2022年电大《公共部门人力资源管理》学习指导书习题及答案 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 公共部门人力资源治理网考题型：不定项选择题、判定题笔试卷型：不定项选择题、判定题、名词说明、简答、论述题（不含案例分析；不过听说下一届确定有；）第一章 公共部门人力资源及其开发治理一、选择题（每题至少有两个正确答案,多项少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的缘由,可以分为（BCD ）； P24 A、前期投资损耗 B、制度性损耗 C、治理损耗（人事治理损耗） D、后续投资损耗1公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC ）；A制度性损耗 B人事治理损耗 C后续投资损耗 D无形的损耗2、传统公共部门人力资源治理的主要特点是（ABCD ）

2、； P28 A、一种以掌握为导向的消极的治理 B、强调效率价值的优先性C、强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序 D、重视监督的掌握,强调集中性的治理3、人力资源的可再生性主要表达在（ABD ）； P32 A、对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费,学问资源可被反复利用B、人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性C、在正常情形下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与治理的过程中,必需坚决地确立起（D）的治理理念和战略指导原就；P36 A、科学进展 B、和谐进展 C、连续进展 D、以人为本5

3、、 B 的制造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所打算的,人类的将来是由人类的聪慧所打算的；P36 A、信息经济理论 B、人力资本理论 C、学问经济理论 D、人力资源理论二、判定题（正确的在括号中打,错误的在括号中打 ）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训；（） P27 2、闻名经济学家亚当 斯密认为人力资源不仅是自然性资源,更重要的是一种资本性资源,人通过思想意识、思维方法的创新,可以整合其他资源而制造价值；（ ） P17 3、人力资本的积存主要是通过人力资源治理来实现的；（ ）P25 4、舒尔茨早在 20 世纪 60 岁月就指出并论证了

4、人力资源投资对经济增长的奉献远比物质资本的增加重要得多；（） P25-26 5、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（ ）6、劳动者的文化技术素养是人力资源质量的核心部分（）P15 7、公共部门人力资源的政治性很和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平；（）8、传统的公共部门人力资源治理,是一种以“ 授能” 为导向的积极的治理；（ ）P28 9、我国目前仍没有关于公务员伦理的法律法规,爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面；（）10、经济学家经测算后认为高等训练的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率；（）三、名词说明1、人力资源：是指一个

5、国家或地区在肯定时期内,能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称；P12 2、人力资源治理：是指对与肯定物力相结合的人力进组织和调配,使人力、物力常常保持正确比例,同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标；P19 3、公共部门人力资源治理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,争论治理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保证等治理活动的过程的总和；P20 1 / 40 名师归纳总结 - - - -

6、 - - -第 1 页,共 40 页精选学习资料 - - - - - - - - - 四、简答题1、公共部门人力资源开发与治理和传统人事行政治理具有哪些不同？P20-21 答：人力资源开发与治理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性；人力资源开发与治理强调人力资源的能动性；人力资源开发与治理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政治理的基本内容,而且适应现代社会发 展和人力资源进展的需求,重视和增强了一些新的治理内容；人力资源开发与治理强调的是人力资源使用和开发并重；2、21 世纪我国人力资源开发与治理应当留意哪些问题？P33-34 答：（ 1）要留意现代市场经济条件下人力资源的流淌

7、性；（ 2）要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（ 3）要留意区分一般人力资源和高素养人才资源；（ 4）应当确立大的人才战略；五、论述题1、试述公共部门人力资源治理进展的特点和趋势；P28-30 答：今后公共部门人力资源治理出现出来的特点和趋势,概括起来,主要有以下几个方面：（ 1）专家治理以及政府治理职业化；随着学问经济和信息社会的来临,随着政府治理复杂性的增加,随着 政府治理对大量信息的需求,随着政府治理日趋技术化和特地化,政府治理对特地性的需要更加剧烈,这一 切均导致了学问工作者的兴起；以发达国家为例,据估量,在不远的将来,无论是公共组织仍是私营组织的 工作,将有 90为专家系统

