第7章需要动机与激励.ppt

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1、第7章需要动机与激励现在学习的是第1页，共74页第七章第七章 学习目标学习目标1.1.理解需要、动机、行为与目标的概念理解需要、动机、行为与目标的概念及相互关系；及相互关系；2.2.熟悉激励的概念与功能；熟悉激励的概念与功能；3.3.掌握内容型激励理论及其管理应用；掌握内容型激励理论及其管理应用；4.4.掌握过程型激励理论及其管理应用；掌握过程型激励理论及其管理应用；5.5.掌握综合型激励理论及其管理应用。掌握综合型激励理论及其管理应用。现在学习的是第2页，共74页第七章第七章 需要、动机与激励需要、动机与激励第一节第一节 需要、动机与行为需要、动机与行为第二节第二节 激励的概念与功能激励的概

2、念与功能第三节第三节 内容型激励理论内容型激励理论第四节第四节 过程型激励理论过程型激励理论第五节第五节 综合型激励理论综合型激励理论现在学习的是第3页，共74页需需要要挫挫折折新的需要新的需要动机动机增强增强压抑压抑目目标标动动机机行行为为满足满足未满足未满足心理心理紧张紧张第一节第一节 需要、动机与行为需要、动机与行为一、一、个体行为模式个体行为模式二、需要二、需要三、动机三、动机四、行为四、行为五、目标五、目标现在学习的是第4页，共74页第一节第一节 需要、动机与行为需要、动机与行为一、个体行为模式一、个体行为模式二、需要二、需要 需要是人们对某种目标的渴求或欲望。需要是人们对某种目标的

3、渴求或欲望。三、动机三、动机（一）概念及含义（一）概念及含义（二）动机产生条件（二）动机产生条件 1 1、需要；、需要；2 2、满足需要的外部诱因。、满足需要的外部诱因。四、行为四、行为五、目标五、目标引发并维持个体行为且使行为达到一定目标的引发并维持个体行为且使行为达到一定目标的内部动因（力）。包括三层含义：内部动因（力）。包括三层含义：1 1、维持行为的指向性，驱使行为指向目标；、维持行为的指向性，驱使行为指向目标；2 2、保持行为的连续性，使人坚持不懈实现目标；、保持行为的连续性，使人坚持不懈实现目标；3 3、引发动机的内驱力，是行为发生的原因。、引发动机的内驱力，是行为发生的原因。现在

4、学习的是第5页，共74页Stimulation(原因原因)organization(需要、欲望、紧张需要、欲望、紧张)Reaction（行为）（行为）S SOOR R四、行为四、行为（一）什么是行为？（一）什么是行为？（二）行为的基本模式（二）行为的基本模式现在学习的是第6页，共74页五、目五、目 标标（一）什么是目标？（一）什么是目标？目标，就是人们期望在行动中所获得的成目标，就是人们期望在行动中所获得的成就或结果。即人的行为目的。就或结果。即人的行为目的。（二）目标与动机（二）目标与动机1 1、目标是动机指向的对象，是期望达到的结果，、目标是动机指向的对象，是期望达到的结果，动机则是推动人

5、们去实现目标的动因；动机则是推动人们去实现目标的动因；2 2、“中间目标中间目标”或或“过渡目标过渡目标”。有助于最后实。有助于最后实现远大的目标。现远大的目标。现在学习的是第7页，共74页第二节第二节 激励的概念与功能激励的概念与功能一、什么是激励？一、什么是激励？（一）概念（一）概念（二）具备条件（二）具备条件1 1、激励主体；、激励主体；2 2、激励手段；、激励手段；3 3、激励对象；、激励对象；4 4、激励目的；、激励目的；5 5、激励过程、激励过程二、激励的功能二、激励的功能三、激励理论分类三、激励理论分类现在学习的是第8页，共74页二、激励的功能二、激励的功能 激励的基本功能是：激

