引起湖南高院周法官被杀的“案子”判决书.docx

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1、案例|引起湖南高院周法官被杀的“案子”判决书湖南省高级人民法院民 事 裁 定 书（2020）湘民申2112号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：向慧，女，1977年6月15日出生，土家族，住湖南省龙山县。被申请人（一审被告、二审上诉人）：湖南湘邮科技股份有限公司，住所地湖南省长沙市高新技术产业开发区麓谷基地玉兰路*。法定代表人：董志宏，该公司董事长。委托诉讼代理人：李萍，湖南天恒健律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘丹，湖南天恒健律师事务所律师。再审申请人向慧因与被申请人湖南湘邮科技股份有限公司（以下简称湘邮科技）劳动争议一案，不服湖南省长沙市中级人民法院（2020）湘01民终3177号民事判决

2、，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。向慧申请再审称，1.关于遗漏拖欠工资差额津补贴的问题。二审法院将用人单位减少劳动报酬的举证责任归于劳动者属于适用法律错误，向慧已经提出了证据线索但湘邮科技并未举证证明向慧不该享受此津补贴，向慧向二审法院发送电子邮件并邮寄了新证据，但二审法院并未依申请进行调查取证。2.关于本案解除行为是否违法及劳动合同继续履行依据的问题。一审判决并未支持湘邮科技可以合法解除与向慧之间的劳动合同关系，“依合同约定解除双方的劳动关系”这一基本事实缺乏证据证明，即使解除也应依法履行通知义务，该事实是伪造的，原审认定湘邮科技解除劳动合同合法适用法律确有错误，

3、且该解除行为并未依法通知工会，也损害社会公共利益。3.湘邮科技违法解除劳动合同的事实客观存在，侵害了向慧的合法权益，向慧是家庭唯一就业人口，生活困难，再就业艰难，湘邮科技负有维护公平正义的责任和义务，不应侵犯劳动者的权益。湘邮科技提交意见称，1.湘邮科技已依法按时足额支付向慧工作期间的工资，不存在克扣情形，其要求湘邮科技支付2017年1月1日至2019年5月5日期间的工资22019.96元，无事实及法律依据。2.向慧请求撤销湘邮科技作出的解除劳动合同通知书，并要求继续履行劳动合同的请求无事实及法律依据。向慧主张要求湘邮科技支付其2019年5月6日至劳动合同恢复之日止的工资无事实及法律依据，且超

4、出仲裁请求范围。再审审查期间，向慧向本院提交一份新证据即湘邮科技司字（2016）16号文件及相关附件，该证据来源为公司群文件，拟证明二审判决以证据不足为由未支持向慧关于工资差额的诉讼请求错误。湘邮科技质证认为，对该证据三性不予认可，没有公司盖章及相关负责人签字，且超过了举证期限。本院认证认为，向慧再审审查期间提交的新证据未经公司盖章，不具备证据形式要件，向慧虽称来源于公司群文件，但未能提供电子数据原件进行核对，证据的真实性无法核实，故本院不予采纳。本院经审查认为，本案争议的焦点为：1.湘邮科技是否违法解除与向慧的劳动合同。2.湘邮科技应否向向慧补发2017年1月1日至2019年5月5日期间的工

5、资差额。3.原审法院是否存在当事人因客观原因不能自行收集证据，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的情形。关于焦点1，湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）第二章第（一）部分第7项规定：禁止出现暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃、酗酒、无理取闹、谩骂、吵架、散布谣言的行为。向慧作为劳动合同的当事人，并且已签收了员工手册，理应知晓并遵守公司的相关规章制度。本案中，向慧因对湘邮科技岗位调整不满，对公司领导实施殴打，被处以行政拘留十日，同时还在公司相关微信群发表不当言论，造成了比较恶劣的影响。湘邮科技据此解除双方的劳动合同关系并无不当。根据原审查明的事实，在征求湘邮科技工会意见后，湘邮科技

6、行政管理部向向慧出具解除劳动关系通知书，湘邮科技行政管理部作为公司主管人事的部门，可以代表公司行使人事管理职责，故该解除劳动合同通知书具有法律效力，解除程序并无不妥。关于焦点2，向慧再审主张的工资差额主要包括2017年1月1日至2019年5月5日期间年资津贴、防寒暑费、过节费。根据湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）及湘邮科技2019年薪酬管理办法，员工的薪酬由年薪、津贴（补贴）两部分组成，津贴包括年资津贴、晚夜班津贴、长途出车补贴等，故可认定年资津贴包含在员工的薪酬中，原审法院对该部分金额已经予以支持。至于过节费与防寒暑费，因缺乏证据证明员工薪酬包含该两项，故不予支持。关于焦点3，

