高级企业人力资源管理师课件 招聘.ppt

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1、国家职业资格培训,高级企业人力资源管理师 (招聘与配置）,招聘与配置概述,是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选出适宜的人员予以录用的过程。,人员招聘的基本程序,广义的招聘程序 (包括三个阶段) 招聘准备 主要是招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求 制订招聘计划和招聘策略 招聘实施 包括：招募、筛选、录用三个环节 招聘评估 目的是及时发现问题、分析原因、寻找解决对策 分为招聘效果评估和效率评估 狭义的招聘（指招聘的实施阶段）,第二章招聘与配置 (P87),第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用

2、第三节 人员招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用(P87),相关知识 一、岗位胜任特征的基本概念 二、岗位胜任特征及其模型的分类 三、研究岗位胜任特征的意义和作用 能力要求 四、构建岗位胜任特征模型的基本程序 五、构建岗位胜任特征模型的主要方法,一、岗位胜任特征的基本概念,(一)胜任特征的概念及内涵 (二)胜任特征模型的概念及内涵,(一)胜任特征的概念及内涵(P88),胜任特征是指能将某一工作中卓越的成就者（优秀的）与表现平平者（一般的）区分开来的个人的潜在特征。 1、“胜任”表示的是某项工作的卓越要求，而不是一般要求。 2、胜任特征是潜在的、深层

3、次的特征。就象“水面下的冰山” 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的。(在不同个体上呈现出高、中、低等不同水平) 4、胜任特征既可以是单个指标，也可以是一组特征指标。,胜任特征的层面,表层的特征 技能：将某一职业领域内的事情做好的能力 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用 深层次的特征 社会角色： 一个人在他人面前试图表现的形象 自我概念：对自我的认知、态度和价值观 特质：相对持久的个体行为特征 动机：决定外显行为的自然而稳定的心理倾向 深层次的特征是决定人们行为及表现的关健因素，相对难于评估和改进，因而是最有选拔的经济价值。,通信业管理干部胜任特征的冰山模型,技能 知识 社会角色 自我概念

4、 特质 动机,优秀干部,一般干部,可见的,外显的,深藏的,内隐的,10年以上电信工作经验 大专以上通信专业学历 探讨、启发下属怎么做 我们可以做好 宏观的、全面的 权力动机,10年以上电信工作经验 大专以上通信专业学历 权威、告诉下属怎么做 我可以做好 具体的、细致的 个人功绩,胜任能力分析的基本程序,1、选取分析样本 优秀组、普通组。 2、发现和界定工作胜任特征 必备的(基准性的)任职资格 如：告诉下属怎么做。 理想的(优秀的) 任职资格 如：启发下属怎么做。 3、建立胜任特征模型 确定胜任特征指标,(二)胜任特征模型的概念及内涵(P89),胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类

5、人群中绩效优异与一般员工为基础，来寻求鉴别性岗位胜任特征，并经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 1、它反映了胜任特征的内涵，是区别绩效优异者和绩效平平者的标志。 2、胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础之上，经过深入调查研究和统计分析建立的。 3、胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来。,二、岗位胜任特征及其模型的分类(P89),(一)岗位胜任特征的分类 (二)岗位胜任特征模型的分类,(一)岗位胜任特征的分类(P90),1、按运用情境分类 (1)技术胜任特征 包括：方法、程序、使用工具、操纵设备等能力。 (2)

6、人际胜任特征 包括：人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力。 (3)概念(思维)胜任特征 包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。,2、按主体分类,(1)个人胜任特征 指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征。 (2)组织胜任特征 指一个团体组织综合起来显示的，令其在某个行业中取得长期效益，保持行业内外竞争优势的核心特征。 (3)国家胜任特征 指一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征。(如资源、领导、文化、人才),3、按内涵的大小分类,(1)元胜任特征 属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。如：读写能

