企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷六（含答案）.doc

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1、企业人力资源管理师国家职业资格一级l 本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。l 理论知识部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习教材内容，检验鉴定点的掌握情况，同时还应注意自测答题速度。l 专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。l 综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解考查要点、答题要求和答题技巧。理论知识部分一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。 （A）市场营销战略 （

2、B）供应管理战略 （C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略2、以下关于企业集团的描述正确的是（ ）。 （A）子公司具有独立法人资格（B）企业集团是法律主体（C）子公司不具有独立法人资格（D）持股比例超过50%的企业被称为集团控股成员企业3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（ ）。（A）官僚式市场式 （B）官僚式发展式（C）家族式市场式 （D）发展式市场式4、当企业采取廉价竞争策略时，宜采取的人力资源管理策略是（ ）。（A）投资策略 （B）参与策略 （C）低价策略 （D）吸引策略5、根据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子公司和（ ）。（A）外部

3、企业 （B）关联企业（C）协作企业 （D）整合企业6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ ）。（A）个人胜任特征 （B）基础性胜任特征（C）概念胜任特征 （D）政治性胜任特征7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（ ）。（A）工作绩效 （B）工作能力（C）工作态度 （D）工作方法8、公文筐测试的适用对象是（ ）。（A）技术人员 （B）操作工（C）研发人员 （D）中高层管理人员9、企业的职业生涯路径中，（ ）可以增加员工的职业生活多样性。（A）传统职业路径 （B）网状职业路径（C）横向职业路径 （D）双重职业路径10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情

4、况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（ ）。（A）参与 （B）强化（C）接受 （D）鼓励11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（ ）。（A）想法应当坚持少而精的原则（B）从符合常识、规律的角度思考（C）会后对提出的想法进行综合改善（D）参与人数越多时间越长则效果越好12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。（A）职业生涯发展 （B）职业生涯发展评估（C）对离职原因调研 （D）工作与职业生涯的调试13、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理（D）绩效管理与成

5、本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当14、为了明确谁应该承担某一绩效指标，在指标库中应标明（ ）。（A）责任人 （B）评价者 （C）指标名称 （D）设定目的15、关于平衡计分卡，正确的说法是（ ）。（A）各指标要求能够准确量化 （B）最终要落实到内部流程的改善（C）使财务指标与非财务指标达到平衡 （D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）。（A）工会代表 （B）企业外专家（C）企业的技术人员 （D）企业的中高层管理人员17、（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。（A）内部一致性 （B）薪酬体系管理（C）外部竞争力 （

6、D）员工的贡献率战略18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ ）。（A）岗位分析与评价 （B）绩效考评的实施（C）岗位调查与分类 （D）薪酬的市场调查19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（ ）。（A）行权价可以高于现值 （B）行权价是期权方案设计的关键（C）行权价可以等于现值 （D）行权价可低于授予日的公平市场价格20、（ ）可以让员工对自己的福利组合计划进行选择。（A）组合福利计划 （B）套餐福利计划 （C）选择福利计划 （D）弹性福利计划21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。（A）1个月 （B）2个月（C）3个月 （D）4个月22、

7、（ ）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。（A）经济因素 （B）劳动关系双方的谈判实力（C）社会因素 （D）劳动关系双方的人数多少23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（ ）的工资。（A）两倍 （B）三倍（C）四倍 （D）五倍24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（ ）。（A）与劳动者协商一致 （B）劳动者严重违法（C）劳动者患病无法工作 （D）用人单位经济性裁员二、多项选择题（每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（ ）。（A）管理层次少，工作效

8、率高 （B）各职能部门职责明确，层次清楚（C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性（D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险（E）主体企业对成员企业的协调较为容易2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（ ）。（A）各职能部门职责明确，层次清楚 （B）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率（C）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统（D）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作（E）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（ ）。（A）t检验分析 （B）专家评分法 （

9、C）频次选拔法 （D）聚类分析 （E）编码字典法4、沙盘推演测评法可以考察被试的（ ）。（A）人际沟通能力 （B）开拓创新能力（C）独立思考能力 （D）综合分析能力（E）团队合作能力5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（ ）。（A）客观判断求职者 （B）了解求职者概括化思维水平（C）判断求职者近年来工作稳定性 （D）预测求职者未来工作绩效（E）明确了解求职者职业发展状况6、培训成果转化的环境支持机制包括（ ）。（A）技术支持 （B）管理者支持（C）同事支持 （D）受训者配合7、创新技法中的设问检查法主要包括（ ）。（A）5W1H法 （B）和田十二法（C）二元坐标法 （D）形态分析法（E

