2022人力资源与管理论文精选.docx

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1、人力资源与治理论文篇一：论文范文-浅议企业人力资源治理毕业论文浅议企业中的人力资源治理学生姓名： * * *准考证号： 020510259789专业名称：企 业 管 理完成日期： 2011/10/01摘要：目前，我国中小企业的成长已进入一个质的跨越阶段，按照中小企业的开展特点，要实现更大规模的跃进，企业人才治理水平的滞后已成为其开展的重要瓶颈。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进展治理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，如此，才能不断提高企业的竞争才能。关键词：人力资源，企业治理，以人为本，人力资源战略Abstract:at present, the g

2、rowth of small and medium-sized enterprises has entered a stage of quality, according to cross the development of small and medium-sized enterprises, to achieve a more large-scale jump, the management level of enterprises has become the lagging developmentimportant bottleneck. Enterprises should in

3、people-oriented enterprise idea guidance, according to the needs, people in implementing effective human resource strategy, shaping people-oriented enterprise culture, health, to improve the competitiveness of enterprises.Keywords: human resource management, enterprise, people-oriented, human resour

4、ce strategy目 录前言?1一、人力资源的概念?2二、人力资源的特点?2三、当前人力资源存在的征询题?23.1 人力资源工资分配存在的征询题?23.2 人力资源治理体制存在的征询题?23.3 人才个人理想与职业的征询题?2四、企业治理当中的人才鼓舞对策?34.1建立新型人才资源开发机制 ?34.2建立现代化的人才资源开发和治理部门?34.3在企业治理中注重人才鼓舞机制? ?4五、完毕语?5六、致谢?6七、参考文献?7共7页 第1页前言人是消费力的第一要素，是改革和消费力的主体，是科技创新的支柱。在作为治理对象的整体系统中，人是其它所有构成要素的主宰。人的能动性发挥的如何，直截了当关系到

5、企业的消费运营情况和科技创新力度。现代企业以人为本的主旨是抓住人、用活人、培养人、开发人。通过对人的有效鼓舞来充分发挥人的积极性、主动性和制造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目的和组织目的。企业应在以人为本的企业理念指导下，针对人的需求进展治理，在实行有效的人力资源战略的同时，塑造以人为本的健康的企业文化，如此才能不断提高竞争才能，在日趋剧烈的市场竞争中立于不败之地。共7页 第2页篇二：人力资源治理摘 要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋剧烈，人力资源作为最具活力、最具开展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求开展的主导要素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定

6、量调查、定性分析等方式对长春民营企业的人员招聘、培训、薪酬治理、绩效考核、鼓舞措施等人力资源治理征询题进展了调查分析，认为民营企业在人力资源治理方面仍处于传统人事治理阶段，人力资源治理机构定位低，对培训投入严峻缺乏，且缺乏有效的鼓舞机制。导致的缘故有民营企业对人力资源治理注重程度不够，加上受传统中国人情关系的阻碍，人力资源治理的目的不清，各种治理手段效果不佳。且民营企业消费部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等征询题都能够归结到人力资源治理中去处理。要处理这一征询题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源治理体系，在员工鼓舞、人员配置和企业文化建立等方面下功夫。关键词

7、：民营企业；人力资源治理；征询题分析；建议AbstractWith the deepening of Chinas market economy, enterprises increasingly fiercecompetition, human resources as the most dynamic, most development prospects, one of the most strategic resource, a leading factor for enterprises to compete and seek development. Human resource

8、is the most important competition of resources. This article by quantitative research, qualitative analysis of Zhejiang private enterprises, such as recruitment, training, compensation management, performance appraisals, incentives, and other human resources management issues for the analysis, think

9、 in terms of human resource management in private enterprises are still in the stage of traditional personnel management, human resource management institutions position low, to the serious shortage of investment in training, and the lack of an effective incentive mechanism. Reasons caused enough at

10、tention to human resourcemanagement in private enterprises, coupled with the impact of traditional Chinese human relations, human resource management goals are not clear, variousmanagement tools is not optimal. And production of private enterprise sector is inefficient, unable to replenish supply, s

11、ales and accounts receivable recoverysituation is ideal to solve problems can be attributed to human resource management. To resolve this problem, not only to raise awareness, and to constantly improve the human resources management system, staff, staffing, and Enterprise cultural construction work.

