2022年组织行为学自学考试00152教材复习资料 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 自学考试00125组织行为学（ 2022 年版）复习资料绪论 组织行为学的概念 组织行为学的争论对象是人的心理和行为的规律 组织行为学的争论范畴是特定组织中人的心理和行为规律 组织行为学的争论目的是提高猜测、引导及掌握人的行为的才能,以提升工作绩效及员工满 意度组织行为学的学科性质：跨学科性系统性权变性有用性科学性组织中人的心理与行为按不同的层面分为：个人心理与行为、群体心理与行为、组织心理与行为三个层 次；组织行为学的争论内容：个人心理与行为、群体心理与行为、组织行为、领导行为争论；组织行为学的学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政

2、治学 组织行为学的产生早期的科学治理理论：1911年,泰勒科学治理原理,标志着治理学正式成为独立的科学；工业心理学：闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人,1912 年他出版了心理学与工业效率工业社会心理学；20 世纪 20 岁月,美国心理学家梅奥“ 霍桑试验” ,提出了“ 人际关系学说”治理心理学：美国斯坦福高校的莱维特于 1958 年出版了治理心理学组织心理学： 20 世纪 60 岁月初,莱维特心理学年鉴组织行为学产生组织行为学的进展（一）第一阶段:20世纪初到 20 世纪 30 岁月,以泰勒（科学治理之父）、韦伯（组织治理父）和法约尔（治理过程之父）等为代表,把组织看成是一个封闭的理性模式,

3、古典科学治理理论（二）其次阶段：20 世纪 30 岁月至 20 世纪 60 岁月,以梅奥、麦格雷戈等为代表,把组织看成是一个封闭的社会性模式（三）第三阶段：20 世纪 60 岁月至 20 世纪 70 岁月,以费德勒等人为代表,把组织看成是开放的模式,把原先的封闭观念转向开放观念是一大进步；权变理论：费德勒、路径- 目标理论：豪斯（四）第四阶段:20世纪 70 岁月至今,综合前三阶段之所长,把组织看成是一个开放的社会性模式,要求把组织行为学的争论转变到社会文化这一更深的层次上 组织行为学的争论过程：归纳综合、演绎推论、检验 织行为学的争论方法（一）观看法：参加观看法、非参加观看法 观看法的优点：

4、简便易行；所获得的材料比较真实；能够比较全面和深化地明白工作要求；缺点：花费的时间多；观看得来的材料难以量化,难以说明刺激条件与行为变化之间的精确关系；有些 被观看者难以接受,他们觉得自已受到了监视和威逼,在心理上对观看人员产生反感,同时也可能造成 操作动作变形；留意事项：1 要留意工作行为样本的代表性 2 观看人员在观看时尽量不要引起被观看者的留意,干扰被观看者的工作；3 观看前要有具体的观看提纲和行为标准 4 观看者要防止机械记录,应反映工作有关内容,并对工作信息进行比较和提炼（二）调查法：访谈法、问卷法 访谈法的优点：（1 ）可以对员工的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较具体的明白

5、；（2 ）运用面广,能够简洁且快速收集多方面资料；1 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - （3 ）易明白到短期直接观看法不简洁发觉的情形,有助于治理者发觉问题；（4 ）有助于与员工的沟通缺点：（ 1）访谈者要有特地的技巧,需要受过特地的训练；（2 ）比较费时、费劲、成本较高；（3 ）无法防止主观因素、示意、诱导所形成的信息失算问卷法的优点：（1）调查范畴广；（2）调查样本量大,适用于需要对很多人员进行调查的情形；（3）调查的资料可以量化,由运算机进行数据处理 缺点：（ 1）设计抱负的调查问卷要花费较多时间,人力、物力

6、、费用成本高,问卷设计如不科学,有可 能造成调查结果不精确；（2）问卷在使用前需进行测试,以明白被调查者是否明白问卷中的问题,为防止误会,仍常常需要工作 人员亲自说明和说明,会影响工作效率（ 3）填写问卷一般单独进行,缺少沟通和沟通,因此,被调查者可能不积极协作,从而影响调查的质量；（三）个案分析法（四）试验法：试验室试验、现场试验（五）心理测验法：常用的心理测验有人格测验、心理健康测验、倾向性测验等（六）情形模拟法第一章个性与个体行为分析 人性假设（一）“ 经济人” 假设：泰勒制是经济人观点的典型代表“ 经济人” 的观点“ 经济人” 的观点把人看做是“ 经济人” ,认为人的行为在于追求本身的

