2022年世纪人力资源如何为企业增值 .pdf

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1、21世纪人力资源如何为企业增值服务摘要：企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。企业要加快发展，就必须加强人力资源管理。目前企业人力资源管理在“人 岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面存在一些问题，企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。关键词：人力资源；企业；问题；对策在世界经济全球化、知识化、信息化日益加快的21世纪，企业正面临着更大的竞争压力。企业竞争实质上是人才的竞争，企业在人力资源管理上的成败与否决定着企业的整个命运。实践证明，企业只有善用人才，做好

2、人力资源管理工作，使其最大限度地发挥作用，才能够在竞争中立于不败之地。我国的企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但随着体制改革的深化、现代企业制度的建立，企业的生存与发展受到诸多因素的制约，企业要加快发展就必须强化人力资源管理，探索出一条适合自己的人力资源管理模式。一、21世纪企业人力资源管理的重要性企业是国民经济健康协调发展的重要基础，是引入优胜劣汰机制、建立社会主义市场经济体制的微观基础。企业量大面广，经营范围几乎涉及国民经济的所有行业和领域，提供了大量的城镇就业岗位。但是，企业由于人才匮乏造成部分企业管理落后、技术创新能力弱以及产品质量不高等后果，从而制约了企业的

3、健康发展。人力资源是第一资源，对企业经营战略的实施起着保证作用，因此企业要加强人力资源管理，建立科学高效的人力资源管理体系，为构建和谐社会奠定经济基础。1企业人力资源管理的内涵（1）人力资源管理的内涵人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以部门或企事业单位进行划分和计量的。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥

4、人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 9 页 -（2）企业人力资源管理的内涵企业人力资源管理是指根据企业的总体战略目标制定的一系列人力资源战略规划，即对企业人力资源的活动、开放、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制活动，达到以最少的人力资源成本产生最大的经济效益为目标。现代人力资源管理体系主要包括组织结构设计、职位分析、人力资源规划、招募与甄选、绩效管理、薪酬管理以及培训开发等几个方面的问题。人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动地

5、创造性地开展工作。企业人力资源管理主要针对四个环节：选人、育人、用人和留人。选人要求做到公开、平等、竞争、择优，因事设岗，按岗择人；育人要注重学以致用，避免育人不当；用人要量才录用，按劳取酬，在满足个人物质需要的同时注意满足其精神需要；留人是指挽留住高素质的人才，避免人才流失，主要从物质和精神两方面为个人创造良好的工作、生活环境。人力资源管理对企业管理人员也提出了要求，他们必须在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决好员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性和创造性，使其为企业努力工作；四

6、是对员工进行充分的培训，以提高其综合素质，保证企业的最好效益。2企业加强人力资源管理的必要性（1）人力资源竞争力是企业的核心竞争力知识经济和信息时代的到来以及我国加入WTO，企业面临更多的机遇和挑战，可以直接参与国际竞争，但其能否在竞争日趋激烈的环境中求得生存和发展，关键在于其是否具备核心竞争力。核心竞争力指企业内部一系列互补的技能和知识的结合，它能使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，它对内表现为强大的凝聚力，对外表现为强大的开拓力。人是企业拥有的最重要的资源，也是企业的核心竞争力所在。人力资源的发展对经济增长和社会丰裕有着决定性的影响，人力资源在经济社会发展中起着基础性、战略性和决定

7、性的作用。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，企业更是如此。企业自身的特点决定了其需要通过具有核心竞争力来获得市场分额，而要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖具有较强学习和创新能力的员工。企业要提高核心竞争力，就必须加强以人为本的人力资源管理，对人尊重和关爱，创造一种理想的组织气氛，充分发挥员工的创造性和积极性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，努力提高员工对企业的满意度和忠诚度。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 9 页 -（2）人力资源战略是企业战略成功实施的保证企业战略着眼于未来，企业的任何

8、战略目标的完成，都离不开人力资源战略的配合。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略，它预测未来的组织任务和环境对组织的要求，是为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源管理的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。人力资源战略作为企业发展总体战略的重要组成部分，对实现企业的持久发展起着巨大的支持和推动作用。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过行之有效的人力资源管理来实现企业的目标。只有搞好人力资源管理才能更好地实现企业的战略目标。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求

9、发展壮大的核心因素，也是使企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。因此，必须突出人力资源管理的战略地位。企业高层领导必须正确理解人力资源管理的战略性特点。没有企业高层领导的认同和支持，再好的管理体制和管理手段也难以落实。要从招聘开始就要注重质量，使所招聘的员工符合企业发展战略的需要。要积极鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，满足其成就感，营造员工和企业共同的价值观和经营理念，以激励全体员工更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。（3）人力资源管理是企业发展壮大的需要人是

