一级人力资源管理师选择题复习资料.doc

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1、一级人力资源管理师选择题复习资料第一章 1、人力资源管理的发展时期（1）经验管理时期。它从工业革命到19世纪末泰勒制产生之前的一段时期。在这个时期罗伯特欧文最早建立了工作绩效评价体系，被誉为“现代人事管理之父”。（2）科学管理时期。19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒被称为“科学管理之父”。（3）现代管理时期。从20世纪20年代，到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。（第4页重点看，以下只表页码）2、现代人力资源管理的具体发展阶段（1）传统人事管理从萌芽到成长迅速发展的阶段。它从20世纪20年代开始到50年代后期。（2）现代人力资源管理替代传统人事管理阶段。它从20世

2、纪60年到70年代。（3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。从20世纪80年代以来，现代人力资源管理理论和实践，在世界各地得到长足的进步。90年代以后，人力资源管理进入了更高更新的阶段，即战略性人力资源管理阶段。3、战略人力资源管理基于五种理论：(1)一般系统理论。(2)行为角色理论。(3)人力资本理论。 (4)交易成本理论。(5)资源基础理论。4、战略性人力资源管理衡量标准：（1）基础工作的健全程度；（2）组织系统的完善程度；（3）领导观念的更新程度；（4）综合管理的创新程度；（5）管理活动的精确程度5、企业战略的一般特点：（1）目标性；（2）全局性；（3）长远性；（4）计划性；（5）

3、纲领性；（6）应变性、竞争性和风险性6、在企业战略的管理范畴内，一般将战略区分为：（1）总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。（2）业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或者属于事业部层次的战略。（3）职能战略，涉及到企业各个职能部门的分支战略。7、人力资源战略规划按照不同的标志可以作出如下区分：（1）从时限上，可分为长期战略（五年以上的人力资源总体战略规划）、中短期战略规划（近期3-5年内所采取的战略决策，也叫人力资源策略）。（2）从层级和内容上，可分为人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才

4、培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与管理策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。（3）从性质上，可分为吸引策略、参与策略、投资策略。8、按照企业战略学的观点，企业战略基本上可以区分为两类：外部导向战略和内部导向战略。前者侧重于适应企业外部环境的压力，后者侧重于内部资源的开发。内部导向战略有两个特点：一是建立在内部资源之上；二是建立在不确定性资源基础之上。 （第19页）9、一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发性的长期发展战略；一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重及其设备的更新，后者强调人力资源的开发。（第19页）两种

5、发展战略从人力资源管理的角度看，前者靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师；后者以团队为中心，主要依靠作业小组长和操作者。两种战略发展的最后结果是：前者形成有形资产的积累；后者鼓舞了员工的时期，建立融洽的劳动关系。10、企业可以根据自身的实际情况，采取以下两类竞争策略：（1）廉价型竞争策略。（2）独特型竞争策略。具体有两种形式：1）创新竞争策略2）优质竞争策略（第20页）11、康乃尔大学的一份研究报告中，提出了与之相对应的三种人力资源管理策略（第21页，重点看）（1）吸引策略。当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。其特点是：中央集权，高度分工，严格控

6、制依靠工资、奖金维持员工积极性。采用吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。（2）投资策略。当企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用IBM公司投资策略模式。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业和员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略。当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感。注重发挥出大多数员工的积极性和主动性12、人力资源战略规划的主要影响因素（1）企业外部环境和条件，包括：1）劳动力市场的完善程度；2）政府劳动法律法规的健全程度；3）工会组织的作用。（2）企业内部环境和条件，包括：1）

7、企业文化；2）生产技术；3）财务实力13、家族式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化和官僚式企业文化四种类型的企业文化以及其与企业竞争策略的选择、人力资源策略的确定之间的关系（第28-29页，重点看）。14、当外部环境遇到良好的机遇，企业内部能力与竞争对手相比处于劣势的时候，宜选用扭转型战略，而当企业人力资源具有优势时，应该采用进攻型战略。当外部环境遇到巨大威胁，企业内部能力处于劣势时，宜选用防御型战略，而当企业在内部能力方面具有优势时，应该采用多样型战略。（第28-29页，重点看）。15、企业集团的基本特征（1）由多个法人企业组成的企业联合体；（2）以产权为主要联结纽带；（3）以母子公司