7、最大利益,工作的主要动机就 是获得经济酬劳；基于“ 经济人” 假设的治理 1、采纳任务治理的方式进行治理 2、治理工作只是少数人的事情,与工人无关 3、实施明确的奖惩制度（二）“ 社会人” 假设：梅奥的人际关系学说是这一假设建立的基础“ 社会人” 假设的基本含义 1、人是“ 社会人”2、治理工作要“ 以人为中心”3、组织中存在“ 非正式群体”4、建立新型的领导方式 基本“ 社会人” 假设的治理 第一,治理人员不应当只是关注生产任务的完成情形,仍应当把关注点放在关怀人、满意人的需要上；其次,治理人员在留意指挥、监督和掌握等的基础上,仍要关注员工之间的人际关系,努力提高员工对 组织的认同感、归属感

8、和整体感,激起员工对组织的奉献精神,培育员工的群体意志,进一步增强组织 的凝结力；第三,在实行嘉奖措施时,应主见集体嘉奖制度而不是主见实行个人嘉奖制度；第四,治理人员的职位要进行轮换,不应当只局限于方案制订、组织工序、产品检验等,而应当在员工 和上级之间起到联络人的作用,负责上下级之间的信息沟通；第五,主见“ 参加治理” 的治理方式；（三）“ 自我实现人” 假设“ 自我实现人” 假设的基本含义“ 自我实现人” 也叫“ 自动人” ；这种人性假设产生于20 世纪 50 岁月,是美国闻名心理学家马斯洛、克里斯 .阿吉里斯和道格拉斯.麦格雷戈 等人提出来的；2 名师归纳总结 - - - - - - -

9、第 2 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 基于“ 自我实现人” 假设的治理 1、治理重点的变化：把治理的重点从重视人的因素转移到重视工作环境上面；2、勉励方式的转变：最根本且起长远作用的是那些内在的勉励因素；3、治理制度的变化；主见治理权限的下放,建立参加和决策制度、提案制度、劳资会议制度及制订进展 方案 4、治理职能的转变：治理者的主要任务在于尽可能为员工充分发挥自己的才能制造良好的条件,削减和 排除员工在自我实现过程中所遇到的障碍；埃德加 . 沙因的组织心理学（四）“ 复杂人” 假设“ 复杂人” 假设的基本含义 第一,每个人的需要后才能各不相同,工作动机是复

10、杂多变的,难以进行统一、明确的概述；其次,人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需求和动力；第三,人在不同的组织和不同的部门当中,同样可能产生不同的动机模式；第四,一个人能否感到心中意足,是否情愿为组织出力,取决于他本身的动机构造模式,同组织之间的 关系、工作的性质、个人的工作才能和技术水平的高低、动机的强弱及与同事之间的相处状态等；第五,人们可以依据自己的动机、才能及工作性质对不同的治理方式相应做出不同的反应；基于“ 复杂人” 假设的治理 1、采纳不同的组织形式来提高治理效率 2、采纳富有弹性的、敏捷多变的领导方式 3、关注个体之间的差异性华生的行为主义理论的主要内容 1

11、、学习是建立条件反射的过程 2、心理学争论的是可以测量的刺激和反应 3、行为源于后天学习 4、刺激影响行为对华生的行为主义理论观点的评判：新华生主义否认遗传的作用、片面夸大环境和训练的作用这一学派认为争论对象是行为本身,主见以试验科学的分析方法进行行为分析,并找出相关变量之间的 函数关系；影响较大的是 托尔曼 的理论、 赫尔 的理论、 斯金纳 的理论 卢因的观点：人的行为动向取决于内部力场和情形力场 个体行为规律 行为的概念：人的行为是指人的有目的的活动,包括人的欲望、动机、情感、态度及意志在行为上的表 现 行为的特点 （ 1）目的性（ 2）自主性（ 3）社会性（ 4）连续性（ 5）长久性（

