2022年浙江省企业人力资源管理师高分通关考试题.docx

《2022年浙江省企业人力资源管理师高分通关考试题.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年浙江省企业人力资源管理师高分通关考试题.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.福利费用D.招商费用【答案】 D2. 【问题】 职工因工致残退出生产、工作岗位，三级伤残应支付一次性伤残补助金为（）的本人工资。A.6个月B.12个月C.23个月D.24个月【答案】 C3. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）日内做出工伤认定。A.30B.45C.60D.90【答案】 C4. 【问题】 （）是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩

2、效管理内容D.绩效管理方法【答案】 A5. 【问题】 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.评价中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的延续D.为岗位的分类分级提供了前提【答案】 A6. 【问题】 团队薪酬设计为了避免形成“搭便车”和“吃大锅饭”的平均分配现象，必须坚持（ ）原则。A.激励与控制相结合原则B.以绩效与团队绩效相结合原则C.内部公平与外部公平相结合原则D.固定薪酬与浮动薪酬相结合原则【答案】 B7. 【问题】 不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是（）。A.职业发展性原则B.反馈及强化性原则C.延续性原则D.长期性原则【答案】 D8. 【问题

3、】 企业专业生产或成批轮番生产的产品工时定额，其修改间隔期一般是（）。A.3个月B.一年C.6个月D.二年以上【答案】 B9. 【问题】 （）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效管理制度评估B.绩效管理系统评估C.绩效考评系统D.绩效考评指标系统【答案】 B10. 【问题】 关于工伤保险责任的认定，下列说法不正确的有（）。A.用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任B.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担C.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由现用人单位承担工伤保险责任D.企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单

4、位支付的工伤保险待遇费用【答案】 C11. 【问题】 员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而受到压力，属于（ ）。A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.任务超载【答案】 D12. 【问题】 在岗位评价的方法中，因素比较法是由( )衍化而来。A.分类法B.分值法C.排序法D.评分法【答案】 C13. 【问题】 职工代表大会的职权不包括( )A.推荐选举权B.审议建议权C.重大决策权D.审议决定权【答案】 C14. 【问题】 （）为实现薪酬管理的内部公司公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】 C15. 【问题】 选拔晋升候选人的方法中，（ ）比较适合管理人员，特

5、别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】 C16. 【问题】 确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）。A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平【答案】 D17. 【问题】 企业定员的原则不包括（ ）。A.以机构员工数量为依据B.以精简、高效、节约为目标C.各类人员的比例关系要协调D.要做到人尽其才、人事相宜【答案】 A18. 【问题】 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾不包括（）。A.组织目标矛盾B.同级之间的矛盾C.员工自我矛盾D.主管自我矛盾【答案】 B1

6、9. 【问题】 判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 C20. 【问题】 用人单位自用工之日起（ ）未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起，应向劳动者每月支付两倍工资。【提示：劳动合同法第82条】A.超过一个月不满一年B.超过三个月不满一年C.超过一个月不满半年D.超过一个月不满三个月【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问

7、题】 通过提高职业道德以提升职业技能的途径之一是勇于进取，下列属于勇于进取内容的是( )A.树立远大的奋斗目标B.自信坚定，持之以恒C.勇于创新D.与时俱进【答案】 ABC2. 【问题】 (2016年11月)绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（）。A.目标设计B.过程指导C.行为导向D.考核反馈E.激励发展【答案】 ABD3. 【问题】 培训评估的方法包括（）。A.排序法B.观察法C.情境模拟测试D.时间序列法E.收益评价法【答案】 BCD4. 【问题】 企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。A.与员工基本工资相关的信息B.与奖金相关的信息C.长期激励计划D.与福利计划相关的信

8、息E.薪酬政策方面的信息【答案】 ABCD5. 【问题】 失业类型分为（ ）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业E.随机性失业【答案】 ABCD6. 【问题】 在企业日常的生产经营活动中，绩效管理存在着（）情况。A.一定时期的绩效明显低于企业KPI考评的标准水平B.一定时期的绩效明显高于企业KPI考评的标准水平C.一定时期的业绩达到企业KPI考评的标准水平D.一定时期的绩效达到而且超过企业KPI考评的标准水平E.一定时期的绩效超过企业KPI考评的标准水平【答案】 ACD7. 【问题】 以下属于影响企业战略决策的信息的有（）。A.产品结构B.产品的市场占有率C.消费者结构D