7、向慧主张向二审法院申请调查取证，二审法院未予调查。根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二十条第二款之规定，申请人民法院调查收集证据，申请书应载明所要调查收集的证据名称或者内容、需要由人民法院调查收集证据的原因及要证明的事实以及明确的线索。但向慧提交的申请法院调查取证申请书并未明确所要调查收集的证据名称、内容等，不符合调查取证申请书的要求，原审法院客观上无法按照其申请书进行调查取证，故原审法院未调查取证并无不当。综上所述，再审申请人的再审理由不能成立，依照中华人民共和国民事诉讼法第二百零四条第一款，最高人民法院关于适用的解释第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：驳回向慧的再审申请。审判长

8、：蒋琳审判员：彭春玲审判员：刘颖二二年九月四日法官助理：申昇书记员：易湘茗向慧、湖南湘邮科技股份有限公司劳动争议二审民事判决书湖南省长沙市中级人民法院民 事 判 决 书（2020）湘01民终3177号上诉人（一审原告）：向慧，女，1977年6月15日出生，土家族，住湖南省龙山县。上诉人（一审被告）：湖南湘邮科技股份有限公司，住所地湖南省长沙市高新技术产业开发区麓谷基地玉兰路*。法定代表人：董志宏。委托诉讼代理人：李萍，湖南天恒健律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘丹，湖南天恒健律师事务所律师。上诉人向慧因与上诉人湖南湘邮科技股份有限公司（以下简称湘邮科技）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市岳麓区

9、人民法院（2019）湘0104民初13765号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年3月9日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。向慧上诉请求：1、判令湘邮科技向向慧支付2017年1月1日至2019年5月5日期间克扣或拖欠的工资65561.8元，其中一审已经支持43541.84元，湘邮科技还应向向慧支付22019.96元；2、判令湘邮科技单方解除与向慧的劳动合同违法，撤销解除决定，继续履行劳动合同；同时由湘邮科技向向慧支付2019年5月6日至本案劳动合同恢复之日的正常工资；3、判令湘邮科技向向慧支付2019年3月1日至2019年5月31日期间克扣或拖欠的餐费300元

10、，同时由湘邮科技向向慧支付2019年6月至劳动合同恢复之日的餐补；5、判令湘邮科技向向慧支付2016年1月1日至2019年5月5日期间未休年假工资17183元，其中一审已经支持9425.28元，湘邮科技还应向向慧支付未休年假工资差额7757.72元；6、判令诉讼费由湘邮科技承担。事实与理由：一、关于补发拖欠工资的问题。湘邮科技认可的员工手册和湘邮科技提交的工资表中共同记载了向慧的工资组成为：基本工资+绩效+年资津贴+开门红+过节费+防寒暑费，一审仅认定了年薪标准，遗漏了双方都认可，并且湘邮科技已经核发给向慧的年资津贴、其它补贴。因此湘邮科技应补发向慧的工资差额计算方式为：工资差额=年资津贴+开

11、门红+过节费+防寒暑费=5109+54012+5708+200+2000+2000+900+900+450元=22080元。向慧2018年的工资总额=年薪标准+年资津贴+过节费+防寒暑费=84000+5409+5703+2000+900=93470元。二、关于湘邮科技解除劳动合同的行为是否违法，本案劳动合同是否继续履行的问题。根据民法通则第五十五条、第五十七条的规定，本案湘邮科技解除与向慧的劳动合同不合法。（一）解除主体不适格。本案解除劳动合同的主体为湘邮科技行政管理部，该部门和向慧没有劳动合同关系，同时也不是劳动合同法认可的合法用人单位，行政管理部不具备解除行为相对应的民事行为能力。（二）本

12、案解除行为不是湘邮科技的真实意思表示。湘邮科技解除通知书和通知工会函上既无湘邮科技的公章，也没有任何公司领导签名，据此可认定该解除行为没有得到公司的授权，不是湘邮科技的真实意思表示。（三）本案湘邮科技解除劳动合同的行为违反法律和社会公益。1、本案的争议焦点是向慧的行为是否构成劳动合同法第三十九条第（二）项规定的“严重违反用人单位的规章制度”。本案认定向慧的行为严重违反企业规章制度，首先应当考虑用人单位是否有通过合法程序制定并且向劳动者公示的规章制度，向慧的行为在规章制度中是否有明确规定，向慧因为追讨工资、被末位淘汰等而引发冲突的行为是否为规章制度明确规定的禁止行为，并规定了相应的法律后果。其次