12、6）可塑性人的行为模式：S-R 模式（刺激与行为反应模式） S-O-R （刺激、个体、行为反应模式）个体行为规律：客观环境（自然环境、社会环境）主观需要内在动机具体行为方向目 标影响人的行为的心理因素分析 人的心理是特别复杂的,总的来讲可以分为两个方面：心理过程和个性心理特点；整个心理过程又包括 熟悉过程、情感过程和意志过程,这三个过程是相互联系又相互区分的；心理过程： 心理过程是人的心理活动发生、进展的过程,它是指在客观事物的作用下,在肯定的时间内,大脑反映客观现实的过程；心理过程包括熟悉、情感与意志过程；3 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 17 页精选学习资料 -

13、- - - - - - - - 熟悉过程： 熟悉过程是人的心理过程的初始阶段,它是通过个体的感觉、知觉、记忆、想象、思维等活动对事物属性及各方面联系的综合反映过程；熟悉过程是个体心理过程的基础,是个体行为发生的前提条件；个体心理的熟悉过程包括对事物的认知阶段和学问阶段；1、认知阶段： （1）认知形成阶段,包括感觉和知觉两种心理活动；（2）认知进展阶段；记忆是人们对经受过的事物在头脑中的储存,在肯定条件的影响下可再显现出来；记忆一般包括四个部 分：识记、保持、回忆、认知；思维是熟悉进展的高级阶段；2、学问阶段 学问阶段是熟悉的高级阶段,即理性熟悉阶段；总之,个体对事物的熟悉过程,是从感知到思维的

14、过程；情感过程： 个体情感表现的基本形式有喜、怒、哀、乐、爱、恶、惧,在个体行为活动中主要表现在面 部表情、声调、动作表现三个方面；意志的概念：意志是个体自觉地确定目的,依据目的调剂、支配行动,并努力克服困难,实现预定目标 的心理过程；意志活动的特点（1）意志活动是有意志、有目的活动（2）意志活动是自觉克服困难的活动（3）意志活动是由一系列的随便活动实现的 随便活动提现了对意志的调剂作用,主演表现在两个方面：一是勉励；二是克制；意志的表现 （ 1）坚决性（ 2）坚决性（ 3）自制性 个性心理的含义：个性心理又称为人格,是个体带有倾向性的、比较稳固的、本质的心理特点的总和；它是个体独有的并于其他

15、个体区分开来的整体特性；个性心理的构成 1、个性倾向性 个性倾向性是指个体在和客观现实交互作用的过程中,对事物所持有的看法、态度和倾向；具体包 括需要、动机、爱好、爱好、态度、抱负、信念、价值观等；2、个性心理特点 个性心理特点是才能、气质和性格等心理机能的特别结合；其次章 个体心理与行为 行为发生的基本模式：刺激（缘由）个体（需要、紧急、不舒适）反应（行为）行为科学家把为实现目标而实行的行为划分为两种：目标导向行为和目标行为；需要的特点 1. 指向性 2. 多样性 3. 层次性 4. 潜在性 5. 可变性 6. 社会制约性 动机的定义：动机指勉励人们去行动,以达到肯定目标的内在动因 需要与动

16、机的关系 需要与动机既相像,又有着严格的区分；需要是人的积极性的基础和根源所在,动机就是推动人类进行活动的直接缘由；动机是在需要的基础上产生的；但是需要并不必定会导致动机的产生；需要转化为动机必定具备两方面条件：一是需要对象的确定；二是需要达到肯定的强度,当需要的强度 在某种水平上时,才可能变成动机并引发行为；动机的三种机能 的特点 动机具有 原始性、内隐形及实践活动性 1 始发机能 2 挑选机能 3 强化机能4 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 动机与行为的关系 一般来说,动机是行为发生的直接内动力,行为是动机的

17、外在表现,动机和行为的复杂关系具体表现如 下：第一,同一动机可以引发多种不同的行为 其次,同一行为可以源自不同的动机 第三,一种行为可能由多种动机所引发 第四,合理的动机可能会引起不合理的甚至错误的行为 第五,错误的动机有时会被外表积极的行为所掩饰 不论动机和行为的关系如何复杂,都能明显揭示出需要、动机及行为之间的关系及其进展规律,即需要心理紧急动机目标导向行为目标行为需要满意新需要产生；价值观的含义：价值观是指一个人对四周客观事物的意义、重要性的总评判和总看法,是一个人基本的 信念和判定 价值观的属性 包括内容属性和强度属性 价值观的作用 1、争论各个成员对组织认同程度的核心衡量指标 2、明

