2022年组织行为学定义实用 .pdf

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1、组织行为学1.要想招聘高业绩员工，关于能力，管理者应该做什么呢？第一，有效的选拔程序能提高这种员工和工作要求之间的匹配性。第二，组织中影响现有员工的晋升和调职决策要反映出候选人的能力水平。第三，管理者可以对工作进行微调，使其与在职者的能力更为匹配，从而改善这种适应性。2.个人特征：人们很容易观察到个人特征。3.多元化管理：多元化必须是组织中不同层次的永远承诺。我们可以设计团队管理、招聘、雇佣、保留和发展实践活动，以充分利用多元化，提高组织的竞争优势。只要是它们是为理解所有员工的想法而设计的，用来创造多元化氛围的政策就可能是有效的。针对多层级的多元化环境而设计的全面性项目，比一次性的多元化培训更

2、有效。能力 ability：人体能够成功完成工作中各项任务的可能性。缺勤率 absenteeism：员工没来上班的现象。迁就 accommodating：冲突中一方愿意把对方的利益放在自己的利益之上。行动研究 action research：这样一种变革过程：首先系统地收集信息，然后在信息分析的基础上选定变革行为。解体阶段 adjourning stage：群体发展的最后阶段，人们关注如何做好善后工作，而不是任务业绩。情感 affect：一种对人们体验到的所有感情的统称。情感强度 affect intensity：不同个体在体验自己的情感时表现出来的强度差异。情感承诺 affective co

3、mmitment：对某个组织的情感归属以及对该组织所持价值观的信奉。情感成分 affective component：态度中的情绪或感受的一部分。情感事件理论affective events theory,AET：一个认为工作场所中的事件能够影响员工的情感反应进而影响工作场所中的态度和行为的模型。随和性 agreeableness：一种人格维度，描述个体是合作的、热情的和信赖他人的。锚定偏见anchoring bias：人的一种倾向，指的是人们往往以最初获得的信息为基点，从而难以根据后面获得的信息做出合适的调整。人类学 anthropology：用于了解人类及其活动的社会研究。价值探索 app

4、reciative inquiry,AI：致力于确定一个组织的独特品质和特殊优势，这些因素可以成为员工改善工作绩效的基础。仲裁人 arbitrator：运用权威来达成协议的第三方。评价中心 assessment centers：使用一套绩效模拟测验来评估求职者的管理潜能。态度 attitude：关于物体、人物和事件的评价性陈述。归因理论attribution theory：当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的。领导归因理论attribution theory of leadership：认为领导主要是人们对其他个体进行的一种归因。诚信领导者authentic

5、leaders：清楚地知道自己是谁，知道自己的信念和价值观，能够坦率、公开地按照自己的信念和价值观行事的领导者。职权 authority：管理岗位所固有的发布命令的权力，并且人们预计这种命令会被遵从和执行。工作自主性autonomy：一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。易获性偏见availability bias：人们倾向于基于那些容易获得的信息做出判断。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 11 页 -回避 avoiding：逃避或抑制冲突的渴望。最低接受方案BATNA：能够使谈判达成协议的最佳方案；在达成谈判协议

6、时个体可以接受的底线。行为成分 behavioral component：个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。行为锚定等级评价法behaviorally anchored rating scales,BARS：综合了关键事件法与评定量表法的主要成分。评估者用一个等级评价表来评估各个项目，这些项目是员工在工作中的真实事例，而不是一般性描述或人格特质。领导行为理论behavioral theories of leadership：认为是具体行为把领导者与非领导者区分开来的理论。行为主义 behaviorism：认为紧随刺激物之后所发生的行为并没有经过大脑思考的一种理论。“大五”人格模型Big

7、 Five Model：一种人格评估模型，它划分了五种基本人格维度。个人特征 biographical characteristics：即个人特点（如年龄、性别、种族、婚姻状况），它们是客观的，而且很容易从员工的人事档案中得到。博客 blog(web log)：就新闻、事件或者个人日常经历所写的文章发表在网站上，而且通常按照从最新到最久远的时间顺序显示。奖金 bonus：因为员工最近的绩效而非以往绩效而向员工支付的奖励。无边界组织boundaryless organization：这种组织寻求的是取消指挥链，拥有无限的控制跨度，取消各种职能部门，取而代之的是获得充分授权的工作团队。有限理性bo

