８０后员工就业和管理状况调查_目前大学生的就业状况调查研究.docx

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1、后员工就业和管理状况调查_目前大学生的就业状况调查研究 目前美容行业中，70以上的员工都是80后，他们如何相识自己的工作?老板们眼中的80后是什么样的?80后员工又该如何管理? 清云美容院的老板张女士最近有点烦，缘由来自于她刚聘请的店长。这位店长是位80后，特别优秀，一来就提出了许多有助于美容院业绩增长的建议。可前几天，因为张女士指责了这位店长几句，说她制定的疗程中项目有点不合理，此店长其次天就告假，且手机关机。张女士的分店开业在即，正是忙的时候，店长的行为让张女士特别担忧和不悦。 类似的事情许多老板或管理者都可能遇到过。目前美容行业中，70以上的员工都是80后，他们如何相识自己的工作?老板们

2、眼中的80后是什么样的?80后员工又该如何管理?让我们随着这份调查，一起解读职场上的“80后现象”。 80后眼中的工作 “80后”这个词最初是为了形容上世纪80年头后诞生的作家群落，像韩寒、郭敬明、张悦然等，他们有与前几代作家迥然不同的行文方式和行事特性，经过媒体的传播就被叫开了。随后大众发觉，不仅是80后的作家，全部80后都有极其相像的共性，“80后”就随之演化成对上世纪80年头后诞生的这代人的统称。 80后现在正是职场上的生力军，但其多数是独生子女，是在相对优越的社会环境和家庭环境中成长起来的。这些当年的“小太阳”、“小皇帝”们，能否融入竞争激烈的职场，尤其是美容这种市场化程度较高的职业呢

3、? 笔者联系了30位80后美容从业者，他们有的是美容师，有的是美导，有的是企业宣扬文案和市场开发人员。问卷是开放式的，只拟定一个问题，内容由他们自己发挥。然后笔者将全部内容归类整理，得出了一些数据。 1对工作的满足度 31的人表示满足，想长期工作下去；24认为还可以，目前能接着工作下去；45不太满足，时刻打算跳槽。 80后对目前的工作满足度并不高，这是因为80后对工作的期望值过高，过于志向化。但现实总是现实，当80后发觉工作中存在许多无奈和缺憾时，就会产生巨大的心理落差，而他们又不太能够适应环境，所以就希望借由不断的跳槽来找寻接近自己志向的工作。 2对工作不满足的缘由 待遇达不到自己的期望占3

4、6；制度严、常常被罚占15内部人际关系困难占5；没有发展前途占44。 80后推断目前工作的好坏集中在两点：是否能体现个人价值、是否有发展空间。而选其次项的占到15%，也说明80后不喜爱被束缚，他们更倾向于接受具有弹性、突显个人风格的工作方式。 3参与工作以来的跳槽次数 12次占45；35次占50；5次以上占5。 这个问题与第一个问题遥相呼应，80后年轻、有学问，也有闯劲，不依附于某一企业，所以流淌性很强。他们不再是单纯地为企业工作，而是为自己的职业生涯工作，所以跳槽、辞职的现象比较普遍和频繁。 老板们眼中的80后 一个巴掌拍不响，职场上80后跳槽常见的问题究竟出在哪儿?莫非真的都是企业和老板的

5、问题吗?笔者也联系了20位美容企业负责人，同样开放式的问卷，同样不加限制，答案全由调查者自己答出。让我们看看老板们是如何看待80后员工的。 1对企业内80后员工的满足度 很满足占38；还可以，能接着培育占52；目前不太满足，假如再有违反制度的状况，就考虑辞退占10。 280后员工的优点表现 有创建性占27学问面较广、思维灵敏占38；工作效率高占20自信开朗，敢于解决问题占15。 380后员工的不足表现 受不了委屈、缺少奉献精神、不懂感恩占53行为较散漫、不稳定占30；专业学问实力不够扎实占17。 形成对比的是，虽然很多80后员工对目前的工作和老板不太满足，但老板们对80后员工还是比较认可的，也