7、力、学习能力。 (2)行业通用胜任特征 属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。如：产业结构及其目前发展的知识。 (3)组织内部胜任特征 属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。如：组织文化知识、公司内部的沟通渠道。 (4)标准技术胜任特征 属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。如：普通预算和会计原理及方法方面的知识。 (5)行业技术胜任特征 属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。如：计算机组装技能、美容美发服务。 (6)特殊技术胜任特征 属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。如：使用特殊工具进行精巧制作技能

8、。,4、按标准分类,(1)鉴别性胜任特征 即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等。 (2)基础性胜任特征 指一般上岗条件(必备的任职资格)的那些能力、特质、动机等。,(二)岗位胜任特征模型的分类(P91),1、按结构形式分类 (1)指标集合式模型 指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的因素。 (2)结构方程式模型 多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间因果关系的模型。,2、按建立思路分类,(1)层级式模型 首先收集数据，找出某个岗位或职业的

9、关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行为描述，再根据其相对重要程度进行排序。 它对于识别某个岗位胜任水平的工作要求很有效，利于人岗匹配 (2)簇型模型 首先确定某岗位或职业维度，然后对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。 它重点关注的是一个职业群体的胜任特征，因此推广性好。 (3)盒型模型 在表格中，针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧写出相应的关于出色绩效行为的描述。 它主要用于绩效管理。 (4)锚型模型 分别对每个胜任特征维度给出基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。 建立这种模型的操作过程类似于建立编码字典，比较适用于具体

10、的工作模块，如培训需求分析。,三、研究岗位胜任特征的意义和作用(P92),(一)人员规划 岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上，引导工作工作分析的价值取向，强调企业文化等深层次特征，将优秀员工的行为作为衡量标准，使工作分析更具体、更有效。 (二)人员招聘 改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。 (三)培训开发 改变了以往以知识、技能培训一统天下的格局中，基于胜任特征制定的培训计划和职业生涯发展规划，可使企业和员工实现双赢。 (四)绩效管理 为确立绩效考评指标提供了依据，为完善绩效考评管理体系提供了保障。,四

11、、构建岗位胜任特征模型的基本程序(P96),(一)定义绩效标准 常用工作岗位分析问卷、专家小组讨论法 (二)选取效标样本 按绩效优秀组、绩效一般组，随机抽取一定数量的员工进行调查。 (三)获取样本有关胜任特征的数据资料 常用行为访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法 (四)建立岗位胜任特征模型 首先进行高层访谈，然后专家小组进行深入讨论。 (五)验证岗位胜任特征模型 可采用回归分析等数理统计方法对有关标准及数据进行检验,行为事件访谈法(P96),行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。 它要求被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键事件，包括成功事件、

12、不成功事件或负面事件各三件；并且让访谈者详尽地描述每个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围及影响的层面；同时要求访谈者描述自己当时的思路、想法或感受。 行为事件访谈法一般采用问卷与面谈相结合的方式进行，访谈时间一般要13个小时。访谈结束后对记录文稿进行分析，采用编码技术，统计胜任特征出现的频率及等级，建立胜任特征指标体系(模型)。,某企业A类岗位胜任特征模型(P98),某企业A类岗位胜任特征模型(续),五、构建岗位胜任特征模型的主要方法(P99),(一)编码字典法 (二)专家评分法 (三)频次选拔法 (四) t 检验分析 (五)相关分析 (六)聚类分析 (七)因子分析 (八)回归

13、分析,采用专门数理统计的软件对胜任特征的检验。 如：SPSS统计分析软件,SPSS软件简介,SPSS的主要菜单 1、File（文件）菜单 2、Edit（编辑）菜单 3、View（视图）菜单 4、Date（数据）菜单 5、Transform（转换）菜单 6、Analyze（统计）菜单 7、Graphs(图形)菜单 8、Utilities（实用程序）菜单 9、Window（窗口）菜单 10、Helps（帮助）菜单,SPSS的统计分析功能 1、Reports （统计报表分析） 2、Descriptive Statistics（描述性的统计分析） 3、Compare Means（均值比较分析） 4、G