18、白组织成员的态度及动机的基础,治理者可在此基础上对组织成员进行行为分析 3、价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化,提高个体的道德 感和自我效能感 4、价值观会影响企业领导个人的决策行为 态度的慨念：态度是指个体对某一个对象所持有的评判和行为趋向 ABC模型 态度的心理结构由三种成分构成：知觉成分、情感成分及行为意向成分,即 态度在工作中的功能：调整功能、自我爱护功能、价值表现功能、学问功能 态度对行为的影响态度影响熟悉和判定态度影响行为成效态度影响忍耐力态度影响相容性工作中意度 定义：工作中意度是指人们体验到的一种愉悦或积极的心情状态,这种心情状态是人们通过

19、 对自己的工作或工作体会进行评判而产生的；工作中意度的主要影响因素 1. 挑战性的工作 2. 公正的酬劳 3. 支持性的工作环境 4. 和谐融洽的同事关系 所谓知觉,是指直接作用于感官的客观事物的整体属性在人脑的反映 知觉的内涵：知觉的种类：空间知觉、时间知觉、运动知觉、错觉 知觉的特点：1 知觉的挑选性 2 知觉的整体性 3 知觉的懂得性 4 知觉的恒常性 社会知觉的内涵：社会知觉是在知觉过程中显现的一种心理过程,是社会生活中的客观事物在人们头脑 中的反映社会知觉的特点：1 熟悉对象的特殊性2 知觉过程的双向作用性3 信息加工过程的特殊性知觉过程五个阶段：观看、挑选、组织、说明、反应影响知觉

20、的因素（一）主观因素 爱好和爱好；需要和动机；学问和体会；个性特点（二）知觉对象的特点 1 接近律：在时间、空间上接近对象,有被知觉为同类的倾向 2 相像律：具有相像性的对象往往简洁被知觉为一组 3 闭锁律：人们能够把分散但是具有肯定联系的知觉对象的反应综合起来,形成一个整体 4 连续律：在空间和时间上有联系的对象往往简洁被视为一个整体（三）知觉环境：物理环境、社会环境 知觉偏差5 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 首因效应：本质上是一种优先效应,当不同信息相互结合的时候,人们总会倾向于关注最前面的信息； 近因效应

21、：指人们在知觉过程中,最终给人留下的深刻印象会冲淡过去获得的印象,并对以后对该对象的社会知觉产生剧烈的影响； 晕轮效应：指人们在知觉过程中,常从货好或坏的局部印象动身,进而扩展到全部的或好或坏的整体印象； 投射效应：假定相像,通常指人们通过将自己的品质投射到他人身上,从而形成的关于他人的印象； 心理定势：人们在熟悉特定对象时心理的预备状态； 对比效应；指对两个或两个以上的对象进行知觉时,人们总会不自觉地将其放在一起进行比较,而不考虑客观的标准； 刻板效应 : 指对某一类事物或人产生的一种较为固定的、具有概括性的、笼统的印象；归因的内涵：是指人们利用相关信息资源,对自己或他人的举止进行分析、判定

22、并推论其原理的过程；归因理论1. 海德的恒常原就归因理论认为该行为的发生是由于情境因素导致的,即属于自己空和范畴之外的因素引起的,成为 外部归因 ；另一种是把行为发生的缘由归为个人自身的因素,既属于自己掌握范畴之内的因素,称为 内部归因 ；2、凯利的三要素理论（1）特别性（ 2）共同性（ 3）一惯性3、罗特的掌握理论（1）内控者（ 2）外控者（ 3）掌握源的影响4、韦特的成就归因理论：才能、努力、任务难度、运气是人们在说明胜利与失败时知觉到的四种缘由,他将这四种缘由划分以下 三大维度： 掌握点维度、稳固性维度、可控性维度个性的概念 ：个性是个体拥有的,并带有倾向性的、常常的、本质的、比较稳固的