9、.技术装备的先进性E.生产和销售状况【答案】 ABCD8. 【问题】 (2017年11月)广义的劳动争议诉讼当事人包括（ ）A.原告B.被告C.第三人D.诉讼代表人E.共同诉讼人【答案】 ABCD9. 【问题】 下列关于劳动争议的说法正确的是（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的【答案】 ABC10. 【问题】 （2018年5月）企业在薪酬调查时，需要调查的薪酬政策包括（）。A.兼职员工的薪酬管理政策B.薪酬支付的方式C.员工异地调配时的薪酬处理D.薪酬水平地区差异

10、的控制E.新毕业学生入职的起薪点【答案】 ACD11. 【问题】 从业人员讲求信用，主要包括（ ）。A.择业信用B.岗位责任信用C.家庭信用D.离职信用【答案】 ABD12. 【问题】 在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）。A.拟晋升职务的员工人数B.拟退休的员工人数C.拟岗位轮换的员工人数D.拟休假的员工人数E.企业拟为员工增薪的时间和额度【答案】 ABCD13. 【问题】 (2016年5月)培训课程计划的内容包括() 。A.培训方式方法B.培训范围C.受训人员的确定D.培训目标E.课程开发时间的估算【答案】 BC14. 【问题】 有效的员工培训体包括（）A.制度

11、层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层【答案】 ACD15. 【问题】 关于从业人员“执行操作规程”，理解正确的是（）。A.操作规程是长期实践经验的总结，从业人员要牢记操作规程B.为了熟练掌握操作规程，从业人员上岗前应反复演练操作规程C.从业人员操作经验很丰富时，可适当简化操作规程D.操作规程并非一成不变，从业人员可以大胆创新操作规程E.操作规程的修订，可以由操作工本人完成。【答案】 AB16. 【问题】 确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】 BC17. 【问题】 多维立体组织结构的缺点包括（）。A.员工面临三重职权关系，

12、容易产生无所适从的情况B.需要频繁召开会议协调关系C.部门之间的横向协调困难D.主要应用于中小企业E.很难满足客户的要求【答案】 ABC18. 【问题】 我国社会保险的基本险种是（ ）。A.医疗保险B.工伤保险C.养老保险D.生育保险E.失业保险【答案】 ABCD19. 【问题】 无差别曲线是一条由一系列（ ）组合而形成的轨迹。A.工资率B.就业量C.雇用量D.利润率E.工作时间【答案】 AC20. 【问题】 配对比较法考核项目包括()等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，确定为晋升人选。A.文化程度B.资格经历C.工作表现D.工作态度E.专业能力【答案】 ABCD三 , 大题分析题

13、(共5题，每题8分)1. 某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走

14、；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬

15、制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招

16、聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，使企业薪酬有竞争力；根据岗位的不同特点，设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬的稳定性，如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感；在公司内部建立合理公平有效的绩效管理制度，员工奖金核算结果发放，体现对员工个人公平；为重要岗位上员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力；对曾经为企业做出过重大贡献的老员工，设置工龄贡献工资，体现对老员工的认同。2. (2015年5月)A公司2014年6

17、月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。

18、A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。第2小题：应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位

19、订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。工伤保险条例第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。3. 朗讯科技公司是美国通信业巨擘。北京朗讯科技光缆公司是美国朗讯科技光缆公司在华设立的分公司之一，主要生产制造通讯光缆。现该公司产品在

20、中国国内光缆市场所占份额雄踞市场第二位，其成绩的取得不但有其先进科技产品依靠的优势因素，更有其卓越的管理制度和激励机制来吸引和保留优秀人才的因素。该公司的薪酬机制有其独特之处：(1)该公司的薪酬结构工资。工资体系共有十个级别，除十级外(副总经理级)，每个级别都有A、B两个等级，而每个等级又有最高和最低工资。工资从一级到十级的差别为20多倍。工资标准不固定，而是随着所在地区薪资行情的变动而做相应修订，总体水平要比国有企业同类行情高出许多。奖金。奖金分为两种类型：一为常规半年奖、年底奖。奖金发放根据公司经济效益和对员工个人绩效评估后而定。二为非常规季节奖、随机奖。这两种奖根据上级对员工的工作表现而