6、励的基本功能是：最大限度地调动人最大限度地调动人的主观能动性，激发其潜能。的主观能动性，激发其潜能。行为科学的研究表明：工作绩效、人行为科学的研究表明：工作绩效、人的能力与激励间的关系为：的能力与激励间的关系为：f f（能力能力，激励激励）绩效是能力与激励水平的函数。能力是绩效是能力与激励水平的函数。能力是基础，其发挥程度取决于激励水平。基础，其发挥程度取决于激励水平。现在学习的是第9页，共74页三、激励理论分类三、激励理论分类（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论研究重点是激励内容，即个体需要和动机研究重点是激励内容，即个体需要和动机的内容，试图从人的需要出发，解释人的的内容，试图从人的需

7、要出发，解释人的行为是由什么因素引发、激励的问题。行为是由什么因素引发、激励的问题。（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论主要研究当人的动机被激发起来后，如何选主要研究当人的动机被激发起来后，如何选择行为，导向目标并持续下去的心理过程。择行为，导向目标并持续下去的心理过程。（三）综合型激励理论（三）综合型激励理论对二者进行概括和综合，比较全面地反映了对二者进行概括和综合，比较全面地反映了激励的全过程。激励的全过程。现在学习的是第10页，共74页第三节第三节 内容型激励理论内容型激励理论一、需要层次理论一、需要层次理论（一）理论简介（一）理论简介19431943年年马斯洛马斯洛人类动机。两个基

8、本论点：人类动机。两个基本论点：（二）需要层次之间的关系（二）需要层次之间的关系（三）需要层次理论与人性假设（三）需要层次理论与人性假设 （四）理论应用（四）理论应用（五）需要层次与相应管理策略（五）需要层次与相应管理策略二、双因素理论二、双因素理论三、成就需要理念三、成就需要理念1 1、人是有需要的动物，其需要取决于他已所得，、人是有需要的动物，其需要取决于他已所得，只有尚未满足的需要才会影响其行为；只有尚未满足的需要才会影响其行为；2 2、人的需要有轻重之分，一旦某种需要获得满足，、人的需要有轻重之分，一旦某种需要获得满足，另一种需要又会出现从而又需要满足。另一种需要又会出现从而又需要满足

9、。现在学习的是第11页，共74页 5 5、自我实现的需要、自我实现的需要最高等级的需要最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种为所期望的人物。这是一种创造的需要创造的需要。有自我实现。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。注地体验生活。成就感与成长欲不同，成就感与成长欲不同，

10、成就感成就感追求一追求一定的理想，往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作定的理想，往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现自己的活动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现自己的抱负。抱负。1、自我实现意味着充分地、活跃地、自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。2、有自我实现需要的人，似乎在竭尽、有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。所能，使自己趋于完美。现在学习的是第12页，共74页 A B C DA B C D 心理的发展心理的发展需要相对强度需要相对强度 1 1、由低到高逐

11、层递升；、由低到高逐层递升；2 2、同一时期内可同时存在几种需要，、同一时期内可同时存在几种需要，但只有但只有优势需要优势需要成为推动行为的动机；成为推动行为的动机；3 3、需要的满足是相对的。、需要的满足是相对的。如一般美国人，满足：如一般美国人，满足：85%85%生理需要、生理需要、70%70%安全需要、安全需要、60%60%社会需要、社会需要、40%40%尊重需要、尊重需要、10%10%自我实现需要。自我实现需要。现在学习的是第13页，共74页（三）需要层次理论与人性假设（三）需要层次理论与人性假设生理需要安全需要自我实现需要尊重需要社会需要（人际关系学说）复杂人假设复杂人假设（超Y理论

12、，权变管理）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（参与管理理论）自我实现人假设（Y理论）现在学习的是第14页，共74页（四）（四）理论应用理论应用 1 1、掌握职工的需要层次，满足其不同层次、掌握职工的需要层次，满足其不同层次 的需要；的需要；2 2、了解职工需要差异，满足不同人的需要；、了解职工需要差异，满足不同人的需要；3 3、把握职工的优势需要，实施最大激励；、把握职工的优势需要，实施最大激励；4 4、区分职工的需要性质，诱导高层次需要；、区分职工的需要性质，诱导高层次需要；5 5、坚持同步激励原则，满足职工物质和精、坚持同步激励原

