员工培训与开发讲稿.ppt

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1、员工培训与开发第一页，讲稿共六十九页哦员工培训与开发员工培训与开发 员工培训与开发的概述 员工培训的形式、内容与原则 员工培训的内容与方法 员工培训的系统模式第二页，讲稿共六十九页哦 第 一 节第 一 节 员 工 培 训 与 开 发 概 述员 工 培 训 与 开 发 概 述 培训是最大的福利。企业最重要的事就是培训，如果不能把你的员工培训到你想达到的标准，你就难以达成目标。-牛根生 第三页，讲稿共六十九页哦一、培训与开发的概念一、培训与开发的概念（一）员工培训与开发的含义（一）员工培训与开发的含义 在一般意义上，所谓培训与开发是指组织根据发展和业务需要，通过学习、训练等手段进行的旨在改变员工的

2、价值观、工作态度和工作行为，提高员工的工作能力、知识水平、业务技能并最终改善和提高组织绩效的等有计划、有组织的培养和训练活动或过程。第四页，讲稿共六十九页哦（一）员工培训与开发的含义（一）员工培训与开发的含义 培训（Training）与开发(Development)有时也被称为训练与培养或训练与发展，包括培训和开发两方面内容。实际上，培训与开发在内涵上略有区别、各有所侧重。具体地说，对于培训与开发的含义可以掌握以下几点具体地说，对于培训与开发的含义可以掌握以下几点：1 1）培训与开发是一种人力资本投资）培训与开发是一种人力资本投资 2 2）培训与开发是为组织实现目标服务的）培训与开发是为组织实

3、现目标服务的 3 3）培训与开发是一种管理手段）培训与开发是一种管理手段 4 4）培训与开发是员工职业发展的助推器）培训与开发是员工职业发展的助推器 第五页，讲稿共六十九页哦（二）培训与开发的比较（二）培训与开发的比较比较标准培训开发时间时间短时间长阶段性较清晰较模糊内涵较小较大着眼点当前绩效改变企业长远发展出发点针对当前工作中的问题挖掘员工潜能主客体主体都是培训部门，客体都是参训员工采用的方法基本相同涉及原理理论基本相同目的都是实现组织的战略和目标本质都是通过对员工展开一系列活动满足组织对人力资源的需要，进而提高组织的竞争优势，提高组织的绩效第六页，讲稿共六十九页哦7（三）（三）结论结论 从

4、发展趋势上看，培训的内涵变深，即从发展趋势上看，培训的内涵变深，即越来越重视对人才的开发功能，结合企越来越重视对人才的开发功能，结合企业、教学实际情况，我们把培训开发作业、教学实际情况，我们把培训开发作为一个整体概念，可统称为培训。为一个整体概念，可统称为培训。第七页，讲稿共六十九页哦8（四）培训相关的概念（四）培训相关的概念基本技能培训：基本技能培训：通过培训员工掌握从事职位工作必备的技能。通过培训员工掌握从事职位工作必备的技能。专业知识培训：专业知识培训：通过培训使员工掌握完成本职工作所需要的业务知通过培训使员工掌握完成本职工作所需要的业务知识。识。员工态度培训：员工态度培训：通过培训改善

5、员工的工作态度，使员工与组织之间建通过培训改善员工的工作态度，使员工与组织之间建立起互相信任的关系，使员工更加忠诚于组织。立起互相信任的关系，使员工更加忠诚于组织。新员工培训：新员工培训：又称导向性培训、入职培训、岗前培训，是让新又称导向性培训、入职培训、岗前培训，是让新员工了解组织的工作环境、工作程序、人际关系等。员工了解组织的工作环境、工作程序、人际关系等。应急培训：应急培训：组织急需什么知识、技能立即组织培训什么。组织急需什么知识、技能立即组织培训什么。发展型培训：发展型培训：从组织长远的发展需要出发进行的培训。从组织长远的发展需要出发进行的培训。在职员工培训：在职员工培训：在工作中直接