13、，规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理，是否明显失当。第三，湘邮科技对类似违规行为之前是否进行过教育和处罚，向慧是否存在屡教不改，有无故意犯错之意图。第四，向慧的行为是否给湘邮科技造成了重大损害。（1）根据湘邮科技提供的员工手册，其上仅有员工的签收记录，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条的规定，湘邮科技应举证证明上述规章制度已通过民主程序公之于众，并通过培训、教育或者其他形式使劳动者知悉本案行为是企业所严禁的，如果违反了劳动者应承担什么样的法律责任。但湘邮科技未提供其针对该员工手册的培训、教育记录，且针对向慧在本案中的冲突情形并未规定相应的法律责任，而一

14、审也仅认定向慧“违反了”湘邮科技的规章制度。因此湘邮科技认为向慧“严重违反公司规章制度和劳动纪律”，无证据和法律支持。（2）对于向慧的行为，湘邮科技没有规定相应的处罚，在此情况下湘邮科技滥用单方解除权，属滥用职权。同时分析本案冲突事件发生的复杂背景和缘由，如果不考虑用人单位在制度建设和遵纪守法上应起到的表率和引领作用，而是简单粗暴的把劳动者推向社会，则既处罚无据，也不能以理服人。（3）从举证事实来看，向慧在湘邮科技已连续工作近二十年，工作一直勤恳、上进，本案前没有任何违规违纪行为曾经被所在单位处罚过，不存在主动故意犯错的情形。（4）本案冲突行为客观上是当事各方的个人恩怨，并未对湘邮科技造成具体

15、的损失。针对湘邮科技解除劳动关系通知书中陈述的“毫无缘由的单方面殴打公司员工”、“散布不实言论恶意造谣中伤相关领导，情节严重，性质及影响恶劣”等，向慧采用书面申诉书的形式进行辩驳，但湘邮科技并未提供相应的调查材料予以反驳，或举证证明向慧的申诉书存在不实之处，也未对“情节严重，性质及影响恶劣”予以举证。2、本案解除程序违法。湘邮科技行政管理部通知了工会，该函未加盖湘邮科技公章，也没有证据显示经过了民主评议，亦无评议代表的签名。工会回函是由工会通知行政部，且只有“研究”而没有调查，属于主体不适格、主体不合法和程序违法。此外，行政管理部负责人作为冲突事件当事人，由其负责的部门做出处理向慧的决定，违背

16、了合法性和中立性这一程序公正的基本原则。3、本案解除行为损害社会公共利益。湘邮科技在一审庭审中多次作了不符合事实的陈述，加上前述关于工资标准、拖欠工资以及年休假跨年补休、申诉书书面意见书不符合证据形式等等谎言，足以证明湘邮科技当庭多次作虚假陈述，严重影响了本案事实的认定和法律的适用，依法应受到惩戒。同时也从侧面间接地反映出湘邮科技解除劳动合同无事实和法律依据。本案向慧已认错悔错并受到了法律的严惩，同时也与伤者达成了和解并支付了医药费和部分赔偿款。依法，依约定或者依情理，湘邮科技都应从轻处罚向慧，而非毁信弃诺，加重加快滥用单方解除权。一审亦未支持湘邮科技可依法解除本案劳动关系。（四）向慧请求继续

17、履行劳动合同和补发劳动合同恢复期间工资的依据。1、根据劳动合同法第四十八条，最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第二十条，原劳动部（劳部发（1995）223号）第二条（劳社厅函2001238号）等规定，向慧请求依法判令湘邮科技继续履行劳动合同，同时判令湘邮科技向向慧赔偿劳动合同恢复期间非向慧原因而未能正常上班导致的工资损失。2、向慧是家庭唯一的就业人口，由于长期遭受湘邮科技的不公正对待，向慧一直处于非正常的低收入水平，2013年还被纳入长沙市低收入家庭，2018年被纳入湘邮科技困难职工家庭，一旦失业，势必让家庭生活更加艰难。同时向慧已经40多岁，叠加疫情影响，再就业更不现实。向慧原

18、岗位依然存在，不存在不胜任本职及相关工作的情形。湘邮科技作为上市公司，负有维护公平正义的社会责任和义务，不应成为职场霸凌、欺负弱小的负面典型。因此向慧请求继续履行劳动合同。三、关于劳动合同违法的赔偿责任。1、本案劳动合同缺失法定必备条款，同时存在违法条款，湘邮科技也未提供向慧签收劳动合同的记录，向慧有多份证人证言证明湘邮科技未与劳动者签订无固定期限劳动合同且未将劳动合同交付劳动者，湘邮科技多次提到依劳动合同可以任意核发向慧工资，湘邮科技利用用人单位的强势地位，不依法依规与弱势劳动者签署劳动合同再交付劳动者，并以此为由随意侵害劳动者的合法权益，导致劳动者不知或不能依据劳动合同来维权的事实，这与本

