2022年河北省企业人力资源管理师通关题型.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 以改善生产方法和管理造成的失业，称为（）。A.摩擦性失业B.结构性失业C.技术性失业D.季节性失业【答案】 C2. 【问题】 企业选择招聘渠道的主要步骤有：选择适合的招募方法 确定合适的招聘来源 分析招聘人数的特点 分析单位的招聘要求A.B.C.D.【答案】 D3. 【问题】 下列关于绩效计划说法错误的是（）。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.绩效计划是一个单向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 B4. 【问题】 （）应当从程

2、序、步骤和方法上。切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C5. 【问题】 生产岗位技术业务能力规范的内容不包括（ ）。A.应知B.应会C.应精D.工作实例【答案】 C6. 【问题】 以下关于工作岗位分析的说法，不正确的是( )A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】 A7. 【问题】 国际劳工公约对（ ）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.

3、发达国家【答案】 C8. 【问题】 外部回报是员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配【答案】 C9. 【问题】 职能制结构适用于（）。A.各种类型的企业B.市场经济下的企业C.计划经济体制下的企业D.生产经营业务多元化的企业【答案】 C10. 【问题】 管理者培训的简称是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】 C11. 【问题】 （）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程序设计D.绩效管理制度设计【答案】 C12. 【问题】

4、 岗位评价是在（）基础上进行的。A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析【答案】 D13. 【问题】 在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保暖措施。A.0B.5C.10D.15【答案】 B14. 【问题】 以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强【答案】 A15. 【问题】 培训需求调查计划的内容不包括（）A.取得主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.制定调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法【答案】 A16. 【问题】 从法律规范的视角理

5、解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（）的作用。A.行为规范B.管理规范C.生产规范D.劳动规范【答案】 A17. 【问题】 以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法中错误的是（）。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】 A18. 【问题】 （）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法【答案】 D19. 【问题】 下列选项中不属于福利管理主要原则的是（）。A.合理性原则B

6、.必要性原则C.特殊性原则D.协调性原则【答案】 C20. 【问题】 强调员工要按时按质按量完成工作的是()式企业文化A.家族B.发展C.市场D.官僚【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 在企业单位中，每个工作岗位都有它的（）以及所使用的工作资料。A.名称B.工作地点C.工作条件D.工作范围E.工作对象【答案】 ABCD2. 【问题】 团队薪酬设计除考虑薪酬设计的基本原则外，还应突出团队工作的特点，应把握的基本原则包括（）。A.激励与控制相结合B.个人绩效与团队绩效相结合C.内部公平与外部公平相结合D.固定薪酬与浮动薪酬相结合E.经济薪酬与

7、非经济薪酬相结合【答案】 ABCD3. 【问题】 以下关于强迫选择法的说法，正确的有()A.是一种定量化考评方法B.属于目标导向型的客观考评方法C.属于行为导向型的主观考评方法D.可以用来考评特殊工作行为表现E.可以避免考评者的趋中倾向【答案】 AD4. 【问题】 企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估【答案】 C5. 【问题】 下列关于头脑风暴法的描述中，正确的有（ ）。A.本方法不太注重团队合作的精神和发挥集体的力量B.头脑风暴法是由亚历克?奥斯本提出的C.在选择确定一些特殊岗位人

8、员绩效考评指标的过程中，可以应用头脑风暴法D.寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法E.应遵守思想愈激进愈开放愈好的原则【答案】 BCD6. 【问题】 三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方法。A.岗位分析B.组织整体战略目标C.人才测评D.未来培训需求分析E.岗位胜任力【答案】 C7. 【问题】 EVA的4M包括（ ）。A.考评指标B.管理体系C.理念体系D.测量体系E.激励制度【答案】 ABC8. 【问题】 J模式还可以考虑吸收关键岗位人员，如（）等人员参加。A.关键技术人才B.关键管理人才C.关键岗位生产人才D.市场营销骨干E.市场推销骨干【答案】 AD9. 【问

9、题】 劳动法基本原则的特点有（ ）。A.反映了所调整的劳动关系的特殊性B.反映了劳动法律部门的本质和特点C.劳动法律中具有指导性、纲领性的法律规范D.具有高度的稳定性E.具有高度的权威性【答案】 ABCD10. 【问题】 外部招募的不足表现在（ ）A.筛选难度大B.进入角色慢C.招募成本高D.决策风险大E.影响内部员工的积极性【答案】 ABCD11. 【问题】 对培训需求的评估与确定通常从以下（）方面进行。A.培训需求是否和企业的战略目标一致B.培训需求是否和企业文化一致C.培训需求所涉及的员工数目D.培训需求对组织目标的重要性E.通过培训，业务水平可以提高的程度【答案】 ABCD12. 【问

10、题】 下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）。A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】 AB13. 【问题】 (2018年5月)工资总额体系可以分为（ ）A.高弹性模式B.低弹性模式C.高稳定模式D.折中模式E.低稳定模式【答案】 ACD14. 【问题】 人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括()A.员工招聘会B.员工手册C.员工座谈会D.企业内部网站E.工资满意度调查【答案】 BC15. 【问题】 薪酬策略的类型包括（ ）。A.跟随型B.领先型C.滞后

11、型D.创新型E.混合型【答案】 ABC16. 【问题】 (2015年5月) 关于EVA，下列说法正确的是（）A.各国经济增加值的计算方法基本一致B.EVA的指标设计要倾向于企业的短期目标C.EVA构架下的管理可以有效避免会计利润泡沫D.建立基于EVA的激励制度，可以将股东和管理者的利益统一起来E.通过EVA可以建立起一个灵活的、多个评价指标构成的评价体系【答案】 CD17. 【问题】 关于人才招募,下列说法正确的有（）。A.通过招募吸引的应聘者越多越好B.岗位说明书是人才招募的重要依据C.内部招那有助于减少上岗辅导和培训时间D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性E.内部招募可以最大化利用组织