23、心理特点和品质的总和,存在于个体的生理素养基础之上,并在肯定的社会历史条件下通过社会实践活动形成和进展；个性包括相互联系的两部分：一是个性倾向性；二是个性心理特点；个性的特点：差异性、倾向性、稳固性、整体性、社会性气质定义 ：人们典型、稳固的心理特点,是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特点；气质类型 ：胆汁质：情感发生得很快而剧烈,并带有明显的外部表现,具有外倾性；最突出特点是具有很高的兴奋性和较弱的抑制过程,多数是热忱而性子急得人；多血质 : 这种人热忱活泼、机灵灵敏、动作迅捷,其心理活动和外部动作都具有很高的敏捷性；黏液质：这种人待人处事心平气和,并且冷静冷静,很强的忍耐力,能较

24、好地克制自己的情感冲动,较少发脾气；抑郁质 : 具有高度的心情易感性,常常多愁善感,简洁神经过敏；这类人观看问题比较深刻细腻,善于觉察到别人不易察觉的细小事物；才能的定义：指一个人顺当完成某种活动而在主观方面所必需具备的心理特点；才能的分类：一般才能和特别才能才能进展的影响因素：自然因素、社会实践、个体因素性格的定义 : 是一个人对现实的态度,以及习惯化的行为中所表现出来的较为稳固的心理特点；依据心理活动的优势性,可以将性格类型分为 理智型、心情型、意志型三种；依据个体对现实的态度划分的性格类型：外倾型和内倾型；依据个体独立性划分的性格类型：独立型和服从型五种性格特点是：外向与内向、心情适应性

25、、易相处性、谨慎程度、接受新体会的开放度性格的培育建立正确的个性倾向系统培育顽强的意志形成自我训练才能,包括：自我熟悉、自我评判、自我监督及自我执行6 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 心情的特点 1心情的非自发性 2心情的短暂性 3心情是一种主观意识体验 4心情会产生生理唤醒 心情的维度划分：心情的种类、心情的强度、心情的频率和长久性 心情智力 1自我意识：体会自我情感的才能 2自我治理：治理自己的心情和冲动才能 3自我勉励：面对挫折和失败坚持不懈的才能 4感同身受：体会他人情感的才能 5社会技能：处理他人心情的

26、才能 心情在组织行为中的应用：选聘员工 决策 制造力 勉励 领导力 谈判 第五节 组织承诺与组织公民行为 组织承诺的内涵：组织承诺也叫作“ 组织认同感” “ 组织归属感” ,使员工对于特定组织及其目标的认 同、心情依靠及参加程度 组织承诺的三因素：感情承诺、连续承诺、规范承诺 建立组织承诺 1. 建立高情感承诺 2. 建立财务类的连续承诺 组织公民行为的含义：组织公民行为是指个体的行为是自主的,并非直接或是外显地由正式的奖惩体系 引发的,一般包括无私并主动地帮忙他人、主动参加组织活动、承担超过常规的任务等；组织行为的特点：主动自发地从事一些直接或间接有利于组织的事情 是一种自我裁量的自动自发行

27、为 与正式的酬劳并不直接相关 对于组织长期效能及胜利运作有关键性作用 组织公民行为的作用 第一,它是一种自愿的合作行为,能自觉爱护整个组织的正常运行,削减冲突和冲突 其次,它能使得组织所拥有的资源摆脱束缚,投入到各种各样的生产活动之中 第三,它能促进一般员工及治理人员生产效率的提高 第四,它能有效和谐团队员工和工作群体之间的活动 第五,它能构建良好的企业文化,增强组织的吸引力和留住优秀人才的才能 第六,它可以在无形中影响组织的绩效；第三章 群体行为基础 群体的含义 : 1、群体由两个或两个以上的个体组成；2、群体具有稳固的结构；3、群体成员有着相同的目标；4、群体成员有着共同的利益；7 名师归

28、纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 群体的类型（一）依据群体构成的原就和方式,正式群体、非正式群体（二）按成员关系的亲密程度,松散群体、联合群体、集体（三）按规模大小,大型群体、小型群体（四）按是否实际存在,假设群体、实力群体（五）按在社会上发挥作用的大小,参照群体、一般群体（六）按开放程度,开放型群体、封闭型群体 完成组织任务、满意成员的心理需要、进行有效的信息沟通、和谐人际关系、促进成员间 群体的作用：的相互勉励 群体进展的五阶段模型 : 形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行阶段、中止阶段；间断 平稳模型 鲍姆加特纳和

