企业薪酬和绩效考核管理制度 (2).docx

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1、企业薪酬和绩效考核管理制度 * 有限公司 2015 年薪酬和绩效考核 管理制度本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度，吸引、保留、奖励高绩效的员工，保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则，结合公司实际情况以及市场状况特制定本薪酬策略，制定出切实可行的工资分配规则，实行岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式，收入与产量、质量等挂起钩来，并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配，体现“六个不一样”（干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样）的工资分配原则，形成激励机制。利用工资作为经济

2、杠杆的作用，切实调动广大职工的生产积极性，发挥每个管理者的主观能动性，将“要我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式，实现全年的生产工作目标，职工薪酬有所增长，各量化指标和经济责任制实施方案如下： 一、 2015 年主要考核生产指标及数据 矿山生产基地额定人数： 46 人，现实际人数 19 人，尚缺 27 人。 采矿年计划 任务： 80 万吨 二、工资管理考核方案： 1 、工资 = 岗位工资 + 司龄工资 + 通讯补贴 + 事假扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款 + 年终效益奖等。2 、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的 80% ；试用期结束，履行转正手续并转为正

3、式员工后，按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期，薪资分段发放。释义：（ 1 ）司龄工资：入公司满一年后方可发放，自入司之日起连续工作 12 个月，第 13 个月享有司龄工资待遇，第 14 个月开始计算发放。司龄工资标准为：在公司工作年限 50 元 / 月， 10 （含）年之后，每年 6000 元不再变动。（ 2 ）旷工扣款，旷工扣款 = （岗位工资 + 绩效工资） / 月制度计薪日 * 旷工天数 *3 。（ 3 ）社保类扣款，主要包括：养老保险扣款、医疗保险扣款、失业保险扣款、工伤保险扣款、生育保险扣款、大病医疗扣款。（ 4 ）绩效工资，绩效工资发放时间为考核月份的下月，例如

4、： 2 月份考核 1 月份工作内容， 3 月份发放 2 月份的绩效工资。（ 5 ）年终效益奖金，发放时间定为次年 上班的次月 。3 、工资（司龄工资除外）和绩效工资，比率为 7 ： 3 ，即：拿出 70% 的工资作为固定工资，这主要是为了稳定工资水平。 30% 工资作为绩效浮动工资，使各岗位体现出“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则，打破以往“同岗同酬”没有激励机制的弊端，在指标上和对应岗位的产量、质量、运转率，完好率等量化指标进行考核分配。 三、薪酬体系（一）薪酬标准：公司实行岗薪制。根据“以事设岗、以岗定责、以岗（位）责（任）定薪”的原则确定薪酬标准。公司薪酬标准每年修订一次，由总经理

5、办公会议商议讨论报公司执行董事审批后修改执行。（二）公司新设岗位的薪酬标准，依据岗位的重要程度、责任大小、难度高低、工作量多少及同行业、同岗位的薪酬情况等因素，由新设岗位所在部门的分管领导拟定方案，交人力资源部汇总后，上报公司总经理确定。（三）特殊情况：对于公司急需的、确有能力的专业技术人员等，在引进人才时可突破公司确定的该岗位薪酬标准，特殊情况下该岗位的薪酬标准最高上浮比例为 50% （在此区间内确定），并由公司人力资源部拟定用人方案和事由，经公司总经理或主管副总确认后报公司董事长审批执行 。结合公司具体情况，现将各个岗位进行分类，分类情况如下：* 有限公司岗位分类标准表序号岗位分类分类释义

6、岗位名称1公司高级管理人员公司高层领导人员总经理、总工程师、副总经理、矿长、财务总监2高级专业技术人员从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位、并拥有证书采矿工程师、地质工程师、安全工程师、选矿工程师、测量工程师、设备工程师、等3中层管理人员公司各部门经理（含副职）生产部经理、财务部经理、行政部经理、人力资源部经理、综合部经理等4专业技术人员从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，不一定拥有证书各种特种操作人员，如测量员、化验员 等5业务人员公司日常业务各部门一般人员，如采购岗、出纳岗、人力资源岗、行政岗等6业务开拓人员帮助公司开拓业务如销售人员7其他 人

7、员司机、库管、矿山司机、其他业务岗（ 四 ）工资定级标准根据岗位分类表对公司员工工资定级标准如下：单位：元序号岗位分类1 级2 级3 级4 级5 级6 级7 级8 级9 级10 级1公司高级管理人员协议薪酬协议薪酬协议薪酬协议薪 酬协议薪酬协议薪酬协议薪酬协议薪酬协议薪酬协议薪酬3高级专业技术人员750084009200100001090011700125001340014200159004中层管理人员500055 0060 0065 0070 0075 0080 0085 009 00095 005业务人员30 0033 0036 0039 0041 004 5 0 048 0051 005