6、对员工进行培训。在工作中直接对员工进行培训。脱产培训：脱产培训：让员工离开工作岗位，进行专门性业务和技术培训。让员工离开工作岗位，进行专门性业务和技术培训。第八页，讲稿共六十九页哦9二、二、员工培训的作用和意义员工培训的作用和意义员工培训的作用员工培训的作用员工培训的意义员工培训的意义员工培训的目标员工培训的目标第九页，讲稿共六十九页哦10（一）员工培训的作用（一）员工培训的作用 能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水 平；平；增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；增强员工对企业的归属感和主人翁责任感；是企业发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；是企

7、业发现人才、快出人才、多出人才的重要途径；促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通；促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通；使企业提高工作绩效，增强竞争优势。使企业提高工作绩效，增强竞争优势。第十页，讲稿共六十九页哦11（二）员工培训的意义（二）员工培训的意义 员工培训对员工培训对组织组织的意义的意义 提高员工的忠诚度、增强企业向心力和凝提高员工的忠诚度、增强企业向心力和凝聚力；聚力；有助于培养企业文化；有助于培养企业文化；有助于打造学习型组织；有助于打造学习型组织；有助于培养、提高企业的核心竞争力。有助于培养、提高企业的核心竞争力。第十一页，讲稿共六十九页哦12（二）（二）员工培训的意义员

8、工培训的意义 员工培训对员工培训对人力资源管理人员人力资源管理人员的意义的意义 有助于发现问题、解决问题；有助于发现问题、解决问题；提高个人在企业中的地位。提高个人在企业中的地位。第十二页，讲稿共六十九页哦13（二）（二）员工培训的意义员工培训的意义 员工培训对员工培训对一般员工一般员工的意义的意义 提高个人的能力素质，解决人与事之间的提高个人的能力素质，解决人与事之间的矛盾；矛盾；节约适应企业、岗位要求的时间；节约适应企业、岗位要求的时间；是满足个人实现自我价值的需要；是满足个人实现自我价值的需要；提高个人的工作满意度；提高个人的工作满意度；增强就业能力。增强就业能力。第十三页，讲稿共六十九

9、页哦（三）培训目标例n知识目标：培训后受训者将知道什么n行为目标：受训者将在工作中做什么n结果目标：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标：什么是人力资源管理n行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高育道德 立观点 传知识 养能力第十四页，讲稿共六十九页哦15三、培训的分类分类角度培训类型培训内容 技能培训、知识培训、价值观与态度培训和职业道德培训在职时间新员工培训和在职员工培训培训性质适应性培训、提高性培训和转岗性培训培训形式岗前培训、在职培训和脱产培训第十五页，讲稿共六十九页哦四、培训的原则四、培训的原则服务于企业战略和规划的原则；目标

10、原则；差异化原则；激励原则；讲究实效原则；按需培训原则；企业和员工共同参与；长期性原则；多样性原则；第十六页，讲稿共六十九页哦问题？新年伊始，HR部吴经理接到公司总经理的指示：要求他准备给公司的部分员工进行有关销售技能的培训。可是，当他面对一百多名员工时，他却不知如何着手了。如 果你是吴经理，你将打算怎样做？第十七页，讲稿共六十九页哦第二节第二节 员工培训规划及实施员工培训规划及实施员工培训与开发过程培训计划实施制定培训计划确定培训目标需求分析培训效果评估第十八页，讲稿共六十九页哦员工培训与开发过程员工培训与开发过程需求分析培 训 方 案设计实 施 培 训方案结果评价评估需求需求排序开发课程计

11、划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行培训计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果第十九页，讲稿共六十九页哦阶段划分员工培训各流程的内容培训需求分析l 进行组织目标检查、组织资源评估、组织特质分析、组织绩效差距分析、存在问题及原 因分析等，考察组织长短期目标、经营计划、判定知识和技术需求，将实际绩效与目标进 行比较，评价组织环境，确定组织层面的培训需求；l 分析工作的内容和要求，确定新产品、新工艺、新技术、新设备、新流程等是否对培训有 新的要求，确定工作层面的培训需求；l 分析个人需要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度，个人