12、Key words: private enterprise; human resource management; problem analysis; suggestions一汽四环制动器的人力资源治理征询题研究一 一汽四环制动器人力资源治理现状（一）一汽四环制动器简介长春一汽四环制动器是一汽四环总公司所属企业，国内中重型卡车制动器系统专业消费基地。公司分东、西两个厂区，占地面积近10万平方米，2004年产值7.5亿元。本公司现有消费线41条，消费产品主要包括制动器总成，鼓式刹车,盘式制动器,碟式刹车共1200多种零合件（该厂的制动器产品主要为一汽集团解放公司配套),员工1528人，其中专业技

13、术人员121人。公司有本人的刹车模块研究所，具有独立开发研制新产品的才能。为习惯市场情势、满足消费者需要，公司还引进日本日产柴（TBK）卡车制动器制造技术，新产品已被中国一汽集团公司新车型采纳。（二）一汽四环制动器的人力资源治理概况 通过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续运营。但随着知识经济的到来，该公司在人力资源治理方面的现状和公司的开展战略显得格格不入（1）人力资源治理职能挂在总经理办公室长春一汽四环制动器现有员工60多人，企业治理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，各部门人力资源治理由各部门本人制

14、定治理规那么，由总经理批示后各自执行。其中行政人员的任命都是由总经理亲身负责，车间工人的招聘那么由消费厂长负责。工资结算、年终奖、销售提成等那么由各自负责的部门主管进展安排，总经理负责审核。（2）人力资源制度分散在各岗位制度中长春一汽四环制动器的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如消费部门的员工考勤、工资分配，工作规那么等制度都能在其岗位职责中表达，销售人员的出行治理、费用治理等在其岗位职责中也都有明确规定。（3）有较为明确的薪酬奖励体系长春一汽四环制动器对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采纳根本工资加提成加奖励的方式，工人那么为计件工资加年终奖，其他行政人员那么为固定工资。公

15、司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购置养老保险，同时每年两次的福利物资发放。（三） 一汽四环制动器公司人力资源治理的征询题及缘故1. 一汽四环制动器公司人力资源治理存在的征询题与缺乏（1）治理者本身素养和观念征询题除了一些集团化开展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素养较高之外，大部分民营企业的治理人才学历普遍偏低。按照私营经济网的统计材料，有70%左右的民营企业主看不明白财务报表，90%以上的民营企业主不明白英语和计算机。在长春一汽四环制动器的治理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知治理人员中会有几个明白人力资源治理是如何重要呢！也许只有在实践中觉察一些人力资源治理方面的

16、征询题，但他们并不明白这是属于哪一类的征询题，只明白如何处理。（2）缺乏人力资源的战略规划一汽四环制动器在制定开展战略时，往往无视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源情况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业开展的战略，人力资源与企业开展战略不匹配。大多民营企业人力资源治理特别少从公司战略层面来考虑，没有按照公司战略开展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随意招个人来用，不适宜然后又让他走。特别少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。因此便出现了配置的人员才能和素养不符合岗位的要求，引进的人才只能习惯短期应急需要，不能满足企业长远开展的需要的现象。因此老总总觉得

17、公司可用之才没有，平凡人却特别多。（3）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源治理者目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源治理机构，已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事治理范围内。机构设置不到位，缺乏专业的人力资源治理者与现代人力资源正规化、专业化治理极不协调。就长春一汽四环制动器而言，其没有设立专门的人力资源治理部，更不用说人力资源治理人员了，其中行政人员的任命都是由总经理亲身负责，车间工人的招聘那么由消费厂长负责了。工资结算、年终奖、销售提成等那么由各自负责的部门主管进展安排，总经理只负责审核。（4）企业薪酬鼓舞约束制度不到位大多数民营企业过于强调组织中的治理制度和治理程序