14、eneral Linear Model（一般线性模型分析） 5、Correlate（相关分析） 6、Regression（回归分析） 7、Loglinear（对数线性模型分析） 8、Classify （聚类分析） 9、Date Reduction（因子分析） 10、Scale（尺度分析） 11、Nonparametric Tests（非参数假设检验） 12、Survival （生存分析） 13、Multiple Response（多重响应分析）,第二节 人事测评技术的应用,第一单元 沙盘推演测评法 第二单元 公文筐测试法 第三单元 职业心理测试,第一单元 沙盘推演测评法,相关知识 一、沙盘的起

15、源 二、沙盘推演测评法的内容 三、沙盘推演测评法的特点 能力要求 四、沙盘推演测评法的操作过程,人力资源管理沙盘,一、沙盘的起源(P106),早期的沙盘游戏 主要用于儿童心理疾病的治疗。 如今沙盘被广泛用于培训 沙盘模拟培训是通过引导学员进入一个模拟的竞争行业，由学员分组建立若干模拟公司，围绕形象直观的沙盘教具，实战演练企业的经营与市场竞争，在经历企业经营34年的荣辱成败过程中提高战略管理能力，感悟经营决策的真谛。沙盘游戏课程已成为欧美工商管理硕士的核心课程之一。 沙盘也成为人事测评的重要手段 通过沙盘推演，可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能

16、力、团队合作能力。,二、沙盘推演测评法的内容(P107),1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行贷款等信息。 2.每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。 3.面对来自其他企业(小组)的激励竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。 4.按照规定流程运营。 5.编制年度会计报表，结算经营结果。 6.讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。,三、沙盘推演测评法的特点(P107),与传统的测评模式相比，沙盘推演强调被试者参与载、某企业

17、运行管理中的某一具体角色，能够有效地观察到被试者的实际能力，被试者不可能有所掩饰或伪装。 1、场景能激发被试者的兴趣。 2、被试者之间可以实现互动。 3、直观展示被试者的真实水平。 4、能使被试者获得身临其境的体验。 5、能考察被试者的综合能力。,四、沙盘推演测评法的操作过程(P109),1.被试者热身 在开始推演前，安排被试人员进行组合，并给自己的团队起名字、定队徽、定队歌、合唱队歌，设定企业目标、分配角色。时间控制在1小时左右。 2.考官初步讲解 考官对模拟企业的初始状态(现金流量、产品库存、生产设备、银行贷款)、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境进行介绍。时间控制在半小时。

18、3.熟悉游戏规则 在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生产年度，目的是让考生熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等过程，明确自己的角色和职责。时间控制在1小时内。,4.实战模拟 各组在相同的初始条件下开始运作。各组分别进行分析、讨论和集体决策，争取获得较好的经营业绩。可根据情况，选择68个经营年度。时间不超过5小时。 5.阶段小结 在年度运营中，考官将带领考生思考，并讨论企业经营成功的基本条件，进行战略和方法的研究。各年度间讲解程度递进，每次控制在1530分钟内。 6.决战胜负 在年度推进中，面对出现的产品滞销、拿不到订单、设备运行不良、资金困难、破产兼并等情况，公平竞争

19、，经营效益最佳的小组成为优胜者。 7.评价阶段 通过沙盘推演，使考生体会如何提高企业竞争力，如何增加收益。小组优胜的成员得到高分，小组分加上个人分为个人最终得分。,第二单元 公文筐测试法,相关知识 一、公文筐的含义 二、公文筐测试的特点 能力要求 三、公文筐试题的设计程序 四、公文筐测试的基本程序 五、公文筐测试的具体操作步骤,一、公文筐的含义(P110),公文筐测试，又称为公文处理。 测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是某公司在日常工作中可能发生或经常发生的情境。包括： 背景信息，如公司的基本情况、市场信息等。 上级指示、下级请示、同级请求、客户请求等。 假定受测者接替某个管理者的工作。

20、要求在规定的时间内，处理相当数量的文件(515份)，如工作联系单、备忘录、电话录音、信笺等。 主要考察在规定时间内被试者处理文件的能力。 包括：处理公文的方式、方法和结果。主要评价其计划安排能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力，以及书面表达能力和信息敏感性。,例：高级人力综合评审测试题,背景 华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有23位下属。今天是2009年2月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总