12、工作业绩 评价标准，找出员工与要求之间的差距并分析造成差距的原因，确定员工层面的需求。培训目标设置l从企业的战略、文化、中长期目标、组织的结构和必须采用的内外部政策、组织进行培训 的条件和资源进行可行性分析，确定合适的目标。培训计划方案制定l包括四个“W”二“H”：(Who)由谁培训？谁将参加？(When)何时开始何时结束？(What)培 训什么内容？达到什么目标？(Where)地点？(How)怎样评估？（How Much）培训预算。培训项目实施l发出培训通知，包括告知受训人员时间、地点、要求，告知相关部门和人员，作好支持配 合工作；l落实和布置培训场地和培训需要的各种设备和仪器；l提前按照培

13、训师的要求准备好所需要的资料。培训结果评估反馈l培训目标达成度、受训者满意度以及对整个培训过程检查；l跟踪了解培训的转化度、培训满意度、效果持续度。员工培训各流程的基本内容员工培训各流程的基本内容第二十页，讲稿共六十九页哦员工培训各流程涉及的理论方法员工培训各流程涉及的理论方法诺伊分析法诺伊分析法必要性分析法（包括必要性分析法（包括观察法、关键事件法观察法、关键事件法绩效分析法、绩效分析法、经验预计法、经验预计法、问卷法、测试法）问卷法、测试法）环境条件分析法环境条件分析法案例分析法案例分析法现场参观现场参观职位轮换职位轮换设立副职设立副职团队训练团队训练单项工作检查表单项工作检查表问卷调查法

14、问卷调查法面谈法面谈法演示法演示法讨论法讨论法角色扮演角色扮演培训需求分析培训需求分析培训目标设置培训目标设置培训计划培训计划方案制定方案制定培训项目实施培训项目实施培训结果培训结果评估反馈评估反馈示范与实践理论示范与实践理论学习曲线理论学习曲线理论供求平衡原理供求平衡原理汤姆汤姆16条培训理论条培训理论质量管理控制理论质量管理控制理论明确各相关主体的培训需求明确各相关主体的培训需求结合组织实际情况制定切实可行的目标结合组织实际情况制定切实可行的目标按照五按照五“W”一一“B”制定计划方案制定计划方案做好培训项目保障工作，有效控制培做好培训项目保障工作，有效控制培训过程，处理突发事件训过程，处

15、理突发事件检查培训目标的实现程度检查培训目标的实现程度提供关于培训系统的相关反馈信息提供关于培训系统的相关反馈信息阶段阶段内容内容理论理论方法方法目标设置理论目标设置理论战略管理理论战略管理理论需求与环境条件需求与环境条件匹配原则匹配原则时间与内容匹配原则时间与内容匹配原则环境条件分析理论环境条件分析理论能岗匹配原理能岗匹配原理效用理论效用理论过程控制原理过程控制原理反馈原理反馈原理第二十一页，讲稿共六十九页哦一、培训准备阶段一、培训准备阶段 （一）培训需求分析（一）培训需求分析 (二二)培训目标的确定培训目标的确定 第二十二页，讲稿共六十九页哦培训需求分析模型资料来源：雷蒙德.A.诺伊：雇员

16、培训与开发，第43页，中国人民大学出版社 2001培训培训需求分析模型需求分析模型培训需求的原因 法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作需求评估的结果是否需要培训在哪些方面需要培训谁接受培训受训者要学什么培训类型、次数需求分析的内容组织需求分析工作任务需求分析员工需求分析第二十三页，讲稿共六十九页哦（一）培训的需求分析（一）培训的需求分析 1、组织的需求分析、组织的需求分析组织分析是一种战略分析，它重点考察组组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条组织的

17、培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。该归入组织分析的范畴。第二十四页，讲稿共六十九页哦（一）培训与开发需求分析（一）培训与开发需求分析 2 2、工作任务需求分析、工作任务需求分析 工作任务分析是分析工作岗位（职务）中的工作任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。效行为等。第二十五页，

18、讲稿共六十九页哦工作任务分析的步骤 1 1、选择待分析的工作岗位；、选择待分析的工作岗位；2 2、列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；、列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单；3 3、确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题、确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答：做出回答：执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么；要求标准是什么；4 4、工作任务确定下

19、来之后，就要明确胜任一项、工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度。任务所需的知识、技能、能力和态度。第二十六页，讲稿共六十九页哦（一）培训与开发需求分析（一）培训与开发需求分析 3 3、人员分析、人员分析 人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。受培训，接受什么培训。分析内容：分析内容：对员工对员工个人绩效个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。缘于员工知识、技术、能力的欠缺。由于员工的职位变动，要

