公司薪酬绩效管理制度 -.docx

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1、公司薪酬绩效管理制度 - 一、薪酬原则1 、结构优化1 ）本公司薪酬由工资、福利、 奖励 3 部分组成。2 ） 薪酬结构比例与岗位职能有关，有关制度亦围绕此结构设计。岗位职能工资福利奖励总比例分总20%10%70%100%销售20%10%70%100%管理部40%10%50%100%风控60%10%30%100%贷后人事80%10%10%100%2 、效率优先1 ）薪酬增长幅度应基于公司业绩增长幅度。2 ）工资定级按职级责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平”等因素确定。3 ）工资调整应主要基于任务达成率等因素。4 ）福利按“职级责任、服务年限、行业水平”等因素制定。5 ）奖励与“职级责任、

2、月度绩效考核”、“年度业绩考核”等因素相关。3 、依法纳税本公司所有薪酬均为税前薪酬，受薪人均应承担并交纳相应个人所得税。二、薪酬计划1 、 年度工作会议时，人事负责人会同财务人员给出“公司 年度 薪酬计划”并在 公司年度发展白皮书予以规定。2 、 “公司 年度 薪酬计划”内容包括：薪酬总额及结构比例、激励制度修订、福利制度修订。3 、 年度 薪酬 计划变动范围应控制在 5%-15% （除非营业额有大幅变化）。如计划及预算有重大变化（变动幅度 10% 以上） , 总经理应及时提请召开特别董事会商讨相关情况。三、 薪酬报告1 、年度工作会议前，人事行政经理给出“公司年度薪酬报告”交 年度 工作会

3、议审议通过，报总经理批准，在保密条件下予以公布。2 、年度薪酬报告内容包括： 年度考核结果、年度奖励方案、 薪资职级调整方案、 全年薪酬分析。四、争议解决1 、员工可向部门经理、人事行政部经理询问自己的薪资待遇与发放情况。2 、争议的投诉：部门经理、人事行政部（或财务部）经理、总经理。3 、争议的解释：人事行政部（或财务部）经理、总经理。第一章、 工资一、定级原则1 、按“职能责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平、本人薪资要求”等因素确定。2 、行业薪酬水平主要依据深圳市劳动局制定的“深圳市人力资源市场工资指导价位”。3 、 依据实际月度业绩评估、年度评估结果进行工资调整。岗位分总销售管理

4、部风控贷后人事行政部财务部经理8000- 200005000- 80008000-150008000-150006000-100008000-100008000-10000主管6000- 80004000- 50006000-100006000-100005000-70006000-80006000-8000专员6000-40002000- 25005000-70004000-70004000-60002000-60002000-6000三、工资调增1 、按公司年度净利润增长率确定公司全员工工资总增幅比例 1 ）净利润增长率 GDP 增长率时， 工资增幅 =1.5XGDP 增长率但不高于 30

5、% 2 ） 0 净利润增长率 GDP 增长率时，工资增幅 =1.2XGDP 增长率3 ）净利润增长率 0 时， 工资增幅 =0.8XGDP 增长率4 ）出现亏损时， 工资增幅 =0.5XGDP 增长率2 、 本人月工资调增额 = 调增系数 * 本人上 年度考核达成率 * 本人上年度月工资额；3 、调整时间 1 ）公司年度工作会议后 1 个月，由部门经理按已批准的“年度发展白皮书”及本制度有关规定提交本部门年度调资方案，报总经理审批，交人事部及财务部于次年 6 月执行。2 ）调整时间 从本人上次调整时间起 12 个月开始计算， 特殊情况者（有明确理由）时可提前。3 ）期间 表现优异者或特殊情况者

6、，可由部门经理提出、总经理审批，临时调整。四、核算发放1 、财务部经理按“薪酬管理制度”规定、考勤结果、应扣项目（包括个人所得税等）核算工资表，提交总经理批准后作为工资发放的依据。2 、工资计算期为每月 1 日到 30 日。工作满一月者，按全部工资发放，不满一月的按实际工作天数计算发放。员工标准日工资 = 月基本工资 /21.75 天。3 、下列各项金额从每月工资中直接扣除：个人所得税、社会保险、住房公积金、由公司垫付款项。5 、次月 15 日发放工资，若遇节假日提前发放。6 、工资核算及发放人员、员工本人应对工资保密，不得对外泄露。第二章、 绩效考核一、总则1 、分公司管理部负责管理实施2

