2022年河北省企业人力资源管理师点睛提升提分题.docx

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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D2. 【问题】 熟能生巧，说的是人力资本的（ ）特征。A.收益递增性B.累积性C.个体差异性D.无限创造性【答案】 B3. 【问题】 对一般从业人员而言，践行“纪律”的要求是（ ）。A.学习岗位规则，执行操作规程，遵守行业规范，严守法律法规B.理解岗位规则，创新操作规程，执行行业规范，遵守法律法规C.熟悉岗位规则，简化操作流程，遵守行业规范，维护法律法规D.学习岗位规则，掌握操作规

2、程，改革行业规范，执行法律法规【答案】 A4. 【问题】 日本型的企业集团的母公司的职能不包括（ ）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】 B5. 【问题】 假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（）。A.电话与领导沟通B.给领导写封信说明C.等待见面的机会D.就按照这样做下去【答案】 B6. 【问题】 企业定员管理的作用不包括（）。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学合理的劳动定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础D.合理的劳

3、动定员有利于提高企业的经济效益【答案】 D7. 【问题】 企业家说：“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。”“无形资产”的意思是（）A.人是真正干工作的资源，人是无形资产B.是某种无形的，说不清楚的存在物C.主要是企业精神和员工的职业道德D.企业的规章制度【答案】 A8. 【问题】 在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?( )A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】 D9. 【问题】 以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员

4、会的调解具有程序性D.调解委员会的劳动者代表由全体劳动者推举【答案】 C10. 【问题】 岗位评价的具体标准不包括（）。A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价的分类标准C.岗位评价指标的量化标准D.岗位评价的方法标准【答案】 B11. 【问题】 劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C12. 【问题】 正式通报的优点不包括( )。A.沟通内容容易保存B.利于双向沟通C.信息传递准确D.信息不易受到歪曲【答案】 B13. 【问题】 公司规定：任何员工迟到1分钟就要罚站1分钟。如果你是公司主管，下属中有一名骨干员工因为最近工作

5、繁忙而迟到，你对他的处理方式是（）。A.因为这名员工是骨干，暂且不会处罚他B.因为这名员工最近工作十分繁忙，故不会处罚他C.为了保持这名员工的积极性，装作没有发现这名员工迟到D.按照公司规定予以处罚【答案】 A14. 【问题】 一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）倍。A.10B.20C.30D.40【答案】 B15. 【问题】 以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是( )A.工作说明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B16. 【问题】 从管理形式上看，现代

6、人力资源管理属于（）A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】 C17. 【问题】 以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是（）。A.失业保险B.基本养老保险C.工伤保险D.补充医疗保险【答案】 D18. 【问题】 难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】 B19. 【问题】 某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。A.丙、甲、乙、丁

7、B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】 B20. 【问题】 相对控股是指母公司对子公司（ ）。A.持有少量股份B.持股少于100%C.持股比例为1312D.持股未达50%【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 人岗匹配，要求做到（）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】 ABCD2. 【问题】 （2018年11月）工资集体协商的内容包括（）。A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖

8、金、津贴、补贴等分配办法【答案】 BCD3. 【问题】 采用吸引策略的企业，其组织结构采用中央集权的模式，表现为()。A.规模较大B.生产稳定C.分工过细D.协作紧密E.团队协作【答案】 ABCD4. 【问题】 档案记录法可用于采集（）。A.组织过去的决策机构效果B.组织过去的决策效率C.组织过去的决策效果D.组织现在的文件审批效率E.组织现在的文件传递效率?【答案】 ABC5. 【问题】 情境模拟测试比较适用于招聘（ ）。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】 ACD6. 【问题】 在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做到（）

9、。A.明确B.具体C.准确D.简洁E.便于填写【答案】 ABCD7. 【问题】 以下各选项属于专业知识和能力的是（）。A.管理知识B.人际关系能力C.观察能力D.财务会计知识E.记忆能力【答案】 ABCD8. 【问题】 绩效申诉处理流程包括（）。A.申诉材料归档B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.三次申诉处理E.发起申诉申请【答案】 ABC9. 【问题】 培训成果包含的类型有（ ）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投资净收益【答案】 ABCD10. 【问题】 无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。A.岗位责任B.家庭美德C.规章制度D.职业道德【答案】