13、则，满足职工物质和精 神需要；神需要；6 6、制造匮乏，激励行为积极性。、制造匮乏，激励行为积极性。现在学习的是第15页，共74页职工的总需要职工的总需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠同志帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导现在学习的是第16页，共74页需要层次需要层次诱因（追求的目标诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施生理需要生理需要薪水、健康的工薪水、健康的工作环境作环境身体保健（医疗设备）、工作时身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、福利设施设备（食间（

14、休息）、福利设施设备（食堂、幼儿园、车队）堂、幼儿园、车队）安全需要安全需要职位的保障职位的保障意外的防止意外的防止雇佣保证、退休金制度、健雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度康保险制度、意外保险制度社会需要社会需要友谊（良好的人际关友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、系）、团体的接纳、与组织的一致与组织的一致协商谈话及利润分配制度、协商谈话及利润分配制度、团体活动制度、互助金制度团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度、娱乐制度、教育训练制度尊重需要尊重需要地位、名分、权力地位、名分、权力、责任、薪水公平、责任、薪水公平性性人事考核制度、晋升制度、表彰人事考核制度、晋升制

15、度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度、委员会参与制度自我实现自我实现的需要的需要组织环境能发展组织环境能发展个人特长，挑战个人特长，挑战性的工作性的工作决策参与制度、提案制度决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会、研究发展计划、劳资会议议（五）需要层次与相应管理措施（五）需要层次与相应管理措施现在学习的是第17页，共74页第三节第三节 内容型激励理论内容型激励理论一、需要层次理论（马斯洛，一、需要层次理论（马斯洛，19431943年）年）二、双因素理论（赫兹伯格，二、双因素理论（赫兹伯格，19591959年）年）(一一)基本内容（激励、保健因素

16、理论）基本内容（激励、保健因素理论）基于对基于对200200多名白领工作态度的调查研究。多名白领工作态度的调查研究。目的是验证：目的是验证：1 1.作为动物需要：避免身体上痛苦与凄苦生活；作为动物需要：避免身体上痛苦与凄苦生活；2 2.作为人的需要：心理方面的成长。作为人的需要：心理方面的成长。(二二)两个要点两个要点(三）双因素论在管理中的应用三）双因素论在管理中的应用三、成就需要理念三、成就需要理念（一）理论简介（一）理论简介（二）需要层次之间的关系（二）需要层次之间的关系（三）需要层次理论与人性假设（三）需要层次理论与人性假设 （四）理论应用（四）理论应用（五）需要层次与相应管理策略（五

17、）需要层次与相应管理策略现在学习的是第18页，共74页 （一）基本内容（一）基本内容1 1、保健因素、保健因素（Hygiene factorsHygiene factors）。）。指造成员工指造成员工不满意的因素。不满意的因素。往往是由外界的往往是由外界的工作环境产生的，主要包括工作环境产生的，主要包括等方面的因素。等方面的因素。2 2、激励因素、激励因素（Motivation factorsMotivation factors）。）。指使员工感到非常指使员工感到非常满意的因素。满意的因素。主要是主要是。这些因素即使改善了也不能使员工变得这些因素即使改善了也不能使员工变得非常满意，不能充分激发

18、员工的积极性，非常满意，不能充分激发员工的积极性，只能消除员工的不满。它像打针、吃药只能消除员工的不满。它像打针、吃药能预防或消除疾病，而不能保证人们身能预防或消除疾病，而不能保证人们身体强健，至多是维持，又称体强健，至多是维持，又称“维持因素维持因素”。这类因素的改善或满足，这类因素的改善或满足，往往能激发员工的责任感、往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们、有效、持久地调动他们努力工作、积极上进。努力工作、积极上进。现在学习的是第19页，共74页n 工资工资n 公司的监督制度公司的监督制度n 公

19、司的政策公司的政策n 上下级关系上下级关系n 工作的保障工作的保障n 工作环境工作环境n 工作有无意义工作有无意义n 工作有无责任工作有无责任n 被承认被承认n 有成就有成就n 提升提升现在学习的是第20页，共74页满意满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素（二）两个要点（二）两个要点现在学习的是第21页，共74页比较需要层次理论和比较需要层次理论和双因素理论的异同？双因素理论的异同？思考思考现在学习的是第22页，共74页二、双因素论二、双因素论（一）基本内容（一）基本内容（二）两个要点（二）两个要点（三）双因素论在管理中的应用（三）双因素论在管理