6、情愿汲取并培育。这一方面是美容行业的行业特性确定的，另一方面是因为老板们认为80后的优点还是多于缺点。最大的优点是思维灵敏、信息更新快、有助于企业创新，最大的缺点是承受工作压力的实力较弱。 80后员工管理要点 人力资源专家指出，企业管理者不能用以前的老思维管理这批新入职场的人了。在80后员工的管理上，笔者邀请了几位企业负责人，请他们谈谈管理80后员工的一些阅历。 管理需透亮化 丽颜美容公司的总经理陈女士说到她们公司的一个例子。甲员工帮乙员工打考勤卡，事情发生后行政人员通报指责，并声明要扣甲工资50元。甲员工提出问题：这个制度之前从未宣布过，为什么事情出现了才说有这一项罚款制度?于是她到行政办据

7、理力争，没有结果后又到陈女士那里“讨个说法”，还是一贯的“80后看法”没有合理的说明决不罢休。最终甲员工“成功”了，这次仅按迟到罚款，下次再有代打卡现象再按制度处理。 陈女士认为，80后的是非观特别明确，甚至有些“非黑即白”，对于好的现象极力赞扬，对于不好的现象深恶痛绝。他们受不了委屈，不愿妥协，所以动辄就会跳槽。他们希望在公允的职场环境中工作，剧烈要求公允和公正。那些个别管理者常玩的数字嬉戏会让80后产生叛逆行为。所以，管理80后要制度透亮化，把各项规章制度提前予以明确，即使是关于突发事务的制度，也要给出合理的说明和处理。 规则+敬重 中可中美的总经理屈先生开设了一个总经理电子邮箱，并把邮箱

8、地址写在公司通告栏上，公司任何员工都可以发邮件和他沟通，兴奋的可以共享，不兴奋的可以说出来，共同解决。这一举措效果不错。除了邮箱沟通，他还会定期找一些不同级别的员工闲聊，而不是像有些老板那样只与部门经理沟通，不与一线员工沟通。屈先生说：“这样并不是越级，也不是减弱中层的管理权力，而是让一线员工知道，老板也关切他们，在意他们的感受。当然，我更多地是倾听和沟通，详细的管理我还是会交给中层。” 屈先生认为，80后特别注意自我、爱面子，他们对过于官僚的管理方式并不买账。80后佩服一个人必需是心服口服，所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制，要采纳同等对话和沟通的方式。不能让他们感觉到是一种吩咐

9、，这会引起他们的反感，而应像挚友般与他们沟通，多倾听他们的想法，事先给一些提示，让他们担当更多的责任。特殊是在做重要方案的时候，应当让80后员工多参加，发挥其作用。当然，同等的对话和沟通，并不意味要一味迁就，而是在遵守制度的前提下，赐予更多人性化的关怀，赐予更多的施展空间，这就是“规则+敬重”。 多采纳激励政策 神泉化妆品公司的人事部经理李先生说，他们公司对内部员工设有“创新奖”，凡是为公司提出合理化建议被实施采纳，且提高了公司业绩的，将赐予1 00500元不等的嘉奖。而且除此之外，赐予员工的奖金和提成额度也比较高。80后有一个最大的优势就是有激情、有闯劲，敢于大胆创新和尝试，所以管理者要充分利用这一优势，挖掘出80后的潜力，合理的激励政策是比较好的方式。晋升、培训、奖金、个人发展空间，是目前最能激励80后员工的。 后记 每一代人都会打上某个年头的显明烙印，年头的划分是一种文化现象，使人们便于探讨这一类群体，就像“第五代导演”的划分一样。对于80后员工，企业管理者没有必要头疼，只要采纳正确的管理方式，适当加以调整，比如增加培训和教化、多对话、多沟通，是完全能够管理好的。假如有人再问“拿80后员工该怎么办?”时，或许最好的回答便是“该怎么办就怎么办!”