8、或人工智能所扩张或替代,所谓扩张,系指专家系统与特地技术人员兼顾工作,使工作的效率效能提高；所谓替代,系指将来相当比例的工作,由机器代替人力去做；与此同时,学问和信 息工作者,在政府公务领域内将占主导位置；在将来的公共组织中,学问和专家的权威将会日益显现；（ 2）从消极的掌握转为积极的治理；传统的公共部门人力资源治理,是一种以掌握为导向的消极的治理,这种治理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视 监督的掌握；强调集中性的治理等；传统的以掌握为导向的治理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力；而新的公共部门人力资源治理更具积极性；所谓积极性的公共部门

9、人力资源治理,乃是要在已有的公共部门 人事制度的基础上,制造一个公务员潜能发挥的良好环境,促使公务人员具有使命感,从而更好地促使组织 目标的达成和效能的实现；与传统的掌握导向不同,新的公共部门人力资源治理强调的“ 授能” ,即授权赋 能,主要特点表现在：开放参与决策机会；供应行政人员进展自主性的机会；进展组织共同愿景；进展并维 持组织成员之间的依靠、开放式沟通等；（ 3）公共部门人力资源进展的重视和强调；面对学问经济和信息社会的到来,面对新学问和新技术的挑 战,越来越多的组织熟识到公共部门人力资源进展即通过连续的学习以转变公务员和公共治理者的态 度、行为和技能的重要性；更为重要的是由于今日公共

10、组织治理者和公务员面临的是一个快速变迁的社 会,过去被动式的学习已经无法适应时代的要求,具备新的学习才能是公共部门人力资源进展的核心,学者 马库德称之为“ 新学习” ,所谓新学习它具有以下特点：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“ 学习 如何学习” 的过程；敏捷适用具有弹性的组织结构,使学习多样化；学习时要发挥运用制造力,培育非直线 式、直觉式的摸索；学习可使人们更有意愿及才能,发挥更有效率而迈向胜利；勉励人们积极参与及投入各 项组织的活动；组织应具有开放性的特性,对于不同的学习方式都能够争论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教案相长,相互学习；将学习融入工作之中,同时成为生

11、活中不行分割的一部分；（ 4）人力资源治理与新型组织的整合；在信息技术的冲击下,传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合 乎新信息社会需要的组织结构；为了适应环境的变化,提高效率、符合创新的要求,发挥公共部门人力的专 业才能、有效运用科学技术,组织的弹性化、敏捷化、暂时性扩大授权已成为必定趋势；对将来的组织结 构,人们有很多描述,如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等,不管叫什么名称,可以确定,新型的组 织结构将具有如下特色：对环境具有开放性,组织结构的弹性化；组织更趋扁平化,中层治理的削减；强调 通过对话建立权威,权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的,转化为分散网 络

12、式的；从自上而下的掌握转为相互作用和组织成员自我掌握；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向 效能、敏锐性、适应性和勇于创新；总之,新型组织结构强调一种更能发挥公务员才能和潜能,而不是抑制2 / 40 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 40 页精选学习资料 - - - - - - - - - 创新与活力的组织；（ 5）公共部门人力资源治理的电子化；信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显著的特点,人 力资源治理的电子化和网络化,可以增加效率,节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人 员之间的沟通与联系；有利于实现参与治理；将来主要的进展包括：电子人事政策

13、法规和电子人力资源资料 库；电子聘请；电子福利支付；电子动态治理等；（ 6）政府人力精简与小而能的政府；政府组织规模的巨大,乃是过去时代各国政府的一个普遍现象,究其 缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张；而政府之扩张反过来导致赤 1990 年以后,各国之文官改革,莫不把人力精简和紧缩治理作为主要 字、绩效低下、成本扩张；所以,从 措施；美国在 1999 年会计年度精简全职公务人员 27.29 万人；加拿大亦在总数 22.5 万名公务员中精简 5.5 万 名；中国中心政府亦精简了 30的公务员；随着“ 小政府” 观念的深化人心,人力精简连续成为公共部门人 力资源治