8、unded rationality：个体建构简化的模型来做出决策，他们从问题中抽取重要的特点，而不是抓住问题的所有复杂方面。头脑风暴 brainstorming：一种激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评意见。官僚结构bureaucracy：其特点是：由工作专门化得到规范的操作任务，正规的规章制度，组建职能部门，集中化，控制跨度窄，通过指挥链进行决策。集权 centralization：组织中决策权集中于一点的程度。指挥链 chain of command：一条从组织最高层贯穿到最基层的不间断的职权线，它明确指出谁要向谁报告工作。挑战型压力challenge

9、stressors：与工作负荷、工作任务的紧迫性或者时间的紧迫性有关的压力。变革 change：使事情发生变化。变革推动者change agents：扮演变革催化剂并被认为对管理变革活动承担责任的人。渠道丰富度channel richness：在一段沟通过程中，可以发送的信息数量。魅力型领导理论charismatic leadership theory：当下属观察到某些特定的行为时，会把它们归因为英雄主义的或者超乎寻常的领导能力。公民行为 citizenship：有益于组织心理氛围的行为，例如资源帮助他人。强制权力 coercive power：基于害怕而建立的权力。认知成分 cognitiv

10、e component：态度中的信念或观点的一部分。认知失调 cognitive dissonance：两种或多种态度之间，或态度与行为之间的不一致。认知评价理论cognitive evaluation theory：一种理论，认为对原来受到内部奖励的行为进行外部奖励，可能会降低个体的总体动机水平。内聚力 cohesiveness：成员之间相互吸引以及他们愿意留在组织中的程度。协作 collaborating：冲突双方均希望满足各方利益的情境。集体主义collectivism：一种民族文化属性，描述的是人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体的其他人的照顾和保护。名师资料总结-精品资料

11、欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 11 页 -命令型群体command group：由直接向某个管理者汇报工作的下属组成。沟通 communication：意义的传递与理解。沟通恐惧 communication apprehension：对口头沟通、书面沟通或二者兼有的沟通感到过分紧张和焦虑。沟通过程：信息源与接收源之间的各个步骤，他们形成了信息的传递与理解。竞争：在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑冲突对另一方的影响。折中：冲突各方都寻求放弃某些东西的情境。概念技能：分析和判断复杂情境的能力。和解人：受到谈判双方信任的第三方，他在谈判双方之间提供非正式的沟通渠道。验证偏见：人们倾向于找

12、出特定的信息再次证明先前的选择而忽视那些与先前判断相抵触的信息。冲突：当一方感觉对方对自己关心的事情产生或将要产生不利影响时随之产生的一个过程。冲突管理：运用解决冲突和激发冲突的技术实现最理想的冲突水平。冲突过程：包括五个阶段：潜在的对立或失调、认知和人格化、行为意向、行为和结果。从众：个体根据群体的规范来调整自己的行为。责任心：一种人格维度，描述个体是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的。关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法与情感，建立相互信任的工作关系的程度。顾问：专业技术纯熟且公正无偏的第三方，他试图通过沟通与分析，并借助自己在冲突管理方面的知识来敦促问题得以解决。权变变量：情境因

13、素；调节两个或两个以上变量之间关系的变量。持续承诺：认为留在某个组织所能带来的经济价值。对比效应：对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到最近接触到的其他人的影响。控制：为了保证事情按预期方向发展，管理者对组织绩效进行的监控。核心自我评价：个体喜欢或不喜欢自己的程度，该个体是否认为自己是有效的、有能力的人，以及该个体是能够掌控自己的环境还是对环境无能为力。核心自我评价：个体对自己的才能、能力及价值的判断。核心价值观：被组织上上下下都接受的主要价值观。成本最小化战略：这种战略强调严格的成本控制，限制不必要的创新和营销费用，降低产品价格。反生产力行为：有害于本组织的行为，其中包括偷窃、破坏公司财

