2022年自考本科“工作研究理论与应用”复习资料 .docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章1. 什么叫工作分析指将企业中全部的工作,按其性质 如任务的繁简难易程度,责任大小,所需的资格条件等）进行分析比较,制定出工作说明书等人事治理文件,并依据肯定的标准和程序进行归类,以作为聘请,考核,培训,晋升,确定酬劳的基本依据；工作分析是人力资源治理的基础工作,是人力资源治理科学化,规范化的前提和基础；2任务、职责、岗位、工作、职位的概念：任务：任务是实现某一特定目的所从事的具体活动；职责：职责是指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动；岗位：岗位是在肯定的时间内,企业中由特定人员说承担的一项或多项职责的集合；工作：工作是一组主要职责相

2、近的岗位的集合职业 位）：职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作；3工作分析原就 4 点）1. 系统原就 2. 能级原就 3. 标准化原就 4. 最优化原就4工作分析的内容？工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析5. 工作分析的意义工作分析是企业人力资源治理的基础,表现在：1）使人力资源规划更为精确 2）使工作职责更为明确 3）使工作设计更为合理4）使人员聘请更为顺畅 5）使薪酬体系更为公正 6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效6. 工作分析在人力资源治理中的应用？1 工作分析与定编定员治理 2 工作分析与任职资格确定 3 工作分析

3、与职业生涯进展规划4 工作分析与人力资源规划 5 工作分析与员工选聘 6 工作分析与员工培训7 工作分析与绩效考核 8 工作分析与薪酬治理 9 工作分析与员工调动,安置10 工作分析与劳动安全7工作分析的早期进展第一段 第1. 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生；2.1747年,狄德罗在编撰一本百科全书的过程中做了大量的调查讨论. 明白各种工作的程序,有人认为这其实是一次工作分析过程；3. 系统的工作系统分析最早显现在 19 世纪末至 20 世纪初；4. 讨论会成员摩里斯 .威斯利于 1922 年提出了一套有关工作才能的指标体系；其次章1. 传统工作分析的方法？面谈法：是指通过与岗位任职者

4、进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法；问卷法 : 是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法；关键大事法观看法工作日志法主管人员分析法资料分析法才能要求法2 面试法概念面谈法是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而手机工作信息的一种方法；面谈法有三种具体形式：与员工个别面谈；与员工集风光谈；与主管领导面谈3 在设计问卷时,应留意的几点 6 点）1. 要依据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息,将要手机的信息转换为问卷中的具体问题；2. 问题应有针对性,语言应清楚 简洁 易懂,必要时可附加说明3. 问卷的具体工程可依据需要进行调整,内容可简可繁；4. 易于回答的问题放在前面,而难

5、以回答的开放式问题放在后面；5. 问题的排序要有肯定的规律次序,如按时间先后 . 按从外部到内部 . 按从上级到下级等次序排列；采纳不同形式提问,有助于引起回答者的爱好；- 1 - / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4. 观看法的种类 . 直接观看法 阶段观看法 工作表演法5. 工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统 人员导向型工作分析系统6工作者完成工作职能时必需具备 3 种技能 ：通用技能 特定工作技能 适应性技能；7. 海式方案的核心是关于岗位的性质和范畴的信息,这些信息包括 5 个方面？1

6、）该职务对于组织的适合程度2）关于帮助机构的一般组成；它包括为任职者岗位服务的各种帮助机构的每一主要功能的简略描述,如规模,类型及其存在理由；3） 工作所需的技术性学问,治理性学问和人际关系学问的一般性质；4）解决问题所需明白的特性,包括这项工作必需解决的主要问题,这些问题之间的差异；5）在解决问题和进行工作时,所受的掌握以及拥有的自由度；8 职业分模拟题清单技术将以工作为中心的要素和以人为中心的要素结合在一起,其中仍包含工作目标,并分为哪几种类型 5点）1. 接受的信息 2. 心理活动 3. 工作行为 4. 工作目标 5. 工作背景9 工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类 5 点）1. 学问

