公立医院人事薪酬制度改革调研报告.doc

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1、公立医院人事薪酬制度改革调研报告公立医院人事薪酬制度改革调研报告 薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广阔医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。 一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状二、国外公立医院医生的薪酬制度一不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其效劳年限在3.7万7.0万英镑之间。医生收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万20万美元，局部高年资医生的年薪高达80万100万美元，是普通人收入的38倍。二

2、国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入程度普遍较高。大多数国家建立了稳定且程度较高的基于岗位和职务等级的根本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入程度都处在较高程度，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分表达知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供效劳的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的效劳可按效劳工程收费。三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析p 1、公立医院医生薪酬来保障性差。由于政府职责的不到位，财政投

3、入仅占医院总收入的6%7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来保障性差。加上药品加成收费、按工程付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违犯了医生社会人的属性。2、公立医院医生的阳光薪酬程度低，未能表达医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、效劳内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等程度，且在新医改以来排名逐渐走低，

4、这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。3、薪酬构造和分配要素不科学，导致鼓励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，根本工资是保障公立医院医生根本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效局部发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的根本工资所占比重小，绩效工

5、资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的根本工资程度受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻理论”的现象，专业技术资格并没有可以很好的反映出临床专业程度。医生的绩效工资那么与医院及科室的效益亲密相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬构造不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的鼓励机制，破坏了医生的专业精神。4、公立医院医生薪酬鼓励机制受制于事业单位体制。 在公立医院医生的人事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资程度、福利待遇挂钩。在单位制下，公立

6、医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。四、中国公立医院医生薪酬制度改革开展方向和途径选择一中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项根本原那么一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，表达医生的劳动价值和知本价值；二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；三是要符合中国国情。考虑经济、社会开展阶段性，先解决医生的根本物质需求，然后循序渐进；四是要符合改革方向。发挥市场在资配置中的作用，引进保方和供方行业组织会谈机制；亲密结合事业单位改革的走向和框架，探究公立医院的人事自主权、分配权等管理权独

7、立的法人机构改革。二中国公立医院薪酬制度改革开展方向医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予表达医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。三中国公立医院医生薪酬制度改革的途径选择1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院效劳对象安康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，进步医生技

8、术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事效劳费等形式平移给医疗团队。2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高程度的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的根底上，实行一套新的较高程度的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处分，扣去较大比例的年薪。3、创新公立医院医生考评体系，建立相应的薪酬体系。借鉴国内外经历，各地在薪酬设计的时候，与医院综合改革相配套，建立在对医生科学合理的评价体系和绩效考核的根底上，对医生的劳动价值和奉献分出等级，进而建立相应的薪酬体系。第 6 页 共 6 页