14、产、挑衅同事以及无故缺勤。创造力：产生新颖而游泳的想法的能力。关键事件法：评估那些对于能否有效完成工作十分关键的行为的方法。跨职能团队：由来自同一等级但不同工作领域的员工组成，他们为了完成一项任务而共同工作。决策：在两个或多个备选方案中做出选择。深层动作：根据规则来设法调整自己真实的内心感受。深层次的多元化：员工在价值观、人格和工作偏好等方面的差异，随着员工彼此逐渐熟悉，这些方面能够更好地决定员工的相似性。防卫行为：为了避免行动、责任或变革而采取的保护性的应对行为。要求：个体在工作场所中面临的责任、压力、义务甚至是不确定性。部门化：对工作岗位进行合并的基础。依赖性：当A 拥有了 B 想要的东西

15、时，B 对 A 的关系。因变量：由于受到自变量的影响而引起的反应。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 11 页 -工作场所中的偏常行为：组织成员有意违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人利益的主动行为。歧视：注意到不同事物之间的差异；我们通常指的是不公平的歧视，这意味着根据人们对某一个体所属群体的刻板印象来对该个体做出判断。情绪表达：组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。分配谈判：针对一份固定大小的利益谁应分得多少进行协商。非赢即输的情景。分配公平：对个人之间的报酬数量和报酬分配上的公平性的感知。多元化管理：管理者通过相应的过程和计划来使每个员工对其他人的不同需求及独

16、特之处更加了解和敏感。主文化：体现了一种核心价值观，它为组织中绝大多数成员所认可和共享。双环学习：通过调整组织目标、组织政策和常规程序来改正错误。推动力：引导行为脱离现状的力量。恶性冲突：阻碍群体工作绩效的冲突。效果：目标的实现。效率：从输入转换到输出的有效比率。电子会议：成员通过电脑联网而举行的会议，在此可以匿名发表意见和累计投票数目。情绪感染：某个人或某群人的情绪引起他人情绪的过程。情绪失调：所感受到的情绪与所表达出的情绪之间的不一致。情绪智力：察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。情绪劳动：员工在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。情绪稳定性：一种人格维度，描述个体是平和的、自信的、安全

17、的（积极的），以及紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的（消极的）。情绪：一种直接指向人或物的强烈情感。员工敬业度：员工对自己工作的投入、满足感和热情。员工参与：一种可以充分发挥员工能力的参与过程，它的设计是为了鼓励员工对组织的成功做出更多的承诺与奉献。员工导向的领导者：强调人际关系、关心员工需求并且认可员工个体差异的领导者。员工持股计划：公司制定的一项福利措施，员工可以获得一部分股票作为他们的福利。碰撞阶段：社会化过程的一个阶段，此时新员工看到了组织的真实状况，并可能面对自己的期望与现实有差距的情况。环境：组织外部可能对组织绩效造成潜在影响的各种机构和力量。公平理论：员工将自己的工作投入产出比

18、与其他人的相应比率进行对比，并试图纠正任何不公平。承诺升级：人们固守某项决策，尽管有明显证据表明该决策是错误的。道德困境：个体需要对正确的和错误的行动进行界定的情境。循证管理：以最佳可用的科学证据为基础作出管理决策。退出：直接离开组织以表达不满意。期望理论：个体以某种特定方式采取行动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。专家权力：基于专业技能或知识的权力。外倾性：描述个体喜欢群居、善于社交和自我决断的人格维度。反馈：员工在完成任务的过程中，可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。情感上的冲突：冲突过程中的情感卷入，使各方都体验到焦虑、紧

19、张、挫折或敌意。情绪感受：个体的实际情绪。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 11 页 -阴柔气质：一种民族文化属性，指的是男性角色和女性角色之间的差异很小；在该维度上得分高意味着女性在社会上的所有方面都获得与男性平等的待遇。费德勒权变模型：该理论指出，有效的全体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情境的控制程度。过滤：信息发送者有意操纵信息，使他们看起来对接受者更有利。群体发展五阶段模型：群体的发展过程遵循五个明显的阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。固定大小的利益：谈判双方用来分配的物品或服务在量上是固定的。灵活福利：员工