7、；包括专业学问的把握程度 外语水平 学问面等；2. 技能；只要指运算机运用技能 驾驶技术 机器操作技术等；3. 才能；主要指口头表达才能 判定才能 治理才能等；4. 工作习惯；主要包括对工作的喜爱程度 承担超负荷工作的意愿 工作时间规律性等5. 个性特点；主要包括自信 主动性 独立性 外向 内向等；10工作要素清单法,对每一种要素的评判可分为哪几级 3 点） 1. 在工作中是否不存在； 2. 在工作中是否存在但并不重要； 3. 在工作中是否存在而且重要；11. 职位分析清单法的类型：接收的信息心理活动工作行为工作目标工作背景职业分析清单法在评判培训需求方面特别有效,但其确定是所使用要素的数量太

8、大；12. 作为一种典型的开放式工作分析系统,工作要素法的开放性在于：究的行为或行为的特点要素有所不同；它所讨论的行为或行为的特点要素与其他工作分析系统所研第三章1 工作分析的实施过程主要分为：工作分析前的预备；工作信息的收集；工作信息的分析以及工作分析结果形成的 4 个阶段2. 工作分析系统的挑选应考虑以下 5 种因素：1）工作的结构性 2）产业的类型 3）工作结果和过程特点4）企业价值观 5）讨论的对象3. 工作分析所需信息的主要类型有 4 种工作活动 机器设备 工作条件 对任职者的要求3. 工作信息的收集者：工作分析专家 工作任职者 工作任职者的上级主管4. 工作分析的来源主要有 4 种

9、: 书面资料 任职者的报告 同事的报告 直接的观看5. 工作信息的收集方法：面谈法问卷法观看法工作日志法6面谈法的优缺点面谈法的优点是：可搜集到较多的信息,对工作方面的信息可以明白的更为深化,特别可以对工作者进行心理特点的分析,如工作态度 工作动机等；可以简洁而快速地收集工作信息,应用面广；能够准时进行掌握和引导；可以得到拘役精确 直观性强的信息；能够有机会使受访者更明白工作分析的目的和必要性；面谈法的缺点是：受访者会将个人利益与面谈联系起来,特别是对任职者本人的面谈,他们往往简洁夸大工作的难度与重要性；工作的时间成本较高；假如工作分析人员没有特地的面谈沟通技巧,就会导致工作信息的不完全甚至失

10、真,比如任职者可能会将工- 2 - / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 作描述的比实际情形更复杂 更重要,而面谈者却没有才能对此信息进行判别；第四章1.工作描述的含义 :工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质,工作任务,工作职责与工作环境等所做的统一要求；2. 工作描述的基本内容 : 工作识别,工作编号,工作概要,工作关系,工作职责,工作条件,工作环境3. 工作规范包括以下内容：1）学问背景,包括训练程度,学问结构,专业类型等 3）所需上岗资格与培训 4）所需工作体会2）与观众相关的工作技能,才能要求5

11、）所需使用的工具,设备,仪器和帮助设备；6）对任职者的特别要求4科学编写工作说明书,应留意以下几个方面 : 1）高层的支持和认可 2）员工的参加和协作 3）逐步分层实施4）使用规范用语 5）建立动态治理机制5. 编制工作说明书的一般准就 : 1）确定工作说明书的内容 2）挑选工作说明书的格式 3）界定岗位4）使用专用词汇 5）使用规范文字 6）使用正确的表达方式7）使用同一的格式 8）多层次,多角度的审核把关第五章1岗位设置的原就应留意 : 1）最低岗位数量原就 2）有效协作原就 3）关系和谐原就4）有效治理宽度原就 5）经济化,科学化,合理化和系统化原就2.定编定员的原就 :工作效率原就 科

12、学性原就 合理性原就 岗位,人员比例关系和谐原就3 定编定员的方法 : 1）按工作效率定编定员 2）按设备定编定员 3）按岗位定编定员4）按比例定编定员 5）按组织机构,职责范畴和业务分工定编定员4. 岗位设置表可分为 : 企业岗位设置表 部门岗位设置表5. 岗位标准的编写程序 : 1）调查访谈 2）制定岗位标准编写规范 3）组织编写岗位标准4）审核岗位标准 5）岗位标准的实施 6）岗位标准的修订第六章0 工作设计的概念；工作设计分为两类：一是对企业中心设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏鼓励效应的工作进行重新设计,也称工作再设计；1.工作设计的基本原就:效率原就工作生活质量原就系统化

