7－3 7 - 47 - 5X一Y—Z微观经济学理论.pdf

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1、X-Y-Z 理论 此理论主要是对人性的根本性理解。X理论是性本恶， Y理论是性本善。 对X理论和Y理论的概括，是麦格雷戈在学术上最重 要的贡献。面对纷繁芜杂的管理界，麦格雷戈一针见 血地指出： 每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设， 这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定以及 效果。 持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度，以减 低员工对工作的消极性。 持Y理论的管理者主张用人性激发的管理，使个人目标 和组织目标一致，会趋向于对员工授予更大的权力，让 员工有更大的发挥机会，以激发员工对工作的积极性 X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。 其核心观点是要证明

2、人是“经济人”，代表人物是泰勒 但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他以经济人人性假 设为理论依据的管理概括为“X理论”。 X理论: 一般人的本性是好逸恶劳的，只要有可能就会逃避 工作。 人生下来就以自我为中心，对组织需要漠不关心。 大多数人缺乏进取心，怕负责任，没有雄心壮志宁 愿被人领导。 人们都趋向保守，安于现状，把安全看得高于一切。 X理论”的管理要点 管理者以经济目的获得利润为出发点，来组织人、财、物等 生产要素 管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以 满足组织需要的过程 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体 系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满

3、足人的各种要求，求得 相安无事。 X理论的人性假设 X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。 其核心观点是要证明人是“经济人”，代表人物是泰勒 但明确提出“经济人”的是麦格雷戈，他以经济人人性假设 为理论依据的管理概括为“X理论”。 谢谢 74 Y理论 对人来说，在工作中应用体力和脑力如同休息、 娱乐一样自然。 人们对于自己参与的目标会实现自我指导和自我 控制以完成任务。 Y理论: 在适当条件下，每个人不但能承担责任，而且能 主动承担责任。 大多数人都有解决问题的丰富的想像力和创造力， 在现代工业条件下，一般人的潜力只能得到部分 的发挥。 Y理论: 麦格雷戈根据Y理论，提出了

4、激励措施: 分权与授权。给下级一定的权力，让他们能较自由地支 配自己的活动，承担责任。 扩大工作范围。为员工提供富有挑战性和责任感的工作。 采取参与制。鼓励员工积极参与决策，尤其在作出与下 级管理人员有直接影响的决策时。 提倡自我评价。鼓励职工对自己的贡献进行自我评价。 “Y理论”的管理要点 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要 素来实现企业的各种目标 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自 身目标和组织目标的制定 把责任最大限度地交给工作者 要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服 从 总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、 排除

5、障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。 “Y理论”的若干管理方法 分权和授权 工作扩大化 参与式和协商式的管理 职工绩效的自我批判 Y理论”的人性假设 要求工作是人的本性: 在适当条件下，人们 不但愿意，而且能够主动承担责任. 个人追求满 足欲望的需要 与 组织 需要没有矛盾. 人对于自 己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制. 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创 造力. “XY理论”的贡献 阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性 假设是管理理论的哲学基础； 提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观 点 这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。 “XY理论”关于“不同的

6、人性假设在实践中就体 现为不同的管理观念和行为”的观点，动态地分析了 人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理 理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 “XY理论”提出的管理活动中要充分调动人的积 极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一 体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对 现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借 鉴意义。 “XY理论”的谬误 X理论中认为人们工作本性是被动的，所以应该以 “计件工资”等形式加强监管的措施； Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以 “内在奖励”为主的重精神、轻物质等方式，就可以 激励人们的工作积极性。 但实际上，

7、人们在工作中不可能存在着工作懒惰或勤 勉的本性，人们工作的积极主动性主要还是决定于人 们在工作中能、责、权、利是否能够统一，如果这四 项有一项与其它项目不能达到统一的话，以X理论实 施加强工作监控也就是不得不采取措施，但由此员工 工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。 谢谢 75 Z 理论 Z 理论认为： 要信任员工，信任是最好的激励 对员工的控制要含蓄委婉； 每个员工都有自己的特点，根据各自的个性组成团队， 来提高工作效率； 管理者与被管理者需要良好的个人感情的； 提供员工参与管理的机会； 让职工得到业务范围之外的培训机会； 终身雇佣，缓慢晋级。 日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业

8、的 不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了 所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。 Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性 和亲密性所组成。 根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可 以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企 业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同 个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭 档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作 用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系， 为了企业的目标而共同努力。 X理论和Y理论基本回答了员工管理的基本原则问题， Z理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。 可以将Z理论看作是对X理

9、论和Y理论的一种补充和完 善 在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人 性、管制与自觉之间的关系 因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方 法。 关于超Y理论 超Y理论是1970年由美国管理心理学家 约翰莫尔 斯（J.J.Morse）和 杰伊洛希（J.W.Lorscn）根据 复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。 它主要见于1970年哈佛商业评论杂志上发表的 超Y理论一文和1974年出版的组织及其他成 员：权变法一书中。 该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最 佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管 理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活 地采取相应的管理措施，管

10、理方式要适合于工作性 质、成员素质等。 超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后， 提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论 和Y理论 是一种主张权宜应变的经营管理理论。 实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作 最佳的配合。 案例 【案例】只管3个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟 军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打 高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您 怎么还有心情在这里打球啊？ 艾森豪威尔说：“我不忙，我只管3个人： 大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边 捡球的是马歇尔。 其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是 事关重大，是二

11、次大战的转折点。 难道他真的只管3个人吗？不是。他是懂得让下属参 与。 当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们， 培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他 们参与管理。 理论综合运用 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作， 不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜 力的人 这就要求管理者分别应用和两种理论。部分 强调物质、惩罚和制度，部分强调精神、激励和 人性。 如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人， 轻易就说“预算不够”，“小心啊！我叫你下岗”， “人事法令法规就是这样写的” 就只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫， 而忽视了精神、激励和人性层面。 谢 谢 !