《海底捞你学不会》 读后感3000字(11页).doc

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1、-海底捞你学不会 读后感3000字-第 11 页海底捞你学不会 读后感3000字各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢海底捞你学不会 读后感3000字邹国华海底捞从事的是一个普通的餐饮服务业火锅，从四川简阳一直杀到北京、上海。成功之道，可圈可点。我不认为 “海底捞你学不会”，我们不可能复制一个完全一样的海底捞，但可以借鉴它的一些成功做法。老板不可能和张勇一样，员工也不可能都是来自最广大的四川农村。但我们可以借鉴学习海底捞，探讨促成海底捞成功的内在基因是什么？有一些是企业的共性，有一些是海底捞独特的企业现象。海底捞成功的主要原因是：1.战略清晰：在剧烈的市场竞争环境下，海底捞确定

2、了差异化(事先张勇也没有想到这是差异化,只是要与众不同)的营销战略，为了采购最新鲜的原料，为了改善用餐环境，为了让服务员形象好，海底捞用尽了心思。这些在当时的简阳都是创举。在一个充分竞争的环境中，海底捞一开始就盯上了客户关注的这几个因素原料新鲜，用餐环境好，价格平。如何让客户记住你，对你有好感，然而仅有口味，硬件和卫生方面的改进，降价都不能战胜对手，最后用超出对手的服务，用超出一般人的服务感动客人(客户满意的更高阶段)，吸引客户-服务营销，产品创意有止境，但在服务方面，可以突破，特别是产品同质化比较多的行业。把服务也作为一项产品提供给客户，形成无形的差异化，这在服务行业更是重要，在其它行业如海

3、尔集团的五星级服务，湘大骆驼的饲料行业都是服务营销的成功典范。2：战略环境下的资源配置合理要实现差异化的服务，吸引并且感动客户，关键是要靠人。如何调动人的积极性？因此才有：让员工有幸福感，只有幸福的员工，才有幸福的顾客：公司提供的住宿住宿配套设备好，提供夫妻房、就近住房、住花园小区等，这都是从人性需求方面让员工得到了极大的满足，收获幸福感。同时这些措施，也是进一步差异化的体现，别的餐饮服务业没有的，海底捞有了，谁还愿意离开海底捞呢。在硬件设施上，让员工得到了满足。让员工有信任感和成就感授权。海底捞最重要的授权给予了基层服务员，让员工高效的处理与客户的沟通，提高客户满意度水平。满意的员工，造就满

4、意的顾客。因此，如何提升员工的满意水平，值得思考。结合我司的现状，如果把员工当做做事的机器，他们的喜怒哀乐没有得到公司的重视，这会影响工作的品质。如果员工用手做事，没有用脑去思考，工作的潜能发挥有限，脑的问题，流程和制度不能解决，况且我司的流程和制度还没有完全建立起来。第二，员工的所思所想，缺少有效的沟通渠道。中层员工往往只与高层沟通，高层与中层定期的沟通少些，高层与基层就更少，可以说没有。这些蕴藏在基层的智慧，无法通过合理的渠道，反馈到高层去。因为这中间还隔着一个中层。高层难与听到的企业的真正的声音。海底捞的基层的创新很容易反馈到上面去，还通过以个命名的方式，鼓励员工创新。每个人的智慧调动起

5、来，这股力量将是空前的。3：顾客的幸福我们经常听到的顾客是上帝，客户是天的提法。如何让这些声音融入血液，变成指导行动的理论，而且深入人心，海底捞做到了。海底捞的成功，在于总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱前提，把声誉放在第一位。如何重视顾客，满足顾客的需求，海底捞做到了以下几个方面：筷子的长度让人烫不到手，有专门供勺子搭着的钩，饭桌上的手势，服务员心领神会，服务员总是保持微笑，。结合我司的情况，我司的很多主管对客户意见不重视，客户提出的很多中肯的意见，泥牛入海。谁是真正的老板，海底捞给出了答案：顾客才是真正的老板。帮助顾客解决问题，获得更多订单，才是真正地帮老板。我司的产品质量、服务等各个方