21、定，每次获奖名额不超过员工总额的10%，奖金一般相当于员工半个月到一个月的工资水平。其他福利。公司除支付按当地政府规定的社会保险外，还为员工购买人身意外保险和个人财产商业保险、门诊医疗商业保险等，并且每年还在员工住房、教育、培训疗养、旅游、工会活动等基金领域做出预算开支，供员工福利消费。股权认购和股权奖励。股权认购为每个员工认购公司股票100股。而股权奖励只发给不超过员工总数5%的优秀员工，具体数目不定。无论是股权认购还是股权奖励，都不用员工自己掏腰包，而是由公司将股权在名义上赠给员工，但不能出售，必须等到三年后才可出售。(2)公司薪酬运作及其特点底薪调整。为保持竞争优势，公司每年由人力资源部

22、单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统分析比较，其调查内容主要有：a当地物价指数的变动。它有时可以左右公司决定是否马上调薪；b当地所有企业年度平均增资水平；c各相关公司的最高增薪和最低增薪水平情况；d各相关公司各职位的全部薪酬水平情况，最高及最低水平变化；e各相关公司各职位的薪酬结构比例；f当地各相关公司和全国同本行业公司的总体人员流失率情况，经理、专业技术人员流失情况。员工职务晋升增薪。经理人员可以参照公司的工资级别提出员工晋升增资建议。通常是逐级晋升，但有时业绩异常优秀的员工也有连升三级的。正常晋升增资的幅度在10%25%左右，越级晋升的幅度在25%40%的水平。员工招聘

23、时的定薪。决定招聘新员工定薪的因素有：a学历。刚毕业本科生工资在专业管理人员最低一级。刚毕业研究生学历相应高出15%。b经验。有两年以上工作经验的本科生比没有经验的高出20%，有两年经验的研究生比没有经验的同类人员高出30%。c专长。如果在招聘时发现一个人将能发挥的作用会大于其他员工时，则公司可提供超出规定的工资级别，极有可能会高于在相同岗位上已经工作了几年的员工工资。d经历。新员工在不同行业、不同领域、不同公司工作过，特别是在著名企业工作过，其工资定级会被公司着重考虑。工资的正常晋升，半年奖、年底奖的发放与绩效评估。这三类薪酬是严格按照员工半年和一年度的绩效评估结果决定。公司在员工的绩效评估

24、中采取矩阵式正态公布法，共分5个档次：“不能接受”、“勉强接受”、“基本完成任务”、“完成任务”和“超额完成任务”。硬性规定必有5%的员工考核结果落在第一类，10%的员工考核结果落在第五类，其余的则以不同的百分比分布在其他三类中。落在“不能接受”类的员工不能发奖金，而且要限定3个月内改进，如没有明显的改进，将会面临被公司请走的危险。落在“勉强接受”类的员工发奖幅度最低，工资部分不能有所增长。落在“基本完成任务”类的员工发奖幅度为标准额，其年度工资的晋升，也是按公司反复测算的标准额增薪。落在“超额完成任务”类的员工其奖金和工资晋升幅度最高，有时比平均增幅高出一倍以上。(1)你认为朗讯科技公司的薪

25、酬机制有什么特点【答案】(1)朗讯科技公司薪酬机制的特点薪酬结构完善。朗讯的薪酬结构包括：a工资。工资体系共有十个级别，每个级别都有A、B两个等级，最低工资和最高工资差距很大，充分调动了员工的积极性。朗讯始终保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的竞争性。b奖金。一类是常规半年奖、年底奖，其考核依据非常合理。另一类是非常规季节奖、随机奖，其充分发挥了奖金的激励作用。e福利。朗讯的员工福利设计非常全面。d长期奖励。有股权认购和股权奖励，既起到了提高员工忠诚度的效果，又提高了员工的工作热情。薪酬调整合理。为保持竞争优势，朗讯每年由人力资源部单独组织一次相关外部企业的薪酬调查，并对调查结果进行系统