20、中的应用 1 1、注重对职工的内在激励、注重对职工的内在激励（1 1）改进工作内容，增加工作丰富性；）改进工作内容，增加工作丰富性；（2 2）适当授权，减少过程控制，目标管理；）适当授权，减少过程控制，目标管理；（3 3）及时表扬与肯定，使其感受重视和信任。）及时表扬与肯定，使其感受重视和信任。2 2、正确处理保健因素与激励因素的关系、正确处理保健因素与激励因素的关系（1 1）让保健因素保持适当水平；）让保健因素保持适当水平；（2 2）善于把保健因素转化为激励因素。）善于把保健因素转化为激励因素。现在学习的是第23页，共74页 A A企业刚创办不到一年，成立针对老年人旅企业刚创办不到一年，成立

21、针对老年人旅游市场的旅游部，聘请做导游十多年的游市场的旅游部，聘请做导游十多年的李经理李经理为负责人，风风火火地开展为负责人，风风火火地开展“为老服务为老服务”旅游。李旅游。李经理自己招聘了经理自己招聘了3 3名女性员工名女性员工，运作，运作4 4个月左右，个月左右，旅游部基本保本，市场开拓进入困难，客户主旅游部基本保本，市场开拓进入困难，客户主要是原来的老客户，新市场无法顺利打开。要是原来的老客户，新市场无法顺利打开。李经理开始报怨公司没有给他足够的支持，李经理开始报怨公司没有给他足够的支持，为他打开新市场铺路；李经理亲自招为他打开新市场铺路；李经理亲自招案例分析：杨经理的年薪案例分析：杨经

22、理的年薪现在学习的是第24页，共74页聘来的聘来的3 3名女性员工，无一人对他满意。人力资名女性员工，无一人对他满意。人力资源部源部王总王总经过证实：第一，李经理带领团队经经过证实：第一，李经理带领团队经历不足；历不足；3 3名女性员工分成二派（一名曾经做过名女性员工分成二派（一名曾经做过另一小型旅行社副总的张女士，和另外另一小型旅行社副总的张女士，和另外2 2名年轻名年轻未婚女士相互看不顺看，无法在同一办公室办公未婚女士相互看不顺看，无法在同一办公室办公）；李经理将张女士调离原来的办公室，安排和）；李经理将张女士调离原来的办公室，安排和他同一办公室，确无法有效协调她们之间的关系他同一办公室，

23、确无法有效协调她们之间的关系；等等。；等等。公司领导商量后，决定辞退李经理，从别的旅公司领导商量后，决定辞退李经理，从别的旅游社引进游社引进杨经理杨经理。杨经理系本科旅游管理专业毕。杨经理系本科旅游管理专业毕业，从事为老旅游近业，从事为老旅游近1010年，为了激励杨经理带领年，为了激励杨经理带领团队拓展老年旅游市场，如何确定杨经理的年团队拓展老年旅游市场，如何确定杨经理的年薪？薪？现在学习的是第25页，共74页1 1、如果你是、如果你是HRHR王总，接受公司安排王总，接受公司安排辞退李经理，你如何与他沟通，以完辞退李经理，你如何与他沟通，以完成公司的任务？成公司的任务？2 2、请运用赫茨伯格的

24、双因素理，为杨、请运用赫茨伯格的双因素理，为杨经理经理设计年薪设计年薪？讨讨 论论现在学习的是第26页，共74页三、成就需要理论三、成就需要理论麦克利兰麦克利兰5050年代在系列文章中提出。年代在系列文章中提出。（一）三种高层次需要（一）三种高层次需要（二）基本观点（二）基本观点（三）取得成功的关键因素（三）取得成功的关键因素（四）自我测试：我离成功有多远？（四）自我测试：我离成功有多远？（五）案例分析：（五）案例分析：A A公司小苗的成长公司小苗的成长现在学习的是第27页，共74页 （一）三种高层次需要（一）三种高层次需要1 1、权力需要。、权力需要。一种想直接影响和控制别人的一种想直接影响