10、）奥斯本检核表法 8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（ ）。（A）学院模式 （B）客户模式 （C）矩阵模式 （D）企业办学模式 （E）虚拟培训组织9、关于关键绩效指标，说法正确的有（ ）。（A）指标必须明确、具体 （B）指标应可量化、可衡量（C）指标要有挑战性，但要高而可攀 （D）关键绩效指标应有时限要求（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求10、绩效考评的结果可作为（ ）的依据。（A）成本控制 （B）培训开发（C）薪酬与奖惩 （D）工作分析（E）员工流动和晋升11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（ ）。（A）KPI （B）PRI（C）PCI （D）NNI （E）WAI12、属于

11、长期激励工资制度的是（ ）。（A）超额绩效奖金 （B）股票期权（C）员工持股计划 （D）期股制度（E）经营者年薪制 13、中华人民共和国劳动保险条例规定的劳动保险有（ ）。（A）养老保险 （B）医疗保险（C）工伤保险 （D）生育保险（E）失业保险14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（ ）。（A）经营者的范围 （B）年薪构成与支付形式（C）适用企业范围 （D）业绩考核指标的确定（E）年薪收入的支付与列支渠道15、下列属于劳动者权利的是（）（A）同工同酬的权利 （B）依法解除劳动合同的权利（C）要求依法支付经济补偿的权利（D）及时获得足额劳动足额报酬的权利（E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险

12、作业的权利16、下列属于集体谈判特征的有（ ）。（A）谈判环境的多变性 （B）谈判本身的不确定性（C）谈判代表的特殊性 （D）谈判未来的不确定性（E）谈判目标的模糊性评分标准一、单项选择题1 D 2 A 3D 4 D 5 C 6 B 7D 8 D 9 C 10 B 11 C 12 C13D 14 A 15 C 16 A 17 D 18 A 19 D 20 D 21 A 22 A 23 A 24C二、多项选择题1 AE 2 BDE 3 BCE 4 ABCDE 5 ACDE 6 ABCDE 7 ABE 8 ABCDE 9 ABCD 10 BCE 11 AD 12 BCDE 13ABCD 14 AB

13、CDE 15 ABCDE 16 BD专业能力部分一、简答题1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）二、综合分析题1、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表1所示。表1 M企业客户层面绩效指标具体目标可量化的指标计算公式或可比较打分提高市场份额市场占有率企业销售额/市场销售额*100%顾客忠诚度顾客回头率回头顾客数/顾客总数客户满意度客户满意度满意客户人数/调查客户总人数（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6分）（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施

14、平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分）2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6分）（2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来

15、解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？（14分）评分标准一、简答题1、评分标准：（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。 （2分）（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。 （2分）（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。 （2分）（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （2分）（5）可以改善团队小环境的组织氛围。 （2分）2、评分标准：（1）促进企业的可持续发展。 （2分）（2）强化企业的核心价值观。 （2分）（3）能够支持企业战略的实施。 （2分）（4）有利于培育和增强企业的核心能力。 （2分）（5）有利于营造响应变革和实施变革的

16、文化。 （2分）二、综合分析题1、评分标准：（1）考评客户指标时可能出现下列问题：因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。 （2分）回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。 （2分）客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。 （2分）（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：以战略为导向，且战略目标能够层层分解。 （2分）具有协商式或民主式领导体制。 （2分）

17、财务制度完善、财务管理水平较高。 （2分）信息处理能力较强。 （2分）与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。 （2分）2、评分标准：（1）职业生涯及主要问题：张辉目前处于属于中期职业阶段。 （2分）他面临的主要问题为：处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。 （2分）缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。 （2分）（2）采取措施：通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。 （2分）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。 （2分）实施工作轮换

18、，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。 （2分）进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。 （2分）赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。 （2分）改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。 （2分）实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。 （2分）综合评审及答题技巧一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结

