公司薪酬绩效管理制度.docx

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1、公司薪酬绩效管理制度 公司薪酬绩效管理制度 1公司薪酬绩效管理制度第一部分综合规定一、薪酬结构1 、领导班子成员的薪酬机制，由公司董事会确定。2 、管理人员实行岗位工资，收入由岗位工资、月奖和效益奖金三部分组成；工人实行技能工资，收入由技能工资、月奖和年终奖三部分组成。能、勤、绩与个人收入挂钩，充分体现多劳多得原则，全面激励公司员工的工作积极性。二、月薪基数及月奖挂钩比例：1 、部门正职月薪基数元，月奖挂钩比例 1.7 （销售部和市场部正职的奖金参照销售部考核办法的相关规定）。2 、部门副职月薪基数元，月奖挂钩比例 1.5 （销售部和市场部副职的奖金参照销售部考核办法的相关规定）。3 、生产部

2、部长：月薪基数元，月奖挂钩比例 1.7 。4 、生产车间主任：月薪基数元，月奖挂钩比例 1.9 。5 、生产车间副主任：月薪基数元，月奖挂钩比例 1.5 。6 、生产车间工段长：月薪基数元，月奖挂钩比例 1.2 。7 、员工岗位：管理及一线职工月薪基数在加入公司的第一年按政府规定的最低月薪标准，以后每年增加 100 元，直至达到 1000 元为止。勤杂人员按管理 人员月薪基数的 85% 。8 、生产部门员工月奖挂钩比例由车间依据工作强度和技术水平按岗位自主制定考核方 案，报公司备案。管理和勤杂人员月奖按生产部门的平均月奖水平挂钩，管理人员比例为 1.0 ，门卫人员比例为 0.9, 勤杂人员比例

3、为 0.6 。9 、公司行政人事部根据员工的技术等级 , 工作经验确定员工入职时的等级，对职能管理部门的考核，公司将进一步完善相应的业绩考核办法，择日颁布实施。三、效益工资半年度和年度终了后，根据公司经济效益和资产增值情况，由公司领导班子研究决定效益工资发放办法及额度。四、现场管理考核制度现场管理仍以定置管理、安全管理、岗位管理、卫生管理为重点，由公司定期或不定期的进行检查，发现违规，视情 节轻重予以经济处罚或人员行政处分，从而约束员工行为，逐步形成意识上的规范，实现黑松特色的企业文化。五、单项奖励制度公司将根据市场及生产经营的需要随时出台诸如科研、节能、技术改造、市场开拓等单项激励措施，届时

4、公布完成标准和奖励额度，经验收后即予兑付。六、员工福利制度1. 员工医疗及保障性福利按照政府出台的相关制度规定执行，公司只承担及时交纳政府统筹的各项保险资金的义务。其它福利性按排，由公司领导班子视情况决定。2. 病假须由医院开具病假证明并经公司行政部同意，三天以内病假须主管领导批准，三天以上病假尚需 公司副总裁批准。三天以内事假须主管领导批准，三天以上事假尚需公司副总裁批准。3. 病事假工资按照劳动法规的相关规定执行。病事假超过半月以上者不再享受当月奖金待遇。4. 员工房费、水电费、个人所得税全部由个人承担。对于个人所得税因财税检查出的漏交，按照谁漏谁补的原则，公司不予承担。各项费用由工资发放

5、部门负责代扣代交。七、日工资额的确定按下列公式计算：日工资额的确定按下列公式计算：日工资额 = 月薪基数 / 国家法定的月工作天数八、其他本规定中未涉及的部分，仍按公司的原规定执行。第二部分销售部门绩效1 销售部门负责公司的产品销售和市场调研工作，向公司反馈信息，制定销售方案，利用我们产品的质量优势，凭借良好的售后服务，树立企业形象和品牌形象，稳固的占领和开拓市场，抑制同类企业的市场发展，全面提高企业经济效益。2. 市场管理部人员的收入与国际、国内业务部的收入挂钩 , 全年销售量在台以内时，按元 / 台提取，超过部分按 27 元 / 台提取。如果出现无正当原因造成逾期未核销的，则每单罚款元。3