14、理的一个基本趋势；（ 7）绩效治理的强调与重视；随着公共组织目的取向颜色日益深厚,绩效将深化种种目标当中,成为最受 关注的课题；事实上,组织的胜利与否,应视人力资源有效运用的有效程度而定；如今,无论公、私组织,绩效治理成为一个最热门的话题；绩效治理意味着组织治理者为公务员规划责任及目标,以使他们的才能获 得最大的发挥；并通过绩效考评,以此作为公务员奖惩的依据；一个有效的绩效治理系统应包括以下几部 分：对每一项任务及价值作清晰的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程,作为 公务人员才能改善方案的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制；（ 8）公务伦理责任的强调和重视；近年来,越

15、来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信 的下降,导致了公民对政府官员产生“ 信任赤字” ,严峻影响到了政府的合法性问题,在此背景下,通过强 调公务员的伦理责任而重振政府的威信,就成为将来公共部门人力资源治理的一个显著特点和趋势；在美 国, 1978 年制定“ 政府伦理法” ,对公务员的伦理作为法律规定,同时成立“ 政府伦理局” ,具体负责公务 人员的伦理治理问题；美国公共行政学会 1985 年发表公务员伦理法典,1994 年又予以修正,要求公务员为 公共利益服务,敬重宪法及法律,呈现个人正直,追求专业杰出表现；OECD 国家也致力于公务道德基础设 施建设工作,很多国家亦有公务员伦

16、理的法律；我国目前虽然仍没有关于公务员伦理的法律法规,爱护公务 员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面,但随着“ 以德治国” 观念的逐步深化,公务员的 职业伦理总是会越来越受人们重视；可以确定,如何维系公务员伦理行为,是今后我国公共部门人力资源管 理面临的挑战之一；2、试述 21 世纪人力资源的特点；P31-33 答：（ 1）稀缺性；生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性；人力资源的稀 缺性就是由能与它协作的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性；20 世纪末世界经济进展的经 验向世人昭示,学问成为制造财宝的最重要的资源,但学问资源与物质资源不同,它

17、需要通过人这一载体来 表达其价值和使用价值,并发挥其制造财宝的功能；把握并善于运用学问资源来制造财宝的那些人被称为人 才资源；由于人们的先天禀赋和后天生存进展环境的差异以及社会训练资源的有限性,使社会人口中仅有少 数人有幸成为人才资源；在主要依靠科学技术学问来进展事业、保持强大竞争力的时代,人才资源总量与社 会各方面对它的巨大需求相比,显得尤为稀缺和珍贵；（ 2）层次性；人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些把握并能运用肯定科学技术学问的群体,但 由于在这一群体中人们所把握和运用的科学技术学问在质和量上存在差异,人力资源因此又可分成如干层 次；如按以往我国政府文件规定,凡属接受过中等专业训

18、练以上的人员均可视为人才,就可按人们的学历将人才资源划分成中等特地人才、高等特地人才、硕士、博士等多层次人才资源 的实际情形将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等；. 据人们把握和运用学问资源（ 3）学问性；学问是人们在社会实践中积存起来的体会；有学者将学问分为编码化学问和体会性学问两 类,编码化学问可通过数据、信息、科学 学问体系 和技术 专利 等形式固化在软件、数据库、设计方案等 特殊形状中；体会性学问就通过训练培训被固化在人的头脑中；拥有比一般人更多的体会性学问,并能娴熟 运用编码化学问来制造财宝是人才资源的显著特点之一；此外,在不同的经济社会形状下,人力资源所载有 的学问资本又具

19、有不同的特点；在农业经济社会,学问是一般劳动生产体会的总结；在工业经济社会,学问 主要表达在机械化、自动化技术以及与之相适应的治理技术和人文社会科学学问之上；在学问经济社会,知3 / 40 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 40 页精选学习资料 - - - - - - - - - 识作为第一生产资源,出现出以创新才能为主要标志的信息化、智能化态势；（ 4）制造性；人力资源作为学问资源的载体,它是以学问为资本,以智力为依靠,以创新为使命的一种活 的资源,只要具备适当的环境和必要的条件,人力资源的使用就能表达出其制造性功能,即人力具有通过产 品创新、技术创新、治理创新等创新才