19、合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向受测者介绍有关的角色背景，然

20、后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。二、综

21、合评审答题技巧一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公文一十】以及对应的【公文处理表一十】。1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的

22、答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。4、【公文一十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文

23、件筐测试。（一）读题文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：（1）企业所在的行业；（2）企业的性质、规模；（3）企业的主要产品和经营模式；（4）企业目前的经营状况；（5）企业所面临的问题或机遇；（6）企业的战略目标与计划；（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅

24、读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。考生正职或副职总经理（一把手）副总经理（分管

25、？）副总经理（分管？）正职或副职薪酬下级培训下级劳关下级绩效下级招聘下级外部机构其他部门其他部门其他部门规划下级图1-2文件筐人际关系图举例绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。（二）答题考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；2、考虑问题是否全面；3、对问题的判断是

26、否得当，处理办法是否合理；4、是关注大局还是拘泥于细节；5、是否恰当授权；6、是否注意到文件的相互关系；7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。考生还应注意【任务】部分关于如何答题

27、的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。（三）检查由于文件筐测试的时间相对比较

28、宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：1、对情境的理解是否透彻；2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；3、是否有文件间的相互关系被忽略；4、笔误等其他小的错误。最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。三、综合评审实例【情境】富凯集团公司成立于2000年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从2003年开始，销售额逐年上升，2009年达到8000万美元，员工人数达到1200人。受各种因素影响，集团公司2010年的国外订单大量减少，全年的销售额下降

29、近50%。由于家具行业和房地产行业关系紧密，2011年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3天前，集团决策层做出决定，精简少量一线员工，所有员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。现在是 2011 年 11月20日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持。

30、在接下来的3小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：（1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也

31、要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。【公文一】类 别：电子邮件来件人：张晓华 招聘主管收件人：赵玉林 人力资源总监日 期：11月18日赵总：最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于长青家具在国内市场起步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。实际上，他们开出的薪酬和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。张晓华即日公文一处理表回复内容：（请做出准确、详细的回答）【公文二】

32、类 别：电子邮件来件人：吴婉玲 劳动关系主管收件人：赵玉林 人力资源总监日 期：11月19日赵总，您好！现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。吴婉玲5-14公文二处理表回复内容：（请做出准确、详细的回答）【公文三】类 别：电话留言来电人 周力 总裁接受人：赵玉林 人力资源总监日 期：5月17日玉林：有几件事情需要你准备，减薪的事你

33、尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不超过10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。公文三处理表回复内容：（请做出准确、详细的回答）公文一处理思路对于坚持离职人员在公司内部寻找替代人选按规定实施离职流程处理开始表明收到来信，并做如下处理希望招聘主管在面谈前能进一步收集确实可信的信息能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影响请招聘主管统计出已经离职和可能离职的具体人员请薪酬主管提供薪酬数据

34、，结合市场数据进行分析与各生产部门的管理者了解情况，并建议他们采取必要措施控制事态的进一步发展，确保本部门的工作稳定与各部门主管确定哪些人员不能离职为可能的新问题提出预防建议实施安置方案，保持所在部门正常工作对于放弃离职人员快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持公文二处理思路开始肯定下属对问题的敏感性提前查看名单，考虑名单中人员和裁员计划中的人员是否有重叠能考虑到此事如果控制不好，容易衍生出更多问题同意与下属就此申请做讨论，并做如下处理与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理商议此事将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式为每种处理方式准备备用方案，为可预计和

35、不可预计的情况提前做出准备，关注对其他员工的影响估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法要有此事最后必须通过法律途径解决的准备要获得上级对不同情况处理的底线标准要对参与此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练确保此事通过合法的途径解决，避免给其他工作带来其他负面影响公文三处理思路开始立刻电话回复并作如下处理亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识向领导确保自己会处理好每件事情准备好后提交与财务总监共同商议的减薪方案与各部门经理商定不同的裁员比重和名单制定裁员计划，预计裁员带来的短期成本，并与财务总监协商整理上次会议记录和资料，整理会谈思路为逐步实施准备多套计划关键问题及时请教领导涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观判断提出各种调整存在的利弊和潜在影响关注国内市场推广负责人的招聘事宜获得上级对招聘此岗位的统一意见预测此行为对企业整体业务的深远影响，并向上级提交自己的想法19