10、企业生存和发展的最根本要素。企业的发展壮大靠的是人才的推动和支撑，同时企业人才的不断成长又推动企业的发展壮大。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。对企业来说，人才就是一切。人力资本不仅是最宝贵、最有决定意义的资本，更是关系到企业生存与发展的重要限制性因素。中国加入 WTO 以及电子商务与网络时代的到来，国内的企业迎来了挑战与机遇。在新的经济形势下，中国的企业不可避免地被推向全球的经济架构中，在硬、软件的更新与提升中，商品、资本和技术相对较为容易与全球接轨，惟有在人力资源的提升上，需要企业做出努力。企业经营规模小、具有独立的资源配置

11、形式，能够迅速适应外部条件的变化，但由于资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，甚至在引进、利用新技术上也有障碍，因此，在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力人手，企业将很难取得独创与速度的优势。企业要加快企业的发展和壮大，就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争，但这些竞争归根到底是人才的竞争，拥有比对手更忠名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 9 页 -诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才，可以大大提高企业的竞争力。企业要适应并迎接这些挑战，就需要不断提高雇员的才干、精力和绩效，快速构筑自身的

12、人力资源优势和核心竞争力，要在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。只有这样，企业的宏伟战略才能得以有效实现，发展战略才能得以有效实施，才能维持企业的正常生存并促进企业的持续、快速发展。企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企

13、业实现竞争环境下的具体目标。二、目前影响企业增值的人力资源问题我国企业的人力资源管理水平参差不齐，人才管理制度严重滞后于经济社会发展的需要。很多企业还处于单纯的人事管理阶段，缺乏与企业战略相协调的长远人力资源规划，人力资源管理仅停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理水平上。目前影响企业增值的人力资源问题如下：1职位分析不到位导致“人 岗”不匹配职位分析是指明确界定在每一个部门的每一个职位上工作的人应当承担哪些职责以及完成每一项职责的绩效标准是什么，此外还包括任职者应当具备的任职资格条件。职位分析是一个组织人力资源管理的基础或平台，它通过确定不同职位的任职资格而为招聘甄选、培训提供了标准和依

14、据；它通过明确职位的工作内容、职责以及任职资格要求而为评价职位本身的重要性，从而为工资决策提供了依据；此外，它还是组织绩效管理系统的一个重要基石，帮助组织确定绩效评价的标准，还有助于具体的职位绩效目标的界定。任何达到一定规模的组织要想避免出现职责混乱、人浮于事的问题，都必须要有严格的职位分析。然而，企业在目前的人力资源管理系统中，对工作人员所从事的职位本身的工作内容、工作职责以及任职资格的详细而系统的分析普遍缺乏。此外，企业的人员选用基本上仍缺乏法制化规范和科学操作程序，权力过分集中于领导主观意识，还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。企业在很大程度上不是因事设职或因职择人，而是因

15、人设岗，因人设职。当职位分析缺乏以后，就会导致实际管理中的“人 岗”不匹配，也会影响到其它人力资源管理政策和制度包括招聘选拔制度、晋升制度、绩效评价与绩效管理制度以及工资福利制度等。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 9 页 -2培训开发不重视导致活力不足首先，企业培训缺乏科学合理的设计和规划。培训的目的、任务、内容和方法不明确；培训开发不够重视，开发与培训投入不大，效果不明显。在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略组合。需要用人时往往是临时在内部人员中进行组合或临时去人才市场聘请，导致员工在没有充分的准备之下接受了新任务，无法发挥应有的潜力

16、。即使企业制定了员工培训计划，培训的制度化和规范化程度也普遍较低。其次，企业在对外吸引人才方面处于相对弱势。企业由于各方面条件相对较差，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才。再次，企业对内培训方面也不够重视。在传统人事管理方式下，企业重人才使用，轻人才开发和培训，重应急性培训和忽视战略性开发，以致于存在投入不足、专业人员匮乏以及培训理念落后等问题。企业对内部员工缺乏系统化培训，一般以应急需求为主，针对性、应付式培训多。由于没有根据企业人力资源的实际情况及兴趣和潜能进行深度开发，致使引进的人才又开始外流。此外，企业还缺乏对员工的职业生涯规划，降低了员工对企业的忠诚度。3绩效考核不科学影响员工成