25、和控制别人的欲望。总是追求领导者的地位。欲望。总是追求领导者的地位。表现表现：喜欢争：喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求，喜欢教训别人，并乐于演讲。要求，喜欢教训别人，并乐于演讲。2 2、情谊需要。、情谊需要。指人们对良好人际关系与真挚深厚情指人们对良好人际关系与真挚深厚情感与友谊的追求。表现：常从友爱、情谊的社交中感与友谊的追求。表现：常从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足；喜欢与别人保持一种融洽的关系得到欢乐和满足；喜欢与别人保持一种融洽的关系，享受亲密无间和相互体谅的乐趣；随时准备安慰，享受亲密无间和相互体谅的乐趣；随时准备安慰和帮助

26、危难中的伙伴。和帮助危难中的伙伴。3 3、成就需要。、成就需要。是一个人追求卓越、争取成功是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。表现：的内驱力。表现：经常考虑个人事业的前途、发展问题，经常考虑个人事业的前途、发展问题，对工作的胜任和成功有强烈要求；把对工作的胜任和成功有强烈要求；把做好工作取得成就看作人生最大乐趣；做好工作取得成就看作人生最大乐趣；喜欢长时间、全身心地工作，并从完喜欢长时间、全身心地工作，并从完成工作中得到很大满足，即使真正失成工作中得到很大满足，即使真正失败也不过分沮丧；比较喜欢表现自己。败也不过分沮丧；比较喜欢表现自己。现在学习的是第28页，共74页 （二）基本观点（二）基本

27、观点1 1、决定成就需要的因素：环境和个性。、决定成就需要的因素：环境和个性。即：成就需要即：成就需要f(f(环境环境*个性个性)2 2、高成就需要者的特征：、高成就需要者的特征：3 3、成就需要和经济发展密切相关；、成就需要和经济发展密切相关；4 4、高成就需要可从教育培训获得。、高成就需要可从教育培训获得。（1 1）成就需要人数的多少及其）成就需要人数的多少及其强烈程度，很大程度上影响企业强烈程度，很大程度上影响企业乃至国家的经济发展水平和速度。乃至国家的经济发展水平和速度。（2 2）成就教育先于经济发展。）成就教育先于经济发展。假设：对儿童注重成就激励教育，假设：对儿童注重成就激励教育，

28、则他们长大后，推动经济发展，则他们长大后，推动经济发展，否则，经济发展较漫。否则，经济发展较漫。现在学习的是第29页，共74页4 4、高成就需要可从教育培训获得高成就需要可从教育培训获得（1 1）以成功人士为楷模；）以成功人士为楷模；（2 2）有意识地安排成就反馈；）有意识地安排成就反馈；（3 3）改变自我形象；）改变自我形象；（4 4）控制遐想。经常用正面的思想）控制遐想。经常用正面的思想鼓励自己，当自己处于紧张状态时鼓励自己，当自己处于紧张状态时想办法尽快克服消极意识或情绪。如：想办法尽快克服消极意识或情绪。如：不断和自己对话。不断和自己对话。现在学习的是第30页，共74页（三）（三）取得

29、成功的关键因素取得成功的关键因素讨讨 论论现在学习的是第31页，共74页（三）（三）取得成功的关键因素取得成功的关键因素 1 1、心灵的平静；、心灵的平静；2 2、健康与动力；、健康与动力；3 3、爱的关系；、爱的关系；4 4、不受钱财困扰；、不受钱财困扰；5 5、目标与理想有价值；、目标与理想有价值；6 6、自我认知；、自我认知；7 7、自我实现的意念。、自我实现的意念。现在学习的是第32页，共74页（四）自我测试：我离成功有多远？（四）自我测试：我离成功有多远？问题表问题表(现状与期望现状与期望)现在学习的是第33页，共74页问题表问题表现在学习的是第34页，共74页问题表问题表现在学习的

30、是第35页，共74页问题表问题表现在学习的是第36页，共74页问题表问题表现在学习的是第37页，共74页问题表问题表现在学习的是第38页，共74页问题表问题表现在学习的是第39页，共74页三、成就需要理论三、成就需要理论（一）三种高层次需要（一）三种高层次需要（二）基本观点（二）基本观点（三）取得成功的关键因素（三）取得成功的关键因素（四）自我测试：我离成功有多远？（四）自我测试：我离成功有多远？（五）案例分析：（五）案例分析：A公司小苗的成长公司小苗的成长现在学习的是第40页，共74页 北京北京A A公司的科技员苗晓光，是公司先进公司的科技员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从高校毕业直