20、能,为人力资源的拥有者带来巨大物质财宝的特殊功能；人力资源的制造性,不仅表达在物质财宝的制造上,更重要的是它仍能对学问本身加以创新；（ 5）流淌性；人作为思想者,都有自己的个人素养、独立精神、自想法识以及抱负抱负,他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值；因此,人一旦发觉他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标 时,他们就会表现出剧烈的流淌倾向,除非有强硬的制度约束,否就他们一旦实行行动,人力资源的稀缺性 使他们很简洁胜利流淌；人力资源的这种流淌性特点说明人力资源不像物质资源那样,可以成为占有者最终 使用或消费的对象；（ 6）可再生性；人力资源的可再生性表达在两个方面：第一,对人力资源

21、的使用或消费实际上是对学问资源的消费,学问资源的消费不是一次性消费,只要人力资源所载有的学问没有全部老化,这种学问资源就可 被反复利用；其次,人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性,由于具有较高科学文化学问素养的人才,特殊懂得学问的不断充实和更新与个人进展的联系,懂得不断增加自身人力资本的价值；人力资源的可 再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源；（ 7）收益递增性；在正常情形下,人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出,且出现出边际收益递增 的趋势；人力资源的这种特性是由其稀缺性、学问性、制造性、可再生性等特点所打算的：第一,由于人力 资源的稀缺性,通常情形

22、下能与其它可利用资源相协作的人力资源总是显得不足,使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情形下总可获得高于其成本的收益；其次,由于人力资源的学问性和制造性,在学问 和智力对经济进展、经济竞争起打算作用的时代,拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、治理创 新、学问创新等创新才能和在相关领域中的领先位置与市场垄断位置,这样的才能和位置可为人力资源拥有者不断增加财宝；比尔 盖茨主要依靠学问和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优 势制造的连续九年实现低通胀高增长的经济奇迹等事实,都有力地佐证了上述结论；最终,由于人才资源的可再生性,使人力资源的拥有者在拥有期内可以连续获得人

23、才资源所固有的杰出的制造力和产出率,并可减 少乃至防止发生类似于物质资源的反复搜寻和猎取所需要的成本；（请自行删减）其次章 公共部门人力资源治理的历史沿革 一选择题（每题至少有两个正确答案,多项少选均不能得分）1、第一个公认的现代人事治理部门 1902 年在（B ）现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括 工资行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等；P44 A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 2、以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项（ ABD ）；A 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律 B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C 完善了我国的人事治理制度,使我国

24、的公务员法律体系完整、成熟 D 在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义 3、人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（BCD ）；A 人们主要关怀友情、敬重、温情这些社会需要 B 人天生是懒散的 C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合 4、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（B）；A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级 5、中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过,并于（B ）开头施行；A. 2007 年 7 月 1 日 B. 2006 年 1 月 1日 C. 2006 年 7 月 1 日 D. 2007 年 1 月

25、1日 二、判定题（对的在括号中打,错误的在括号中打 ）4 / 40 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 40 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1、一般来说 ,公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（）P46 2、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显,帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作 用；（ ） P48 3、人类历史上商定俗成的“ 选贤任能” 的程序就是人类人事制度的最初萌芽；（ ）4、公共部门的治理活动听从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是常常隐藏不公开 的；（ ）5、相对而言,公共部门在人力资源

26、治理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门就更重视人力资源的开 发环节；（ ）6、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书；（ ）7、人们把建立在“ 社会人性观” 假设基础上的新型人事治理称为人力资源治理,把此之前的人事治理称为 传统人事治理；（ ）8、在公共部门员工任职资格的要求中,才能素养始终排在首位；（）9、韦伯认为,社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活；（ ）10、职位分类首创于英国,是以英国为代表的很多发达国家普遍采纳的一种适应现代经济社会进展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度；（）三、名词说明1、品秩：是官制中与官

27、职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑；2、致仕：是指官吏因年老或有病不能连续任职时,交仍朝廷所赐予的官职及待遇,退职疗养；四、简答题 1、 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？答：（ 1）政府全部行政组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的“ 抱负型官僚体制” 为典范,治理法规齐 全,治理制度明确,治理功能完善；（ 2）治理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才；（ 3）具有相应的职业保证制度,并建立了相应的保证体系,便公务人员的职业稳固；（ 4）实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性；（ 5）实行公开考试,公正竞争的选录制度,公务人员的录