29、琼斯提出 间断 平稳模型适用于描述暂时性工作任务群体的进展变化情形,而不适用于长期的工作群体和非任务 性的群体；群体外部环境 包括：组织的整体战略、职权结构、规章制度、资源、员工录用过程、绩效评估和嘉奖体 系、组织文化、工作物理环境等；群体结构变量包括：角色、群体规范、从众行为、群体规模、群体构成、群体凝结力 角色： 角色认同、角色直觉、角色期望、角色冲突 群体规范的压力美国心理学家莱维特提出了群体对持异议者施加压力额四种方式 政策；: 理智争论、怀柔政策、铁腕政策、开除群体规范的作用：群体的支柱作用、起到评判标准的作用、起到群体动力的作用、行为导向和矫正作用 从众行为的表现形式 表面从众,内

30、心也接受表面从众,内心却拒绝表面不从众,内心却接受表面不从众,内心也拒 绝 从众行为的积极、消极作用：从众行为的实质是通过群体来影响和转变个体的观念与行业；一个先进或落后的群体都会影响其成员的 个人行为 群体压力抑制成员的独立性；群体的从众行为,简洁在决策时做出表面一样” 但不肯定正确的结论；群体凝结力 表现在成员的心理感受方面,即为认同感、归属感与力气感；群体凝结力的表现形式：自然凝结力、工作凝结力、领导者凝结力、情感凝结力 会产生两种效应 : 一是协同效应；二是社会促进效应；群体互动过程 协同效应 ：是指由两种以上的物质相互作用所产生的成效不同于单一物质作用的总和,简洁地说,就是“ 1+1

31、2” ；社会促进效应：是指当个体与其他人一起工作时,因他人的在场而激发了个体的工作动机,由此而引发 的绩效水平提高的倾向；群体决策方法 1、头脑风暴法 头脑风暴法的优点：体解决在工作中遇到的实际困难、参加性强、有利于加深成员对问题懂得的程度、集中了集体的聪明,达到了相互启示的目的；头脑风暴法的缺点有：对主持者的要求高、主持者主要扮演引导者的角色,参加争论的机会较少、受参加争论者水平的限制、不是全部的问题都适合用来争论；8 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、名义小组法名义小组法的主要优点是：既有不受相互影响、独立

32、制造的过程,又有一起争论相互的作用,结合了个 人决策和群体决策的优点；3、德尔菲发的优缺点：防止相互影响、地点敏捷 由于步骤较多、耗时长,不适用那些需要立刻得到结果的决策；成员之间没有面对面的互动,所以一般不会像群体争论那样得到丰富的答案和方法；主持人对各种观点的分析是否认真将会影响最终的解决方案；4、电子会议法的优点：匿名、牢靠、快速群体决策的优点 1、可以集思广益,博采众长,观点多样,信息和学问更全面 2、决策更加民主化,更简洁被组织接受群体决策的弊端及防止措施 1、群体决策的弊端（1）其成员受到群体压力,往往不敢提出不同看法,这必定会遏制制造性,导致决策失误；（2）领导者可能由于“ 个性

33、强” 等与决策无关的缘由而去压制争论,降低成员的制造性,阻碍成员做出 自己的奉献；（3）消耗时间太多,（4）掩盖个人责任；（5）易于变“ 是非之争” 为“ 意气之争” ；2、防止群体决策弊端的方法：（1）制定合理的决策程序（2）勉励群体成员参加决策（3）选用科学的决策方法非正式群体形成的缘由 价值观 共同的爱好爱好 类似的经受和社会背景 性格、脾气一样时间、空间相近 同年龄、同性别；此外工作条件、人事条件等相同的认也简洁形成非正式群体；非正式群体的特点 1、非正式群体是自发形成的 2、非正式群体主要靠爱好、情感、共同需要等情感因素来爱护 3、非正式群体的领导者具有极大的吸引力 4、非正式群体有

