试议新经济与人力资源管理的创新.docx

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1、毕业论文题目： 论新经济与人力资源管理的创新 学号 姓 名 学院 指导教师 专业 论文成绩 完成时间： 年 月 日目 录目 录- 1 -摘 要- 2 -一、新经济的内涵和特征- 0 -1、什么是新经济- 0 -2、新经济的特征- 0 -1.2.1经济持续增长- 1 -1.2.2就业人数不断增加，失业率稳步下降- 1 -1. 2. 3 物价增幅保持在较低水平，政府过去长期面临的通货膨胀压力得以消除.-1- 1. 2. 4 出口贸易增长势头强劲.-1- 1. 2. 5 联邦财政赤字逐年减少.-1- 二、人力资源切入点- 2 -2.1.1人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理- 2

2、-2.1.2建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值- 2 -2.1.3建立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系.-2- 2.1.4 建立和完善科学合理统一的评价与评估体系.-3- 2.1.5 不断完善企业人力资源风险管理机制.-3- 三、新经济时代企业所需人才的类型和素质- 4 -3.1.1创新性人才- 4 -3.1.2 个性化人才- 4 -3. 1. 3 复合型人才.-5- 3. 1. 4 合作性人才.-5- 四、企业在新经济时代人力资源管理的创新- 5 -4.1.1 营造创新文化- 5 -4.1.2 实行柔性管理- 6 -4.1.3 企业与人才同成长- 6 -4

3、.1.4 以人为本的管理理念- 6 -结 语- 7 -摘 要世纪之交，我国步入了新经济时代。德鲁克在其名著巨变时代的管理书中指出，进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”，企业与知识工作者在一定程度上是“合伙人”关系。维莱纽斯曾这样预言：“新经济将使世界发生翻天覆地的变化。”这些都表明新经济每时每刻都对我们产生巨大的影响和冲击，必然加剧我国经济发展对人才的争夺，人才资源已策划功能为企业竞争制胜的关键，企业将来越重视人力资源的开发和管理，不断调整人力资源的策略与方法，以适应新经济时代的要求。在新经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素最关键要素，

4、因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。 关键词:新经济 人力资源 创新 发展论新经济与人力资源管理的创新 各国企业经过金融危机的洗礼后,对人才的需求越发重要。创新是时代的主旋律,而对于企业来说，人才管理的创新成为管理创新的主题。一、新经济的内涵和特征 。1、什么是新经济所谓“新经济”是建立在信息技术革命和制度创新基础上的经济持续增长与低通货膨胀率、低失业率并存，经济周期的阶段性特征明

5、显淡化的一种新的经济现象20世纪90年代以来，美国经济出现了二次大战后罕见的持续性的高速度增长。在信息技术部门的带领下，美国自1991年4月份以来，经济增长幅度达到了4，而失业率却从6降到了4，通胀率也在不断下降。如果食品和能源不计在内的话，美国1999年的消费品通胀率只有19，增幅为34年来的最小伍。这种经济现象就被人们表述为“新经济”。美国商业周刊1996年底的一篇文章认为，美国目前这种“新经济”，其主要动力是信息技术革命和经济全球化浪潮。经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、

6、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。2、新经济的特征1.2.1 经济持续增长 从1991年4月开始复苏至今，美国经济已持续增长了120多个月，远远超出战后美国经济平均连续增长50个月的期限， 成为战后美国第3个最长的经济增长期人自美国经济率先走出90年代初期的世界性经济危机以来，美国经济的年均增长率超过日本、德国等主要竞争对手，从而扭转了美国经济增长速度在七八十年代落后于日本、德国的局面，使美国在全球经济的实力相对有

7、所回升。 1.2.2 就业人数不断增加，失业率稳步下降 伴随着80年代中期以来美国经济结构的调整和以裁员为其主要内容之一的“企业重组”，美国结构性失业日益突出，就业形势急剧恶化。美国失业率在1991年上升到67，1992年就业形势仍继续恶化，全年失业率高达74，失业人数多达900多万人。 从1993年开始，美国就业状况开始改善，失业率稳步下降，1998年12月降到了43，这是美国30年来的最低水平。 1.2.3 物价增幅保持在较低水平，政府过去长期面临的通货膨胀压力得以消除 消费物价指数从1992年降至3O后， 至今未见反弹，1998年仅为1。国内生产总值的紧缩价格指数从1990年的43逐步降

8、至1993年以来的2，1997年第4季度，该指数仅增长了15，全年则为18，是1965年以来的最低点。 1.2.4 出口贸易增长势头强劲 近10年来，美国劳动生产率的显著提高和劳动力成本优势增强了美国产品在国际市场上的竞争力。1991一1994年间，美国制造业的劳动生产率一共增长了近12个百分点，超过了日本和西欧国家的增幅。在美国劳动生产率较快提高的同时，其单位劳动成本在90年代却增长缓慢，结果，美国产品的国际竞争力显著增强，从而使美国得以在90年代初期相继在半导体和小汽车等领域重新夺回世界第一的位置。 1.2.5 联邦财政赤字逐年减少 由于克林顿政府采取了强有力的增税减支政策，美国联邦财政赤

