最新电大专科《人力资源管理》案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）.docx

《最新电大专科《人力资源管理》案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新电大专科《人力资源管理》案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、最新电大专科人力资源管理案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195）最新电大专科人力资源管理案例问答多项选择题题库及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、案例问答题 1. 刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争吵，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们依据生产经营的须要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上说明说。 法院依据劳

2、动合同法等法律判决如下： 法院审理后发觉，单位虽然说工资改变的缘由是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。 法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。 问答题： (1)依据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要缘由。 (2)案例中该公司应如何遵守并仔细贯彻执行劳动合同法，使管理走上“法制化”轨道，进一步提升和改进企业的人力资源管理水平？ 答：(1)依据劳动关系理论可知,像案例所述薪酬纠纷之类的劳动争议产生的

3、缘由有:第一,劳动争议的内容是以劳动权利和义务为标的的。 其次,劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。 (2)仔细贯彻劳动合同法,进一步提升和改进企业人力资源管理水平。 刚好订立具有约束力的(劳动合同，避开企业因此付出高额的违法成本。依据劳动合同法)第八十二条的规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满-年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之8起向劳动者每月支付二倍的工资。” 用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。依

4、据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动 酬劳、计算劳动者工作年限等确定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要担当败诉后果。因此，必需要有确凿的事实和依据。 在确定有关劳动酬劳、劳动平安卫生、保险福利、职工培训等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会同等协商确定。 政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同探讨解决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，依照劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系。 2. 案例:MBA等于高层管

5、理者吗？ 在国内，中高层管理人员供不应求的冲突非常突出，工商管理硕士的职业发展前景特别看好，尤其是从国外学成回国的MBA探讨生。但是，在实现自己远大理想、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业询问中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己原委适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家闻名计算机公司做市场总监。于先生精力充足，比较乐观、自信，擅长与人沟通并施加影响。常常从宏观角度动身考虑问题，分析问题理性而

6、有深度，做事有较强的敏捷性和适应性，创新意识较强，爱好广泛，尤其对经营性活动特别感爱好。职业询问中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、安排等高层管理工作，相宜在激励自主、能够充分授权的领导下工作，相宜和组织性、安排性较强的同事和下属相协作，须要增加心情稳定性。齐先生，29岁，2008年学成归国，现在一家闻名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜爱与人交往，看待问题比较关注事物的细微环节问题，考虑问题细致，思路清楚，做事讲求原则，有很强的安排性和条理性，有时会固执，不敏捷，对事务性活动很感爱好，不喜爱探讨性活动。职业询问中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性

7、管理工作，目前不适合做高层管理工作，须要增加与人交往的爱好。 问答题： (1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？ (2)学了MBA的个体应把自我的发展和组织的目标结合起来，在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)高层管理者不仅须要具备较高的管理技能，更须要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和询问显示，他们都追求胜利，有剧烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业爱好上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另 一个不适合。这也说明学了MBA并不肯定就能担当高管

8、。帕尔森的理论的内涵是在清晰相识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条件相比照、相匹配，最终选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 3. 苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 苏澳公司曾为人员空缺所困惑

9、，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如确定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较困难的，因为这一过程会涉及到不同的部门，须要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部

10、的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了50%，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也削减了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。 问答题： (1)依据该

11、案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序。 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。 在制定人力资源规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略安排和实行各种措施以获得所须要的人力资源。详细来说，人力资源规划

12、制定过程主要包括以下五个步骤： 预料将来的人力资源供应，即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预料时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关。 预料将来的人力资源需求，即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型。 供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 制定能满意人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决

13、策过程。 评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我须要什么人，什么价值观的人在我这里有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 4聘请中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难

14、。该公司是制造销售较困难机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层信任这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为很多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司原来-贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发觉提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司确定改为从外部招募，尤其是聘请那些企业管理专业的好学生。通过-个职业招募机构，公司得到了很多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了-.些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好打算。不料在两天之内，全部这些人都离开了该 公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔;但又遇到了过去同样

15、素养欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。 问答题: (1)可见这家公司招募中层管理者真不简单，请说明员工聘请的作用。 (2)公司要想留住高素养的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么? 答: (1)员工聘请的作用: 第一，确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力; 其次，改善组织的人力资源结构，增加组织的创新实力; 第三，扩大组织知名度，吸引潜在人才; 第四，促进员工的合理流淌，发挥员工的潜能，实现人力资源的最优配置。 (2)员工保障管理体系建设的原则: 第一，保障人权，满意社会成员基本生活需求原则； 其