20、可以从众多的福利项目中挑选一组最符合他们需要的福利。弹性工作制：员工在每天的公共核心时间段一起工作，但在核心时间段之外的几个弹性时间段里可以自由安排时间。正式渠道：由组织结构建立的渠道，它传递与员工的工作活动有关的信息。正式群体：由组织结构界定的工作分配很明确的群体。正规化：在组织内部，工作实现标准化的程度。形成阶段：群体发展的第一阶段，以不确定性为特点。友谊型群体：群体之所以能够形成，是因为其成员拥有某种或某些共同特点。良性冲突：支持群体的目标，并能提高群体的工作绩效的冲突。基本归因错误：人们低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响的倾向性。收益分享：一种激励方案，群体生产率的提高决定了

21、可以分配的工资总量。一般智力能力：智力的一项总体因素，体现为各种智力维度之间的正相关关系。目标设置理论：关于目标的具体化、挑战性和绩效反馈会导致更高绩效的理论。小道消息：组织中的非正式沟通网络。评级量表法：评估人采用“递增分数等级”对各绩效要素进行评估的方法。分组排序法：把员工置于一个特定的类别中的评估方法。群体：为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。群体偏移：群体决策与群体成员的个人决策在决策风险上存在差异。群体决策可能更为保守或更为冒险。群体思维：由于群体从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出的或不受欢迎的观点。晕轮效应：根据个体的某

22、一特征（如智力、社会活动力、外貌）形成总体印象。遗传：在怀孕期间约定的因素；指的是一个人的生物结构、物理结构以及天生的心理结构。需求层次理论：亚伯拉罕-马斯洛提出五种需求层次生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求，但任何一种需求基本上得到满足后，下一层需求就会成为主导需求。高情境文化：在这种文化下，在沟通时十分依赖非言语线索和微妙的情境线索。较高级的需求：通过内部使人得到满足的需要；包括社会需求、尊重需求和自我实现需求。障碍型压力：阻碍人们达到目标的压力，例如官样文章、办公室政治、工作责任不清。后视偏见：人的这样一种倾向，即在某个事件的结果已知的情况下，错误地认为某个人原本应该

23、能够正确地预测该结果。人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与他人共事、理解他人和激励他人的能力。保健因素：诸如管理质量、薪酬水平、公司政策、工作环境这些因素。当这些因素充分时，员工便没有了不满意感。创意倡导者：积极、热情地宣传新思想的个体，他们提供支持，克服阻力，确保创新思想顺名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 11 页 -利推行。基于认同的信任：在双方彼此理解各自的意图，并可以体察对方的需求和渴望的基础上，建立起信任。不当政治行为：一些极端的政治行为，违反了博弈中的隐含规则。虚假相关：人们倾向于把两个实际上并不存在任何关联的事件联系起来。模仿战略：当新产品或

24、新市场证明了其价值时，再进入这个市场。印象管理：试图控制他人对自己形成的印象的过程。自变量：导致因变量发生变化的假设性原因。个人主义：一种民族文化属性，描述的是人们喜欢以个人为活动单位而不是作为群体成员进行活动的程度。个人排序法：将员工从最好到最差排出顺序的评估方法。非正式渠道：自发形成的沟通渠道，是个体选择的结果。非正式群体：那些没有正式结构，也不是由组织指定的群体，他们是员工为了满足社交需要而在工作环境中自然形成的。信息超载：信息流入超过个人加工能力的情况。内群体偏爱：我们认为群体内的人要优于群体外的人，而群体外的所有人都是一样的。结构维度：领导者为了实现组织目标而对自己与下属的角色进行界

25、定和建构的程度。创新：用以发明或改进一项产品、工艺或服务的新想法或新思路。创新战略：这种战略强调有意义的和独特的创新。制度化：组织以自己的方式生存，不受任何成员的影响，并获得永久存在。工具价值观：个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。综合谈判：寻求一种或几种能得到双赢结果的处理办法。智力能力：从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力。行为意向：要以某种特定方式从事活动的决策。相互作用冲突观：认为冲突不仅可以成为群体内的积极动力，实际上某些冲突对于有效的群体工作来说是必不可少的。互动群体：一种典型的群体，群体成员面对面地相互作用。互动公平：个体在互动中感觉对方给予自己尊严、关怀

