平安高管天价年薪案例分析-第四部分(3页).doc

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1、-平安高管天价年薪案例分析-第四部分-第 3 页案例分析结论启示哈工大MBA 第六小组平安高管天价薪酬背后既有合理因素又有不合理因素。我们认为，平安的高管天价薪酬与金融业高速增长的业绩、金融高管人才的短缺、薪酬激励的有效性和股权激励的实施是分不开的，从这一角度看，金融高管天价薪酬有一定的合理性。但是即便如此，也无法掩盖它的不合理性：首先，它严重脱离中国现实，脱离企业成长实际；其次，它没有兼顾股东、员工利益，影响团队的凝聚力；同时，它加剧了社会贫富差距、伤害了百姓感情。对于不合理因素我们建议从以下几个方面进行改进：1、出台新的法律法规对不同行业的国企高管实行“限薪令”，设立最高工资标准。在这方面

2、，2009年财政部曾对我国国有金融机构高管薪酬作出280万元上限的“限薪令”规定，但该规定，暂且不论280万元的薪酬上限水平是否合理，“限薪令”中不作区分的“一刀切”作法实在值得商榷，未来在“限薪令”制定的过程中，有必要综合考虑不同企业所处的行业特征、发展阶段、公司规模、经营业绩等指标进行细化，确保限薪的同时仍可发挥薪酬激励的作用。2、建立完善高效科学的高管激励机制。以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点，合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性；此外，还要学习与借鉴西方国家较为成熟的风险年薪制和股权激励机制。3、充分发挥股东的监督作用

3、，强化问责制度。唤醒股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的意识，避免股东及公司利益相关者“搭便车”或“放任”心态。同时细化、规范信息披露内容及程序，培育股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的常识、责任感，确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。4、借鉴西方经验强化薪酬专业委员会对高层经理薪酬的管理。20世纪90年代以来，西方发达国家在强化上市公司董事会职能方面取得了一些重要进展，许多企业的董事会都对职能进行了细分并授权给下设的专业委员会来执行。如提名委员会、审计委员会、薪酬委员会等等。在这方面我国企业可以参考外国公司董事会的做法。但首先要对薪酬委员会的构成，职能等进行深入的了解，以便从中得出一些有益的启示。