17、长绩效考核是是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件。绩效是一个与职位和本人的工作任务有紧密联系的概念，抛开一个人所从事的具体工作和所负责的职责范围，笼统地去谈所谓的绩效只能是无的放矢。如果我们不按照现代人力资源管理的要求去认真地分析每一个职位，去为每一个职位分别制定客观、具体、明确的工作绩效标准以及工作目标，所谓的人事考核最后必然会演变为对人际关系的考核，而不是对实际工作完成情况和工作能力的考核。企业由于缺乏相应的职位分析而使考核指标较为简单和模糊，致使考核标准不规范、未量化，忽视了贡献与能力的考评。在考评方法上以领导考评为主，往往忽视平时考评，考核结果也往往停留在仅仅将考核结果作为

18、奖惩依据的水平上，很少立足于通过绩效管理来达成组织的目标以及帮助员工的成长。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业人员的吸引力。企业的绩效考核客观上流于形式。4激励机制不完善影响潜能发挥企业管理中最核心的问题是对人的激励问题。使用有效的激励措施，可以从正面积极地调动员工的工作积极性和创造性，使他们产生敬业爱岗、热爱企业的信念。很多企业人力资源管理的激励机制不完善影响了员工潜能的发挥。首先，企业普遍缺乏长期、有效的激励机制。只是当企业碰到了难题或迎合某些活动的开展而临时性地出台了一些激励措施。其次，企业的激名师资料总结-

19、精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 9 页 -励机制缺乏个性化。激励是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。而企业的激励机制往往忽视员工的心理、年龄、性别等因素进行激励，从而出现个性化缺乏的弱点。再次，企业的激励方式比较单一。企业基本采取“经济人”式的激励，员工的薪酬结构与市场变化、企业发展相脱节。工资、奖金等物质报酬的激励方面和薪酬设计中还带有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”色彩，薪酬晋升通道狭隘。在激励手段的运用上，注重物质刺激，往往忽略员工的精神文化需求。企业激励方式单一，薪酬激励机制缺乏创新，导致人才流失严重。5薪酬偏低导致竞争力不足从薪酬管理方面来看，一个组

20、织工资的内部公平性、外部竞争性以及对绩效的报酬和奖励，已经成为其是否能够吸引、保留、激励和开发自身人力资源从而赢得竞争优势的一个基本要求。企业的薪酬管理普遍存在一些问题，首先，薪酬管理往往与企业战略脱节。很多企业没有从企业的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，而是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，其结果是企业在薪酬方面花费了大量的人力和财力，但是对企业经营战略目标的实现却无太大作用。其次，薪酬标准不够规范。薪酬标准弹性差，分配上较为严重的平均主义在一定程度上抑制了人才的“创新”能力。另外，企业不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，使薪酬本身失去了应有的激励作用，还会

21、带来很多矛盾。再次，忽视非经济性报酬。相当一部分企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。1这些员工的需求不能满足，其积极性和创造潜力则很难发挥出来。三、让人力资源为企业增值服务的对策为了在知识经济时代激烈的企业竞争中站稳脚跟，企业要改变传统的人事管理观念，确立“以人为本”的现代人力资源管理理念，建立健全人力资源管理部门并配置称职工作人员，加强人才资源的开发、培训，建立合理的绩效考评、人才激励和薪酬分配机制，充分发挥员工潜能。1加强职位分析，实行“人 岗”匹配“人岗”匹配

22、是人力资源管理的基础，而职位分析是“人 岗”匹配的前提。无数事实证明，“人岗”匹配往往能够激发员工的创造力和工作激情，带来和谐的工作关系和令人满意的工作成绩，而“人 岗”不相匹配往往导致工作关系紧张，工作成绩较小。“人 岗”匹配指的是员工的能力、技能、性格等与岗位要求的匹配，即把合适的人放在合适的岗位上。企业首先要进行职位分析。人力资源部门要根据工作需要，加强职位分析，确定企业所需人员的数量、类别、任职资格、工作条件和工作规范等，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 9 页 -等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现

23、任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。其次，要根据职位分析，为“人岗”匹配择优录用人员。为实现企业人才资源的合理、优化配置，企业要坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则聘用人才，真正实现唯才是用，任人唯贤，广开渠道，选择适合企业岗位的人才，这样才能做到“人 岗”匹配。在企业内部积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的氛围，使优秀人才脱颖而出。在企业外部拓宽人才引进渠道，以合适为标准，按岗引进。再次，加强职位考核和监督是“人岗”匹配的保证。企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才”。同时，还要有适时的岗位轮换机制，有效遏制岗位倦