13、设计原就2. 工作设计的一般步骤: 需求分析可行性分析评估工作特点制定工作设计方案评判与推广3. 工作设计理论分为: 古典工作设计理论现代工作设计理论：1. 双因素理论 2.社会技术系统理论 3.工作特点理论 4.跨学科理论 5.HP工作设计理论 6.柔性工作设计理论4. 工作设计的方法: 1）工作专业化2）工作轮换3）工作扩大化4）工作丰富化5）工作团队6）压缩工作周7）弹性工作制8）工作共享制9）应急工制度10）远程工作5. 学问型员工的工作特点: 1）自想法识强2）留意自我价值的实现3）藐视行政权力4）流淌性大6. 学问型员工的工作特点: 1）工作具有制造性2）工作过程难以监控3）工作成

14、果很难衡量7学问型员工工作设计的一般思路以量值表现岗位的特点 2 比较岗位价值的大小 3 为企业岗位归级,分类奠定基础3.工作评判的功能 :以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬4. 工作评判的步骤 : 1岗位分类 2 收集岗位信息 3 成立工作评判小组 4 挑选评判方法5）确定评判因素 6）确定评判标准 7）试点 8）全面实施9）提交工作评判报告 10）总结工作岗位的主要影响因素 4 点） 1. 工作责任 2. 工作技能 3. 劳动强度 4. 工作环5. 挑选评判因素的原就：1）评判因素的全面性 2）评判因素的可评判性 3）评判因素的有用性6.工作评判的方法:排列法分类法评分法因素

15、比较法海式工作评判系统7. 工作评判的实施要求: 1）要运用科学的技术方法对评判指标进行测定；2）要运用系统论的思想,对测定工作进行全面考虑；3）各个部门,各个方面的专业人员要协同合作；4）评判人员要有仔细负责的科学精神；5）工作评判必需是动态的；6）工作评判应当公开化；8. 岗位分类的含义 :岗位分类亦称岗位归级；它是在工作分析的基础上,采纳肯定的科学方法,按岗位的工作性质,特点,繁简难易程度,工作责任大小和人员必需具备的资格条件,对全部岗位所进行的多层次划分；第八章0企业岗位分类与公务员职位分类的区分 4 点） 1. 讨论对象不同 2. 实施性质不同 3. 实施范畴不同 4. 实施的度不同

16、岗位分类的原就 确定各评判要素的权重1选取合适的评判要素 24确定评判要素不同等级的点数； 5进行评判划分 6依据评判结果划分岗级7统一岗级5. 挑选评判要素需留意的挑选标准: 3）评判要素的共同性1）评判要素的重要性 2）评判要素的可衡量性4评判要素的相关性 5评判要素的相对独立性 6）评判要素数量的合理性- 4 - / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 第九章1. 人力资源规划的含义及目的 :人力资源规划,是依据组织进展战略,组织目标及组织内外环境的变化,猜测将来的组织任务和环境对将来组织的要求,以及为完成这

17、些任务和满意这些要求而供应人力资源的过程；制定人力资源规划的目的 是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选,满意不断变化的组织在数量,质量,层次和结构上对人力资源的需求,并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力,使组织和员工的需要得到充分满意；2.人力资源需求猜测的方法：现状猜测法体会猜测法 自上而下法统计学方法2 1 人力资源供应猜测是 指对组织中现有的工作和人员配置的情形进行明白,把握组织中现有工作岗位的数量 类型 目前的绩效情形 员工所具备的工作技能和提升的潜力 工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情形,把握组织在将来某一时间内可能的人力资源供应情形；人力资源规

18、划与企业人员配置：1. 人力资源供应猜测 2. 人力资源需求猜测 3. 人力资源供求的确定 4. 人员预算的编制2. 人员预算的编制是什么：依据对人力资源供求状况的分析结果,可以编制企业将来一段时间的人员配置预算；3. 人员预算的编制 面试 2证明材料与履历核实 3业务学问测试4认知才能测试 5身体才能测试 6工作样本测试6. 能岗匹配原理的要点：1）人的才能有大小2）不同专长的人无法比较其能级3）同一系列不同层次的岗位对才能的结构和才能的大小有不同的要求4）不同系列相同层次的岗位对才能与不同的要求5）能级与岗位的要求应相符第十章一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的缘由 明确培训目标 2 明