6、 业务员收入已包括：工资及各项补贴、奖金、销售提成、个人应承担的坏帐损失等。公司对国内业务部实行差旅费与销售收入定比包干， 201 1 年包干比例为内销不含税收入的 0.8 ，在此额度内按规定报销，节支不补，超支自负；国内业务客户来访和产品推广产生的招待费用经总经理批准由公司承担。国际国内展销定货会议中的所有费用由公司承担。国际业务的差旅费按差旅费规定报销。4. 年终公司对国内两个部门业务人员的工作业绩分别进行考评，对完成规定任务后的销售量冠军一次性奖励 20000 元，价格销售冠军一次性奖励 20000 元，个人所得税自负；最差的一名处罚 2000 元或调离销售岗位。5. 销售部健全台帐，完

7、善货款结算程序，业务人员要按月核对，当月内帐实不符可据 实调整，过期损失由业务责任人承担。6. 财务部每月依据有关帐簿进行考核，所处奖励和处罚均对销售部门。7. 差旅费用按照规定执行。第三部分生产车间绩效生产部门考核以达产、提高质量为目的，实行订单、质量、降耗三位一体的考核办法。车间工人共计人，定额工资由公司直接发给，奖金按 1.0 的人员系数由四个车间共同承担。2 、车间生产产品在达到考核标准的前提下，根据下面指标进行综合质量评价，予以奖励，对于某些不合格的单项予以一定的处罚，奖金不予重复计算。对于某些不能达标产品可根据实际生产及经营情况适当入库，但是该产品只计产量，没有质量奖。3. 产品考

8、核3.1 目标质量指标 ( 根据公司产品确定以下指标及对应奖金 )3.2 成品考核分类：3.3 在成品质量达到规格要求且符合质量目标要求前提下 , 产品质量为相应类别质量奖的 2.5 倍；3.4 生产计划会每周一次，计划员按照销售部门的订单统筹安排；客户要求不同于公司常规产品规格时，如果所产产品符合客户质量要求并按计划完成的 , 指标可 参照该客户规格要求进行考核。3.5 按照计划生产符合特殊质量要求的入库成品（包括 及其他产品）为相应类别考核奖金的 1.0 ，不在分类类别以内的，按照其最接近类别进行考核。Internet是无国界的，不属于任何一个国家或政府机构，是一个完全开放的通信和信息的自

9、由王国。以计算机技术和现代通信技术为代表的现代信息技术正向着智能化，多媒体化和网络化的方向继续发展。3. 计算机基本结构计算机系统由硬件系统和软件系统两大部分组成，硬件系统由运算器、控制器、存储器、输入设备和输出设备组成。到目前为止，我们所使用的计算机都属于冯诺依曼结构。冯诺依曼理论体系的基本特点是程序和数据统一存储并在程序控制下自动工作，即存储程序和程序控制。4. 中央处理器 (CPU) 的组成、功能及发展运算器和控制器合起来称之为中央处理器 (CPU) 。5. 存储器存储器中所包含的存储单元的数量称为存储容量，其计量基本单位是字节 (Byte, 简称 B) ， 8 个二时制位称为一个字节。

10、单位换算关系是： 1KB=1024B ， 1MB=1024KB,1GB=1024MB随机存取存储器 (RAM) ：断电后， RAM 中数据全部丢失，可读可写。内存储器只读存储器 (ROM) ：断电后不会丢失数据，但只能进行读操作。存储器硬盘：可读可写几十个 GB外存储器软盘：可读可写1.44MB光盘：只读不写650MB6. 常见的输入输出设备及作用常用的输入设备有键盘、鼠标，除此之外，还有光笔、扫描仪、话筒，数码相机等，常用的输出设备有显示器、扫印机、音箱、绘图仪。7. 软件的概念及分类计算机的软件系统分为系统软件和应用软件两大类8. 系统软件的功能主要用于计算机内部的管理、维护、控制、运行以

11、及计算机程序的翻译、编辑、控制和运行等，它能使用户方便地操作计算机，主要包括操作系统，监控管理程序、设备驱动程序、语言编译系统等，其中常用的操作系统有 DOS、 UNIX、 Windows、 Netware、 WindowsNT 、 Windows2000 、 Linux 。常用的高级语言有： FORTRAN、 BASIC、 COBOL、 PASCAL等。常见的数据库管理系统有 Dbase 、 FoxBase 、 Foxpro、 Oracle、 Sybase 等。9. 应用软件的功能：应用软件是为了解决实际问题而编写的计算机程序。常见的有 word 、 Excel 、商品流通管理系统、仓库管理