20、分析员工是否具备由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求新职位所要求的素质的素质，确定培训需求。，确定培训需求。分析预测员工是否能应对分析预测员工是否能应对未来新技术未来新技术的挑战，以确定培训开发需的挑战，以确定培训开发需求。求。分析分析员工受训准备员工受训准备情况。情况。第二十七页，讲稿共六十九页哦通常有三类人群需要培训通常有三类人群需要培训 第一种是可以改进目前工作的人，目的是使他们更加熟悉自己的工作和技术；第二种是那些有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上工作；第三类是有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理和技能，或更复

21、杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位；第二十八页，讲稿共六十九页哦（二）确立培训与开发目标（二）确立培训与开发目标 培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。标是根据培训需求建立的。在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。训目标。知识目标：培训后受训者将知道什么知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 第二十九页，讲稿共

22、六十九页哦普罗维登公司普罗维登公司(P rovident)(P rovident)“有效的电话技术有效的电话技术”培训课程的目标培训课程的目标：当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。保留一份经常拔打的电话号码名录。保留一份经常拔打的电话号码名录。在开始谈话时先表明身份。在开始谈话时先表明身份。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话

23、有人情味。有人情味。留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。的电话号码、留言内容、你的姓名。在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。对所有来电一视同仁，感谢对方来电。对所有来电一视同仁，感谢对方来电。使用礼貌用语，如使用礼貌用语，如“我能否我能否”、“请请”、“谢谢谢谢”。确立培训与开发目标案例确立培训与开发目标案例第三十页，讲稿共六十九页哦培训内容培训时间和场地培训对象培训教师二、培训与开发方案的设计二、培训与开发方案的设计培训程序培训目的培训教

24、材培训反馈与考核第三十一页，讲稿共六十九页哦三、培训实施 包括聘请培训教师、安排布置培训场所、准备培训设备及材料、建立培训组织机构、开展培训动员、对受训者考核等。第三十二页，讲稿共六十九页哦四、培训效果评估四、培训效果评估 培训效果评估是对整个培训活动及其成果培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。的评价和总结。评估内容：评估内容：对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、对整个培训活动的评估，即从培训需求分析、方案设计，到培训活动的组织实施；方案设计，到培训活动的组织实施；检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获检验培训活动的成果，即经过培训，受训者获得的知识、技能和能力及其应用于工

25、作的程度得的知识、技能和能力及其应用于工作的程度和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。和效果，或者培训导致了怎样的结果和产出。第三十三页，讲稿共六十九页哦四、培训效果评估四、培训效果评估评估的目的：评估的目的：确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。确定培训是否或是在多大程度上有助于实现工作目标。检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受检验培训目标的确定是否可行。是否可被学员接受、是否能够实现。、是否能够实现。促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善促使培训人员的授课水平、质量和条件得到提高和改善。确定培训的实际效果与既定目标间的差距，并加以调整确定培训的实际效果与既定目

26、标间的差距，并加以调整。完善对培训需求的估计。完善对培训需求的估计。更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。更有效的分配和利用现有的和潜在的资源。第三十四页，讲稿共六十九页哦（一）培训效果评估的内容（一）培训效果评估的内容柯克帕特里克的四层次评价标准框架 第三十五页，讲稿共六十九页哦36柯氏评估模型柯氏评估模型评估层次评估标准评估重点结果工作中导致的结果行为工作行为的改进学习学到的知识、技能、态度、行为反应学员满意度第三十六页，讲稿共六十九页哦好良中一般差讲授前是否向学员明确教学目的课堂气氛是否活跃板书、列表及其他教学工具的使用如何课后总结如何教师教学态度如何重点内容讲解是否清楚、条理是否清楚阶

27、段性总结如何对反应进行评估的实例对反应进行评估的实例第三十七页，讲稿共六十九页哦知识层次的评估知识层次的评估层 次衡 量 什 么资 料 来 源学 识 的 学 习书 面 考 试诊 断 测 试报 告自 我 评 价知 识行 为 的 学 习观 察 检 查 表教 室 方 法 操 作 的 实 习 和 演示 角 色 扮 演 模 拟 环 境 表 现 测 试现 场 方 法 表 现 测 试 工 作 实 例第三十八页，讲稿共六十九页哦工作表现的评估工作表现的评估层 次衡 量 什 么资 料 来 源 受 训 者 注 意 到 的行 为 变 化 别 人 注 意 到 的 行为 变 化问 卷 调 查面 谈工 作 表 现改 进