21、监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。,任务和答题要求,任务: 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。 具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“”。 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。,【

22、文件一】,类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：2月9日 李总： 您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都有不同程度受伤，但无生命危险。 目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。,文件一的回复表,回复方式：（请在相应选项前的“”里划“”） 信件便函 Email 电话

23、 面谈 不予处理 其他处理方式，请注明_ 回复内容：（请做出准确、详细的回答）,文件一参考答案,处理意见： 1、尽力抢救、治疗。 2、尽快报告企业高层领导，并联系有关部门和伤亡职工的家属。 3、确认职工是否参加工伤保险。 如果参加了，按国务院2004年1月1日颁布的工伤保险条例办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。 如果员工没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，员工的一切补偿由本公司承担。 4、积极配合事故的调查与处理，妥善安置相关事宜。 5、今后要加强工伤预防和对职工的安全教育。,二、公文筐测试的特点(P110),1.公文筐测试的适用对象为企业中高层管理人员。 由于测试时间一般需

24、2个小时，因此常被作为选拔和考核的最后一个环节。 2.公文筐测试主要从以下两个角度进行测查： (1)技能：主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力 (2)业务：涉及财务、人事、行政、市场等多方面。 3.公文筐测试对评分者的要求较高。 评分前需进行系统培训，要对可能的答案了如指掌。 4.考试内容广泛。 包括：文件处理的方式，处理问题的方法和结果。 5.情境性强。,三、公文筐试题的设计程序(P111),主要涉及三个环节： 1.工作岗位分析。确定公文筐测试的要素及权重。 2.文件设计。包括文件的类型、内容及预设情境。 3.确定评分标准。(它是设计的难点之一) (1)在编制好整套试题后，对每份公文的

25、测试内容，由主考人员从中整理出可能出现的答案。 (2)在正式施测前对所有的答案进行汇总，进行必要的修正和完善。 (3)参照公文筐能力测试指标，将指标转换成具体的评价要素，请有关专家集体研究，最终确定测评答案及评分标准。,四、公文筐测试的基本程序(P112),明确背景及任务要求 首先向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者担任的角色和职责，任务是负责处理公文筐里所有的文件。 测评维度 个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险 态度、信息敏感性等。,五、公文筐测试的具体操作步骤(P113),1.测试前20分钟，引导考生从候考室带到相应的测评室。 2.监考人员到保管

26、室领取公文筐测试试卷。 3.监考人员检查考生的准考证、身份证及面试通知单。 4.由主监考宣读考场规则，纪检人员和考生代表查验试卷密封情况并签字。 5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读公文筐测试指导语。 6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。 7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试人员离开测评室，监考人员收卷密封。 8.主监考填写考场情况纪录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。,第三单元 职业心理测试,相关知识 一、心理测试及其相关概念 二、心理测试的特点 三、职业心理测试的种类 能力要求 四、心理测试的设计标准和要求 五、选择测试方法时应考虑的因素 六、能力

27、测试应用实例 七、投射测试举例 八、应用心理测试应注意的问题,职业心理测试的含义及作用,职业心理测试 指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而为人员素质测评、人员甄选，以及指导企业科学开展培训、促进员工职业生涯发展提供了重要根据。 职业心理测试的核心问题 通过对人的人格特征、能力倾向等心理特征进行科学的评价，从而尽可能地谋求“人职匹配”。,一、心理测试及其相关概念(P116),(一)心理测试的含义 是指在一定的控制情境下，向被测者提供一组标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。

28、 它是一种比较先进的测试方法，即通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，以测量个人的智力水平(能力倾向)和个性(人格特征)方面的差异，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。,心理测试的类型,从测试内容分 有：个性测试、能力测试、职业兴趣测试 从测试形式分 有：纸笔测试、投射测试、笔迹分析测试等 其中，纸笔测试包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及较好的信度、效度和项目分析数据，在实施过程中，一般不需要借助其它的工具和手段，因此具有方便性、经济性和客观性，被广泛采用。,(二)人格特征与形成(P116),人格(又称个性) 包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等