8、4 0056 006专业技术人员300034 0038 0042 0046 0050 0054 005 80062 0066 007其他人员35 0038 0041 004 40047 0050 0053 0056 005 90061 008业务开拓人员根据公司相关规定，由于业务开拓人员的薪酬主要和销售业绩提成挂钩，所以该岗位基本工资，初定 1500 元。（ 五 ）薪酬标准、职级、岗位核定1 、薪酬标准建立的依据是对公司所有岗位进行分类，各个岗位对应唯一的岗位分类，所谓岗位分类指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干组。岗位分类对应工资级次。2 、员工工资的确定：由公司人力资源部组织相关

9、人员按公司员工（包括新招聘员工）所从事的岗位，依据公司各岗位职责，进行岗位工资初步评估，根据评估结果确定每个员工对应的工资标准，报公司主管副总审核后由总经理办公会议研究决定。 3 、员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。4 、公司正常招聘的各类员工正式聘用后，其工资定级实行就低不就高的原则，使其通过考核进行晋级；但公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况、其个人要求等确定其薪酬水平，其初期定级不受上述原则的限止，（定）级标准由公司总经理或董事长审批。（ 六 ）薪酬调整正常调整，正常调整指公司在年中由于员工职务、岗位变动等原因对员工工资级别进行的调整。员工在其岗位的级别范围内调整

10、基本工资，达到本岗位基本工资级别上限的，则不再调整。调整后的工资级别，自调整生效日次月起计算起薪。薪酬调整分为：月薪制员工薪酬调整和年薪制员工薪酬调整。1 、月薪制员工薪酬调整。（ 1 ）公司员工经考核连续六个月等级都在 A 级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资；（ 2 ）公司员工经考核全年等级都在 A 级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资；（ 3 ）公司员工经考核全年等级都在 B 级的，由员工所在部门的主管领导提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资 ；（ 4 ）公司员工经考核连续六个月等级都为 D

11、 级，由公司人力资源部出具意见，报经公司总经理审批后下降一级基本工资，基本工资已为最低级，连续两次考核不合格或被评为最差的，予以辞退；基本工资连续降低两次的，予以警告及调岗；（ 5 ）公司员工经考核全年等级都 D 级或者半年等级都是 E 级，由公司人力资源部出具意见，报经公司总经理审批后下降一级基本工资和岗位工资，并予以警告，如属公司主要的岗位要进行调岗 ；（ 6 ）公司重要及关键岗位（包括各级管理岗）的员工经考核连续六个月等级都 D 级的，由主管领导出具意见，报经公司总经理审批后调岗（降职）；连续三个季度等级都为 D 级的，公司将直接将其免职。2 、年薪制员工薪酬调整（ 1 ）年薪制员工经考

12、核连续六个月份等级都在 A 级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经 总经理审批后上浮一级基本工资；（ 2 ）年薪制员工经考核全年等级都在 A 级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资及一级岗位工资；（ 3 ）年薪制员工经考核全年等级都在 B 级的，人事部将统计结果告知员工本人，由员工个人提出申请，经公司总经理审批后上浮一级基本工资 ；（ 4 ）年薪制员工经考核连续六个月份等级都为 C 级或者 C 级以下，由公司人力资源部出具薪酬调整单，报经公司总经理审批后下降一级基本工资，基本工资已为最低级，连续六个月考核不合格或被评为最差

13、的，予以辞退；基本工资连续降低两次的，予以警告及调岗；（ 5 ）年薪制的员工经考核连续九个月等级都 D 级的，由公司人力资源部出具员工变动单，报经公司总经理审批后降职或者直接将其免职。等级界定： 95 考核成绩为 A 90 考核成绩 95 分为 B80 考核成绩 90 分为 C70 考核成绩 80 分为 D60 考核成绩 70 分为 E（ 七 ）年终效益奖金公司净利润的 10% 作为年终效益奖金总额，其中 5% 在 公司内部分配 ， 2 % 作为 总经理 奖励 基金 ， 3% 作为公司董事长基金。（ 八 ）薪酬发放时间员工工资全部实行次月发放。每月 10 日支付上月工资，以人民币支付，若遇支薪

14、日为休假日时，则顺延发放 。（ 九 ）下列各款项直接从工资中扣除1 、员工个人所得税；2 、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用；3 、法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项（如罚款、赔偿款）等 ；4 、员工有下列情形之一的，由其部门负责人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后工资暂缓至 30 - 60 天内一次性结清工资。（ 1 ）辞职或辞退的员工工作未交接完毕；（ 2 ）公司 确定 的其他事由。 （ 十 ）工资查询公司员工不得相互之间打听薪酬情况，公司工资表制作及人力资源部、财务部员工有义务对员工薪酬进行保密，但员工如对自己工资的发放金额有异议时，可到公司人力资源部或财务部查询