10、ACD11. 【问题】 以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。A.KPI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】 BCD12. 【问题】 关于职业锚，下列说法正确的是（）。A.是固定不变的B.不可能提前进行预测C.产生于职业生涯早期阶段D.能帮助工作者更好地进行职业定位E.是自身才干、动机和价值观的体现【答案】 BCD13. 【问题】 订立集体合同时应当遵循（）的原则。A.内容合法B.自主自愿C.平等协商D.公平合作E.主体合法【答案】 ACD14. 【问题】 (2015年5月) ()时，会产生

11、招聘需求信息。A.组织人力资源自然减员B.组织内部冗员过多C.现有人员无法满足需要D.企业经济利润增长E.现有人力资源配置情况不合理【答案】 AC15. 【问题】 （ ）属于人力资源规划的内部环境。A.企业的行业特征B.企业结构C.企业的发展战略D.企业文化E.企业的人力资源管理系统【答案】 ACD16. 【问题】 人民法院接到诉状后，应当在7日内进行审查，对于符合()条件的案件予以立案。A.原告是劳动关系中的一方当事人B.有明确的被告，且被告为劳动关系的另一方当事人C.有具体的诉讼请求和事实、理由D.属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖E.属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民

12、法院地区【答案】 ABCD17. 【问题】 下列选项中属于企业劳动分工的原则的是（ ）。A.把直接生产工作和服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把准备性工作和执行性工作分开D.把基本工作和辅助工作分开E.把技术高低不同的工作分开【答案】 ABCD18. 【问题】 对摩擦性失业表述正确的是( )。A.是一种非正常性失业B.是低效率利用劳动资源的需要C.是一种岗位变换之间的失业D.是动态性市场经济的一个自然特征E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】 CD19. 【问题】 广义上的当事人，除原告和被告以外，还包括()。A.共同诉讼人B.诉讼代表人C.第三人D.原告人E.被告人【答案】

13、ABC20. 【问题】 绩效计划沟通的具体内容包括( )。A.计划改进B.目标实施C.目标细化D.目标制定E.实施指施【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2016年5月)某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。(1)笔试应包括哪些基本步骤?(12分)(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?(8分)【答案】1、（1）成立考务小

14、组（2）制定笔试计划：笔试的目的和科目确定；笔试的组织与安排；笔试试卷的装订、收存及阅卷的组织与管理；笔试的经费预算与效果预测（3）设计笔试试题（4）监控笔试过程（5）笔试阅卷评分（6）笔试结果运用：淘汰法，分数线法2、：（1）一次量化与二次量化（2）类别量化与模糊量化（3）顺序量化、等距量化与比例量化（4）当量量化2. ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员近400人。在企业发展壮大过程中，企业重视管理人员的培养，并根据不同的管理人员的特征采取了一系列的培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究等培训方法，积累了丰富的经验。如果您是ZX公司的培训主管，您如何选择适合的培训方

15、法？【答案】如果我是ZX公司的培训主管，会按以下程序选择合适的培训方法：（1）确定培训活动的领域企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。（2）分析培训方法的适用性培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出的手段。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，对企业培训中的培训方法可作如下分类：与事实和概念的教育培训相适应的培训方法；与解决问题能力培训相适应的培训方法

16、；与创造性培训相适应的培训方法；与技能培训相适应的培训方法；与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法；基本能力的开发方法。（3）根据培训要求优选培训方法每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择；保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应；培训方式方法要与企业的培训文化相适应；培训方法的选择还取决于培训资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。3. M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为

17、行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表13所示。在过去五年中，员工调动的概率如表1-4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。策划要求

18、：该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。【答案】问题如下：由于事务所之前没有做好HR需求和供给预测工作，导致人才青黄不接，解决之道在于采取良好的预测技术。针对资料分析，建议采用马尔可夫进行预测，它是唯独的可以同时进行需求和供给预测的方法，它通常分几个时段收集数据，然后得到平均值，用这些数据代表每一种职位的人员变动的频率，就可以推测出人员的变动情况。解决如下：（1）在表1-3中，四个阶层的岗位的数据已经明确，根据这些数据，计算每一个职位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量历史平均百分比，计算求出每个职位人员变动的概率，如表所示。（2）变动矩阵表，将事务所

19、各个级别岗位流动率乘以各职位人数，即可预估出下一期员工的情况，如下表所示。注：股东中升为股东的10%比例假定也由经理和高级会计师晋升而来，分别为5%。（3）将上表的比例与初期人数相乘，然后纵向相加，即得到未来一年的各级别岗位供给量，如下表所示。4. 2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项。其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工

20、程成本和基本定额再乘以15，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为08。2004年10月15日，张某认为该工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。本案的具体事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金26万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共

21、计29万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：该工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而该工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于该工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计