28、的 客 观 衡 量准 确 率 出 错 率 返 工 率质 量 货 物 损 坏 率 客 户 满 意 率 节 约 率 等生 产 力 完 成 率 准 时 率第三十九页，讲稿共六十九页哦组织效益层次的评估组织效益层次的评估层 次衡 量 什 么资 料 来 源感 觉 到 的进 步组 织 调 查组 织 效 益变 化 的 客观 测量准 确 性 测 量 出 错 率 返 工 率质 量 测 量 货 物 损 坏 率 客 户 满 意 率 准 时 率 等 安 排 水 平 制 度 率生 产 力 测 量 完 成 率 利 润 节 约第四十页，讲稿共六十九页哦（二）培训效果评估的方法 1.小组培训前和培训后的比较小组培训前和培训后

29、的比较。2.参训者的预先测验参训者的预先测验。3.培训后测试培训后测试。4.时间序列分析时间序列分析。第四十一页，讲稿共六十九页哦427.6 实施员工培训的方法实施员工培训的方法员工培训的主要方法员工培训的主要方法相关的培训技术相关的培训技术第四十二页，讲稿共六十九页哦7.6.1-1 员工培训的主要方法员工培训的主要方法培训方法作用优点缺点讲授法培训师通过语言表 达、系统地向受训 者传授知识有利于受训者系统接 受知识；容易掌握和控制学习 的进度；有利于加深理解难度 大的内容；可以同时对许多人进 行培训u讲授内容具有强制性；u学习效果易受培训师讲授 的水平影响；u只是培训师讲授，没有反 馈；u受

30、训者之间不能讨论，不 利于促进理解；u学过的知识不易被巩固演示法u运用一定的食物和 教具，实地示范u有助于激发受训者的 学习兴趣；u可利用多种感官，看、听、想、问相结 合；u有利于获得感性知 识，加深对所学内容 的印象u适用范围有限，不是所 用的学习内容都能演示；u演示装置移动不方便，不 利于培训场所的变更；u演示前需要一定的费用和 精力做准备。第四十三页，讲稿共六十九页哦7.6.1-2 员工培训的主要方法员工培训的主要方法培训方法作用优点缺点研讨法u通过培训师与 受训者之间或 受训者之 间的 讨论解决疑难 问题u受训人员能够主动提出 问题，表达个人的感受，有助于激发学习；u鼓励受训人员积极思

31、考，有利于能力的开发；u在讨论中取长补短，互相 学习，有利于知识和经验 的交流u讨论课题选择的好坏 直接影响培训的效果；u受训人员自身的水平也 会影响培训的效果；u不利于受训人员系统地 掌握知识和技能视听法u利用幻灯片、电影、录像、录音、电脑等 视听教材进行 培训，多用于 新进员工培训u给受训者更深的印象；u给受训者以亲近感，比较 容易引起受训者的关心和 兴趣；u视听教材可以反复使用u视听设备和教材的购置 需要花费较多的费用和 时间；u选择合适的视听教材有 难度；u受训人员受视听设备和 视听场所的限制第四十四页，讲稿共六十九页哦7.6.1-3 员工培训的主要方法员工培训的主要方法培训方法作用优

32、点缺点角色扮演法u设定一个最接近现实 状况的培训环境，指 定参加者扮演某种角 色，借助角色的演练 来理解角色的内容u有助于训练基本动作和技能；u提高人的观察能力和解决问题 的能力；u有利于培训专门技能能；u可训练仪容仪表和言谈举止u强调个人；u容易影响态度、不易影 响行为；u对设计环节和扮演环节 的要求高案例分析法u提高受训人员查阅相 相关文献、分析问 题、解决问题的能力u提供了一个系统的思考模式；u在个案研究的学习过程中，受 训者可得到大量有关管理方面 的知识和原则；u有利于使受训者参与企业实际 问题的解决；u在直观的学习中使受训者得到 经验和锻炼机会u案例过于概念化并带有 明显的倾向性；u