28、用与甄选以留意才能为标准；（ 6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治治理为支撑；2、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？答：（ 1）在进展的方向上都指向现代的功绩制；（ 2）在进展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制；各国在进展路径上的差别只在于其 在这条进展道路上的位置不同而已；（ 3）在对公务人员的素养要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡；专业化的要求日趋剧烈,特殊是对 科技专才的需求,已成为各国进展的关键之所在；（ 4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡；五、论述题1、 试述公共部门与私人部门在人力资源治理方面的不同；答：（ 1）价

29、值取向差异使治理目标不同；公共部门治理追求的是公共利益,政府以公众托付人身份供应公 共产品,对政府行政人员的治理是为了最大化的为社会利益服务,而私营机构就多是赢利单位,追求效率、效益是它基本的价值取向；公共部门的财政来源是税收,这打算其工作人员的行为要对公共利益负责,而企 业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了；因此,公共部门的人力资源治理必需考虑政治价值,企业 人力资源治理第一考虑的不是政治回应性与社会公正,而是经济生活中的交换与回报,人力资源治理就主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的进展；政府系统的人力资源治理部门必需留意其透亮化程 度、公众的接受程度,必定面对社会,承担社

30、会的压力,而企业人力资源治理部门只听命于领导者,领导者 完全可以打算员工的任命与使用,对员工的需要通过专业化的工作分析获得,并通过职位说明书及培训方案 等充分呈现出来,录用和解雇员工时较少考虑外部压力,政治责任与社会责任的相对缺失；企业的治理活动 听从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是常常隐藏不公开的；5 / 40 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 40 页精选学习资料 - - - - - - - - - （ 2）治理对象行为取向的不同；在公共部门中工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保 身,不求有功,但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工

31、更加趋向于要富有制造性,这与公共部门 组织强调稳固性有关；作为政府系统的人力资源治理部门必需能从根本上保证政府运作的稳固,进而爱护社 会的稳固,这是政府人力资源治理须遵守的基本价值取向；公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制,强调严格遵守规章,势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一样,组织成员的工作具有更多“ 非人性 化” 的特点,行政人员多半带有官的味道,人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组 织带来最大的奉献；可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织表达得更加明显,帕金森效应更简洁在公共部门中发 挥作用,这也可以说是现代人力资源治理制度难以在公共部门建立的缘由；在

32、以工作成果或工作目标导向的 私人组织中帕金森定律是不会发生作用的,私人企业部门以“ 效率” 为首要追求目标,对利益追求的永恒 性,使得私营部门成为最具创新精神的部门；只有以行为为导向,人们才会不惜成本、代价去制造事情；试 想,假如一个部门的领导对利润负责,对成本负责,他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢；（ 3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；这一区分是由于公共部门本身的政治性打算 的；作为行政部门总是不行防止的和政治联系在一起的,行政与政治是不行能完全分别的；当前公共部门政 府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚,是制度化的要 求；公务员

33、的道德素养被排在前面,才能素养一般包括学问、技能和行政职业才能；在当前的情形下,对于 公务员的绩效治理实际上并不是政府的第一目标,尽管口头上很多政府都将之称作第一目标；在私人部门,雇主第一要求雇员具备必要的专业才能；专业才能是指对专业的熟识程度,处理特地业务 的技巧和才能；对于下属的道德素养要求相对要淡化一些,雇主们仍期望员工更具有制造力,这意味着雇员 可能带来更高的效率和更多的财宝；当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养,只是道德素养考 察的困难使企业领导更加留意可以量化的指标如专业才能方面；在私人部门,雇主以雇员是否损害雇主的根 本利益为第一道德标准；一个有才能但道德水准一般的人,

