义务教育绩效工资制度学校组织特性及义务教育教师绩效工资制度的实施路径.doc

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1、义务教育绩效工资制度学校组织特性及义务教育老师绩效工资制度的施行途径2022年1月1日，在义务教育学校，老师绩效工资制度开场施行，在全国各地的义务教育学校反响很大。同时，引发理论界和理论领域的广泛关注和热烈讨论，褒贬不一，莫衷一是。老师绩效工资制度作为一项人事管理制度，组织特性是考虑其合理性和科学性的重要根据，本文将从学校组织特性的角度对老师绩效工资制度的可行性、理论冲突和改良途径做一些初步讨论。一、老师绩效工资制度所遭遇的困境 从理论角度看，老师绩效工资制度最早可追溯到科学管理时期的计件工资制度。当时，科学管理之父泰罗为了调整劳资矛盾，充分调开工人的工作积极性，提出绩效付酬的方式。毫无疑问，

2、在这里存在着几个预定的假设：一是人对经济的内在需求，二是绩效与个人的努力程度直接相关，三是比拟轻易找到绩效的标准。显然，这些假设无法推演到学校的组织环境中。因此，绩效工资引发的矛盾不鲜见。1.绩效标准众口难调，矛盾突出 从整体看，老师绩效工资制度具有较好的横向公平的调节作用，即在一定程度上缩小了老师行业与其他行业之间的差距。但是，从老师行业内部来看，老师绩效工资制度加剧老师收入的差距，引发老师之间的利益冲突。其实，老师绩效工资制度的根本在于：制订出一个可以反映老师工作量和个人努力程度的指标体系，从而科学、公正地评价老师的工作。但由于老师工作的复杂性，特别是影响老师工作的绩效因素具有不确定性和不

3、可控制性，所以很难找到一个科学的衡量标准。在很多义务教育学校，会把传统的五个方面“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核标准。但在实际操作中，这五个方面的弹性很大，且难以把握和细化，既无法反映不同岗位的老师需求，又不能表达老师才能和奉献的大小。此外，义务教育学校简单地将绩效考核标准分为优秀、合格和不合格,这种划分过于广泛,不能准确表达老师个体之间的实际绩效差异，无法满足老师的公平诉求，引发老师对学校绩效评价的不满。2.强化了应试教育，恶化了学生的成长环境 绩效考核本身就是一种注重结果和产出的评价方式，工作过程并没有受到应有的关注。从理论上说，老师工作的产出或者说是结果理所当然应该是学生的道德、知识和

4、才能的成长。但是，由于道德和才能成长的时间很长且难以测量，因此学生知识的增长就成为衡量老师绩效考核的主要标准，在详细的管理理论中，知识的增长又被简化为考试分数的增长，所以，绩效考核最终演变为老师之间围绕学生分数的竞争，无疑强化了应试教育，恶化了学生的成长环境。3.瓦解了团队合作精神 众所周知，一所学校办得好，不是依靠一两个人的努力，而是需要有很好的团队合作精神。老师绩效工资制度在很大程度上是个人导向的，它更加关注和鼓励组织中的每个成员自我价值的实现，不能有效促进组织内部的沟通交流以及资共享，因此不利于组织内部的团结与合作。从目前很多义务教育学校的理论来看，围绕老师绩效工资制度而造成的内部矛盾已

5、成为影响学校常规工作的一个重要因素，老师绩效工资制度不仅没有进步组织的效率，反而因为内部的不团结降低了组织效率。二、学校组织特性及其鼓励需求 学校到底属于什么样的组织、老师的工作动机终究受哪些因素制约，老师绩效工资能在制度的施行多大程度上满足组织成员的需求，这些问题是讨论老师绩效工资制度的功能、价值及其合理性之前有必要澄清的。在某种程度上说，正是学校的组织特性制约了老师绩效工资制度改革的可能性和可行性。于是，学校的组织特性就成为研究的必然。1.学校首先是一个标准性组织 埃祖尼曾按照成员对组织的顺从程度将所有组织分成三类。第一类是强迫权利型组织，这类组织的管理手段主要是武力或武力威胁。第二类是功

6、利型组织，这类组织主要是依靠各种报酬、物质奖励等维持组织的存续。第三类是标准型组织。在这类组织里，主要使用标准手段来保证组织成员对组织的顺从。例如，学校、医院、司法部门和团体等都属于此类组织。1也就是说，学校的组织和管理，既不能依靠武力，也不能依靠报酬，而是依靠标准化手段。因此，绩效工资只能对那些功利性组织具有比拟好的作用，而对于标准化的组织来说可能会存在局限。2学校是一个松散结合的组织 尽管教学过程中需要合作，但是老师的教学行为具有相对独立性。每一位专业化的老师在其专业范围内从事着高度个性化的工作，并且在不同的教学情境中针对不同的学生因材施教，因此具有高度的艺术性和创造性。不可能以统一的绩效

7、考核标准来考量老师的工作，也不太容易从某一个方面来判断谁的奉献更大。假如以统一的绩效考核标准来评价老师的工作，无疑会扼杀老师教学的个性和创造性。3学校是一个更需要人文关心的组织 学校不是一个简单的经济技术系统，而是一个复杂的社会心理系统。在这样的组织中，老师是否具有自主性、是否被信任和赏识、是否有开展时机、是否承当责任，均在很大程度上影响着其工作的积极性。实际上，赫茨伯格在他的鼓励理论中早就指出，薪水、地位和平安只是工作满意的先决条件，即他称之为的“保健因素”，而不是引起工作满意的充分条件，真正的鼓励因素是人们对于成就、赏识、责任、工作兴趣、个人开展和潜力进步需求的满足程度。2 4.学校是一个