26、及尊敬的程度。利益型群体：大家为了某个共同关心的具体目标走到一起的群体。群体间关系的开发：致力于改变群体间的态度、观念和刻板印象。直觉：一种未必得到研究支持的感觉。直觉决策：从经验中提取精华的无意识的过程。工作特征模型：指出五种工作特点，以及这些特点与人员和工作结果之间的关系。工作设计：对工作的各种要素进行组合的方式。工作丰富化：工作的纵向扩展。工作参与：测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。工作轮换：一名工人定期从一项任务轮换到另一项任务。工作满意度：基于对工作特点的评估而产生的对工作的积极态度。工作分享：让两个或多个员工共同分担一项传统上每周40

27、 小时的工作。领导者成员交换理论：领导者划分出圈内和圈外，圈内的下属绩效评估等级更高、离职率更低、对主管更满意、总体的满意度也更高。领导者成员关系：领导对下属信任、信赖和尊重的程度。领导者参与模型：这种领导理论提供一系列规则，来确定在不同情境中参与决策的类型和名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 11 页 -程度。领导：影响一个群体实现愿景或目标的能力。领导：一种管理职能，内容包括激励下属，指导别人的活动，选择最有效的沟通渠道，解决成员之间的冲突。学习：在经验的作用下发生的任何相对持久的行为改变。学习型组织：一个不断发展其适应与变革能力的组织。最难共事者问卷：用于测量个

28、体是任务导向型还是关系导向型的一种工具。正当政治行为：日常的政治行为。法定权力：由于个体在组织正式等级中所处的位置而获得的权力。长期取向：一种民族文化属性，强调未来、节俭和持久。低情境文化：这种文化主要依赖意义传递过程中使用的词汇。较低级的需求：通过外部使人得到满足的需求；包括生理需求和安全需求。忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。马基雅维里主义：个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护的程度。目标管理：一种包括了目标、员工参与、明确的时间段、对目标过程的反馈的方案。管理者：通过别人来完成工作的人。阳刚气质：一种民族文化属性，它描述文化支持传统男性角色如成就、权力及控制力的程度。矩阵

29、结构：两种部门化形式的融合职能部门化和产品部门化。麦克莱兰的需求理论：认为成就、权力和归属是三种可以解释动机的最重要因素。机械模型：其特点是广泛的部门化、高度的正规化、有限的信息网络和集权化。调停人：中立的第三方，使用推理、说服、提出其他解决方案等方法来促成谈判协议。心智模型：关于如何完成工作的知识和信念。导师：对经验相对不足的员工（门生）提供支持和帮助的资深员工。绩效工资方案：根据员工个人的绩效来付酬。调整阶段：社会化过程的一个阶段，新成员经理变化以适应工作、工作群体和组织。模型：对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简化表征。心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感。激励潜能

30、分数：表明一项工作的激励潜力的预测指数。动机：个体为了实现目标而付出的努力的强度、方向和持续性。移动：组织由现状转变到一种新状态的变革过程。多团队体系：不同的团队需要相互协调、共同努力，以实现满意的结果。迈尔斯布里格斯类型指标：一种人格测验，包括四个特点，并把个体分成16 种人格类型。自恋：人的这样一种倾向，即自大、认为自己无比重要、需要他人过度的赞赏及认为自己拥有特权。成就需求：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。归属需求：建立友好的和亲密的人际关系的愿望。权力需求：控制别人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求。消极情感：一种情绪维度，由高度的焦虑、压力和紧张以及低度的放松、平静和镇定等

31、情绪构成。怠工：通过被动地听任事态越来越糟的方式来表达不满意。谈判：双方或多方互相交换产品或服务，并试图对他们之间的交换比率达成协议的过程。抵消因素：使领导者的行为对下属的结果无法产生影响的因素。名义小组技术：一种群体决策方法，个体成员面对面综合他们的判断，但以一种系统的而且独立的方式进行。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 7 页，共 11 页 -规范承诺：因为道德和责任而留在本组织的义务。规范阶段：群体发展的第三阶段，以密切的关系和内聚力为特点。规范：群体成员共同接受的一些行为标准。经验开放性：描述个体富有创造性、凡事好奇、具有艺术敏感性的人格维度。有机模型：其结构扁平化，更