34、强有力的群体规范 5、非正式群体具有很强的凝结力 6、非正式群体的内部信息传递畅通、快速 7、非正式群体大多数具有防卫性和排他性,同时仍具有相对的不稳固性；非正式群体的类型1、依据非正式群体形成的缘由划分 1 利益型 2 情感型 3 爱好型 4 信仰型 5 亲缘型 2、依据非正式群体的性质和作用划分 1 积极型 2 中间型 3 消极型 4 破坏型 非正式群体的作用（一）非正式群体的积极作用1 补偿正式群体在满意需要上的不足；2 满意成员对信息沟通的需要；3 可以成为正式群体凝结力强度的晴雨表（二）非正式群体的消极作用1 简洁产生抵触心情；2 影响工作效率；3 简洁传播谣言；4 会产生破坏作用加

35、强对非正式群体的引导与治理9 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1 正视并正确熟悉非正式群体；2 区分对待不同类型的非正式群体；3 留意做好非正式群体中核心人物的工作；第四章 沟通沟通的含义 ：沟通是指两个人或多个主体之间交换信息、思想及情感的过程沟通的功能：1 传递信息 2 推动明白 3 掌握行为 4 和谐关系 5 帮忙决策沟通过程构成要素：发讯者、信息、编码、媒介、译码、收讯者、反馈沟通过程 编码 传递 通道 译码 反馈 背景（物理背景、心理背景、社会文化背景） 噪声：噪声是指在沟通过程中对信息传递及懂得造成干

36、扰的一些因素沟通的分类按信息沟通渠道分类：正式沟通、非正式沟通正式沟通优点 ：聚义较强的约束力并且简洁保密,所以重要的信息一般采纳这种沟通方式；缺点 ：由于其对组织系统层层传递的依靠,不但传递比较慢,而且也不够敏捷；分类：下行沟通、上行沟通、水平沟通、斜向沟通正式沟通按沟通网络分类: 链式沟通网络、轮式沟通网络、环式沟通网络、全通道式沟通网络、Y 式沟通网络、倒Y式沟通网络非正式沟通特点：1 非正式沟通的渠道具有敏捷性、松散性、随便性；2 非正式沟通的内容非正式化,更易表露出人的真实想法3 非正式沟通信息的真实性待定4 非正式沟通的速度快、敏捷自如5 非正式沟通信息的情感性强6 非正式沟通有时

37、具有个人目的性和非组织目标性7 非正式沟通具有肯定的派生性非正式沟通按其沟通网络分为：单串型、饶舌型、集合型、随机型按信息传递方式分类：意向沟通、双向沟通单向沟通优点：信息传递速度比较快,能够保持信息传递的权威性缺点：信息传递的精确性比较差,很难把握沟通的实际成效,有时会使信息接收者产生抗拒心理；双向沟通优点：信息传递有反馈环节,精确性有所提升；信息接收者拥有反馈看法的机会,增强了参加感,简洁保持良好的气氛和人际关系,帮忙沟通双方建立感情关系；缺点：信息发出一方随时可能受到信息接收者的质疑、批判或挑剔,这会给信息发出方造成肯定的心理压力；沟通较为费时,信息传递速度也较慢；按信息沟通媒介分类：语

38、言沟通、非语言沟通分类（有声言语沟通、无声言语沟通）无声语言又分为：表情言语、动作言语、体态言语沟通障碍： 空间结构设计、当事人的可信度、当事人的价值观和参照视角、“ 共同语言” 行话、过滤、挑选性知觉、语言和心情有效沟通 含义：有效沟通是指沟通的精确性、实时性和效率；有效沟通的特点：信息的精确性、信息的完整性、信息沟通的准时性有效沟通的技能：1、改善沟通环境：10 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 2、有效反馈：1、强调具体的行为；2、反馈要对事不对人；3、使反馈集中指向接收方和你的共同目标； 4、精确把握反馈

39、良机；5、确保懂得； 6、把消极反馈指向接收者可以掌握的行为上；3、有效授权：明确分工、指明授权权限的具体范畴、勉励下属参加、通知他人授权已发生、建立反馈、掌握机制4、有效训导：用安静、客观和庄重的方式对待员工、明确、具体地指出问题所在、对事不对人、让员工陈述自己的观点、保持对争论的适当掌握、对防范类似错误达成共识5、完善沟通网络互联网时代的沟通特点：1、扁平化的沟通流程2、通明化的沟通模式3、互动化的沟通活动4、沟通对象个性化5、沟通趋于电子化跨文化沟通中的障碍：文化差异、民族文化优越感、语言差异、非语言差异跨文化的原就 没有证明相像性之前,应先假定对方与你不同 强调描述不是说明或者评判 换