8、为主体；（4）企业集团具有多层次性，企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散企业，分别对应的是企业集团公司、控股公司、参股关联企业和协作企业四个层级。16、企业集团管理体制的特点（1）管理活动的协商性。（2）管理体制的创新性。（3）管理内容的复杂性。（4）管理形式的多样性。（5）管理协调的综合性。（6）利益主体多元化与多层次性。17、正确处理集团利益关系的几个基本原则：（1）坚持等价交换原则；（2）坚持共同协商、适当让步的原则；（3）坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则；（4）坚持平等互利的原则。18、集团本部对事业部控制的措施有：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制。19、

9、企业集团核心企业控制子公司的形式：资本参与 ；人事结合；提供贷款等20、企业集团组织结构的联结方式：（1）层层控股型；（2）环状持股型；（3）资金借贷型，21、组织结构的影响因素与变化趋势（1）外在的影响因素：1）市场竞争；2）产业组织政策；政府实现产业组织政策的控制措施：控制市场结构；控制市场行为；直接改善不合理的资源配置。3）反垄断法（2）变化的内在因素：1）共同投资；2）经营范围；3）股权拥有（3）变化趋势1）组织结构的层次越来越多，各层次企业之间的关系日趋复杂；2）半紧密型和松散型成员企业迅速增加；3）集团对半紧密型和松散型成员企业的控制和影响日益加强21、企业集团职能机构的形式：（1

10、）依托型的职能机构；（2）独立型的职能机构；（3）智囊机构及专业公司和专业中心22、人力资本具有以下基本特征：（1）人力资本是一种无形资本；（2）人力资本具有时效性；（3） 人力资本具有收益递增性；（4）人力资本具有累积性；（5）人力资本具有无限创造性；（5）人力资本具有能动性；（6）人力资本具有个体差异性23、企业集团人力资本管理的内容：（1）人力资本的战略管理；（2）人力资本的获得与配置；（3）人力资本的价值计量；（4）人力资本投资；（5）人力资本绩效评价；（6）人力资本激励与约束机制。24、企业集团人力资本管理的特点：（1）企业集团的人力资本的整合与协同效应；（2）集团公司对成员企业人力

11、资本的管理主要是以产权控制为主的间接控制。（3）以母子公司之间的人力资本管理为重点；（4）人力资本管理具有多种层次结构。25、实施企业集团人力资本战略的原则：（1）适度合理；（2）集权与分权相结合；（3）权变原则26、制定人力资本战略的基本方法：（1）双向规划过程；（2）并列关联过程；（3）单独制定过程。27、人力资本战略实施的模式：（1）指令型；（2）变革型；（3）合作型；（4）文化型；（5）增长型。第二章1、胜任特征的分类：（1）按运用情境的不同，可分为：技术胜任特征；人际胜任特征；概念胜任特征；（2）按主体的不同，可分为：个人胜任特征；组织胜任特征；国家胜任特征；（3）按内涵的大小，可分

12、为：元胜任特征；行业通用胜任特征；组织内部胜任特征；标准技术胜任特征；行业技术胜任特征；特殊技术胜任特征；（4）按区分标准的不同，可分为：鉴别性胜任特征；一般性胜任特征。（第90-91页）2、岗位胜任特征模型的分类：（1）按结构形式不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型；（2）按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。3、构建岗位胜任特征模型的主要方法：（1）定性研究方法，包括：1）编码字典法；2）专家评分法；3）频次选拔法。（2）定量研究方法1）t检验分析；2）相关分析；3）聚类分析；4）因子分析；5）回归分析。4、个性的四个基本特征：