19、案冲突事件具有因果关系，多年前被纳入低收入家庭是曾经的损害后果，近年被拖欠巨额工资是该违法行为给向慧造成的现实损害。因此请求判令湘邮科技按照劳动合同法第81条向向慧赔付拖欠的工资总额65561.8元。2、同时也可以看到，湘邮科技作为一家公众持股、国有控股的上市公司，其单方持有的这份不合法、不合情理、更不合职业道德的劳动合同只是向慧在申诉书中所陈述的湘邮科技一系列违法违纪行为的一个缩影，这种任性妄为的做法，侵害的不仅是向慧的切身利益，更会降低全社会的道德底线，严重违背依法治国、依法执政、依法行政的大政方针。这种做法不应得到提倡和支持。四、关于补发餐补的问题已请求法院调查。五、关于未休年休假工资的

20、问题。1、根据工资支付暂行办法第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签名，并保存两年以上。因此该休假记录的举证责任应归于湘邮科技。一审认定“保管相关休假记录的义务为两年”无法律依据，现湘邮科技不能提供向慧2016年已休年休假的记录，依法应由其承担不利后果。2、根据职工带薪年休假条例第三条、第五条的规定，2016年至2018年向慧依法应休年休假30天，已休6天，未休24天。结合上文计算的2018年平均工资=9344012=7786元。向慧未休年休假工资为=778621.75242=17183元。其中一审已经支持9425.28元，湘邮科技还应向向慧支付7757

21、.72元。综上，望二审依法判决。湘邮科技辩称：一、湘邮科技已依法按时足额支付向慧工作期间的工资，不存在克扣的情形，向慧要求湘邮科技支付2017年1月1日至2019年5月5日期间的工资65561.8元的请求，无事实及法律依据。根据湘邮科技与向慧签订的劳动合同约定，湘邮科技有权依据向慧的岗位等级、技能水平、绩效考核等确定向慧的基本工资以及绩效工资和其他公司福利，此属于湘邮科技独立行使用工自主权。自向慧入职之日起，湘邮科技均按时足额发放其工资。且向慧从未提出过异议。向慧主张湘邮科技克扣其工资与事实不符，亦于法无据。二、向慧请求撤销湘邮科技作出的解除劳动合同通知书，并要求继续履行劳动合同的请求无事实及

22、法律依据。向慧严重违反湘邮科技的规章制度和劳动纪律，湘邮科技以此解除与向慧的劳动关系，系依法解除。湘邮科技在解除劳动合同前，已与其进行充分的沟通，并将有关事项告知工会，并征得了工会的同意。综上，湘邮科技解除与向慧之间的劳动合同完全是合法、合理的。向慧的该项主张于法无据。另，向慧申请仲裁时，并未提出要求湘邮科技支付2019年5月6日之后的工资请求，其于一审后增加诉请超出仲裁请求范围，违反仲裁前置的规定，依法应当驳回。三、向慧请求按劳动合同法第八十一条、第八十五条规定要求湘邮科技赔付拖欠工资总额65561.8元，无事实依据及法律依据，且超出其仲裁请求，依法不应当得到支持。湘邮科技已与向慧签订书面劳

23、动合同，不存在未足额支付工资的情形，因此湘邮科技不应向向慧支付经济补偿。湘邮科技与向慧的工资标准及福利已在劳动合同进行约定，并未有餐补费用一项。且向慧未提交证据证明公司存在餐补制度，其主张支付2019年3月1日至5月31日的餐补费用无事实依据。即使存在餐补，向慧其于2019年5月后就没有来公司工作，因此其要求支付2019年6月之后的餐补无事实及法律依据。五、根据公司请求休假记录，向慧已请休5天年休假；2018年已请休1天年休假；2019年已请休16天年休假（补休2017年和2018年的）。另，2019年3月26日，向慧请休事假1个月，且公司已发放其休假期间的工资。综上，向慧已经依法享受所有带薪

24、年休假，湘邮科技无需支付其未休年休假工资。且根据仲裁时效的规定，向慧请求湘邮科技支付2016年1月1日至2018年5月5日期间的未休年休假工资，已超过仲裁时效。即便认定湘邮科技应当支付向慧未休年休假工资，根据湘邮科技提供的证据及仲裁时效的规定，湘邮科技也仅需按照仲裁裁决书认定的金额予以支付。综上，向慧的上诉请求均无事实及法律依据，应驳回其诉讼请求。湘邮科技上诉请求：1、判决湘邮科技无需支付向慧工资43541.84元；2、判决湘邮科技无需支付向慧未休年休假工资9425.28元；3、判决二审受理费由向慧承担。事实与理由：向慧系湘邮科技员工，因其在工作时间、工作场所手持木棍，对公司同事实施殴打，并在