7、、每发放月 1 日开始统计上季度奖金额3 、每发放月 10 日发放核定后的奖金，节假日顺延4 、前期发布考核方案与本方案不一致时，以本方案为准二、 分公司总经理绩效办法1 、 业务范畴： 供应链金融业务 分公司经营绩效2 、绩效办法实施细则 2.1 、达标奖 1 ）核算周期：自然季度 2 ）奖金基数：累计税前利润3 ）奖金比率：区间分级比率 4 ）计算方式：奖金条件基数等级奖金计算税前利润达成率税前利润 ( 万元 )90%300( 不含 300)税前利润 *10% 5 ）相关释疑： a 、累计税前利润达成率大于 90% 才能核算达成奖金 b 、税前利润以财务报表为依据 c 、指标以分公司管理部

8、下发为依据 d 、按照累计税前利润达成额核算奖金。前季度累计已发奖金额大于或者等于本季度核算奖金额时 , 本季度不计发达成奖金 e 、每季度奖金额按照核算奖金的 50% 发放。每年末季度以全年税前利润额核算奖金，实发奖金按照核算奖金的 100% 扣除前季度累计已经发放奖金 2.2 、风控奖1 ）风控奖 =(2%- 坏账率 %) 年平均放款额 40%2 ）坏账率 %= 坏账额年均放款额 100%3 ）年均放款额 = 放款总额 X 1/4+ 放款总额 （ 1-X ） 1/2 （ X 为三个月产品放款额占比）4 ）风控奖每半年核算， 4 月份和 10 月份为核算月5 ）风控奖发放方式为：a 、核算月

9、发放风控奖金的 40%b 、第二个核算月发放上一核算月风控奖的 40%c 、风控奖随当月工资一并发放d 、风控奖的 20% 计入销 售经理个人跟投基金6 ）年均放款额和放款总额均为分公司客户在考核区间及时节点的实际发生额7 ）当销售经理风控奖出现负数时，冲减分公司总经理风控奖8 ）坏账定义：逾期超过两个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款9 ） 2014 年 5 月 01 起产生的坏账均纳入计算三、其他部门绩效办法1 、适用范围 管理部、贷后部、风控部、财务部2 、业务范围 供应链金融业务3 、绩效办法实施细则1 ）管理奖基数 =(2%- 坏账率 %) 年平均放款额 20%2 ） 坏账率 %=

10、 坏账额年均放款额 100%3 ）年均放款额 = 放款总额 X 1/4+ 放款总额 （ 1-X ） 1/2 （ X 为三个月产品放款额占比）4 ）年均放款额和放款总额均为公司客户在考核区间及时节点的实际发生额5 ）当分公司风控奖出现负数时，冲减关联部门风控奖6 ）坏账定义：逾期超过一个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款7 ） 2014 年 5 月 01 起产生的坏账均纳入计算3.2 、个人管理奖1 ）依据考核区间各季度 * 部考核评估表核算个人评估系数2 ）个人管理奖 = 奖金基数 部门占比 % 个人评估系数3 ）关联部门评估系数为 13.3 、管理奖发放1 ）管理奖每半年核算， 4 月份和

11、 10 月份为核算月2 ）管理奖发放方式为：a 、核算月发放管理奖的 40%b 、第二个核算月发放上一核算月管理奖的 40%c 、管理奖随当月工资一并发放d 、管理奖的 20% 计入销售经理个人跟投基金3 ）当分公司风控奖出现负数时，冲减关联部门管理奖四、销售经理绩效办法1 、适用范围 分公司销售经理2 、业务范围 供应链金融业务3 、绩效办法实施细则金融产品保理金额（万）业绩奖金授信管理费奖金（元）平台服务费奖金富海融通 D 、 E 、 F 产品2 001 000平台服务费 *3%1 ）核算业绩奖合同以线上线下提交完整融资资料并放款为标准。2 ）业绩奖金申请表由分公司提报、分公司管理部复核，