34、有时是能被雇主容忍的；一般说来,私人部门的 领导们不会对雇员提出过多的道德要求；（4）公共部门与私人部门人力资源治理重点的不同；人力资源治理可以分为选人、用人、育人、留人 四个方面,相对而言,公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门就更重视人力资 源的开发环节；公共部门对于人员的招募录用是较为重视的,有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压 力,同时公共部门绩效评估的困难,导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节；直到 今日,我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书；私人部 门基于绩效的考虑,就更留意人力资源治理的开发

35、功能,员工的培训、训练与进展方案设计和绩效评估及员 工的职业生涯规划成为人力资源治理者的重要工作；在企业组织中,绩效评估标准是确定的,指标都是可以 量化的,员工对人力资源的开发、自身专业才能的提高也更为重视；总之在当前的情形下,公共部门人力资 源治理具有更多的传统人事治理的特点,而在企业中,把人视作使组织在猛烈的竞争中脱颖而出的关键性因 素,致力于使人力资本增值为企业制造更大的效益；（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异；政府公务员的行为多是行政执法行为,公务员的行政 行为以行政执法为第一要义,对法律责任的关注始终居于第一位,选择主动性、制造性行政行为的责任风险 或法律风险就会相应加大,这

36、也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要缘由；企业就是为追求经济效益 而生长的组织,以效率为中心制定员工的行为规范,有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的,当企业 利益与法律规范相冲突时,极易实行规避措施；企业在个人利益保证方面,企业适用劳动法界定劳动关 系,国家公务员法是公务员必需遵守的基本法律规范；公务员的个人权力较简洁得到保证,而劳动法对 劳动关系的规定比较原就性,企业必需依照此制定更加具体的治理规范；由于主雇位置的非对等性,企业容 易制定有利于雇主的规章,就存在企业员工的个人利益难以得到充分保证的可能；例如,政府剔除公务员比 较困难,而企业组织剔除一个员工有时只需老板的一句话；其次章

37、 公共部门人力资源治理的历史沿革 一选择题（每题至少有两个正确答案,多项少选均不能得分）1、第一个公认的现代人事治理部门 1902 年在（B ）现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括 工资行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等；P44 6 / 40 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 40 页精选学习资料 - - - - - - - - - A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 2、以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项（ ABD ）；A 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律 B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C 完善了我国的人事治理制度,

38、使我国的公务员法律体系完整、成熟 D 在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义 BCD ）；3、人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（A 人们主要关怀友情、敬重、温情这些社会需要 B 人天生是懒散的 C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合 4、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（B）；A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级 5、中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过,并于（B ）开头施行；A. 2007 年 7 月 1 日 B. 2006 年 1 月 1日 C. 2006 年 7 月 1 日 D. 2007 年 1

39、 月 1日 二、判定题（对的在括号中打,错误的在括号中打 ）1、一般来说 ,公共部门特殊是政府部门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（）P46 2、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显,帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作 用；（ ） P48 3、人类历史上商定俗成的“ 选贤任能” 的程序就是人类人事制度的最初萌芽；（ ）4、公共部门的治理活动听从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是常常隐藏不公开 的；（ ）5、相对而言,公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门就更重视人力资源的开 发环节；（ ）6、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工

40、作分析,没有制定出科学、规范的职位说明书；（ ）7、人们把建立在“ 社会人性观” 假设基础上的新型人事治理称为人力资源治理,把此之前的人事治理称为 传统人事治理；（ ）8、在公共部门员工任职资格的要求中,才能素养始终排在首位；（）9、韦伯认为,社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活；（ ）10、职位分类首创于英国,是以英国为代表的很多发达国家普遍采纳的一种适应现代经济社会进展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度；（）三、名词说明1、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度,它按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑；2、致仕：是指官吏因年老或有病不能连续任职时,交仍朝

41、廷所赐予的官职及待遇,退职疗养；四、简答题1、 发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？答：（ 1）政府全部行政组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的“ 抱负型官僚体制” 为典范,治理法规齐全,治理制度明确,治理功能完善；（ 2）治理的人力资源以专业性人才为主,重视启用专业人才；（ 3）具有相应的职业保证制度,并建立了相应的保证体系,便公务人员的职业稳固；（ 4）实行政务官与事务官两官分途的制度,保证了行政工作的连续性；（ 5）实行公开考试,公正竞争的选录制度,公务人员的录用与甄选以留意才能为标准；（ 6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治治理为支撑；2、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么