6、面的改进，有赖于客户的真诚反馈，只有采取实际行动，认真对待，立即解决，才是对客户最大的重视。顾客才有幸福感，否则与我司合作很痛苦,客户解除痛苦的那一天,就是与我司中止合作的那一天。听不进客户的意见，企业迟早是要灭亡的。因为有了客户，企业才有存在的基础。4.海底捞的晋升途径是独特的在海底捞的文化里面，核心的有一条就是“双手改变命运”，依托在这句话方面的是一些具体可操作的制度。海底捞的晋升途径有三条：管理晋升途径：由新员工副总经理技术晋升途径：由新员工功勋员工晋升途径：由新员工业务经理每个人在不同的岗位，只要努力，都可以找到晋升的通道，在实现公司梦想的同时，实现个人愿望，而且学历和工龄都不是晋升的

7、必要条件，这承载着所有员工的希望和梦想。结合我司的情况是，缺少成熟的晋升通道，员工干的好坏，只是在年底的时候，以奖金多少作为标准。持续的晋升阶梯、能给员工不断进取的动力。有的公司发展太慢，缺少足够新的岗位，员工没有晋升的机会。保位子的做法很普遍，影响了整个团队的成长。很多人在一个岗位上干5年，10年，15年，也没有一个符合他在公司价值体现的职位。有的公司曾经空降兵的做法，扼杀了企业中层、基层员工的希望，堵死了晋升通道。由于平时的培训，做得少，没有制度保证，因此关键岗位出现空缺时，更多时候是用空降兵，但空降兵往往水土不服，给公司人力资源的架构带来更大的震荡，给团队整体带来更大的不稳定。5.海底捞

8、不考核利润利润是企业生存的前提。利润=销售额-成本-费用。海底捞不考核利润，是因为海底捞通过差异化的感动服务，顾客盈门，销售订单多，销售额高，在成本方面，大的成本，选址、装修、菜式定价和人员工资这些成本大头，都有总部定完了，分店对成本的控制空间不大，至于小部分免费提供的水果、豆浆、等，费用占整个销售额很小。因此，海底捞不考核利润，但实际控制了影响利润的各个关键因素，海底捞花费用提供的免费服务、免费水果、免单等，都通过订单增长，分销了这部分费用，提高了菜式的价格，服务产生了溢价效应。因此，海底捞不需要考核利润，但对利润的控制掌握得更好，因为它控制了影响产生利润的过程。因此，企业更多的不能只关注利

9、润，而应当更多的关注利润产生的过程，控制这些关键过程，就会有好的结果，过程决定结果。6.海底捞的危机：有形的产品比无形的服务更重要尽管海底捞通过差异化的服务营销战胜了竞争对手，但缺少流程和制度保障的产品，在传递过程中容易出问题。P135页的“以服务为卖点，但食品安全是基础，不能只有服务，服务又不能吃”。确实，任何一个产品，客户关注的基本面要做到，服务只是锦上添花的作用，不能舍本逐末。作为食品为主要产品的餐饮业来说，食品安全是基础。扩大到其它产品、其它行业，作为企业，要关注的是：产品的基础面是不是能满足客户需求，单纯靠服务，失去了产品基础，无疑是釜底抽薪。7.海底捞的培养机制海底捞把人看得很重，

10、把人才的培养更是放到考核机制中重要环节。三大考核机制：顾客满意度，员工积极性，干部培养。如果不能培养干部，即使是一级店，店长也可能就地免职。在海底捞能培养干部的干部晋升最快。企业需要的不是一二个英雄人物，而是一个人才金字塔，企业才有长足发展，这方面值得学习。8.海底捞的扩张。海底捞，公司扩张的前提是有足够合格的人才.资金多,也不开店.新项目，新机构要上马，光有资金远不够,人才是否准备好了.决定项目成败 的关键因素是人才.是否有各方面的人才.值得我司学习，我们的很多项目没有成功，不是资金问题，而是人才问题。进入一个新领域，我们首先要问自己，我们是否有这方面的专门人才，不能摸着石头过河。有人才,还需要创造人才成长的土壤,留住人才.各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