12、系统、计算机辅助教学课件等。10. 知识产权。11. 信息安全。12. 信息的使用规范。公司薪酬绩效管理制度 1公司薪酬绩效管理制度一、薪酬原则1 、结构优化1 ）本公司薪酬由工资、福利、奖励 3 部分组成。2 ）薪酬结构比例与岗位职能有关，有关制度亦围绕此结构设计。2 、效率优先1 ）薪酬增长幅度应基于公司业绩增长幅度。2 ）工资定级按职级责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平”等因素确定。3 ）工资调整应主要基于任务达成率等因素。4 ）福利按“职级责任、服务年限、行业水平”等因素制定。5 ）奖励与“职级责任、月度绩效考核”、 “年度业绩考核”等因素相关。3 、依法纳税本公司所有薪酬均为税

13、前薪酬，受薪人均应承担并交纳相应个人所得税。二、薪酬计划1 、年度工作会议时，人事负责人会同财务人员给出“公司年度薪酬计划”并在公司年度发展白皮书予以规定。2 、“公司年度薪酬计划”内容包括：薪酬总额及结构比例、激励制度修订、福利制度修订。3 、年度薪酬计划变动范围应控制在 5%-15% （除非营业额有大幅变化）。如计划及预算有重大变化（变动幅度 10% 以上） , 总经理应及时提请召开特别董事会商讨相关情况。三、薪酬报告1 、年度工作会议前，人事行政经理给出“公司年度薪酬报告”交年度工作会议审议通过，报总经理批准，在保密条件下予以公布。2 、年度薪酬报告内容包括：年度考核结果、年度奖励方案、

14、薪资职级调整方案、全年薪酬分析。四、争议解决1 、员工可向部门经理、人事行政部经理询问自己的薪资待遇与发放情况。2 、争议的投诉：部门经理、人事行政部（或财务部）经理、总经理。3 、争议的解释：人事行政部（或财务部）经理、总经理。第一章、工资一、定级原则1 、按“职能责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平、本人薪资要求” 等因素确定。2 、行业薪酬水平主要依据深圳市劳动局制定的“深圳市人力资源市场工资指导价位”。3 、依据实际月度业绩评估、年度评估结果进行工资调整。1 、按公司年度净利润增长率确定公司全员工工资总增幅比例1 ）净利润增长率 GDP 增长率时，工资增幅 =1.5XGDP 增长率

15、但不高于 30% 2 ） 0 净利润增长率 GDP 增长率时，工资增幅 =1.2XGDP 增长率3 ）净利润增长率 0 时，工资增幅 =0.8XGDP 增长率4 ）出现亏损时，工资增幅 =0.5XGDP 增长率2 、本人月工资调增额 = 调增系数 * 本人上年度考核达 成率 * 本人上年度月工资额；3 、调整时间 1 ）公司年度工作会议后 1 个月，由部门经理按已批准的“年度发展白皮书”及本制度有关规定提交本部门年度调资方案，报总经理审批，交人事部及财务部2 ）调整时间从本人上次调整时间起 12 个月开始计算，特殊情况者（有明确理由）时可提前。3 ）期间表现优异者或特殊情况者，可由部门经理提出

16、、总经理审批，临时调整。四、核算发放1 、财务部经理按“薪酬管理制度”规定、考勤结果、应扣项目（包括个人所得税等）核算工资表，提交总经理批准后作为工资发放的依据。2 、工资计算期为每月 1 日到 30 日。工作满一月者，按全部工资发放，不满一月的按实际工作天数计算发放。员工标准日工资 = 月基本工资 /21.75 天。3 、下列各项金额从每月工资中直接扣除：个人所得税、社会保险、住房公积金、由公司垫付款项。5 、次月 15 日发放工资，若遇节假日提前发放。6 、工资核算及发放人员、员工本人应对工资保密，不得对外泄露。第二章、绩效考核一、总则1 、分公司管理部负责管理实施2 、每发放月 1 日开

17、始统计上季度奖金额3 、每发放月 10 日发放核定后的奖金，节假日顺延4 、前期发布考核方案与本方案不一致时，以本方案为准二 、分公司总经理绩效办法1 、业务范畴：供应链金融业务 分公司经营绩效2 、绩效办法实施细则2.1 、达标奖1 ）核算周期：自然季度2 ）奖金基数：累计税前利润3 ）奖金比率：区间分级比率4 ）计算方式：5 ）相关释疑：a 、累计税前利润达成率大于 90% 才能核算达成奖金b 、税前利润以财务报表为依据c 、指标以分公司管理部下发为依据d 、按照累计税前利润达成额核算奖金。前季度累计已发奖金额大于或者等于本季度核算奖金额时 , 本季度不计发达成奖金e 、每季度奖金额按照核