33、案例的来源往往不能满 足培训的需要；u需时较长，对受训者和 培训师要求高模拟与游戏法u有针对性的游戏使受 训者在游戏过程中不 自觉的受到影响u激发受训者的积极性；u改善人际关系；u理解深刻；u可使受训者联想到现实中的后 果u对游戏的设计水平要求 高；u比较费时；u模拟游戏的有效性没有 得到证实；u对后勤保障的要求高第四十五页，讲稿共六十九页哦467.6.1-4 员工培训的主要方法员工培训的主要方法培训方法作用优点局限职务轮换u对受训员工进行彼此 的职务轮换，以期获 得丰富的工作经验u能培养全能型人才u在轮换初期，绩效 可能下降现场参观u学习新经验、新技 术、新方法u更直观，看、听、想、问相结合

34、，效 果好u费用较高，受被访 问单位限制不能完 全达到目标单项工作检查表u强化目标管理，广泛 适用各岗位u简单明了，按照说 明去做即可u只适合机械固定的 工作设立副职u对有前途的员工提为 副职或助理进行实践 培训u被培训者可以学 习、模仿正职的解 决问题的方式方法u容易让正职产生不 安全感，两者关系 可能有隐患第四十六页，讲稿共六十九页哦477.6.1-5 员工培训的主要方法员工培训的主要方法培训方法作用优点缺陷专家讨论u决策咨询，拓宽 决策者的知识面u能受到专业权威 的指导，思维方 式、方法发散u对于小公司来说，难以邀请专家，费 用问题脑力震荡u适合经营决策、技术创新方面u思维发散，创造 性

35、强u容易脱离主题团队训练u通过举办活动培 养团队意识，给 员工相互沟通提 供机会u提高员工的团队 意识和沟通意 识，提高员工相 互信任感u有些活动风险大，费用问题学徒制培训u使新入员工很快 上手u学徒受到师傅多 次连续指导，强 化记忆u只能解决低层次技 术问题，偏重技术 操作第四十七页，讲稿共六十九页哦487.6.2 员工培训的相关技术员工培训的相关技术培训技术优点缺点多媒体培训自我控制进度，内容具有连续性互动式学习，反馈及时不受地理位置限制开发费用高昂不能快速更新网络培训自我控制培训传递，信息资源共享简化培训管理过程，项目更新快速受到网络速度限制开发成本高，培训成果转化一般远程学习多人同时培

36、训，节约费用不受空间限制缺乏沟通受传输设备影响大虚拟现实适合危险或复杂工作培训培训成果转化率高，反馈及时有时缺乏真实感智能指导系统模拟学习过程，自我调整培训过程及时沟通与回应，培训成果转化率高开发费用高第四十八页，讲稿共六十九页哦培训方法对培训目标有效性比较培训方法对培训目标有效性比较第四十九页，讲稿共六十九页哦50员工培训的问题、风险及发展趋势员工培训的问题、风险及发展趋势员工培训的常见问题员工培训的常见问题员工培训的风险员工培训的风险解决问题和防范风险的措施解决问题和防范风险的措施员工培训的发展趋势员工培训的发展趋势第五十页，讲稿共六十九页哦51（一）（一）员工培训的常见问题员工培训的常见

37、问题 培训需求分析不当培训需求分析不当 培训对象认识不清培训对象认识不清 培训内容设置不合理培训内容设置不合理 培训方法不灵活培训方法不灵活 培训经费不能得到充分保证培训经费不能得到充分保证 忽视对培训工作的收益忽视对培训工作的收益成本分析成本分析 培训后不能有效留住员工培训后不能有效留住员工第五十一页，讲稿共六十九页哦52（二）（二）员工培训的风险员工培训的风险风险类型具体内容内在风险由于企业没有对培训进行合理规划和有效管理造成的培训质量不高观念风险技术风险培训收益风险外在风险虽然培训达成预定目标，但由于外在因素导致企业遭受直接间接损失人才流失的风险培养竞争对手的风险专业技术保密难度增大的风