32、多运用跨等级、交叉职能的团队进行工作，组织正规化程度较低，拥有全面完整的信息网络，员工高度参与决策过程。组织：一种人们有目的地组合起来的社会单元。组织行为学：一个研究领域，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。组织公民行为：一种由员工自由决定的行为，这种行为不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效运作。组织承诺：员工认同特定组织及其目标，并且希望保持组织成员身份的一种心态。组织人口统计学：一个工作单元的成员在一些人口统计特征方面（如年龄、性别、种族、教育水平、在本组织中的服务年限）的相同程度，以及这种属性对离职率的影响。组织发展：有计划的变

33、革干预的总和，它致力于增进组织效力和员工的主观幸福感。组织公平：对工作场所公平性的整体认识，包括分配公平、程序公平和互动公平。组织结构：对工作任务进行正式划分、组合和协调的方式。组织：决定要完成什么样的任务，谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作，在哪里做出决策。参与管理：下属与他的直接主管共同分享决策权的过程。路径目标理论：领导者帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保他们各自的目标与群体或组织的总体目标相一致。感觉到的冲突：一方或双方意识到当前的条件有可能产生冲突。感知到的组织支持：员工认为本组织重视他们的贡献并且关心他们福利的程度。知觉：个体为了对自己所在的环境

34、赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。执行阶段：群体发展的第四阶段，此时群体的功能最为全面。人格：个体对他人的反应方式和交往方式的总和。人格工作适应性理论：一种理论，提出了六种人格类型，并且认为人格类型与工作环境的匹配程度决定了员工的满意度和离职率。个人权力：源自个人独特特征的影响力。体质能力：能够成功从事要求耐力、手指灵活性、腿部力量以及其他特点的工作能力。有计划的变革：主动的、有目的的变革活动。计划：包括确定组织的目标、制定战略、把计划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。政治技能：影响他人以达到自己目标的能力。职位权力：领导者所拥有的权利变量的影响力，如聘用、解雇、处罚、晋升、

35、加薪。权术：个体将权力基础转化为具体行动的方法。问题解决团队：由来自同一部门的5-12 名员工组成，他们每周用几个小时的时间来会面，讨论如何促进产品质量、提高生产效率、改善工作环境等问题。过程咨询：外部顾问帮助客户对他们必须处理的过程事件进行深入了解，找到需要改善的过程。生产导向的领导者：强调工作中技术或任务事项的领导者。生产率：对工作绩效的测量，包括效果和效率两个方面。利润分享方案：整个组织范围内的报酬分配方案，根据公司的利润设计出某种特定的公式，名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 8 页，共 11 页 -以此来分配报酬。心理契约：管理层期望员工做什么的一种不成文的协议，反之亦

36、然。随机错误：人们倾向于相信自己能够预测随机事件的结果。理性的：在具体的限定条件下做出稳定的、价值最大化的选择。参照群体：个体认为很重要的群体（这些群体可能是它们已经加入了的，也可能是它们希望能够加入的）；个体更可能遵从这些群体的规范。反思性：一种团队特征，指的是团队在必要时能够反思和调整自己的主计划。重新冻结：通过对推动力与抑制力进行平衡而固化变革。关系冲突：基于人际关系的冲突。资源：由个体控制、可用来满足要求的东西。抑制力：阻止脱离现有均衡的力量。奖赏权力：基于你能给他人有价值的报酬而获得的服从。风险厌恶：人们倾向于选择中等程度的固定收益而不选择一种风险更高的结果，即使后者可能会带来更高的

37、预期回报。角色：人们对于在某个社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。角色冲突：个体面对相互之间存在分歧的多种角色期望的情境。角色期望：在某个特定情境中别人认为你应该表现出什么样的行为。角色知觉：个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。自我实现：使个体成为他可以成为的人的内驱力。自我一致性：人们追求目标的理由与自己的兴趣及核心价值观的一致程度。自我决定理论：一种动机理论，关注内在动机的积极影响以及外在动机的消极影响。自我监控：测量个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。情境领导理论：一种关注下属成熟度的领导理论。社会认同理论：探讨个体何时以及为什么将自己视为群体一员的理论。