16、次，普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则； 第三，社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则； 第四，公允与效率结合原则； 第五，政事分开原则。社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责； 第六，管理服务社会化和法制化原则。 5由霍桑试验想到的问题 在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的须要，忽视人的社会性。把人当作机器运用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在上世纪40年头以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们心情不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理

17、人员与员工始终处于对立的心情状态。面对这种状况，1924年11月-19 27年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行探讨，找寻影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂工人中，他们作了一系列的试验探讨，简称霍桑试验。其中较为典型的有照明试验与福利试验。 问答题： (1)探讨者们根据社会人假设思想，通过霍桑试验提出了人际关系理论，并在此基础上从人性的角度动身，结合其它跨学科的学问创立了人本管理理论，请回答人本管理的基本内容。 (2)工作内容分析详细包括哪些内容？ 答：(1)人本管理的基本内容： 人的管理第一； 以激励为主要方式； 建立和谐的人际关系； 主动开发人力资源； 培育和发挥团队精神。 (2)工

18、作内容分析详细包括哪些内容？ 工作内容分析是为了全面地相识与了解工作，其详细内容包括：第一，工作任务。明确规定某职位所要完成的工作活动或任务、完成工作的程序与方法、所运用的设备和材料。其次，工作责任与权限。以定量的方式确定工作的责任与权限。如财务审批的金额，准假的天数等。第三，工作关系。了饵和明确工作中的关联与协作关系。该工作会与哪些工作发生关联，会对哪些工作产生影响，受到哪些工作的制约；任职者与谁发生协作关系，可以在哪些职位范围内进行晋升和岗位轮换。第四，工作量。确定工作的标准活动量。规定劳动定额、绩效标准、工作循环周期等。 6案例：海尔的培训之道 海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么

19、补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必需首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构海尔人报进行大力宣扬以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素养低不是你的责任，但不能提高下级的素养就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内的项目，

20、这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必需为提高部下素养而搭建培训平台、供应培训资源，并按期对部下进行培训。特殊是集团中高层人员，必需定期到海尔高校授课或接受海尔高校培训部的培训支配，不授课则要被索赔，同样也不能参加职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参加培训的主动性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔高校每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关切培训，重视培训。 问答题： (1

21、)这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？ (2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答：(1)培训及培训管理过程 培训是帮助员工获得学问、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是学问、技能和行为方式的传递过程，又是学问、技能和行为方式的学习过程。 培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。 (2)培训方法的选择原则 培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。 培训方法的选择原则是，确定

22、培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，依据经济实力选择最佳培训方法。 二、多项选择题 1以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源？( ) A未满16周岁的体操运动员 B未满16周岁的文艺演员 C未满16周岁的特种工匠 D60岁以上的男人 E55岁以上的女人 2. 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( )。 A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C将结果表格化并加以说明 D召开专家探讨鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 3以校内聘请为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？( ) A打算并分发描述

23、企业状况的小册子 B与学校方面负责学生安排工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D打算并支配在校内内发行的报纸上刊登聘请广告 E描绘聘请产出金字塔图 4. 在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ) A考试 B面试 C评价中心测验 D情境考验 E视察分析等 5. 员工保障管理体系建设的原则有( )。 A普遍性原则 B个别性原则 C公允与效率结合原则 D政事分开原则 E管理服务社会化和法制化原则 6. 依据劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则?( ) A合法公允 B同等自愿 C先发制人 D协商一样 E诚恳信用 7人力资源管理信息

24、系统测试时要细心选取那些易于发生错误的数据，同时要以非常挑剔的看法找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错误( )。 A功能错误 B系统错误 C过程错误 D数据错误 E编程错误 8. 从现实的应用形态来看，人力资源则包括以下哪几个部分( )，它们分别被看做是进行生产的各种详细实力。 A. 体质 B智力 C关系 D学问 E技能 9. 下面哪些工作是人力资源战略的主要内容？( ) A 人力资源中长期规划 B. 人力资源引进与保留战略 C人力资源培训与开发战略 D绩效和薪酬战略 E组织文化发展战略 10. 通常一个企业的办公室主任要同时担负本单位的( )等几项职责。 A. 人事调配 B文书管