38、险第五十二页，讲稿共六十九页哦53（三）（三）解决问题和防范风险的措施解决问题和防范风险的措施根据组织实际情况确定培训目标、内容根据组织实际情况确定培训目标、内容灵活运用多种培训方式灵活运用多种培训方式做好培训预算做好培训预算加强对培训的管理，提高培训质量加强对培训的管理，提高培训质量把合同管理纳入培训管理，运用法律手段限制不合理把合同管理纳入培训管理，运用法律手段限制不合理的人才流动的人才流动健全企业各种规章制度健全企业各种规章制度第五十三页，讲稿共六十九页哦54（四）（四）员工培训的发展趋势员工培训的发展趋势 一培训理论由传统的干电池理论发展为蓄一培训理论由传统的干电池理论发展为蓄电池理论

39、电池理论 培训内容由单一的职业技能培训扩展为员培训内容由单一的职业技能培训扩展为员工全方位的培训工全方位的培训 培训方法从传统单一的直线式方法发展为培训方法从传统单一的直线式方法发展为多样化的现代方法多样化的现代方法 培训部门定位的日益培训部门定位的日益“虚拟化虚拟化”培训工具的科技含量不断增加培训工具的科技含量不断增加第五十四页，讲稿共六十九页哦55“虚拟化虚拟化”的培训定位的培训定位以前培训部门与其他部门是一种组织内不同部门的协作关系；以前培训部门与其他部门是一种组织内不同部门的协作关系；“虚虚拟化拟化”的定位使培训部门将管理人员、组织内部其他部门及其员工的定位使培训部门将管理人员、组织内

40、部其他部门及其员工视为与其他外部客户一样，是需要提供培训业务的内部客户，所以视为与其他外部客户一样，是需要提供培训业务的内部客户，所以它们之间变成了培训服务提供者与购买者的关系。它们之间变成了培训服务提供者与购买者的关系。“虚拟化虚拟化”的定位趋势还要求培训部门的运作及核算都要独立于组的定位趋势还要求培训部门的运作及核算都要独立于组织内部的其他部门，并注重提高培训质量，降低培训成本，以更好织内部的其他部门，并注重提高培训质量，降低培训成本，以更好服务于内外客户。服务于内外客户。第五十五页，讲稿共六十九页哦第四节第四节 员工开发员工开发-员工职业生涯员工职业生涯第五十六页，讲稿共六十九页哦职业生

41、涯职业生涯 又称职业发展又称职业发展，是一个人从首次参加工作开，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程顺序串接组成的整个过程,包括员工职业地位在一包括员工职业地位在一个或几个组织中的个或几个组织中的垂直或横向的变化的变化,即职位的升降即职位的升降及横向转变。及横向转变。第五十七页，讲稿共六十九页哦员工的职业生涯饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段生产率、产量高低潜力高低第五十八页，讲稿共六十九页哦1.最初进入这个组织；2.从专才逐步转变为通才；3.从技术工作向管理工作转变；4.从只关心工作，到更关心家庭问题

42、的转变；5.从“垂直上升”到“水平飞行”的转变；6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。员工职业生涯的一般规律第五十九页，讲稿共六十九页哦职业生涯设计职业生涯设计 个人职业计划个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。计划。（企业）职业计划（企业）职业计划：也叫：也叫职业管理职业管理，即企业为了不断地，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个

43、人成长、发展与组织需求和发展来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。相结合的计划的过程。第六十页，讲稿共六十九页哦个人PPDFHuman Resource Management 第十章职业生涯管理与职业发展第五章职业生涯管理与职业发展第六十一页，讲稿共六十九页哦我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定！员工个人职业生涯设计第六十二页，讲稿共六十九页哦职业

44、生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况 职业认知第六十三页，讲稿共六十九页哦无效率的培训及其改进无效率的培训及其改进 M公司人力资源部的培训员王强和人力资源部经理公司人力资源部的培训员王强和人力资源部经理刘开来，来到公司下属的一家工厂，培训必须参加该刘开来，来到公司下属的一家工厂，培训必须参加该培训课程的所有车间管理人员。在上午培训班的

