2022年如何考察对方的责任心 .pdf

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1、如何考察对方的责任心-学习使用行为事件面试法原先谈过，责任心与情绪稳定性对于预测一个人的高绩效是较为有效的指标。那应该如何考察一个人的责任心呢？作为公司的老板或HR 人员，怎么选出有责任心的员工，是我们要谈的话题。当然，也可以作为大家选男朋友的参考，不过要提醒的是，两者之间还是存在很大差异，因为对于大多数公司来说，留给他们了解员工的时间非常短，也许只有短短的半小时，就必须决定录用不录用。而考察男朋友就不一样了，可以百般折腾，一个接一个的任务去考验（如果你有足够吸引力不吓跑他的话）。在谈考察之前必须强调的是，了解一个人是非常困难的一件事情，不同的方法都只能尽量帮助我们去发现对方某些特点，而不可能

2、真正透彻的做到了解另外一个人，可以增加选人者胜算，而不能保证绝对胜出。所以，在选拔时的一条重要经验是不要只根据只用一种方法对人进行判断，而是要结合不同的方法考察的结果来增加判断的准备性，这里面的投入与产生效益比需要每个选人者根据自身的具体情况做出决定。言归正传，考察一个的责任心的方式有很多种，现在公司里一些HR 用的方式五花八门，比如考察其填表的态度、对家庭的责任感、对曾就职企业的态度、跳槽的频度，甚至是成家与否，因为有的HR 认为敢于成家的男人责任心要强一些，但是谁知道他是不是奉子成婚呢。还有的考察笔迹，字迹极度怪异、凌乱的不要，认为这样的人可能会有神经质，但如果这样判断，岂不是女的责任心普

3、遍比男的高，因为女的字体普遍更工整，这种结论肯定是很荒唐的，因此笔迹学基本是被主流的心理学家所否定。所以这些方法可以帮助进行判断，总归效果差一些。有两种方法，更为专业，效果相对好一些，可以帮助我们更好的进行判断。第一种当然是心理测验，看过原来那篇文章的人知道，责任感和情绪稳定性是人格理论的产物，那很多心理测验里有责任心这个纬度，可以帮助我们了解对方的责任心，比如大五人格测验问卷（NEO），加州人格量表（California Psychology Inventory）等，里面都有关于责任心的纬度，从网上找份问卷对他测一测，看一下他的得分，就可以更好的知道他的责任心程度了。按学术研究的标准可能不够

4、严谨，但对于实务工作者非常实用，而且总归这些知名的问卷可信程度还是比较好的，按专业名词叫“信效度”比问乱七八糟的问题更好。第二种方法是行为事件访谈法，行为事件访谈法有些人听说过，是由哈佛大学教授麦克利兰（David Clarence McClelland）在为美国政府甄选驻外联络官时，进行胜任力的识别所开发使用的。其基本理念是过去的事情是对未来最好的预测，看他未来好不好，最有效的方法是看他原来做的怎么样。行为事件访谈不仅可以用来访谈，而且可以应用于面试选拔，在我的实践使用中，发现行为事件面试法的效果非常好，学会使用行为事件面试法，对于HR 识别他人，甚至在日常生活中与他人沟通，都有非常大的帮助

5、。那行为事件面试法如何使用呢？行为事件面试说白了还是面试，只不过规范了面试的方式。在考察责任心时，普通的面试方式可能会问，“你对责任心是怎么理解的”，有些人侃侃而谈自己对责任心的理解，就比那些回答“责任心?”然后半天没话说的人得分高。也可以问：“老板给你一项任务，时间非常紧，你觉的要垮了，这时你怎么办”，也可以作为考察对方责任心的一种方式。那行为事件面试法是如何问的呢？行为事件面试会问“请告诉我一件过去的事情，你觉的在这件事情上最能反映你的责任心”，然后根据对方说的这件事情判断对名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 3 页 -方的责任心程度，对方要是说了一件非常困难而最

6、终完成的事情，当然比他仅仅坚持给家里的小狗每天洗澡更有责任心。听起来，行为事件面试很简单，其实不然，它对于问话的人素质提出了很高的要求。因为很有可能被面试的人会胡编乱造，那就需要问话的人非常有经验，考察每一个细节，而不至于被忽悠。例如我们在面试一位银行的员工时，他说他带领他的团队一次取得非常好的业绩，那我们下一个问题是，这个业绩有什么客观指标吗，得到哪方面的正式认可，最后发现他说的非常好的业绩根本不足为信。在行为事件面试法当中，问话要极力做到“STAR”，都要对情境(S-Situation)、目标(T-Target)、行动(A-Action)、结果(R-Result)都要问清楚。也就是对每一个

7、问题，每一个真实的故事，都要包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可，必须完整。这样才能得出完整的印象。听上去有一点复杂，所以说这种方法对面试官的要求很高，能识别面试对象回答的真伪或有办法和技巧去追问，需要面试官时刻保持清醒的头脑，能够找到被面试人员回答中的逻辑进行。对于面试官而言，需要进行几次锻炼，一旦掌握了这种方法，可以说面试水平就上了一个台阶了。以上说了在短时间内如何考察应试者的责任心，当然，同样的思路可以用于考察他们的其它方面，如外向、宜人、乐观

8、等，也可以用于选择男女朋友。小小，没欺骗你了吧。附：麦克利兰的故事20 世纪70 年代初，麦克利兰的管理咨询公司接到美国政府要求帮助挑选甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，简称FSIO）的项目FISO 的任务。FISO 的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人民的演讲对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外服务官员测试”的考试，关键评价内容是：A.智商；B.学历、文凭和成绩；C.一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业

9、知识。由于测试要求很强的文化背景知识，来自非主流文化背景的少数民族等群体便失去了竞争优势。1970 年以前，FSIO 基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的FSIO 中的许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克利兰的原因。他采用了对比分析的方法来寻找合理和正确的评选标准，具体步骤是：先找出表现最为优异的FISO 和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组所需要的称之为可“编码”的信息。

10、将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是今天的才能模型（Competency Model）的雏形。麦克利兰为美国政府建立的FSIO 才能模型中有这样三种核心才能：跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 3 页 -对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。后来的事实充分证明，以才能为依据来选

11、择FISO 是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔FISO 的主要依据1、跨文化的人际敏感性：即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下他人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。2、对他人的积极期望：尊重他人的尊严和价值，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。3、快速进入当地政治网络：迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向的能力。后来的事实充分证明，以才能为依据来选择FISO 是明智的。虽然经过不断的修订和“升级”，直至今天，美国政府仍将这三种能力作为选拔FISO 的主要依据。行为事件访谈法也作为一种有效的方法得到广泛认可。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 3 页 -