12、在员工身上的投资【答案】 BC18. 【问题】 胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()A.锚型模型B.盒型模型C.簇型模型D.结构式模型E.层级式模型【答案】 ABC19. 【问题】 培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.设计培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】 AC20. 【问题】 系统设计是在系统分析的基础上，按逻辑模型的要求，科学合理地进行系统的总体设计和详细设计。系统设计应遵循（）的原则。A.系统性B.灵活性C.可靠性D.经济性E.科学性【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经

13、营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】（1）管理层次的设计步骤与方法如下：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指

14、挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：a工作的性质。工作复杂程度

15、越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，则管理幅度越小。d授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等

16、，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：a经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为79人，那么就以79人为基准，进行适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。2. TG公司是一家以家电为主要产品的大型公司。现公司主要产品畅销全国

17、，在国外都有一定的名气，旗下员工1万余人，在北京、上海等全国5个省、市都建有自己的分公司。该公司非常重视人才的选拔与培养，公司领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告后，马上就有100多名符合报名条件的人员报了名。如何从这100名应聘者中选拔出符合条件的培训师?人力资源部主管招聘工作的李经理发了愁，在和其他同事商量过后，决定除了采用笔试和面试法之外，还要采用其他方法，比如说无领导小组讨论、心理测验等。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选拔培训师的基本标准是什么?（2）如果采用心理测验进行选拔，它具有哪些特点?【答案】培训教师的选聘标准如下:1.具备有关培训内容方面的

18、专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题;2.对培训内容所涉及的问题有实践经验;3.具备经济管理类等专业的相关理论知识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;5.具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课堂上发现问题并解决问题;7.善于积累与培训内容相关的案例与资料;8.热爱培训工作，拥有强烈的教学愿望。心理测验根据抽样原则制作测验材料，经标准化程序来间接测量职业能力、能力倾向、兴趣、人格（性格）等个性特点及差异。其主要特点在于:1.代表性。心理测验并不要求，也无法做到对个体心理特征各方面均进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学

19、选择的代表性样本行为，来推断个体的整体心理特征。测验材料包括书面的纸笔测验和操作仪器测验。其本质上是激发被测者代表性行为的客观刺激，在常模研制上需要对样本选取采取科学抽样的原则。如测查个体是否具备多位数加法的技能，并不需要穷尽所有的加法算题，只需通过有限的算术题目的测验，就能获得代表性的测验结果。2.间接性。心理测验的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、人格特征等心理属性，并非客观的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的个性特点，般无法直接获得，只能通过个体对于特定测验项目的外在行为反应来推断。其基本假设是，人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种

20、间接的推断是可靠的。3.相对性。在对人的行为进行比较时，没有绝对的标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。心理测验就是通过测定个体在某行为序列上的相对位置，来推断出其相应的能力水平或人格特征的。因此，心理测验的结果都是与所在团体多数人的行为或某种特定标准（常模）相比较而确定的。3. 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？（10分）(2)为避免和防止这些偏见

21、的出现，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效应）2、对比效应3、晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理5、录用压力(2)1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见4. 李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗

22、位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?【答案】1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发

23、给李某劳动保护用品。3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

24、5. DS公司的员工考核主要分为两个方面：一方面是员工的行为(Behaviors)；另一个是工作结果(PerformanceOutcome)。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈，除了自己的主管外，还有很多共事的人及手下的人对你所评价。对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工

25、在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶(Surprise)的情况，最多是有些不同看法。主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。DS公司许多不同级别的领导层都是在评估中发现的，通过评估发现员工的潜能，员工就有可能被选人发展下一代领导的计划。DS公司评估的整个过程通常要花两个月的时间。大家都非常认真对待评估，因为这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是员工的工资并不完全取决于评估。员工的工资除了看个人对公司的贡献，还要看整体人力市场情况。用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优

26、秀人才，物质奖励只是一个临时方式，随着时间的推移，员工的物质生活水平提高了，薪金的激励作用就会慢慢地降低。这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，才会更加激励员工进步。DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，如让员工轮岗(JobRotation)，使他们能够有机会发展。“我们是一个关怀员工(caring)的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。”DS公司称主管为“PeopleManager”，他们将很大一部分精力投入在有效管理和激发员工的潜能上。绩效考评结果是员工升职的一个参考条件

27、。DS公司对每个升职员工都会有特定的考虑，包括该员工一直以来的表现，以及他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名管理者的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识在不断更新，学习的速度和能力是作为一名管理者非常关键的素质；二是取得工作成绩的能力，管理者不但要善于计划，而且要能够取得成绩，这也是重要方面；三是带动影响别人的能力，这是管理者的基本素质，每个管理者都要有帮助别人发展的能力；四是对公司业绩的贡献。提拔一名员工，往往会对该员工有两年的高绩效要求，这个要求包括他的工作业绩和行为表现(OutcomeBehavior)。DS公司对员工升职的

28、考核非常严格和科学，目的是让员工走上管理岗位就一定能够成功。该公司对升职人选还要进行一次高层评估，即通过公司里更高级别的经理们和他们交流，来考察这个员工各方面的情况。请回答下列问题：(1)DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法?(2)DS公司的绩效考核是不是只关注员工的工作业绩?(3)轮岗制对培养领导者有什么好处?【答案】(1)该公司采用的是目标管理法和360度评估两种方法。(2)该公司不是只关注员工的工作业绩及其行为和潜能。(3)轮岗制对培养领导者的好处是：能丰富受训者的工作经验，增加其对企业工作的了解；使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；改善部门间的合作，使管理者能更好地了解部门间的问题。不足之处是：此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。