2022年组织管理心理学期末复习 .docx
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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 名词说明(考四道)上级的决策权;在详细运用上,参加1.三 重 需 要 理 论 : 戴 维 麦 克 里 兰 提管 理 有许 多种 形式 ,如共 同 设定 目出,认为人有三种重要的需要:1)成标,集体解决问题,直接参加工作决就需要,追求优越感的驱动力,或者 在某种标准下追求成就感、寻求胜利策,参加询问委员会,参加政策制定 小组,参加新员工的甄选等;2.的欲望; 2)权力需要,促使别人服从7.质量监督小组,是指八到十位员工及自己意志的欲望;3)亲和需要,寻求以为督导员组成一个小组,定期集会与别人建立友善且靠近的人际关系的(通常每周一次,占用工作时间)
2、讨欲望;论 质 量方 面的 难题 ,分析 问 题的 原目 标 设置 理论 :由 洛克提 出 ,他 指因,提出解决方案,监督实施修正计出:目标使人们知道他们要完成什么 工作,以及必需付出多大努力才能完划 ; 当然 ,对 于小 组提出 的 各种 建 议,治理层有最终打算权;成;这种目标的明确性能提高绩效,8.绩效薪金:是我们通常所接受的计件特别是当目标相对较困难但又可以实 现时,能比简洁的目标更能导致较高工资、工作奖金、利润分成、纯利分 红,也就是吧酬劳同绩效相结合;这3.的绩效;9.里指的绩效,可以是个人绩效、部门针对不公正的薪酬,公正理论提出四绩效、组织绩效;种假设: 1)在按时计酬的情形下,
3、过弹性福利制:由公司依据每个员工的度报偿的员工会比待遇公正的员工绩 效更好,他们提高产量和质量,使自薪水层次设立相应金额的福利账户,每一个时期拨入肯定金额,列出各种己多付出一些;2)在按件计酬的情形10.可能的福利选项供员工挑选,直至福下,过度报偿的员工会比待遇公正的利金额用完为止;员工削减产量,但同时提高质量(为双轨薪金制:是对同样内容的工作,了趋于公正,多度报偿的人本可以从11.新员工的薪水永久低于老员工;数 量 和质 量上 补偿 ,但由 于 是计 件弹性工作制:是指在固定工作时间长制,提高数量反而更加拉大差距,故度的前提下,敏捷地挑选工作的详细此挑选提高质量);3)在按时计酬制时间方式;
4、详细地说,可以有几种行下,酬劳偏低的员工会降低产量或质 量; 4)在按时计酬制下,酬劳偏低的事 供 接受 :其 一, 缩短每 周 工作 天 数;其二,弹性工作时间;4.员工会提高产量,但同时降低质量;12.角色知觉:是指人对特定场合应如何期望理论认为,人们之所以实行某种13.行为处世的熟悉;行为(如努力工作),是由于他举得角色期望:是指别人认为你在特定场这种行为可以有把握达到某种结果,14.合中应一贯具有什么样的行为表现;并且这种结果对他有足够的价值;换团体规模越大,每个人多付出的努力句话说,动机勉励水平取决于人们认 为在多大程度上人们可以期望达到预相对越小;有人给这种现象起了个学 名,叫作社
5、会性虚度效应;5.计的结果,以及人们判定自己的努力15.团体深思:是团体决策时很古怪的一对于个人需要的满意时候有意义;动种现象;在团体就某一问题或事宜的机勉励水平=效价 成效的价值 期望提议发表看法时,有时会长时间处于成效的可能性 集体缄默状态,没有人发表见解,而目标治理的基本核心是强调组织群体后人们又会一样通过;但其实大多数共同参加制定详细的、可行的且能够 客观衡量成效的目标人 并 不赞 成这 一提 议;之 所 以会 这 样,由于团体成员感受到团体规范要6.参加治理就是让下属人员实际上共享求共识的压力,不愿表达不同见解;1 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5
6、页精选学习资料 - - - - - - - - - 这时,个体的新知晓率、客观思辨及应; 2)加入团体的难度加入团体的难道德判定力都受到影响而下降;这种 情形下作出的团体决策往往都是不合度越大、可能性越小,其中成员的凝结力 越大; 3)团体规模 团体规模越大,凝16.理的失败的决策;聚力往往可能会越小,由于全部成员之间团 体 偏移 :是 指在 团体中 进 行决 策交往的机会相对总人数较小,相互吸引的17.时,人们往往会比个人决策时更倾向范畴相对较小;4)外在威逼 当团风光于冒险或保守,向某一个极端偏斜,临外来威逼时,凝结力会增大;团体是个从而背离正确决策;这种现象又叫作体的庇护所;5)过去历史