18、的制定，无视建立和健全企业的鼓舞机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双要素理论中的保健要素而无视了鼓舞要素，单一的鼓舞手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有到达满意化。但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质鼓舞方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于方式，起不到应有的鼓舞作用。而一汽四环制动器在采纳物质鼓舞时，没有按照科学的考核评估机制，在分配时只是凭主管的个人推断，以致于分配不合理，缺乏按照，那么往往是企业花了钱却收到鼓舞的预期效果。（5）民营企业的人员流失严峻

19、并缺乏操纵民营企业中存在着严峻人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的治理经历和专业技术专长。在民营企业中，没有现代人力资源治理的理念，对人的治理强调通过“操纵”和“服从”来实现人与事相习惯，而无视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部治理混乱，员工职业生涯难以实现，工作压力大，缺乏职业平安感，个别企业薪酬构造不合理，工作标准过高等缘故都不同程度地导致员工跳槽。在一汽四环制动器中，近几年下来，进进出出的人不计其数，还有特别多由于个人关系出去后又进来，这些情况都严峻阻碍了公司的有序工作。特别是销售部门的人员流淌，销售员离任之后一般会去同行业的

20、公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，同时有泄漏公司机密的隐患。（6）家族式治理方式使人力资源获取存在封闭性在该公司的根本情况介绍中已经提到该公司几乎所有的中层治理人员都是老总的至亲，这种家族式的运营是依托亲戚、朋友这种纽带建立起来的。在企业创业初期的时候由于极大的创业热情和互相之间的信任，使公司各方面都能够有序开展。但如今公司已经开展一定规模，弊端就特别明显地暴露出来，企业开展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。在剧烈的市场竞争中，企业人力资本质量的高低和数量的多寡是阻碍企业生存和开展的决定性要素。该企业在用人时首先考虑到亲人，限制了高级人

21、才的进入，减小了企业的用人范围；而该企业内部未必有适宜的人才，由此造成人力资源质量递减。（7）对职位没有进展详细的工作分析对职位没有进展详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者由于提供的薪水较少，在没有更多有经历的人员可供选择的情况下，又不得不选择没有经历的人才充实。有实力的公司在人力资源配置上，多表现高低配置，即高才能的人配置到低位置上，而实力缺乏的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低才能的人配置到低位置上。结果出现了如此一种情况：有才能的职工的才能得不到发挥，阻碍其积极性；而运营者却忙于应付日常的琐事，无暇进展有效的治理。该公司在人员录用时非但没有进展详细的工作分析，一般就把什

22、么人往什么部门塞就完事了，员工的工作都由本人和组长安排，或者偶然消费厂长出面调整一下不标准的工作方式。关于行政上的录用就更简单了，在录用时进展一个简单的面谈后，今后的工作全部由本人安排。2、一汽四环制动器公司人力资源治理存在的征询题分析（1）公司人力资源治理经历缺乏长春一汽四环制动器人力资源治理不管是理论研究，仍然实践水平，才能都未到达“专业化”的程度，这主要表如今如下几个方面：1.治理专制化。企业的治理者在治理过程中听不进其别人意见，自以为是，企业的各个部门工作破绽百出，而不愿出钱对员工进展专业的治理培训，致使企业的开展面临严峻情势。在这种情况下，企业的人力资源治理部门应该尊重员工的意愿，对员工进展一定的培训，开展员工的专业素养，在一定程度上能够促进企业的开展。2.策略的随意化。人力资源部门在为企业做出决策时单纯的依托本身的经历，缺乏对下属部门工作情况的理解以及与员工的沟通，这种武断的做法特别可能会给企业带来不必要的损失。因此企业治理者应树立以员工为核心的认识，积极的鼓舞员工提