26、分析比较。其考查因素全面、细致，既包括企业内部因素，宏观经济发展情况又包括同行企业因素，市场上人才的供需，流动情况。新员工定薪科学，老员工晋升增薪合理。朗讯招聘新员工定薪的因素有学历、经验、专长、经历，针对不同的员工各方面的差异制定合理有效的薪酬水平，而且及时发现能人志士，并大胆提用；另外通过员工的业绩考核，对员工进行科学的晋升提薪。在发放年终奖金时，根据考评结果把员工分为五个等级，从而使优秀员工得到了认可，使表现较差的员工面临危机，激发其潜能。(2)朗讯科技公司薪酬机制与市场竞争力的关系保持薪酬的市场竞争力是薪酬管理的基本原则。企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保证，根

27、据马斯洛的需要层级理论，员工工作的动机是为了基本需要的满足。而根据赫兹伯格的双因素理论，平均水平的工资只能保证员工正常的工作，没有不满意。激励因素才能给员工以较高的激励，调动其积极性，提高其劳动生产效率。良好的薪酬机制能提供激励因素，这种薪酬机制应该包括具有竞争力的薪酬水平、完善的福利待遇和奖励制度。朗讯的薪酬水平高出同行平均水平很多，并辅助了全面的福利和奖励计划。所以朗讯的薪酬机制是极具市场竞争力的，它能吸引行业最优秀的人才，产生激励因素，使最优秀的人在高效率下进行工作，提高朗讯的核心竞争力，从而使朗讯进入一种薪酬、产品都极具市场竞争力的良性循环。4. 某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每

28、天就诊120人次。其标准差为10人次，在保证95可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120+1610=136人次；同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟，医务人员除正常休息及上下班准备、收尾时间和病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85。根据上述材料，可推算出必要的义务人员应有多少?辅助人员和勤杂工应配备多少?【答案】该医务所必要的医务人员数(每天就诊人次数每一位病人平均就诊时间)(医务人员每天工作时间医务人员工作时间?班，所以医务人员的辅助人员应配2人，勤杂工应配1人。合计该医务所人员应是8人。5. 10、【文件十】类别：电子邮件来件人：王科博X理工大学

29、就业指导办公室主任收件人：周汇文人力资源部部长日期：11月17日周部长：首先感谢贵公司多年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为止，我们已有200余名毕业生在华夏开始了他们的职业生涯。我们学校2013届毕业生已经开始找工作了，学校领导希望和华夏公司联合做一个毕业生招聘专场，我们可以为华夏公司安排一个200人左右的阶梯教室，并提供各种设备方便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈。如果您对这个专场招聘会有兴趣，请与我们联系。文件十的处理列表处理步骤列表：(请做出准确、详细的回答)来文日期：11月I7日关键词确定为“校园招聘与人才开发”。【答案】1向理工大学王科博主任表示感谢

30、，同意与大学组织大学校园联合招聘会。并确定由公司人力资源部招聘经理全权负责此次校园招聘工作2需要大学提供的大学生的相关信息(1)提供学生基本情况及其就业意愿信息。(2)提高有关重点学生和学生重点问题的实证材料。3公司与理工大学沟通具体校园招聘会事宜：1)招聘会基本安排事项；2)招聘会各方深入需求讨论；3)招聘会预案讨论。4公司将此次校园招聘会方案提前告知。并由大学发布校园招聘通告。内容包括招聘会的具体要求、程序、简章。5公司由人力资源部部长带队，其他相关部门、项目骨干组成的招聘团队进入校园招聘会现场对大学生进行现场招聘。6招聘程序如下：首先由人力资源经理进行宣讲，对报名的大学生进行筛选，然后对符合条件的大学生进行初步面谈，最后通知通过初试的应聘者去公司参加复试，对特别优秀的大学生也可以现场签订三方协议。7通过面试，对有意愿到公司参加实习的同学签订实习协议。8公司希望理工大学能够全面跟踪此次招聘工作。并且对参与就业指导工作的人员做必要的培训。