31、接进了工人物中的典型代表。他从高校毕业直接进了工厂，想实现自己的追求：要用他在学校里面的厂，想实现自己的追求：要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。因为中国是个羊绒的所学，解决生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。如何把自己的所学，结合实际发明创造大国。如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。追求，一直激励着他。（五）案例分析：（五）案例分析：A公司小苗的成长公司小苗的成长现在学习的是第41页，共74页他发挥了自己的特长，

32、终于在他发挥了自己的特长，终于在9595年取得了突年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为为BSLD-95BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。苗晓光自己曾说：先进水平的这样一个评价。苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，作为一名知识分子，在企业里想干一些事，象我们这样从学校毕业到基层工作的人，对象我们这样从学校毕业到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。我是自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个这么想的，事实上也是这样干的

33、，因为一个再将近再将近6 6年的时间里，在研制小组的领导下，年的时间里，在研制小组的领导下，现在学习的是第42页，共74页周围人创造的环境条件，很难。象我们这个项周围人创造的环境条件，很难。象我们这个项目就是这样，历时有目就是这样，历时有6 6年。在刚开始时，因为我年。在刚开始时，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是因占用资金们厂处于低谷的特殊情况，一个是因占用资金比较大人们不理解；再一是人力、物力的条件比较大人们不理解；再一是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（技术出身），了解都不特别具备，李总来了（技术出身），了解到这个情况及分梳的重要性后，决定把这个项到这个情况及分梳的重要性后，决定

34、把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也讲觉得这本身也是做了一件是做了一件 人要想干成一件事，没有领导的支持和人要想干成一件事，没有领导的支持和现在学习的是第43页，共74页有意义的事。虽不是什么大事，但也算是为企业做了有意义的事。虽不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，我想在领导支持下一定会做得更好。程，我想在领导支持下一定会做得更好。”苗晓光指着公司

35、奖给他的房子，激动地对苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：这就是公司奖励给我的一套住房，人们说：这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房，对我来说是非常知足的。是公司最好的住房，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来的两次给我调整住房，从原来的8 8m m2 2到到16 16 m m2 2现在学习的是第44页，共74页后来又给是后来又给是9090多多m m2 2的两居室。公司认为贡的两居室。公司认为贡献与报酬应该是相对应的。对我来说，心里献与报酬应该是相对应的。对我来说，心里感到一种踏实，一种满足

36、。在北京有套住房感到一种踏实，一种满足。在北京有套住房比较难，给套住房也是对我工作的一种承认。比较难，给套住房也是对我工作的一种承认。不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称、还有工资待遇其他方面，如：晋级、职称、还有工资待遇上也给了相应的的奖励，我想我不能辜负领上也给了相应的的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，在工作上应该更努力的工导对我的奖励，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。作，主要是为企业做出新的贡献。”现在学习的是第45页，共74页思思 考考请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。现在学习的是

37、第46页，共74页 第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论一、期望理论一、期望理论（一）激励公式（一）激励公式（二）管理应用（二）管理应用（三）案例分析：骨干员工为何要走？（三）案例分析：骨干员工为何要走？二、公平理论二、公平理论三、强化理论三、强化理论四、目标管理理论四、目标管理理论 现在学习的是第47页，共74页（一）激励公式（一）激励公式当人们预期到能够完成某行为，当人们预期到能够完成某行为，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果而且该行为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行为。2 2、期望公式：激励力量效价

38、期望、期望公式：激励力量效价期望3 3、三种变量、三种变量4 4、期望模式、期望模式（二）管理应用（二）管理应用（三）（三）案例分析：骨干员工为何要走？案例分析：骨干员工为何要走？一、一、期望理论期望理论 现在学习的是第48页，共74页M M（MotivationMotivation）V V（ValenceValence）E E（ExpectancyExpectancy）M M指激励水平，它可以由激励对象心理指激励水平，它可以由激励对象心理动机的强烈程度来反映。动机的强烈程度来反映。V V指指激励对象对目标或奖酬的价值大小激励对象对目标或奖酬的价值大小的主观评价。的主观评价。E E指激励对象对