9、字由1992年的2892亿美元逐步减少到1996年的1168亿美元，联邦财政赤字占国民生产总值（GDP）的比重也由1992年的493下降到1996年的3以下。1997年美国实际联邦财政赤字仅为226亿美元。1998年2月，美国国会最终通过了克林顿政府提出的财政预算平衡方案，力争到1999年消除联邦财政赤字，而实际上，美国联邦政府在1998年度就已实现了728亿美元的财政盈余。综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调

10、整。 新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。二 人力资源切入点2.1.1人力资源管理必须从战略发展目标出发，引入与运用知识管理。人才资源战略是为了企业应对发展过程中不断出现的新问题，为企业提供发展所需的人力资源并给予人力资源以强大激励而制定的企业有关人力资源管理的总体规划。实现组织的战略发展目标的途径、手段与支持要素是多样的。就企业性质而言，在人力资源管理活动中引入和运用知识管理理念、方法和手段对知识型员工进行管理。具体来讲，在一定时期内，企业的人力资源管理的基本

11、目标应该建立在：运用现代管理科学技术，营造知识分享的文化，努力创造和提升员工学习和使用知识的能力，通过这种能力的提高促进其组织核心价值观的形成，并以此使员工与组织目标相统一，员工的发展与组织的发展相协调。同时，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。 2.1.2建立和完善统一协调的人才培训体系，加速组织内部人力资本增值积极拓宽人力培养渠道，以各类培训中心为基地，聘请人才资源管理专家担任人才培养的主导力量，以人才带动人才的方式开展培训工作，形成相应的人才培训体系。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在

12、理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20，却创造了企业80的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。 2.1.3建

13、立和完善统一协调的知识型员工发展与复合激励体系。从知识型员工的需求分析可以看出，其价值和需求取向都与其他群体有着一定差异，故对其人力资源管理也应是“按需所取”，而其中的员工需求发展和激励规划与体系建设就显得尤其重要。坚持实施员工多通道发展，提倡员工多岗位实践。在人力资源规划中有意识地为员工提供与创造这种政策与环境。特别是对一些知识技术性骨干人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘性专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。同时，建立多元化、复合性激励体系。在组织内部人力资源激励管理制度与机制建设过程中，应充分考虑其多元复合性激励措施制定和机制

14、形成，包括薪酬激励、成就激励和机会激励。与此同时，在这种机制或制度设计中还应充分考虑到两个方面的内容，一是各类（项）激励中激励因子的构成与确定，如培训、晋升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知识、能力、业绩以及其它要素在各项激励类型中的比例与权重构成。 2.1.4建立和完善科学合理统一协调的评价与评估体系建立和确立以知识能力与业绩为导向、为核心的组织内部人才评价体系。坚决克服重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，建立以业绩为依据，以行为品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价制度和办法。完善科学测评指标，规范组织内部职位分类和岗位标准，结合员工岗位培训规划和员工职业生涯规划，创新和建立企业

15、内部经营管理人才、专业技术人才，以及其他人才等各类各层面人才的业绩、知识、能力测评指标。注重员工的业绩、知识、能力指标的创新与完善。探讨创新知识、能力测评技术手段。人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，但对知识和专业技术活动、知识与专业技术创新，以及由此产生的知识与专业技术成果的量测与评估，还缺乏科学、相适和准确的手段与方法。因此，如何加强对这一方面的探讨和创新是我们面对和亟待解决的课题。2.1.5不断完善企业人力资源风险管理机制随着我国加入WTO，以及国家基本建设市场的变化，各行业面临着极大的竞争挑战，这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战，尽快建立和完善

16、企业内部人力资源风险管理机制。首先建立和完善组织的人力资源风险管理，其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等，关注员工的个性发展与组织发展协调问题，通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动，知识型人才的流动都是必然的，而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前，许多人力资源管理者都有共同的体会，企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加，既有劳动纠纷问

17、题，也有知识产权等其他问题。这些问题的产生，一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题，另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此，企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发更新时间 2009-2-24 17：40：35 打印此文 点击数 37 风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题，还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。 人力资源的切入点便向我们提出了新经济时代下对人才类型及素质的要求。三 新经济时代企业所需人才的类型和素质新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的

18、人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。3.1.1 创新性人才创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再

19、是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%20%,70年代至90年代为70%80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。3.1.2 个性化人才个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化

20、,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。 3.1.3 复合型人才所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很

21、多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。3.1.4 合作性人才在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供

22、应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。四、企业在新经济时代人力资源管理的创新新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济

23、时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面: 4.1.1 营造创新文化在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓

24、励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。4.1.2 实行柔性管理在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更

25、多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。4.1.3 企业与人才同成长新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面: 个体成长员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。 工作自主建立一种工作环境,员工能够

26、在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。 业务成就完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。 金钱财富获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。4.1.4以人为本的管理理念以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主体位置,围绕着充

27、分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。 以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在

28、努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。五 结语新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识的承载者，人力资源是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，人力资源管理更成为企业兴旺发达、保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合自身的人力资源管理模式。社会、经济条件的变化对企业的经营活动开展提供了新的机遇，但同时也提出了新的挑战，这同样也要求企业的经营模式、理念必须迅速做出反应，与外在的变化保持一致，及时进行改革，所以新经济时代的人力资源创新是势在必行的。