29、与社会行为有关的心理物质的总和。 它是个人能否施展才能、有效完成工作的基础。 人格(个性)具有以下四个特征： 1、独特性：即每个人都有自己独特的个性。 2、一致性：指在很多情境下均表现出一致的行为。 3、稳定性：指个性一旦形成，很难改变。 4、特征性：指每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应。,能力的形成(P117),人格 (个性),遗传因素,重大生活经历,环境因素,(三)能力的含义,能力是指个体顺利完成某体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的心理特征。 其实质也是一种内在的心理品质。 能力又分为一般能力和特殊能力。 一般能力又称为智力，包括：观察力、记忆力、注意力、

30、想象力，以及思维能力。 特殊能力是指从事某种专业活动所需的专门能力。,二、心理测试的特点(P118),1、代表性 心理测试无法做到对个体心理特征的各方面进行全面的测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。 2、间接性 心理测试的对象是个体的潜在的、深层次的、主观的心理特征，一般无法直接获得，只能通过人的心理活动与外在行为之间的因果关系(行为反应)来推断。 3、相对性 在对人的行为进行比较时，没有绝对的标准，也没有绝对的零点，只有一个连续的序列。心理测试就是通过测定个性在某个行为序列上的位置(常模)，来推断其相应的能力水平或人格特征。,三、职业心理测试的种类

31、(P118),(一)学业成就测试 指经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法。如职业技能培训。 (二)职业兴趣测试 主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。如斯特朗-坎贝尔兴趣调查(SCII)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(COPS)、库德职业爱好调查表(KPRV)等。 (三)职业能力测试 一般能力(智力)测试。如比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞文推理测试等。 特殊能力测试。如一般能力倾向成套测试(GATB)、鉴别能力倾向成套测试(DAT)、机械能力测试(MAT)、文书倾向测试(CAT)等。,职业心理测试的种类(续),(四)职业人格测试

32、主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。 常用的方法有自陈量表和投射技术。 自陈量表 所谓“自陈”就是让测试者提供关于自己的人格特征，如按照问卷题目自行选择判断。 常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷(16PFQ)、 梅耶尔-布雷格斯人格特质量表(MBTI)、霍兰德职业自我探索量表(SDS)。 投射测试(具有测试的隐蔽性特点) 指给被测者提供一些意义不明确的刺激图形，让被测者在完全不受限制的情境下自由作出反应(如讲一个故事)，使其在不知不觉中表露出人格特征。 常用的有：罗夏墨渍测试(RIT)、主题统觉测试(TAT)。,自陈量表举例(P120表2-5),评分标准：选是为2分(或1分

33、)、否为0分、不一定为1分。 最后评判：按照评判对照表，计算对应项目总分，得分高的为其最符合的人格特征。,六种职业人格类型(P122表2-7),美国心理学家霍兰德提出的“六种职业人格”测量表(SDS)，是目前职业指导中影响最大，并得到普遍认可的职业人格测试方法之一。 他认为：人们的行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。 从这种交互作用的立场出发，他将人格分成现实型、研究型、艺术型、社会型 、管理型、常规型六种类型，相对应六种职业类型。,1、现实型(R)职业人格特征,人格特征： 非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、不善于与人往的。

34、职业特征(倾向)： 适合从事明确的、具体的、按一定程序要求的技术性或技能性工作。 如：司机、电工,2、研究型(I)职业人格特征,人格特征： 分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理的。 职业特征(倾向) ： 适合从事创造性活动研究，对象侧重于自然科学。 如：系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员。,3、艺术型(A)职业人格特征,人格特征： 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动 的、独创的、程序性较少的、感情丰富的，但缺乏事务性办事能力。 职业特征(倾向) ： 适合从事通过系统化的、自由的活动，进行艺术表现的工作，但精細的操作能力差。 如：网页设计、美