40、位摸索,在传递信息之前,先把自己置身于接收者的立场上 假定你的懂得正确,仍要进行更为深化的考察,不要想当然跨文化的策略熟悉文化差异认同文化差异融合文化差异跨文化沟通的技能 树立共同的价值观,找到必要的切入点和共同点 加强跨文化培训 海外治理人员本土化第五章 团队团队的概念：团队是指两个或两个以上的个体相互作用和协作,以便完成组织预定的某项目的最小单位；团队的概念包含三个要素：需要两个或两个以上的人员,团队的规模可大可小,但一般规模都低于 15 人；团队人员有规律地相互接触,彼此间不打交道的人不行以组成一个团队；团队人员共享绩效目标；团队的特点（一）价值观共识化；共同的目标与价值观是团队之魂,是

41、一个群体之所以成为一个团队的首要条件；（二）团队工作的主旨是托付和授权；团队工作是建立在信任和责任基础上的工作形式；（三）团队成员公平、信任、留意沟通（四）高素养的员工是关键团队建设的进展阶段：组建期、激荡期 、规范期 ；、共同的信念、参加心理；3）采纳电子沟团队建设的心理机制：心情认同、共生效应、心理相容虚拟团队及其特点：（1）团队成员具有共同目标；（2）团队成员地理位置的离散性；（通方式；（ 4）宽泛型的组织边界；虚拟团队的作用最大限度地发挥其专长,而不需要实质性的个体物理流淌；将不同文化、不同商务习惯的多种看法统一起来以防止发生逆生产效率的现象；为在复杂的经营环境中,通过跨组织的宽泛联合

42、、和谐完成复杂的商业任务供应了一个重要的机会；第六章 冲突与冲突治理冲突的定义冲突的存在不仅是一个客观的问题,也是一个主观的问题；11 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 17 页精选学习资料 - - - - - - - - - 冲突产生的必要条件是存在某种形式的对立或不相容以及相互作用冲突的主体可以是群体、组织、个人,客体可以是利益、权益、资源、目标、方法等；冲突是一个过程,它是在人与人、人与群体、人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互作用中进展而形成的；冲突的不同观念：1. 传统观念 2. 人际关系观念 3. 相互作用观念 冲突性的特点：1客观性 2主观

43、知觉性 3二重性（冲突对于组织的利与弊）4. 程度性冲突的类型 1. 依据冲突对组织的 影响 ：建设性冲突、破坏性冲突2. 依据冲突产生的 缘由：目标冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突 3. 依据冲突 影响范畴 ：组织间的冲突、群体间冲突、个体与个体间冲突、个体内部冲突 冲突产生的根源杜布林对冲突根源的分析：1、人的放纵本性2、争夺有限资源3、价值和利益的冲突4、基于本位的冲突5、追赶权力6、责任不清7、引进变革8、组织的气氛罗宾斯对冲突根源的分析：沟通因素、结构因素、个人因素；奈尔逊和奎克对冲突根源的分析：结构因素、个人因素 冲突的过程庞迪的冲突分析模式的类型、表征 类型 表征 讨价仍价模式

44、 竞争稀缺资源 官僚模式 上级对下级行使职权,支配和掌握下属（纵向冲突）系统模式 各单位或部门间缺乏合作与协同（横向冲突）罗宾斯的冲突过程分析 5 个阶段：潜在的对立或不一样（沟通、结构、个人因素）；认知和人格化；行为意向（竞争、协作、迁就、回避、折中）；行为；结果 冲突治理的原就：（一）提倡建设性冲突,防止破坏性冲突,将冲突的水平掌握在肯定的范畴内（二）对冲突实现全面、系统的治理,而不是局限于时候对冲突的掌握和处理（三）具体问题具体分析,随机应变地处理各种冲突冲突治理的策略 托马斯二维模式五种冲突治理策略：竞争、回避、妥协、迁就、合作布莱克 - 莫顿冲突方格理论：回避、缓和、压制、妥协、正视、