15、， 人力资源部或财务部工作人员有义务积极协助查询 。（ 十一 ）其他在每年度结束时，按该年度公司效益情况，根据公司绩效考核制度和考核结果，由人力资源部提出年底效益奖金方案，报总经理办公会审核并由公司董事长批准后提取和发放年终效益奖金；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。四、 员工福利待遇管理 办法一、总则（ 1 ）福利待遇是公司在基本工资、岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。（ 2 ）本规定所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。二、福利待遇的种类及标准（ 1 ）社保类福利公司和员工依法缴纳社会保险

16、费（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）及大病医疗保险，个人依法享受社会保险待遇。（ 2 ）节假日福利法定节假日是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。1 、第一类全体公民放假的节日具体放假时间参照国家有关规定执行。2 、第二类部分公民放假的节日及纪念日妇女节， 3 月 8 日 妇女放假半天青年节， 5 月 4 日 28 周岁以下的青年放假一天3 、第三类少数民族节日具体放假时间根据 凉山州 自治区有关规定执行。4 、各类假期婚假、产假、护理假、哺乳假、丧假、带薪年休假参照国家和自治区有关规定执行。5 、公司其他福利（ 1 ）节

17、日费节日费是上述福利外，公司给予员工额外的福利。具体的节日发放标准及发放时间由公司经营办公会议决定。（ 2 ）生日福利费生日福利费是指员工在过生日月份，公司给予发放的一定福利。6 、本制度由公司人力资源部起草和修订，经由公司董事长批准后发布。自发布之日起施行。四、 薪酬 绩效考核办法为强化公司员工责任意识与成果意识，公司决定实施绩效管理，将员工收入与工作业绩挂钩，客观公正地评价员工，帮助员工改进绩效，提升员工素质与技能，使员工的努力与公司的战略规划和经营目标一致，并朝更高的绩效目标迈进，从而实现员工和企业同步发展。一、绩效考核范围公司各部门员工。二、绩效考核组织管理（一） 绩效考核 领导 小组

18、1 、公司 高层 领导 为绩效考核领导小组， 负责审批绩效考核方案、绩效考核标准、绩效考核结果、绩效考核结果的应用方案 ；领导小组有权对考核的特殊情况加权 10 分 。（二）绩效考核办公室绩效考核办公室为绩效考核的组织部门，由人力资源部和行政部组成，负责编制绩效考核方案、组织绩效考核、审核与汇总考核结果、受理并组织处理考核投诉，拟定考核结果应用方案，归档考核结果。（三）考核者1 、部门的考核者为部门主管领导；2 、员工的考核者为员工的直接上级。（四）绩效考核内容1 、各部门副级以上的管理岗考核：负责全盘的生产工作，绩效工资的考核指标和产量、质量、设备、安全、利润等综合考评，按职能部门有关管理考

19、核办法考核，由公司人力资源部考核执行，考核形式如下表： 项目产量设备安全管理利润综合得分权重考核得分折合分权重考核得分折合分权重考核得分折合分权重考核得分折合分60201010绩效考核工资 = 绩效工资综合得分 考核指标及项目见附表 2 、 a. 副部门级以下管理人员绩效工资 = 各岗位绩效工资 6.6 万吨月计划产量本月实际完成产量 占权重的 70%b. 再结合岗位业务考核挂钩 占权重的 30% 。 3 、操作岗绩效工资考核： 本岗位的考核绩效工资和产量、质量、运转率等挂钩。绩效考核工资通用公式： 绩效考核工资 = 岗位工资 30% （实际产量 / 月计划产量 + 质量实际产量 / 月计划产

20、量） 岗位业务考核4 、以上管理者、操作岗绩效考核工资奖罚总额不突破本岗位的绩效工资。 5 、营销人员工资绩效考核，按基础工资 + 销售提成确定，提成办法另行制定。 四、安全考核实行一票否决制。部门（车间）发生事故，单次医疗费用超过 8 万，安全考核分为 0 ；发生工亡事故，主要责任人罚款 1 万元，副职罚款 8000 元。全年无安全事故，主要责任人奖励 1 万元，副职奖励 8000 元。 五、各部门（车间）人员变动由行政人力资源部统一调配，调配后的岗位工资次月生效，按工资方案执行，不得随意确定，部门（车间）不得自行招录用工人员，需报备方可录用。 各 部门（ 车间 ） 在贯彻执行公司经济责任制的前提下，制定好本单位的经济责任制， 部门（ 车间 ） 不再对领导进行分 配，按公司执行，也不得违背上级的法律、法规和公司的各项规定，报行政 部办备案后，监督执行。