19、白受训者情形 3 学问性与趣味性相结合4留意实际体验 5 考虑个体差异 6 反馈5工作分析与培训需求确定具体步骤 为制定鼓励措施供应客观依据 4）为员工的培训供应明确方向5它是融洽员工关系的桥梁3. 工作分析与绩效治理的关系：1）工作描述是影响绩效的最直接因素 2）岗位特点打算了绩效评估方式3）工作描述是设定绩效指标的基础5.关键业绩指标体系的确定把握原就:关键性原就可控性原就留意行为原就6. 影响薪酬的因素：内在： 权益和责任技术和训练工作时间工作危急性福利及优惠外在：1）生活费用水平 2）企业的薪酬负担才能 3）当地通行的薪酬标准4）劳动力市场供求状况 5）产品需求弹性第十二章1影响薪酬的

20、内存因素 5 点）1. 和责任 2. 技术和训练 3. 工作时间 4. 工作危急 5. 福利及优惠2要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度,需要经过哪几个步骤 5 点） 1. 工作分析 2. 工作评判 3. 薪酬调查 4. 薪酬定位 5. 薪酬结构设计09 年 1 月 10 上午工作分析理论与应用总复习重点挑选题和案例分析主要在练习册,以下主要是简答题和论述题；1. 工作分析的原就 P2）1）系统原就 2 ）能级原就 3 ）标准化原就 4 ）最优化原就2、工作权限分析 P3）依据工作所需完成的任务,应对工作任职者的权限进行分析；依据责权对等的原就,核查任职者是否具备完成工作任务所需的权限；3、工

21、作分析的内容；P2-4）1）工作职责分析；工作职责是确定任职资格的依据,是绩效评估的基础和对象,也是在聘请过程中评估应聘者能否胜任工作的基础； 2）工作流程分析； 3 ）工作权限分析； 4 ）工作关系分析； 5 ）工作环境条件分析； 6 ）任职资格条件分析；4、运用面谈法需要留意的问题P16）1）面谈法的胜利关键在于面谈者之间的坦诚与信任；所以要敬重被询问者,接待要热忱、态度要恳切、讲话要留意方式方法；2）要提高面谈的效率必需与主管领导亲密协作,找出最明白工作内容和最能客观描述自己职责的员工；3）面谈的场地环境要适合面谈,制造一种良好环境气氛,使面谈者感到轻松开心,能够无拘无束地回答疑题；4）

22、必需尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和沟通；5）运用面谈法收集信息需要提出许多问题,为了防止问题的遗漏、保证面谈的质量,在面谈之前应拟订一份具体的提问提纲；6）在面谈中应把握好提问的技巧；7）假如被询问者的工作职责比较多,就应要求他将各种职责分别列出,并按重要程序进行次序排列；8）面谈终止后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍,并有针对性地做出适当的修改与补充；5、工作分析有那几种方法？P16）工作日志法主管人员分析法资料分析法才能要求法面谈法问卷法关键大事法观看法问卷的设计,一般有三种形式：开放式、封闭式、混合式,都是从更为工作分析的角度动身进行设计的；开放式问卷,是一种只有问题而没有给出

23、备选答案,需要由被调查者依据自己的判定来填写的问卷方式封闭式问卷,是一种给出问题的各种备选答案,要求被调查者依据实际情形进行挑选的问卷方式；混合式问卷,是开放式与封闭式问卷的综合6、在设计问卷时,应留意以下几点：P19） 要依据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息,将要收集的信息转换为问卷中的具体问题； 问题应有针对性,语言应清楚、简洁、易懂,必要时可附加说明；- 6 - / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 问卷的具体工程可依据需要进行调整,内容可简可繁； 易于回答的问题防在前面,而难以回答的开放式的问题放在后

24、面； 问题的排列要有肯定的规律次序,如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等次序排列； 采纳不同形式提问,有助于引起回答者的爱好；7、挑选适当的工作分析方法 P52）应当考虑以下几种因素：1）工作的结构性；当组织内的工作是高度结构性的时候,采纳工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候,人员导向型工作分析系统就具有优势；2）产业的类型； 3）工作结果和过程特点；4）企业价值观；5）研究的对象：当我们对某类特定专业技术人员进行讨论的时候,例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等,应实行人员导向型的工作分析系统；8、科学编写工作说明书P93）员工的参加和协作逐步分层实施使用