25、理 C日常行政事务处理 D负责市场营销业务 E负责解决生产平安问题 11. 影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A. 空缺的职位的性质 B企事业单位的性质 C企事业组织的形象 D人口和劳动力 E劳动力市场条件 12. 按考评时间划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？( ) A. 定性考评 B定量考评 C平常考评 D年终考评 E综合考评 13. 薪酬制度设计的基本原则是( )。 A. 按劳取酬 B同工同酬 C外部平衡 D内部平衡 E合法保障 14HRMIS维护主要包括哪些工作？( ) A. 软件维护 B硬件维护 C数据文件维护 D代码维护 E软件重设计 15通常可以将津贴划分

26、为哪些种类？( ) 、 A岗位津贴 B职务津贴 C工龄津贴 D特别津贴 E加班津贴等 16聘请的渠道大致有( )。 A人才沟通中心 B聘请洽谈会 C传统媒体与现代网上聘请 D校内聘请 E人才猎取 17薪酬具有哪些功能？( ) A补偿功能 B激励功能 C调整功能 D救济功能 E开发功能 18HRMIS实施的流程主要包括哪些工作？( ) A成立实施组织 B进行系统业务部署 C安装系统软件 D进行操作培训 E进行模拟应用等 19. 人力资源需求预料的方法有( )。 A. 德尔菲法 B回来分析法 C因果分析法 D成就须要分析法 E物质刺激法 20影响职责定员的主要因素有哪些？( ) A管理层次 B机构

27、设置与分工 C工作效率 D同类岗位数 E出勤率 21. 从现实的应用形态来看，人力资源则包括哪几个部分( )，它们分别被看做是进行生产的各种详细实力。 A. 体质 B. 智力 C. 关系 D. 学问 E. 技能 22. 通常-个企业的办公室主任要同时担负单位的( )等几项职责。 A. 人事调配 B. 文书管理 C. 日常行政事务处理 D. 负责市场营销业务 E. 负责解决生产平安问题 23. 影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪几个方面? ( ) A. 空缺的职位的性质 B. 企事业单位的性质 C. 企事业组织的形象 D. 人口和劳动力 E. 劳动力市场条件. 24. 在岗前培训中人力资源部

28、门为新员工主要供应哪些方面的信息?( ) A. 工作职责 B. 企业概况 C. 公司文化 D. 基本政策与制度 E. 工资福利 25. 按考评时间划分，可把员工考评的类型划分哪些种类? ( ) A. 定性考评 B. 定量考评 C. 平常考评 D. 年终考评 E. 综合考评 26. 薪酬制度设计的基本原则是( )。 A. 按劳取酬 B. 同工同酬 C. 外部平衡 D. 内部平衡 E. 合法保障 27. 新员工的录用程序主要包括( )。 A. 录用决策 B. 确定井公布录用名单 C. 通知被录用者井签定试用合同 D. 新员工入职试用 E. 转正井签订正式合同 28. 依据我国(劳动法)和企业劳动争

29、议处理条例等法律规定，解决劳动争议的途径有哪些?( ) A. 劳动争议协商 B. 劳动争议调解 C. 劳动争议伸裁 D, 劳动争议诉讼 B. 劳动争议判决 29. HRMIS维护主要包括哪些工作? ( ) 。 A. 软件维护 B. 硬件维护 C. 数据文件维护. D. 代码维护 B. 软件重设计 30. 影响组织机构和职责业务分工定员的主要因素有哪些? ( ) A. 环境因素 B. 管理人员个人的因素 C. 工作因素 D. 同类岗位数 E. 出勤率 31. 我国的社公保障主要包括( )。 A. 社会保险 B. 社会救济 C. 社会福利 D. 优抚安置 E. 社会互助和社区服务等 32.下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) A. 讲授法 B角色扮演法 C观摩和实习 D远程教学法 E嬉戏和模拟工具训练法 33. 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ) A超时酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教化培训性福利 E医疗保健性福利 34. 从现实的应用形态来看，人力资源则包括哪几个部分( )?它们分别被看做是进行生产的 各种详细实力。 A体质 B智力 C关系 D学问 E技能