18、算奖金的 50% 发放。每年末季度以全年税前利润额核算奖金，实发奖金按照核算奖金的 100% 扣除前季度累计已经发放奖金2.2 、风控奖1 ）风控奖 =(2%- 坏账率 %) 年平均放款额 40%2 ）坏账率 %= 坏账额年均放款额 100%3 ）年均放款额 = 放款总额 X 1/4+ 放款总额 （ 1-X ） 1/2 （ X 为三个月产品放款额占比）4 ）风控奖每半年核算， 4 月份和 10 月份为核算月5 ）风控奖发放方式为：a 、核算月发放风控奖金的 40%b 、第二个核算月发放上一核算月风控奖的 40%c 、风控奖随当月工资一并发放d 、风控奖的 20% 计入销售经理个人跟投基金6 ）

19、年均放款额和放款总额均为分公司客户在考核区间及时节点的实际发生额7 ）当销售经理风控奖出现负数时，冲减分公司总经理风控奖8 ）坏账定义：逾期超过两个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款9 ） 2014 年 5 月 01 起产生的坏账均纳入计算三、其他部门绩效办法1 、适用范围管理部、贷后部、风控部、财务部2 、业务范围供应链金融业务3 、绩效办法实施细则1 ）管理奖基数 =(2%- 坏账率 %) 年平均放款额 20%2 ）坏账率 %= 坏账额年均放款额 100%3 ）年均放款额 = 放款总额 X 1 /4+ 放款总额 （ 1-X ） 1/2 （ X 为三个月产品放款额占比）4 ）年均放款额和放

20、款总额均为公司客户在考核区间及时节点的实际发生额5 ）当分公司风控奖出现负数时，冲减关联部门风控奖6 ）坏账定义：逾期超过一个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款7 ） 2014 年 5 月 01 起产生的坏账均纳入计算3.2 、个人管理奖1 ）依据考核区间各季度 * 部考核评估表核算个人评估系数2 ）个人管理奖 = 奖金基数 部门占比 % 个人评估系数3 ）关联部门评估系数为 1公司薪酬绩效管理制度 1 第 3 页见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9 、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发

21、展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职 务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。10 、薪酬的支付10.1 薪酬支付时间计算A 、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B 、薪酬支付时间：当月工资为下月 20 日。遇到双休日及假

22、期，提前或推后休息日的一个工作日发放。10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A 、员工工资个人所得税；B 、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C 、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D 、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资 = 月工资标准实际工作日数 / 月应出勤天数工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资 = （基本工资 + 岗位津贴）（基本工资 + 岗位津贴）缺勤天数 / 月应出勤天数10.4 各类假别薪酬支付标准A

23、、产假：按公司相关规定执行。B 、婚假：按正常出勤结算工资。C 、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D 、丧假：按正常出勤结算工资E 、公假：按正常出勤结算工资。F 、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。H 、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。11 、社会保障及住房公积金11.1 依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。12 、薪酬保密办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬

24、的书面材料（包括各种 有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。13 、附件职级薪级表信息技术外出学习心得 1信息技术外出学 习心得张志永9 月 22 日，我参加了在兴福镇中心小学举行的全县小学信息技术教学培训会，在这次培训会上由兴福镇中心小学的孙老师和伏田小学的魏老

25、师分别执教了一节公开课，由参会的老师共同研讨，最后由教研室李老师做总结性的报告。通过这次培训，我感受颇深，就这一天的学习总结如下：一、两位老师都采用了任务驱动型教学方法。都充分利用了富有趣味性的信息处理内容，巧妙地设置任务，把教学内容溶于实际任务中去，让学生在实际上机操作中去学习新知识、感受新方法、形成新技能，从而培养了学生的观察能力、动手能力和思维能力。二、两位老师都能充分发挥教师的主导作用和学生的主体作用。教师通过让学生围绕问题自学、讨论、交流、实践，充分挖掘学生自主创造性的解决问题的能力和形成自主学习的意识。三、两位教师各有自己独特的教学特点。孙老师教学目标明确，课题的引出自然流畅；魏老师教态自然，语言具有很强的亲和力，让学生充分感受到她的温和，而且评价语言到位，学生能够体会到成功的喜悦。四、教学过程中存在的值得考虑的问题小组教学。两位教师的课堂气氛都不是很活跃，没有体现出小组教学的优势，我认为小组教学是信息课的一个重要的环节，也是必不可缺的。