25、规范用语建立科学编写工作说明书,应留意以下几个方面：高层的支持和认可动态治理机制9、编制工作说明书的一般准就P95）界定岗位使用专业词汇使用规范文字使用正确的表达方式使用确定工作说明书的内容挑选工作说明书的格式统一的格式多层次、多角度审核把关10、岗位、人员比例关系和谐原就P111）为了保证生产经营活动的正常进行,在支配各类岗位及人员的比例时,必需处理好以下几个关系：企业直接与非直接生产岗位的比例 企业中生产工人内部基本工人岗位与帮助工人岗位的比例 基本生产工人和帮助生产工人内部各工种之间的比例 治理人员与全体员工的比例 服务人员与全体员工的比例 男女员工的比例11、工作设计的一般步骤 P13

26、5）需求分析 可行性分析 评估工作特点 制定工作设计方案 评判与推广12、学问型员工的特点 P155）、学问型员工的个性特点 自想法识强留意自我价值的实现藐视行政权力 流淌性大、学问型员工的工作特点 工作具有制造性 工作过程难以监控 工作成果很难衡量13、学问型员工工作设计的一般思路 论述 / 简答） P156）基于学问型员工及其工作的特点,学问型员工的工作设计应以鼓励理论为指导；结合工作特点理论的讨论成果,可以认为：工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现程度等因素,对学问型员工能起最大的鼓励成效,针对学问型员工的工作设计应遵循“ 以能为本“ 的理念；” 以能为本“ 就是要以人的才能为中心

27、,把最大限度地发挥人的才能、实现才能价值的最大化,作为企业发展的推动力气；、授权,是指将职责和权力委派给下属；给学问型员工授权主要基于意下考虑：实现决策权与学问的匹配 增强学问型员工的工作动力、重视工作任务特点对学问型员工的工作进行设计,应重视工作目标、绩效反馈、工作自主性等工作任务特点、环绕工作团队进行工作设计在以学问型员工为主的企业中,治理人员应当舍弃以个体为组织基本单位的观念,而应把团队作为组织的基本构成单元,应围绕团队进行工作设计14、工作评判的概念 P162）概念：工作评判是通过肯定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值；15、工作评判的特点 P162）工作评判的中心是“ 事”

28、 不是“ 人” 工作评判是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 工作评判是对性质相同岗位的评判 工作评判需要运用多种学科的理论和方法16、工作评判的作用与功能 P163）、工作评判的作用 以量值表现岗位的特点 比较岗位价值的大小 为企业岗位归级、分类奠定基础、工作评判的功能- 7 - / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 以事定岗 以岗定人 以岗定责 以责定权 以责定酬17、挑选评判因素的原就 P166）评判因素的全面性 评判因素的可评判性 评判因素的有用性18、岗位分类的含义 P217）岗位分类也叫做岗位归级

29、；它是在工作分析的基础上,采纳肯定科学方法,按岗位的工作性质、特点、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件,对全部岗位所进行的多层次划分；岗位分类的主题是所执行或需要执行的工作,程序是工作分析与评判,其成果是将各种工作归纳为类别、等级；19、企业岗位分类与公务员职务分类的区分 P217）、讨论对象不同：职位分类的讨论对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的讨论对象是企业单位中的各类生产、技术、经营、治理、服务岗位、实施性质不同：职位分类作为一种公务员治理制度,一般是由政府特地的组织机构负责制定,经过国家立法程序,以法律的形式公布、实施,带有很大的强制性；岗位分类就由企业及其主管部门负

30、责组织,每个企业都可依据自己的实际情形具体组织实施,上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准,不具有强制性、实施范畴不同：职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位实施难度不同：科学、合理的职位分类的形成,往往需要很长时间的摸索、调整、修改；企业岗位分类无论在实施范畴、方法,仍是在考察对象方面,都没有那么大的难度20、工作分析与培训需求确定的具体步骤 P270）依据组织战略目标需要确定需进行分析的工作；依据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单；列出员工完成每一项工作任务的具体步骤；依据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能；为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表；21、绩效治理是依据肯定的标准,对单位或个人的工作业绩进行治理的过程；22、绩效治理的意义 P288）、改进治理效率,提高工作质量 、帮忙员工改进工作,谋求进展 、为制定鼓励措施供应客观依据 、为员工培训供应明确方向 、它是融洽员工关系的桥梁23、工作分析与绩效治理的关系 P289）、工作描述是影响绩效的最直接因素 、岗位特点打算了绩效评估方式 、工作描述是设定绩效指标的基础- 8 - / 8 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页