25、公司各种群聊中散布不实言论，严重违反了公司规章制度和劳动纪律，湘邮科技遂因此依法解除与向慧之间的劳动关系。在向慧工作期间，湘邮科技均按照合同的约定向向慧发放了工资，安排了年休假。因此一审认定事实有误，适用法律错误，理由如下：一、一审认定湘邮科技应当补发向慧工资43543.84元，系认定事实及适用法律错误。根据民事诉讼法第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。现向慧未提供证据证明湘邮科技存在未足额发放工资的情形，应承担举证不能的不利后果。根据劳动法第四十七条的规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，湘邮科技具有自主决定其

26、工资标准及工资结构的自主权。湘邮科技与向慧签订了书面劳动合同，且合同约定向慧的工资标准为：基本工资、绩效，而绩效金额系根据湘邮科技的经营状况及向慧的工作表现等予以发放，并非固定发放。湘邮科技按照其绩效考核等制度对向慧进行考核后，最终确定向慧的绩效工资。向慧在职期间，湘邮科技一直按照该制度核发绩效工资，向慧未提出过异议，应当视为认可湘邮科技对其的绩效考核及绩效工资。因此，湘邮科技依据合同约定及向慧的绩效考核核发向慧的工资，符合双方约定及公司规定，亦不违反法律相关规定。湘邮科技已足额支付了向慧的全部工资，一审判决湘邮科技补发向慧2017年1月至2019年5月期间的工资43541.84元，有违湘邮科

27、技自主经营管理权，且亦违反按劳分配原则。二、一审判决湘邮科技支付向慧未休年休假工资9425.28元系认定事实及适用法律错误。湘邮科技于2019年5月依法解除与向慧之间的劳动关系，根据劳动合同法第五十条的规定，在解除劳动关系后，湘邮科技需将有关劳动合同文本等保存两年备查。综上，湘邮科技对向慧有关工资发放记录以及年休假记录的保存仅为两年，超出两年外的应当由劳动者举证证明，根据湘邮科技提供的2017年下半至2019年上半年内向慧的年休假记录，向慧共计享受22天的带薪年休假。一审认定2019年3月13日，向慧发送邮件请休年休假后湘邮科技未能提供证据证明系认定事实有误，根据湘邮科技提交的行政处罚决定书，

28、向慧请休年休假的时间正好系其被拘留期间，湘邮科技在此期间并未扣罚向慧工资，足以证明湘邮科技同意向慧请休年休假的申请。根据企业职工带薪年休假条例第五条的规定，用人单位可以根据工作安排，跨一年度安排职工年休假。湘邮科技在2019年安排向慧享受带薪年休假并不违反法律规定。另，2019年4月1日开始，向慧请休事假超过二十天，而湘邮科技仍发放其带薪工资。根据职工带薪年休假条例第四条第（二）项规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。综上，向慧依法不应当享受2019年带薪年休假，且其2017年、2018年年休假已在2019年予以安排。故湘邮科技无需支付向慧未休年休假工资。

29、根据劳动仲裁调解法第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年，向慧请求2016年1月1日至2018年5月6日期间未休年休假工资已超过仲裁时效。即便认定湘邮科技应当向向慧支付未休年休假工资，一审未扣除绩效工资、防寒暑费、节日费、年资津贴等福利待遇，将其一并纳入计算基数，不符合法律规定。一审判决湘邮科技支付向慧未休年休假工资9425.28元系认定事实及适用法律错误。综上，请求法院依法判决，支持湘邮科技的所有诉讼请求。向慧辩称：一、湘邮科技应向向慧补发43531.84元差额工资，同时还应补发一审遗漏的工资差额。1、湘邮科技上诉所提及的六十四条第一款是断章取义。多份判例显示，关于追讨拖欠工资，

30、适用最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。一审已经认定湘邮科技举证不能，依法应由其承担不利后果。2、关于“向慧一直未提出过异议，应当视为认可湘邮科技对其的绩效考核及绩效工资”，这是湘邮科技在二审中新提出的主张，且没有提供证据予以证明。湘邮科技在仲裁和一审时均主张工资条就是工资标准，结合已查明的事实，可知湘邮科技明显违背诚实信用原则。向慧多项证据显示自己一直在申诉，也正是因为湘邮科技长期不公正的克扣和拖欠工资，违法末位淘汰等才