24、怠现象的发生，从而提高工作效率。2重视培训开发，做到人尽其才“人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。”2企业首先要制定完善的人力资源培训开发体系。要根据企业实际发展的需要，制定出切实可行的中长期人力资源规划。要把企业经营战略目标和员工需求作为培训的出发点和关注点，培训员工真正需要学习的内容和行之有效的工作方法，提升员工的绩效，进而推动企业的发展。其次，对外要加强优秀人才的引进工作。外部优秀人才是企业发展的“活水”，企业由于自身条件不够优越，可以通过人才市场选聘、与高校或科研部门合作等途径，采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权、企业文化等吸引优秀人才

25、，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。信息经济时代企业若想获得持续发展和更多的利润与价值，就要不断地对员工进行培训，提高员工的业务水平与整体素质。企业要每年根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念人手，提高他们自主学习的意识与动力。相对于专业知识的培训，更重要的是工作能力和人的意志、品格的培养。人力资源部门要在为每位员工建立档案的基础上充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业的实际，为员工做好职业生涯规划，为员工成长

26、创造必要的平台，以职业发展留人，以企业发展留人，使员工与企业共同成长。3加强绩效考核，实行绩效管理绩效是企业生存和发展的生命线，为了在竞争激烈的市场中求得生存和发展，企业在人力资源管理要加强绩效考核。首先，企业要建立科学的绩效考核体系。一是确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核。3二是丰名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 7 页，共 9 页 -富考核内容。尽可能地把“德、能、勤、绩、廉”五个方面揉入考核标准中，把年度考核和平时考核相结合，科学量化考核指标。三要明确考核标准。考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色

27、彩。四要选定科学考核方法，把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核。其次，要认真对待绩效考核结果。“绩效考核后要对考核的结果进行分析，分析结果产生的原因所在，同时还要与以往的结果进行对比，作为企业制定未来发展方向和绩效考核制度的依据。”4企业各级领导人员要切实重视绩效考核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。4完善激励机制，发挥员工潜能美国心理学家威廉詹姆斯的研究表明：一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力

28、，就足以应付自己的工作。但是，一旦他们的积极性得以充分调动，他们的能力可以发挥到80%-90%。良好的激励机制可以保证企业系统的活性，发挥员工的潜能，有效提高工作效率，提高服务意识和创新能力，增强企业的凝聚力，促进企业的发展。合理的激励体系要直接与绩效考核挂钩，没有激励配套的绩效考核会流于形式，没有与绩效考核挂钩的激励会形同虚设。首先，企业的激励机制应照顾个性化的需求。要考虑到企业的特点，根据不同的工作岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用，其次，要根据员工需求建立多元化的激励机制。根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获

29、得基本满足时，对人的行为促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。对于基本层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖、特殊座席等精神奖励为主，并兼物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等做为激励方式。5规范工资分配，提高薪酬水平工资问题绝对不仅仅是一个工资水平的问题，要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，与企业

30、机构设置、职位分析、招聘、配置与职位调整、绩效评价与管理、晋升体系设计、培训开发体系作为一个整体来加以考虑。企业难以在薪酬水平上与大企业或外企竞争，但可根据自己的实力和特点进行薪酬管理，首先，薪酬结构要适应企业各阶段名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 8 页，共 9 页 -的战略目标。企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下，做到薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。其次，薪酬结构及水平要规范化。企业要在

31、对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责任与压力大小等付酬要素进行科学测评的基础上确定付酬标准，保证薪酬水平的内部公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资奖金”的模式：“基本工资”基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。再次，要重视非经济性薪酬，走向福利多元化。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀和激励。在员工需求日趋复杂化的今天，企业应该在重物质薪酬的同时给予更多的精神关注。“福利是企业

32、薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。”5企业要吸引优秀人才以及消除员工的后顾之忧，就必须完善有企业特色的福利保障体系。比如，企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款、带薪休假、集体外出旅游、定期体检以及购买集体保险等。综上所述，随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已成为企业间竞争的致胜关键点，企业必须正确认识自身人力资源管理中存在的问题，制定出有效的人力资源管理规划并加以实施，确保企业顺利发展。参考文献：1 杜海玲.企业薪酬管理策略探析J.黑龙江对外经贸，2007第8期2 徐虎.和谐社会背景下企业人力资源管理策略J.企业活力，2007第7期3 张巨才.浅谈企业人力资源管理J.河北企业，2007第7期4 毛松林.对加强企业人力资源管理的思考J.冶金经济与管理，2007年第 5期5 张晞，刘洁，刘芳.企业薪酬管理探析J.生产力研究，2006年第 2期6 王清素.企业人力资源管理问题初探J.北方经济，2007第6期7 王亚.以人为本在企业人力资源管理中的科学运用J.就业与保障，2007第4期名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 9 页，共 9 页 -