7、 过去的胜利“极化现象 ”;体会能唤起成员的荣誉感,强化对团体的领导的理论有:特质论、行为理论、向心力,提高凝结力;权变理论5.阻碍沟通的形式有哪些?P165-166 答: 1)过滤:过滤作用是指信息传递者为简答题(考四道)投接受者所好,有意操纵信息传递,造成1. 分 析 目标 治理 与目 标设置 之 间的 分 信息歪曲; 2)挑选性知觉:知觉的挑选性歧;无疑会影响信息接受者对信息的检取和处答:目标治理与目标设置理论唯独有分歧 理,在信息上负载个人期望;人们通常对的地方在于,目标治理主见参加决策,而 自己所感爱好的事诉诸很大关怀;3)情目标设置就认为应由上级指派任务;绪:信息中尝尝会夹杂着一些
8、心情性的内2. 工 作 特性 模型 的五 个核心 维 度是 什 容,它们同信息的本意无关;在接受信息么? P144-P145 时,心情也会影响解码;人在极度心情答: 1)技能多样性程度:为完成工作任务下,无论正性的仍是负性的,理智会受到而需要员工具备的才能的程度;2)任务的某种阻碍,使人的判定显现偏差;4)语完整性:工作是否包括一项任务的完整过言:不同的人有着不同的言语习惯,这可程并明确看到工作结果;3)任务的重要能会成为沟通的障碍;仍有,不同身分地性:工作对其他人的生活或工作有多大的位的人使用的语言也不尽相同;影响意义; 4)自主性:工作使员工具有多6.团体决策的技术有哪些?大程度的自由、独
9、立性、裁决权、支配 权; 5)反馈程度:工作是否能使员工直 接、明确地明白工作绩效;答: 1.脑力激荡术(头脑风暴):是为克服 团体压力抑制不同见解而设计的,旨在营 造一种勉励大家畅所欲言的氛围,不论有3. 团队进展的四个阶段 人提出看来多么可笑的看法,在没有逐一答: 1)形成期:团体存在的目的、结构、争论之前,不得批判或嘲笑;2.具名团体技从属关系尚不明确,成员们仍在测试哪些 术:其特点是决策时融合书面的形式,从行为是该团体一样认可的;2)动荡期:团 而使个体在团体决策表决中削减他人的影体内存在着冲突,成员们虽接受了团体的 存在,但对团体对个人所带来的约束仍有 提出;而且,对于团体的领导权仍
10、有争 议; 3)规范期:团体规范形成,凝结力增 强,成员对团体的认同感加深,成员间的响,保证个体决策的独立性;详细程序 是,在争论之前,每个成员针对问题写下 自己的看法;然后,每个成员轮番报告自 己的看法;这时不答应做任何争论、评 论;接下来,整个团体争论各种看法;最友情日益深厚;4)执行期:这时团体开头后,各个成员以独立的方式各自给各种意3.发挥作用,成员们开头把留意力转向团体见打分;累计取得最高分的方案被接受;外部,转向任务,开头执行团体使命;德尔菲技术:是以德尔菲的名字命名的技4.团体凝结力的决策因素有哪些?P160-术,它比较复杂,也较费时;和前面两种161 方法不同,德尔菲技术并担心
11、排团体成员答: 1)相处的时间这是社交的时间效见面争论,详细方法是:1)认真设计一套2 / 5 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 问卷,要求成员针对问题提出可能的解决 方法; 2)各成员以不记名方式独自完成第心需要: 1)生存需要,指维护生存的物质 条件,相当于马斯洛的生理与安全需要;一次问卷调查;3)整理第一次调查的结5)2)关系需要,指人维护重要人际关系的欲3)果; 4)将这次调查结果引发给成员;望,相当于马斯洛的爱和尊严的需要;请各成员在看到调查后,重新回答原先的 问卷;调查报告可能引发新想法或转变观成长需要,
12、指追求自我进展的欲望,相当 于马斯洛的自尊与自我实现需要;各种需点; 6)重复步骤 3)、 4)、 5),直至达 要可以同时具有勉励作用,假如较高层次成一样性看法;需要不能得到满意的话,对满意较低层次7. 组织结构的三要素是什么?P205 需要的欲望就会加强;马斯洛提出的需要答:( 1)复杂性;这是指任务分工的层层级理论认为,人的动机可划分为五个层次、细致程度;(2)规范性;这是指使用 次: 1)生理需要,包括食物、水、掩蔽规章和标准处理方式以规范工作行为的程 所、性等身体需要;2)安全需要,保证身度;( 3)集权度;这是指决策权的集中程 心免受损害;3)爱的需要,包括感情、归度;属、被接纳、
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