31、导致了本案冲突事件，湘邮科技相关领导对本案冲突事件的发生负有不可推卸的责任。同时向慧在仲裁前才知道，依法追讨工资不受时效限制。3、劳动法第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，但湘邮科技并无证据证明其如何“依法”。一审已查明湘邮科技提交的绩效评分表无相关部门及领导的签字确认，也未加盖公司公章，更无考评的过程文件，对其真实性、合法性无法确认。而向慧则提供了大量自己已经完成任务并得到满分的证据。二、湘邮科技应向向慧补发9425.28元未休年休假工资，同时还应补发一审判决遗漏的未休年休假工资差额。1、向慧1999年7月参加工作，201

32、9年依法应休15天年休假，湘邮科技称的跨年补休既无制度依据也无证据支持。2、湘邮科技称向慧休了20天事假属虚假陈述。虽有请假申请，但湘邮科技并未许可。三、1、湘邮科技答辩称向慧“严重违反规章制度和劳动纪律”，但未提交规章制度的具体条款作为依据。2、对于解除劳动关系通知书主体不适格的问题，湘邮科技没有回应。3、行政处罚不属于劳动合同法第三十九条用人单位可单方解除劳动合同的情形。4、关于发出解除通知书前的充分沟通问题。实际上主要是沟通如何赔偿涉案领导。关于拖欠的工资，公司领导已口头承认，但让向慧写申诉书后无下文，更未就离职达成一致意见。5、通知工会的程序违法，主体不适格的问题没有回应。综上，湘邮科

33、技的上诉请求无事实及法律依据，请求依法驳回其上诉请求，维护向慧的合法权益。向慧向一审法院起诉请求：1、湘邮科技向向慧支付2017年1月1日至2019年5月5日期间克扣的工资90180元,同时由湘邮科技向向慧支付2019年5月6日至本案劳动合同恢复之日的正常工资；2、湘邮科技解除与向慧的劳动合同属违法解除，撤销解除决定，继续履行劳动合同；3、湘邮科技向向慧支付2018年1月1日至2018年12月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额90450元；4、湘邮科技向向慧支付2019年3月1日至2019年5月31日期间克扣的餐费300元，同时由湘邮科技向向慧支付2019年6月至劳动合同恢复之日的餐补；

34、5、湘邮科技向向慧支付2016年1月1日至2019年5月5日期间未休年假工资17182.9元；6、诉讼费由湘邮科技承担。一审法院认定事实：2000年8月，向慧入职湖南省邮电科技研究院。2000年10月，湘邮科技经工商登记注册成立。向慧在湘邮科技先后从事综合员、研发工程师、售前技术员等工作。2007年12月10日，向慧与湘邮科技签订书面劳动合同，约定合同期限从2007年12月1日起至2012年12月30日止。合同第二十六条第（二）项约定：乙方（向慧）严重违反甲方（湘邮科技）的规章制度的，甲方可以解除本合同。2012年12月10日，向慧与湘邮科技续订劳动合同，续订劳动合同期限类型为无固定期限合同。

35、2019年3月11日9时许，向慧因对公司岗位调整不满，在公司办公楼6楼办公室内手持木棍（长约40cm、直径3cm）对公司副总祝建英实施殴打，将其头部等处殴打致伤。同日，向慧在湘邮科技的钉钉员工群、羽毛球群、瑜伽交流群发表了其对公司领导的负面评价。2019年3月14日，长沙市公安局高新区分局作出高公（麓）决字2019第0087号公安行政处罚决定，决定对向慧行政拘留十日，并处罚款伍佰圆整。2019年3月26日，向慧向湘邮科技领导发送邮件，请求休病假或事假一个月。该公司领导回复称，已经收到请假信息，但告知向慧根据公司规章制度，如果请病假需提交相关病例资料并提交请假条请公司领导审批。在相关部门领导没有

36、审批同意前，不得无故缺勤，否则按旷工处理。2019年4月26日，向慧与伤者祝建英就打人事件达成和解协议书，并向支付了医药费及部分赔偿款。2019年5月5日，在征求湘邮科技工会意见后，湘邮科技行政管理部向向慧出具解除劳动关系通知书，以向慧单方面殴打公司员工，又散布不实言论恶意造谣中伤相关领导，违反了国家劳动法相关法律法规及公司的规章制度、劳动纪律为由，于2019年5月5日解除与向慧的劳动关系并要求其在2019年5月10日前办理相关离职手续。此外，向慧向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会于2019年9月16日作出长劳人仲案字（2019）第2419号裁决书，裁决：湘邮科技支付向慧年休