39、自己达到目标或得到奖指激励对象对自己达到目标或得到奖酬的可能性大小的估计。酬的可能性大小的估计。激励力量效价期望激励力量效价期望现在学习的是第49页，共74页（1 1）努力）努力绩效：绩效：个体感受到通过一定个体感受到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性；程度的努力而达到工作绩效的可能性；（2 2）绩效）绩效奖赏：奖赏：个体对达到一定工作个体对达到一定工作成绩后可获得理想的奖赏结果的信任程度；成绩后可获得理想的奖赏结果的信任程度；（3 3）奖赏）奖赏个人需要（吸引力）：个人需要（吸引力）：如果如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，

40、即达到某项工作或结果个体的重要性程度，即达到某项工作或结果对于满足其目标和需要的估价。对于满足其目标和需要的估价。3 3、三种变量三种变量（或三种关系）（或三种关系）现在学习的是第50页，共74页个人个人努力努力个人个人绩效绩效组织组织奖赏奖赏个人个人目标目标ABCA AB BC C：目标或奖酬目标或奖酬吸引力效价吸引力效价：努力绩效的联系期望概率努力绩效的联系期望概率：绩效奖赏的联系关联度绩效奖赏的联系关联度现在学习的是第51页，共74页1 1、树立目标，激发期望心理、树立目标，激发期望心理（1 1）个人需要与组织需要结合）个人需要与组织需要结合 （2 2）目标具体、适当）目标具体、适当（3

41、 3）要为职工达到目标创造条件）要为职工达到目标创造条件2 2、运用期望值调整积极性、运用期望值调整积极性（1 1）提高期望值）提高期望值 （2 2）降低期望值）降低期望值3 3、正确处理努力和绩效的关系、正确处理努力和绩效的关系4 4、正确处理绩效、奖酬与需要的关系、正确处理绩效、奖酬与需要的关系（1 1）改变目标，调整效价）改变目标，调整效价 （2 2）缩短低期望值持续时间）缩短低期望值持续时间5 5、注意员工的感情调整、注意员工的感情调整案例点击：案例点击：961成长成长现在学习的是第52页，共74页（三）案例分析：（三）案例分析：骨干员工为何要走？骨干员工为何要走？张经理是张经理是A

42、A公司人力资源部负责人，近段时间公司人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是他们认为现在所做的贡献远要走。主要原因是他们认为现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。之下两人一气走之。问题：请你用有关激励理论分析此案例。问题：请你用有关激励理论分析此案例。现在学习的是第53页，共74页

43、（一）公平模型（一）公平模型 模型：模型：O OP P/I/IP P=O=OO O/I/IO O O OP P：outputoutput某人所获的报酬某人所获的报酬 I IP P：inputinput某人的投入某人的投入 O OO O：他人所获报酬：他人所获报酬 I IO O：他人的投入他人的投入（二）不公平的后果（二）不公平的后果（三）管理应用（三）管理应用二、公平理论二、公平理论(Equity Theory)？1967年，年，亚当斯亚当斯在奖酬不公平在奖酬不公平对工作质量的影响，公平感是对工作质量的影响，公平感是一种不断一种不断比较和察觉比较和察觉的过程，与的过程，与奖酬绝对值、相对值有关

44、。奖酬绝对值、相对值有关。现在学习的是第54页，共74页 个人的报酬个人的报酬 另一个人的报酬另一个人的报酬 个人的贡献个人的贡献 另一个人的贡献另一个人的贡献 个人的报酬个人的报酬 个人过去的报酬个人过去的报酬 个人的贡献个人的贡献 个人过去的贡献个人过去的贡献 另一模型另一模型不公平会有什么后果？不公平会有什么后果？现在学习的是第55页，共74页（二）不公平的后果（二）不公平的后果紧张紧张、不安全感不安全感 消除（消除（可容忍状态可容忍状态）1 1、改变对投入或产出的评价、改变对投入或产出的评价 2 2、采取某种行为使自己改变投入或产出、采取某种行为使自己改变投入或产出 当个体的产出高于比