35、工编辑,4、社会型(S)职业人格特征,人格特征： 助人的、易于合作的、社交的、有洞察 力的重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题。 职业特征(倾向) ： 适合从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作。 如：公关、市场策划与推广、人力资源管理人员,5、管理型(B)职业人格特征,人格特征： 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人。 职业特征(倾向) ： 适合从事要胆略、冒风险且承担责任 (主要指管理与决策)的工作。 如：中高层管理人员。,6、常规型(C)职业人格特征,人格特征： 自我抑制的、顺从的

36、、防卫的、缺乏想象力的持续稳定的、实际的、有秩序的，回避创造性活动。 职业特征(倾向) ： 适合从事严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。 如：前台接待、办公室秘书、图书馆员,四、心理测试的设计标准和要求(P122),(一)标准化 1.题目的标准化：首要条件是测试内容相同或等值。 2.施测的标准化：即测试环境、时间、指导语标准化。 3.评分的标准化：指计分及分数解释的标准化。 (二)信度 (测试结果的稳定性与可靠性) 1.重测信度(再次测试信度)：即在不同时间受测的结果一致性。 2.同质性信度： 即对同一题目的提问内容所测的是同一特征。 3

37、.评分者信度：指不同评分者对同一测试结果的评分一致。 (二)效度 (有效性) 包括：结构效度、内容效度、测试效标的关联效度。 (四)常模 (样本的代表性) 指用以比较不同被测试分数的标准，用来说明某一测试结果分数相对于同类被试的水平，包括集中趋势(常用平均数表示)、离散程度(常用标准差表示)。 代表性的常模应该是以参照群体的一般水平为基准做出的。,五、选择测试方法时应考虑的因素(P124),(一)时间 测试时间长容易造成被试的疲劳和反感，从而影响测试结果的有效性。 (二)费用 以最低的投入取得最好的效果，是追求的目标。 (三)实施 有些测试实施烦琐，从环境布置、施测、计分，到结果的解释与评分，

38、均需要有受过专门训练的人员。 (四)表面效度 指测试看起来是什么，如果测试所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。 (五)测试结果 有些测试结果必须由专家来解释，而有些则可能任何人都能了解。,六、能力测试应用实例(P125),一般职业能力测验可分为六项测试内容： 1、注意力稳定性（观察、感知时的注意能力） 2、空间感知能力（对二维、三维物体的感知） 3、逻辑推理能力（图形、数学、语言逻辑推理） 4、数字运算能力（速算能力） 5、阅读理解能力（文字、统计图形、表格的阅读） 6、手眼协调能力（基本操作能力）,1、视觉推理测验,包括两种题型： (一)找与众不同的物体,(二)按规律填图,A,B

39、,C,D,图形B与众不同 (唯一没有直线),？,测试题目：,备选图样：,A,B,C,D,E,图形E填在?号处最合适 (图形B形状相符但有阴影),2、数字推理测验,运用逻辑推理，从备选答案中选择一个填数字在“?”号处，使得所填数字与已有的数字在逻辑关联性上保持一致。,测验数列： 1、 2、 4、 7、 11、( ？),备选答案： 2 6 8 15 16 (A) (B) (C) (D) (E),数列规律：从右向左，每两个数字的差，都是前面 两个数字的差加“1”。 即：1、2、3、4 推理结论：应该填“E”。即：11+(11-7+1)=16,七、投射测试举例(P126),1、联想法 先给被试一定的刺

40、激，如给一个文字、看一幅墨渍图形，然后请被试说出引起的联想。 2、构造法 先给被试看一张(或一组)图片，然后请其讲述一段含有过去、现在、将来发展的故事。 3、绘图法 可画人、画房子和画树，其中画树是一种较简单的 。 画树会有树冠、树技、树干、树叶、树根、果实、及附加物，对此进行分析就可看出其人格的某些特点。 4、完成法(作业法) 提供地不完整的句子、故事或舆论材料，让被试自由补完整。 5、逆境对话法 这种测试由一组图像组成，通常图中有两个人，其中一人大声吼道：“嘿!安静点，不要影响我工作”，被试假设为另一个人，要求其写下他的回答。以此可判断是攻击型还是忍让型的人格特点。,投射测试(构造法)P1