45、开学培训课程的所有车间管理人员。在上午培训班的开学仪式上，公司分管人力资源管理工作的副总经理陈信仪式上，公司分管人力资源管理工作的副总经理陈信明：明：“虽然我不知道黄学谊为本次培训做了哪些安排虽然我不知道黄学谊为本次培训做了哪些安排，但是我知道人员培训是非常重要的，感谢刘开来和，但是我知道人员培训是非常重要的，感谢刘开来和王强为本次培训所付出的辛苦劳动！我希望公司从现王强为本次培训所付出的辛苦劳动！我希望公司从现在开始实施的管理人员培训中获得巨大收益，因此希在开始实施的管理人员培训中获得巨大收益，因此希望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。望每个人都尽最大努力完成这一周的培训。”之后陈之后陈信

46、明就离开了会场；刘开来主持完该仪式也离开了。信明就离开了会场；刘开来主持完该仪式也离开了。王强开始主讲第一课王强开始主讲第一课“怎样有效地管理员工。怎样有效地管理员工。”但是但是，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。，他发现整个教室里的人都对这堂课缺乏兴趣。人 力 资 源 管 理第六十四页，讲稿共六十九页哦 下午快下班时，刘开来接到王强打来的电话：下午快下班时，刘开来接到王强打来的电话：“刘经刘经理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午理，那些车间管理人员根本不想参加培训，当我利用上午课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然认为课间休息与二车间主任吕安福谈话时，他居然认为20多多

47、年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们年来我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你们那些书呆子发明的方法。那些书呆子发明的方法。而且下午的计算机基础知而且下午的计算机基础知识课，很多人根本没来。刘经理，你看我应该怎么做识课，很多人根本没来。刘经理，你看我应该怎么做？”参加这次培训的所有车间管理人员的学历都是中参加这次培训的所有车间管理人员的学历都是中专及以下文化程度（高中、技校、职业中专、职业高专及以下文化程度（高中、技校、职业中专、职业高中），目前工作绩效不错，是工厂的中坚力量，但是中），目前工作绩效不错，是工厂的中坚力量，但是他们基本上不会操作计算机，大多数人也不懂现代生他们基本上

48、不会操作计算机，大多数人也不懂现代生产运作管理知识。公司马上要引进信息化管理系统来产运作管理知识。公司马上要引进信息化管理系统来提高生产管理效率，正好利用这一周机器维修的时间提高生产管理效率，正好利用这一周机器维修的时间进行生产管理基础知识与计算机简单应用培训。如果进行生产管理基础知识与计算机简单应用培训。如果此次培训不力，可能会造成非常严重的后果，总不能此次培训不力，可能会造成非常严重的后果，总不能把他们全都换掉吧？把他们全都换掉吧？第六十五页，讲稿共六十九页哦 第二天上午快下班时，刘开来接到生产部经理马第二天上午快下班时，刘开来接到生产部经理马海打来的电话：海打来的电话：“刘经理，你能不能

49、重新派一个培训刘经理，你能不能重新派一个培训员？那些参加的车间管理人员说，员？那些参加的车间管理人员说，王强出生之前我王强出生之前我就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了就在管理工人，可是突然间我们做的都是不文明的了，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生，我们倒是希望有机会教一下这个乳臭未干的大学生怎么管理工人怎么管理工人。而且今天上午我们的优秀车间主任。而且今天上午我们的优秀车间主任蓝田基问他电脑方面的问题时，他根本不屑于回答，蓝田基问他电脑方面的问题时，他根本不屑于回答，扭头就走。扭头就走。”王强去年刚从某名牌大学管理信息系统专业本科毕业，王强去年刚从某名牌大学管理信息系统

50、专业本科毕业，进入公司人力资源部工作刚满一年，今年进入公司人力资源部工作刚满一年，今年22岁。因为工作岁。因为工作表现不错，这次被刘开来派到工厂独自培训车间管理人表现不错，这次被刘开来派到工厂独自培训车间管理人员。但是培训期间，常常台上他在讲课，台下那些老工员。但是培训期间，常常台上他在讲课，台下那些老工人在议论他。这简直是一种精神折磨，他甚至怀疑这次人在议论他。这简直是一种精神折磨，他甚至怀疑这次培训是否会真的提高员工素质，带来工作改进。培训是否会真的提高员工素质，带来工作改进。M公司的培训为什么会失败？公司的培训为什么会失败？第六十六页，讲稿共六十九页哦诊断：诊断：一、确认工作行为或绩效差