12、财务部审核通过后作为发放依据3 ）平台服务费率为年化 3.9%4) 业绩奖发放方式为：a 、放款当月发放业绩奖金的 30%b 、回款当月发放业绩奖金的 60%c 、次年度 3 月份发放业绩奖的 10%d 、业绩奖随当月工资一并发放5 ）金融产品发生变更时，新产品业绩奖金办法以实时发布为准3.2 、风控奖1 ）风控奖 =(2%- 坏账率 %) 年平均放款额 40%2 ）坏账率 %= 坏账额年均放款额 100%3 ）年均放款额 = 放款总额 X 1/4+ 放款总额 （ 1-X ） 1/2 （ X 为三个月产品放款额占比）4 ）风控奖每半年核算， 4 月份和 10 月份为核算月5 ）风控奖发放方式为

13、：a 、核算月发放风控奖金的 40%b 、第二个核算月发放上一核算月风控奖的 40%c 、风控奖随当月工资一并发放d 、风控奖的 20% 计入销售经理个人跟投基金6 ）坏账额、年均放款额和放款总额均为销售经理个人名下客户在考核区间及时节点的实际发生额7 ）坏账定义：逾期超过两个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款 )8 ） 2014 年 5 月 01 起产生的坏账均纳入计算3.3 、晋（降）薪1 ）晋（降）薪周期为自然月，每次晋（降）薪额度为 500 元2 ）依据分公司销售经理考核评估表评分结果决定是否晋（降）薪3 ）销售经理考核评估表由分总评估填写，每月 3 日提交至管理部，管理部评议审核后

14、给出综合得分后生效，4 ）晋薪上限按照人力资源部的规定执行，降薪下限为销售经理合同薪资5 ）销售经理入职两个月以上才有晋薪资格，未转正员工首次获得晋薪机会时，可以优先转正6 ）销售经理考核评估表评估主项及分值评估细项及分值评估条件评分区间（分）评估成绩（分）日常工作（ 10 分）日常出勤（ 5 分）是否请事假1是否请病假1迟到或早退 ? 次3是否有旷工行为-5工作规范（ 5 分）按要求提交出差申请0.5按要求提交出差总结0.5按时提交工作小结0.5财务单据填写0.5融资资料有无缺失-53 业务能力（ 70 分）客户开发（ 40 分）新客户日均注册 1510意向客户月均 55客户放款 15新客户

15、放款 220客户逾期（ 30 分）是否新增逾期客户010是否有新增坏账010逾期客户是否在递减5坏账金额是否在递减5管理工作（ 20 分）贷后管理（ 15 分）贷后数据提 5 前提交完毕10贷后数据 12 号前提交完毕5未按时时提交所有贷后数据-10贷后分析并提交分析报告5贷后文件（ 5 分）委托汇款函件1借款确认书2收款收据2分公司评分80%管理部评分20%综合评分100%注： 1 、综合评分 80, 晋薪； 2 、综合评分 65 ，降薪薪酬管理制度1 、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特

16、制定本规定。2 、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。3

17、、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公室负责。4 、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。5 、岗位职级划分5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（ A ）：总经理级；二层级（ B

18、）：副总级；公司薪酬管理制度 ( 范本 )三层级（ C ）：各部门部长级；四层级（ D ）：主管级、专员级；五层级（ E ）：基层管理级；六层级（ F ）：普工级。 具体岗位与职级对应见下表：八方职级岗位对应表序号职级对应岗位1A总经理级2B副总级3C各部门部长级、分公司总经理级4D主管级、专员级5E基层管理级6F普工级5.2 具体薪级见：附件八方职级薪级表。6 、薪酬组成基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金 + 加班工资 + 各类补贴 + 个人相关扣款 + 业务提成 + 奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴

19、：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。6.5.2 其他补

20、贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。7 、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资 + 岗位津贴）的 80% 。8 、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9 、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、

21、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。10 、薪酬的支付10.1 薪酬支付时间计算A 、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B 、薪酬支付时间：当月工资为下月 20 日。遇到双休日

22、及假期， 提前或推后休息日的一个工作日发放 。10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A 、员工工资个人所得税；B 、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C 、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D 、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资 = 月工资标准 实际工作日数 / 月应出勤天数工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资 + 岗位津贴） （基本工资 + 岗位津贴）缺勤天数 / 月应出勤天数10.4 各类假别薪

23、酬支付标准A 、产假：按公司相关规定执行。B 、婚假：按正常出勤结算工资。C 、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D 、丧假：按正常出勤结算工资E 、公假：按正常出勤结算工资。F 、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。H 、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。11 、社会保障及住房公积金11.1 依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。12 、薪酬保密办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。13 、附件职级薪级表