38、社会化的魅力型领导：在道德方面以身作则的领导者在进行领导时展现出以他人（而不是以自己）为中心的价值观。社会惰化：个体与他人共同工作时，比自己单独工作付出的努力更少的倾向。地位：他人对于群体或群体成员的位置或层级进行的一种社会界定。地位特征理论：认为地位特征的差异会导致群体内的地位等级结构的一种理论。震荡阶段：群体发展的第二阶段，以群体内部的相互冲突为特点。替代因素：经验和培训可以替代对领导者的支持以及创建结构的能力的需求。表层动作：根据规则，个体隐藏自己的内心感受并放弃情绪表达。表面层次的多元化：明显特征的差异，例如性别、种族、人种、年龄或残疾，这些特征未必会反映人们是如何进行思考或感受的，但

39、可能会引起人们的刻板印象。调查反馈：运用问卷来识别成员之间的认知差异，然后讨论并提供解决方案。系统研究：通过考察事物之间的关系，试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证的基础之上。任务冲突：与工作的内容和目标有关的冲突。任务型群体：为了完成一项任务而共同工作的群体。任务完整性：工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。任务绩效：履行有助于生产某种产品或服务或者有助于管理活动的任务和职责。任务重要性：一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。任务结构：工作任务的程序化程度（即结构化或非结构化）。团队建设：团队成员之间高度互动以提高信任和开放程度。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精

40、心整理-第 9 页，共 11 页 -技术技能：应用专业知识或技术的能力。技术：组织把投入转化为产出的方式。远程办公：员工在家里通过与办公室联网的电脑来办公。终极价值观：理想的终极存在状态；个体愿意用他的一生去实现的目标。X 理论：该理论认为员工不喜欢工作，懒惰，逃避责任，必须强迫他们工作。Y 理论：该理论认为员工喜欢工作，有创造性，愿意承担责任，能够进行自我引导。创造力的三要素模型：认为个体的创造力需要专业知识、创造性的思维技能以及内在的任务动机。传统冲突观：认为所有的冲突都是有害的、必须加以回避的观点。领导特质理论：认为是个人品质和特征将领导者与非领导者区分开来的理论。交易型领导者：这些领导

41、通过澄清工作角色与任务要求，来指导并激励下属朝着既定目标的方向前进。变革型领导者：这些领导者对下属给予个性化关注，提供智力刺激，并表现出领导魅力。信任：对另一个人不会做出投机性行为的积极预期。流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为，也可能是非主动行为。推特：允许用户就任何话题（包括工作）张贴“微博”文章的一种服务。双因素理论：内部因素与工作满意有关；外部因素与工作不满意有关。A 型人格：总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并在必要的情况下，对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。不确定性规避：一种民族文化属性，描述的是社会对不确定性和模糊情境感受到威胁，并试图回避它们的程度。

42、解冻：为了克服个体阻力和群体规范压力而进行的变革努力。统一指挥：下属应该由一名主管而且是唯一的主管直接负责。功利主义：做出的决策要能最大限度地产生最佳效益。价值观：代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。价值系统：根据强度水平对个体的价值观排出的一个序列等级。浮动工资方案：员工工资的一部分建立在个人/组织的绩效测量的基础上。虚拟组织：一种小型核心组织，其大部分业务职能被外包出去。虚拟团队：利用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，以实现一个共同目标的工作团队。愿景：用来实现一个或多个目标的一种长期战略。愿景陈述：对组

43、织愿景或使命的正式阐述。建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。健康计划：一种组织支持项目，关注员工的整体身心状况。告密者：向组织内外的权威机构报告自己组织中的不道德活动的个体。劳动力多元化：表明组织在性别、年龄、种族、国籍、性取向方面的构成越来越多样化。工作群体：成员进行互动主要是为了共享信息，进行决策，帮助每个成员更好地承担起自己的责任。职场灵性：承认人们的内心生活会支持社会背景下有意义的工作，与此同时，个体的内心生活也受到有意义的工作的培养与支持。工作专门化：在组织中工作任务被划分成若干步骤来完成的细化程度。工作团队：团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 10 页，共 11 页 -名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 11 页，共 11 页 -