45、较对象时？当个体的产出高于比较对象时？当个体的产出低于比较对象时？当个体的产出低于比较对象时？谋求提高自己的产出。谋求提高自己的产出。降低自己的投入。降低自己的投入。设法改变他人的投入或产出。设法改变他人的投入或产出。3 3、选择不同的参照物、选择不同的参照物 4 4、辞去工作、辞去工作现在学习的是第56页，共74页1 1、公平理论强调组织建立和保持对待员工的、公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平公平方法方法的重要性；的重要性；2 2、公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公、公平理论使人们意识到，组织不仅仅要公平地对待它的成员，还必须让其成员平地对待它的成员，还必须让其成员认同组认同组织的确

46、是公平织的确是公平的；的；3 3、组织中的、组织中的人际关系相互依赖相互影响人际关系相互依赖相互影响；4 4、公平理论可用于指导组织、公平理论可用于指导组织薪酬体系的设计薪酬体系的设计与管理与管理工作；工作；5 5、从、从程序公平程序公平开始，力求确保开始，力求确保结果公平结果公平。（三）（三）管理应用管理应用现在学习的是第57页，共74页三、强化理论三、强化理论（行为修正理论）行为修正理论）斯金纳认为，无论是人还是动物，为达斯金纳认为，无论是人还是动物，为达某目的会采取一定行为，这种行为将作用于某目的会采取一定行为，这种行为将作用于环境，当行为结果有利时，会重复出现，不环境，当行为结果有利时

47、，会重复出现，不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用种种办法来影响行为后果，从而修正其用种种办法来影响行为后果，从而修正其行为，这就是强化理论。行为，这就是强化理论。（一）强化理论的基本观点（一）强化理论的基本观点 （二）强化的类型（二）强化的类型（三）管理应用（三）管理应用现在学习的是第58页，共74页 （一）强化理论的基本观点（一）强化理论的基本观点1 1、强化决定行为是否再现和持续；、强化决定行为是否再现和持续；2 2、强化过程三要素：、强化过程三要素：（1 1）刺激。指给定的工作环境。）刺激。指给定的工作环境。（2 2）反应。工作中的行为和绩效

48、。）反应。工作中的行为和绩效。（3 3）后果。奖励或惩罚等强化物。）后果。奖励或惩罚等强化物。现在学习的是第59页，共74页60（二）强化的类型（二）强化的类型1.1.正强化。令人愉快的行为发生：表扬、奖正强化。令人愉快的行为发生：表扬、奖 励励行为重复发生行为重复发生2.2.负强化。令人不快的行为发生：警告、否负强化。令人不快的行为发生：警告、否 定定为逃避惩罚而增强某种行为为逃避惩罚而增强某种行为3.3.自然消退。撤消原可接受行为的强化：轻视、不予自然消退。撤消原可接受行为的强化：轻视、不予理睬理睬行为淡化（如：加班）行为淡化（如：加班）4.4.惩罚。令人不快的行为发生惩罚。令人不快的行为

49、发生强制、威胁、强制、威胁、惩罚惩罚行为消失行为消失现在学习的是第60页，共74页611 1、坚持采用正强化为主的原则；、坚持采用正强化为主的原则；2 2、重视强化工作的及时性、客观性（以事实为、重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）；依据）；3 3、强化物的数量、力度必须达到最小的临界值；、强化物的数量、力度必须达到最小的临界值；4 4、交替运用各种强化程序，如：、交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）可变比率

50、间隔强化（不等额计件）（三）（三）管理应用管理应用现在学习的是第61页，共74页 第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论一、期望理论一、期望理论二、公平理论二、公平理论三、强化理论三、强化理论四、目标管理理论四、目标管理理论 （一）目标的激励功能（一）目标的激励功能摸高试验（二十个学生分成两组进行摸高比赛摸高试验（二十个学生分成两组进行摸高比赛）：目标对于激发人的潜力有很大作用。）：目标对于激发人的潜力有很大作用。（二）目标的内容（二）目标的内容（三）德鲁克的目标管理理论（三）德鲁克的目标管理理论（四）管理应用（四）管理应用现在学习的是第62页，共74页（一）目标的激励功能（一）目标的激励