22、及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。【答案】1)这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。2)本案争议的焦点：奖金计算办法和参数。劳动争议事实的举证责任。3)根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。4)举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有

23、证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数(如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据)应由该工程设计院承担举证责任。6)2003年经DD会计事务所依法关于该工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。7)2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照912进行折算，只计算到1月9月为止。8)依照上述方法计算，该工程设计院

24、应补发张先生的奖金为：2003年奖金：(2000-62-1025)15257008=567168(万元)2004年1月9月奖金：(2004-48-1040)9121540700,408=30744(万元)5. 2009年3月，宝洁公司(Procter&Gamble)全球业务部门总裁苏珊?阿诺德(SusanArnold)宣布即将离开宝洁。从而引发人们的关注：如果长期任首席执行官的雷富礼(AGLafley)离任谁将是他的继任者?自从2000年掌管宝洁以来，雷富礼带领公司实现销售收入增长ll0%达到840亿美元，利润翻了近两番，达到120亿美元。雷富礼尚未公布自己的继任方案，但他对此似乎毫不担心，“

25、如果我下周乘坐飞机失事，第二天一早就会有入接替我的位置。”他对财富杂志记者如是说。雷富礼之所以如此信心十足，是因为宝洁采用了一项名为“内部培育”的领导力培训计划，按该培训计划，宝洁的每一位经理人的业绩都受到细致的追踪确保他为下一个提升机会做好准备。雷富礼说，宝洁最高层的50个职位，每一个都已经有了三个接替人选，领导力培训计划成功的要素之一是忠诚。尽管宝洁没有不聘外人的硬性规定，但它却很少这样做。“我们从内部提拔人才，因为这是我们首要的人才来源，”雷富礼说。首席运营官鲍勃?麦克唐纳(BobMcDonald)说：“我们的这种做法要可靠得多，内部提拔雇员的成功率接近100%，其他公司使用猎头雇人的失

26、败比例达到50%。”商学院毕业生在宝洁从入门级别开始其职业生涯，这是成为该公司雇员的主要方式，只有不到5%的受雇人员是在以后的阶段从外部聘用的。新雇员一旦被录用，将结合自己的目标和公司的需要选择自己的职业路径。如果一个有才华的年轻品牌助理希望成为高级管理人员，宝洁将为他提供尽可能丰富的工作经历，比如可能任命他为负责Cascade洗洁精的助理经理，然后他将负责加拿大市场上的洗涤产品。并最终负责整个北美地区，宝洁人力资源主管莫希特?纳格拉思(MoheetNagrath)说：“让一个人负责不同的国家和地区的不同业务，可以培养他的领导力，更能深度开发他的潜力。”宝洁为138万名雇员建立了一个全面的数据

27、库，并通过月度和年度业绩评估追踪每一位雇员的表现。评估过程中，员工会谈到其业务目标和下一个理想的职位，以及在培训其他人方面做了哪些工作。一旦有职位空缺，人力资源部门就能拿出一个合适的人选名单以及他们的业绩评估情况，“我们能在一个小时内填补一个职位空缺，”雷富礼说。现任慈善机构UnitedWay的执行副总裁辛西娅?郎德(CynthiaRound)在20世纪70、80年代曾任宝洁品牌经理、郎德认为宝洁的方法能建立起迅速行动的“顺畅团队”，但是内部提拔也会导致公司文化趋于保守。使员工形成趋同的思考方式，雷富礼本人负责追踪150名最高层员工的发展，而麦克唐纳负责从大学校园录用新人，所有高管都要在培训中

28、心授课，并为新获晋升的雇员举办为期一周的“大学课程”二是否乐于培训他人，将最终决定其能否晋升一如果你的直接下属没有做好准备等于你本人也没有做好准备，麦克唐纳说：“一个不善于发展他人的经理，无法吸引到最好的人才加人到他的团队”请结合本案例，回答以下问题：1如何进行员工职业生涯中期的组织管理?2组织职业生涯管理的目标是什么?3企业员工培训开发系统包括几个子系统?【答案】(1)在进行员工职业生涯中期的组织管理时，可以采取如下措施：提拔晋升，职业道路通畅；安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作；实施工作轮换；继续教育和培训；赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会；改善工作环境和条件，增加报酬福利；实施灵活的处理方案。(2)组织职业生涯管理有如下目标：实现员工的组织化；实现员工发展与组织发展的统一；实现员工能力和潜能的发展；促进企业事业的长久发展。(3)企业员工培训开发系统包括如下几个子系统：员工培训开发需求分析系统；