13、（1）独特型；（2）一致性；（3）稳定性；（4）特征性5、心理测试的特点：（1）代表性；（2）间接性；（3）相对性6、职业心理测试的种类：（1）学业成就测试；（2）职业兴趣测试；目前较为广泛的职业兴趣测试有：斯特朗-坎贝尔兴趣调查、加利福尼亚职业爱好系统问卷和库德职业爱好系统调查表等。（3）职业能力测试；职业能力测试可以划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。一般能力测试是指顺利完成各种活动所必需的基本能力。目前，国内外最有影响也最具权威性的智力测试主要有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力。目前，在认识选拔

14、和配置方面应用较多的能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试（GATB）和鉴别能力倾向成套测试（DAT）、机械倾向测试（MAT）、文书倾向测试（CAT）等（4）职业人格测试；常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有:卡特尔16种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表及职业自我探索量表等。在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测量表是美国心理学家霍兰德的职业自我探索量表。（5）投射测试，主要有：罗夏墨渍测试和主题统觉测试（第119-121页）7、心理测试的设计标准和要求（1）标准化；（2）信度；（3）效度；（4）常模8、选择测试方法时应考虑的

15、因素（1）时间；（2）费用；（3）实施；（4）表面效度；（5）测试结果9、企业人员招聘的环境分析（1）外部环境分析，包括：1）技术的变化；（2）产品、服务市场状况分析；3）劳动力市场； 4）竞争对手的分析（2）内部环境分析，包括：1）组织战略；2）岗位性质；3）组织内部的政策和实践10、选择晋升候选人的方法（1）配对比较法；（2）主管评定法；（3）评价中心法；（4）升等考试法；（5）综合选拔法第三章1、企业员工培训开发系统的构成（1）员工培训开发需求分析系统；（2）员工培训开发规划系统；（3）员工培训开发实施管理系统；（4）员工培训开发评估反馈系统2、企业培训开发职能部门的组建模式：（1）学院

16、模式；（2）客户模式；（3）矩阵模式；（4）企业办学模式；（5）虚拟培训组织3、四种企业经营战略：（1）集中战略；（2）内部成长战略（；3）外部成长战略；（4）紧缩投资战略（第167页，注意单选）4、学习型组织的特征（1）愿景驱动型的组织；（2）组织由多个创造型团队组成；（3）自主管理的扁平型组织；（4）组织的边界被重新界定；（5）注重员工家庭生活与职业发展的平衡；（6）领导者扮演新的角色；（7）善于不断学习的组织；（第179-180，重点看）（8）具有创造能量的组织5、构建学习型组织的五项内容：（1）自我超越；（2）改善心智模式；（3）建立共同愿景；（4）团队学习；（5）系统思考6、常见的思

17、维障碍（1）习惯性思维障碍，又称思维定势（2）直线型思维障碍-生搬硬套现有理论，死记硬背（3）权威型思维障碍，指迷信权威（4）从众型思维障碍，指盲目从众，一切随大流（5）书本型思维障碍，指过于迷信书本上的理论（6）自我中心型思维障碍，指局限在自己已有知识范围内，思考问题以自我为中心（7）自卑型思维障碍，指在自卑心理下不敢去做自己没有把握的事情（8）麻木型思维障碍，指对生活中的问题习以为常，思维不活跃7、发散思维的类型：（1）逆向思维；（2）横向思维；（3）颠倒思维8、联想思维的类型有：（1）接近联想；（2）相似联想；（3）对比联想；（4）因果联想9、智力激励法，又称头脑风暴法，其基本原则是：（

18、1）自由畅想原则；（2）延迟批评原则；（3）以量求质原则；（4）综合改善原则；（5）限时限人原则10、培训成果转化的四个层面：（1）第一层面：以样画瓢式的运用；（2）第二层面：举一反三；（3）第三层面：融会贯通；（4）第四层面：自我管理11、三种培训转化理论：（1）同因素理论；（2）激励推广理论；（3）认知转换理论12、培训成果转化方法（1）建立学习小组；（2）行动计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境13、组织职业生涯管理的原则：（1）利益整合原则；（2）机会均等原则；（3）协作进行原则； （4）时间梯度原则；（5）发展创新原则；（6）全面评价原则第四章1、绩