37、假工资5443.29元，并对向慧其他仲裁请求不予支持。向慧对该裁决不服，遂成本诉。另查，根据湘邮科技发布的湘邮科技2017年度员工薪酬定岗定级标准，向慧的工资定级为5级，定岗定薪标准为78000元。2017年向慧年终绩效考核评分61.4，向慧2017年共计发放工资52160.2元。根据湘邮科技发布的2018年度软件开发部绩效考核实施细则，向慧的2018年定岗定薪标准为84000元。2018年向慧年终绩效考核评分为44分，向慧2018年共计发放工资71908.8元。2019年1月至5月5日，共计发放向慧工资22711元。向慧在湘邮科技工作期间，其2017年已休年休假5天，2018年已休年休假1天

38、，2019年已休年休假2天。又查，根据湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）第二章行政管理制度第（一）部分第7项规定：禁止出现暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃、酗酒、无理取闹、谩骂、吵架、散布谣言的行为；严禁休息时间在工作区域内大声喧哗、娱乐或以其他行为影响妨碍他人。2018年11月22日，向慧领取了该员工手册并签字确认。一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。关于向慧的各项诉请，分别分析认定如下：关于拖欠工资问题。根据劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。向慧主张湘邮科技未足额发放工资，湘邮科技辩称其系根据向慧的考核结果发放工资，

39、并不存在扣发情形。经审查，向慧2017年年终绩效考核评分61.4，2018年考核评分为44分，但湘邮科技仅提交绩效评分表，该表并无相关部门及领导的签字确认，也未加盖公司公章，更无考评的过程文件，对其真实性、合法性无法确认。湘邮科技对此应承担不利的法律后果，应支付扣发的向慧工资。根据向慧提交的湘邮科技2017年度员工薪酬定岗定级标准及2018年度软件开发部绩效考核实施细则，向慧2017年的定岗定薪标准为78000元，2018年的定岗定薪标准为84000元。但湘邮科技根据绩效考核，2017年仅向向慧支付工资52160.2元，扣罚工资25839.8元，2018年仅向向慧发放工资71908.8元，扣罚

40、工资12091.2元。2019年，因湘邮科技没有提交证据证明向慧的定岗定薪标准，应承担不利后果，故向慧主张按2018年的标准计算并无不当，予以支持。2019年1月至5月5日，湘邮科技共计支付向慧工资22711元，尚欠5610.84元。综上，湘邮科技应向向慧共计支付拖欠的工资43541.84元。关于湘邮科技解除劳动合同是否违法，合同是否继续履行的问题。本案中，2019年3月11日9时许，因对公司岗位调整不满，向慧对湘邮科技领导祝建英实施殴打，并被处以行政拘留十日。同时向慧还在公司相关微信群发表不当言论。其后果比较严重，影响比较恶劣。向慧的行为违反了湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）第

41、二章行政管理制度第（一）部分第7项规定，故湘邮科技根据双方劳动合同第二十六条第（二）项约定解除双方的劳动合同关系并无不当，是湘邮科技依法行使用工自主权的体现。向慧诉请求确认湘邮科技解除劳动合同违法、继续履行劳动合同无事实和法律依据，不予支持。关于未签订书面劳动合同二倍工资差额问题。根据劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，向慧、湘邮科技于2007年12月10日，向慧与湘邮科技签订书面

42、劳动合同。劳动合同到期后双方于2012年12月10日续订了无固定期限劳动合同。向慧对湘邮科技提交的劳动合同书及续订劳动合同书上自己的签名予以认可。故湘邮科技并不存在未与向慧签订劳动合同的事实。向慧主张的湘邮科技在本案前未向其提供该劳动以及未提供其签收劳动合同的记录，但未提交证据予以证明，且该不属于法律规定应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的情形，不予支持。关于餐费，向慧并未提交充分证据证明其工作福利包含餐费补贴，也未提交证据证明湘邮科技克扣了其2019年3月1日至2019年5月1日的餐费，故对向慧的该项诉请，不予支持。关于未休年休假工资。向慧2000年8月入职湘邮科技处，依法享有10天年休

43、假，根据湘邮科技提交的向慧年休假记录，向慧2017年已休年休假5天，剩余5天未休，湘邮科技应支付向慧未休年休假工资2988.5元（78000元12个月21.755天2=2988.5元）。2018年已休年休假1天，剩余9天未休，湘邮科技应支付向慧2018年未休年休假工资5793.1元（84000元12个月21.759天2=5793.1元）。向慧2019年5月5日离职，依法享有年休假3天（125天365天10天=3天），已休年休假2天，剩余1天未休，湘邮科技应向向慧支付2019年未休年休假工资643.68元（84000元12个月21.751天2=643.68元）。综上，湘邮科技应向向慧支付未休年休