42、？答：（ 1）在进展的方向上都指向现代的功绩制；7 / 40 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 40 页精选学习资料 - - - - - - - - - （ 2）在进展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制；各国在进展路径上的差别只在于其 在这条进展道路上的位置不同而已；（ 3）在对公务人员的素养要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡；专业化的要求日趋剧烈,特殊是对 科技专才的需求,已成为各国进展的关键之所在；（ 4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡；五、论述题1、 试述公共部门与私人部门在人力资源治理方面的不同；答：（ 1）

43、价值取向差异使治理目标不同；公共部门治理追求的是公共利益,政府以公众托付人身份供应公 共产品,对政府行政人员的治理是为了最大化的为社会利益服务,而私营机构就多是赢利单位,追求效率、效益是它基本的价值取向；公共部门的财政来源是税收,这打算其工作人员的行为要对公共利益负责,而企 业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了；因此,公共部门的人力资源治理必需考虑政治价值,企业 人力资源治理第一考虑的不是政治回应性与社会公正,而是经济生活中的交换与回报,人力资源治理就主要 考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的进展；政府系统的人力资源治理部门必需留意其透亮化程 度、公众的接受程度,必定面对社会,承

44、担社会的压力,而企业人力资源治理部门只听命于领导者,领导者 完全可以打算员工的任命与使用,对员工的需要通过专业化的工作分析获得,并通过职位说明书及培训方案 等充分呈现出来,录用和解雇员工时较少考虑外部压力,政治责任与社会责任的相对缺失；企业的治理活动 听从于其决策层的意志,无须对社会公众公开,其操作过程也是常常隐藏不公开的；（ 2）治理对象行为取向的不同；在公共部门中工作的员工,其行为有一种保守趋向,倾向于明哲保 身,不求有功,但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有制造性,这与公共部门 组织强调稳固性有关；作为政府系统的人力资源治理部门必需能从根本上保证政府运作的稳固,进

45、而爱护社 会的稳固,这是政府人力资源治理须遵守的基本价值取向；公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制,强调严格遵守规章,势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一样,组织成员的工作具有更多“ 非人性 化” 的特点,行政人员多半带有官的味道,人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组 织带来最大的奉献；可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织表达得更加明显,帕金森效应更简洁在公共部门中发 挥作用,这也可以说是现代人力资源治理制度难以在公共部门建立的缘由；在以工作成果或工作目标导向的 私人组织中帕金森定律是不会发生作用的,私人企业部门以“ 效率” 为首要追求目标,对利益追求的永恒

46、 性,使得私营部门成为最具创新精神的部门；只有以行为为导向,人们才会不惜成本、代价去制造事情；试 想,假如一个部门的领导对利润负责,对成本负责,他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢；（ 3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；这一区分是由于公共部门本身的政治性打算 的；作为行政部门总是不行防止的和政治联系在一起的,行政与政治是不行能完全分别的；当前公共部门政 府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚,是制度化的要 求；公务员的道德素养被排在前面,才能素养一般包括学问、技能和行政职业才能；在当前的情形下,对于 公务员的绩效治理实际上并不是政府的第一

47、目标,尽管口头上很多政府都将之称作第一目标；在私人部门,雇主第一要求雇员具备必要的专业才能；专业才能是指对专业的熟识程度,处理特地业务 的技巧和才能；对于下属的道德素养要求相对要淡化一些,雇主们仍期望员工更具有制造力,这意味着雇员 可能带来更高的效率和更多的财宝；当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养,只是道德素养考 察的困难使企业领导更加留意可以量化的指标如专业才能方面；在私人部门,雇主以雇员是否损害雇主的根 本利益为第一道德标准；一个有才能但道德水准一般的人,有时是能被雇主容忍的；一般说来,私人部门的 领导们不会对雇员提出过多的道德要求；（4）公共部门与私人部门人力资源治理重点的不同；人力资源治理可以分为选人、用人、育人、留人 四个方面,相对而言,公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节,而私人部门就更重视人力资 源