19、效管理系统的组成要素：（1）考评者与被考评者；（2）绩效指标；（3）考评程序与方法；（4）考评结果（第258-259页，注意单选）2、绩效管理方法体系有三种：（1）目标管理；目标管理的基本思想：1）以目标为中心；2）强调系统管理；3）重视人的因素（2）关键绩效指标；（3）平衡计分卡3、企业绩效管理系统的结构设计（1）绩效指标体系；（2）考评运作体系；（3）结果反馈体系4、绩效测量棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。5、确定关键绩效指标的原则：（1）明确性原则；（2）可测性原则；（3）可达成原则；（4）相关性；（5）时限性原则6、平衡计分卡的内容：（1）财务；（2）

20、客户；（3）内部流程；（4）学习与成长（第298-299，重点看）第五章1、薪酬的形式：（1）基本工资；（2）绩效工资；（3）激励工资，包括：短期激励工资和长期激励工资；（4）员工福利保险2、薪酬战略的目标：（1）效率目标；（2）公平目标；（3）合法目标3、对劳动力需求模型修正的理论: （1）薪酬差异理论；（2）效率工资理论；（3）信号工资理论4、对劳动力供给模型修正的三种理论：（1）保留工资理论；（2）劳动力成本理论；（3）岗位竞争理论4、四种不同的企业薪酬策略：（1）跟随型薪酬策略；（2）领先型薪酬策略；（3）滞后型薪酬策略；（4）混合型薪酬策略5、激励理论：（1）需要层次理论；（2）双因

21、素理论；（3）需要类别理论；（4）期望理论（第352-353页，重点看）6、分享理论，1984年由麻省理工大学马丁魏茨曼教授提出；克拉克提出边际生产力工资理论；马歇尔提出均衡价格工资理论第六章1、劳动争议的解决机制有以下四种：（1）自力救济。指劳动争议的当事人在没有争议主体以外第三人的介入或者帮助下，依靠当事人的自身力量解决纠纷，如协商。（2）社会救济，指依靠社会力量，对劳动争议当事人的纠纷进行疏导，促成双方相互谅解和让步，如调解（3）公力救济，指利用公家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决（4）社会救济和公力救济相结合，如仲裁。注意每一种解决机制的特点（第416页-417页，

22、重点看）2、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定（第417页-422页，重点看，题目会很多，包括单选、案例分析）3、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定（第422页-424页，重点看，题目会很多，包括单选、案例分析）4、订立劳动合同的原则，应当遵循合法、公平、平等自愿、协调一致、诚实信用的原则5、劳动者的权利和义务：（1）同工同酬的权利（2） 及时获得足额劳动报酬的权利（3）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作用的权利（4）要求依法支付经济补偿的权利（5） 劳动者的诚信义务（6）劳动者的守法义务6、用人单位的权利和义务（1） 依法约定试用期和服务期的权利（2）依法约定竞业限制的权

23、利（3） 依法解除劳动合同的权利（4）尊重劳动者知情权的义务（5）在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物（6）劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务7、集体劳动争议和团体劳动争议的区别：（1）当事人不同；（2）内容不同；（3）处理方式不同（第436-437页，重点看）8、劳动争议调解的特点：（1）群众性；（2）自治性；（3）非强制性。9、团体劳动争议的特点：（1）争议主体的团体性；（2）2 争议内容的特定性 ；（3）影响的广泛性10、劳工问题的特点：（1）客观性（2）主观性（3）社会性（4）历史性11、突发事件的表现形式（1）重大劳动安全事故（2）重大劳动卫生事故（3）重大劳动争议（4）劳资冲突（5）其他突发事件本章1-3节是重点，请根据我上课时给大家讲的知识点认真复习。祝大家考试顺利！