8、多重需求交织的组织 尽管工作性质和任务一样，但是由于每个老师的社会背景、经济状况有别，个人价值取向有异，便使得每个老师的需求差异往往较大。正如马斯洛所言，尽管人的需求呈现出从低到高的层级分布，但需求的层级并不必然存在着依次递增的规律，层级之间的界限既可能非常模糊，也可能因人而异，即不同的人需求不一样。例如，家庭经济负担比拟重的老师可能会对学校的福利程度比拟关注，自我成就感比拟强的人可能更加关注成功的时机，等等。老师个人的需求差异使得组织成员的工作动机变得非常复杂，因此也使鼓励机制变成学校组织里比拟棘手的问题。毫无疑问，在学校组织内不能仅仅从经济利益的角度对待老师的工作，只是通过增加工资的方式来

9、刺激老师工作的积极性。正如麦克米兰提出的，金钱鼓励对那些成就动机相对较弱的人更有效，因为他们需要某种外部的奖酬来促进自身的努力。而对于成功者而言，额外增加收入的主要意义在于，这是评价其成功的一种方式。3 三、在推行老师绩效工资制度的过程中应做好的四件事 毋庸置疑，随着教育改革的深化，今天在全国的义务教育领域，老师的职业倦怠已成为一个不容回避的普遍性问题，而解决这样的问题，仅仅依靠绩效工资可能难以到达预期目的。实际上，从当前的学校管理理论来看，由于操作不当，绩效工资在许多地方制造的矛盾比解决的问题多，在局部学校甚至严重地影响了学校的日常工作。基于此，当前在继续推行老师绩效工资制度的过程中，要着力

10、做好四件事。1.老师绩效工资制度要充分考虑学校组织的特性 如前所述，学校不是企业组织，经济功能在学校内部的鼓励机制中本身就存在天然的局限。组织的松散性、目的的多重性、影响绩效考核标准的多样性和复杂性以及组织成员需求的多元性都需要在学校鼓励机制建立中予以充分考虑。因此，只能把绩效考核作为鼓励老师工作的根底性因素，而不能作为主要手段，更不能是唯一手段。另外，还需要使用更加多元化和人文化的，更加符合老师需求的鼓励因素。例如，不能以“冷冰冰”的绩效考核标准来考量老师的工作，也不能完全从经济利益的角度对待老师，鼓励措施要更多表达对老师工作的尊重，满足老师对自我实现、组织归属感、自我开展、工作自主性和创新

11、性等的需要。总之，在老师绩效工资制度推行的过程中，不能只关注“冷冰冰”的外在标准，而要更多地关注老师在学校组织内的多重需要。2.在学校内部进步老师绩效工资制度的民主性 在企业里容易推行绩效工资制度，其主要原因在于企业的产出是外在的，是技术导向的，因此绩效容易衡量，且绩效与员工的付出直接相关，所以，绩效工资制度不会产生太多的争论。而老师工作是一项非常复杂而特殊的专业工作，具有高度的艺术性和创造性。衡量老师工作绩效的标准不仅难以做到统一性和科学化，而且绩效与老师的劳动并不必然成正相关，从某种程度上说，老师教学效能带有很多偶尔性和机遇性。这就使得无论怎么制订标准都难以满足科学性和公正性的要求，这就往

12、往使老师绩效工资制度陷入两难困境。一方面，无视绩效考核，难以调动老师工作积极性，组织效率必然受到影响；另一方面，强化绩效考核又有可能鼓励老师教学的功利性，从而使教育教学更多地偏离教育的本质，违犯人的开展规律，制约组织效益的发挥。因此，在老师绩效工资制度推行的过程中，学校不能按照行政的方式自上而下制订一套标准，而要通过老师的积极参与和广泛讨论，形成符合每个学校自身特点的个性化老师绩效考核标准。在学校制订老师绩效考核标准的过程中，过程和程序的公正比结果的公正更为重要，用民主的方式来解决复杂且涉及个人利益的老师绩效工资问题可能是最正确途径。因为，公开、透明的参与本身就是非常好的鼓励手段。3.以增值评

13、价代替结果评价 无论怎么说，老师绩效工资制度都是结果导向的，即更加关注即时性和外显的行为。然而，老师职业是一个高度情境化下的职业，其工作的复杂性和创造性全部表如今老师的教育教学过程中。同时，老师工作的绩效不仅是个人努力的结果，更与学校同行的努力分不开。因此，老师绩效工资制度的施行需要由关注老师的当下成绩向关注老师的工作过程转变，以增值评价代替结果评价，使绩效可以真正表达老师个体的工作努力程度、奉献率及其难度差异。通过增值评价引导老师关注教学过程，促进老师同行有效沟通与合作，促进其分享各自独特的教育教学经历。【参考文献】：p 】：1吴志宏.教育行政学M.北京：人民教育出版社，20_0：68.23伯蒂-埃弗拉德等.有效学校管理M.重庆：重庆大学出版社，20_7：24，29.作者单位：_ 责任编辑：梁金 第 9 页 共 9 页