44、假工资共计9425.28元。未休年假工资属于工资范畴。根据相关司法解释的规定，湘邮科技没有举证证明已经书面通知劳动者拒付工资，故劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，向慧的请求未过仲裁时效。湘邮科技的此项抗辩不能成立。对于2016年未休年假工资，因向慧并未提供证据证明，湘邮科技保管相关休假记录的义务为两年，故向慧应承担不利后果，向慧诉请的2016年未休年假工资不予支持。对湘邮科技提交的向慧2019年3月7日的年休假单，该休假单上并无行政管理部门及主管副总裁的意见。2019年3月13日，向慧向湘邮科技领导发送邮件请休年假13天，但湘邮科技未予回复，无法证明向慧已休年假13天。湘邮科技主张向慧20

45、19年休事假1个月，经审查，向慧虽然通过邮件向湘邮科技领导提出了请假申请，但湘邮科技领导未予同意并要求向慧提交请假手续，湘邮科技并未提交充分证据证明向慧休事假，向慧亦否认休假事实。故对湘邮科技的该项抗辩，不予采信。综上所述，依照中华人民共和国劳动法第四十四条、第四十五条、第五十条，中华人民共和国劳动合同法第八十二条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第一条第一项,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第九条和企业职工带薪年休假实施办法第二条之规定，判决如下：一、限湖南湘邮科技股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付向慧工资43541.84元；二、

46、限湖南湘邮科技股份有限公司自本判决生效之日起十日内支付向慧未休年休假工资9425.28元；三、驳回向慧其他诉讼请求。如果湖南湘邮科技股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照中华人民共和国民事诉讼法第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由湖南湘邮科技股份有限公司负担。二审中，向慧、湘邮科技均未提交新证据。本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。本院认为，根据当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：一、湘邮科技是否违法解除与向慧的劳动合同，如系违法解除能否继续履行。二、湘邮科技应否向向慧补发2017年1月1日至2019年5月5日期

47、间的工资及数额。三、湘邮科技应否支付向慧未休年休假工资及数额。四、湘邮科技应否向向慧补发餐补。关于焦点一。经审查，根据向慧与湘邮科技签订的劳动合同，向慧严重违反湘邮科技的规章制度的，湘邮科技可以解除劳动合同。湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）第二章第（一）部分第7项规定：禁止出现暴力、胁迫、伤害、赌博、偷窃、酗酒、无理取闹、谩骂、吵架、散布谣言的行为。向慧作为劳动合同的当事人，并且已签收了员工手册，理应知晓并遵守公司的相关规章制度。本案中，向慧因对湘邮科技岗位调整不满，对公司领导实施殴打，被处以行政拘留十日，同时还在公司相关微信群发表不当言论，造成了比较恶劣的影响。湘邮科技据此解除

48、双方的劳动合同关系并无不当。湘邮科技行政管理部作为公司主管人事的部门，可以代表公司行使人事管理职责，且湘邮科技对此并无异议，故向慧认为湘邮科技行政管理部不是解除劳动合同的适格主体，解除合同的行为非湘邮科技的真实意思表示的上诉理由不能成立。向慧还主张湘邮科技未与其签订劳动合同，对此湘邮科技提交了2012年12月10日与向慧签订的劳动合同续订书，续订劳动合同期限类型为无固定期限合同。向慧认可该劳动合同续订书上的签名系自己所签。故向慧的该项主张亦不成立。故此，向慧上诉主张湘邮科技解除劳动合同违法、要求继续履行劳动合同没有事实及法律依据，本院不予支持。关于焦点二。湘邮科技主张其系根据向慧的考核结果发放

49、工资，并不存在扣发工资的情形，无需补发工资。经审查，湘邮科技对此仅提交了绩效评分表，该表未加盖公司公章，无相关部门负责人及领导的签字确认，无考评过程文件，不足以认定湘邮科技扣发向慧工资的合理性。故一审认定湘邮科技应向向慧支付扣发的工资并无不当，本院予以确认。湘邮科技的该项上诉理由依据不足，本院不予采纳。向慧主张根据湖南湘邮科技股份有限公司员工手册（2018版）、湘邮科技2019年薪酬管理办法，湘邮科技除补发其工资外，还应补发其年资津贴和其他补贴。经审查，根据上述文件，员工的薪酬由年薪、津贴（补贴）两部分组成，津贴包括年资津贴、晚夜班津贴、长途出车补贴等，故可认定年资津贴和补贴包含在员工的薪酬中。又根据湘邮科技2019年薪酬管理办法附表二湘邮科技一类地区岗位等级及薪酬调整比例，