41、20,计分维度 定位 / 定素 / 内容 / 独特性,你认为图中人物是什么职业？ 他可能在想些什么？,不同的人会编写出不同的故事，被试者常将自己向往的身份赋与故事中的主角： 这是一位律师，他的客户目前处境危急，他现在正在思考明天如何在法庭上进行辩护。 这是一位经理，稍作休息后开始思考明天会议的讲稿。 这是一位蓝球运动员，比赛结束，现在终于回国与家人团聚了，引起了他对家人美好的回忆。,八、应用心理测试应注意的问题(P129),1、要对心理测试的使用者进行专业训练。 2、要将心理测试与实践经验相结合。 心理测试是可信的，但不能全信； 心理测试是可用的，但不能完全依靠它。 3、要妥善保管心理测试结果

42、。 心理测试结果一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。 4、要做心理测试方法的宣传。,第三节 人员招聘规划与人才选拔,相关知识 一、制订招聘规划的原则 二、招聘规划的分工与协作 能力要求 三、企业人员招聘的环境分析 四、企业吸引人才的因素分析 五、企业吸引人才的其他途径和方法 六、人才选拔的程序和方法,一、制订招聘规划的原则(P131),(一)充分考虑内、外部环境的变化 政治、经济、市场、法律、技术 (二)确保单位员工的合理使用 掌握现有员工的配置、预测未来内部员工供给情况(即预测人员的流出、流入、流动)。 这是制定招聘计划时最重要、最困难的一环 (三)使组织和员工共同长期受益 物质、精神、业

43、务发展,二、招聘规划的分工与协作(P131),(一)高层管理者 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。审核工作分析、制定招聘的总体政策，批准招聘规划，确定录用标准。 (二)部门经理 向人力资源部提供本部门空缺职位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、筛选工作。 (三)人力资源经理 会同有关部门研究员工需求情况，分析内外部因素对招聘的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，进行具体的招聘工作(招聘、筛选、录用)。,三、企业人员招聘的环境分析(P131),(一)人员招聘的外部环境分析 (二)人员招聘的内部环境分析,(一)人员招聘的外部环境分析(P131),1、技术变化 会引起人

44、员需求的变化，主要表现在结构和质量两方面。 2、产品服务市场状况 (1)市场状况对用工量的影响 市场需求大用工量增加 (2)市场预期对劳动力供给的影响 企业发展潜力大(朝阳行业)吸引大量人员选才余地大 (3)市场竞争状况对工资的影响 企业效益差工资支付能力下降人才吸引力下降 3、劳动力市场 (P131) (1)市场的供求关系 (2)市场的地域范围 4、竞争对手 包括：招聘人员的类型、招聘方式、薪酬水平、用人政策等。,二、人员招聘的内部环境分析(P132),1、组织战略 (1)进攻型战略（开拓市场、提高市场占有率） 重视从外部招聘、吸引人才。 (2)扭转型战略（调整传统产业结构、引进高新技术产品

45、） 原岗位裁员、产生新岗位，按新的岗位胜任特征选拔人才。 (3)多样型战略（研究市场、开发新产品） 人员招聘内、外均重视。 (4)防御型战略（求稳定、有限战略，重点是销售） 低层次职位，外部招聘；高层次职位，内部提拔。 2、岗位性质 (1)岗位的挑战性和职责、 (2)岗位的发展和晋升机会 3、组织内部的政策与实践 (1)人力资源规划、 (2)内部晋升政策,四、企业吸引人才的因素分析(P136),(一)高工资和福利待遇 (二)良好的组织形象和企业文化 (三)增强员工工作岗位的成就感 (四)赋予更多、更大的责任或权限 (五)提高岗位的稳定性和安全感 (六)保持工作、学习与生活的平衡,五、企业吸引人

46、才的其他途径和方法(P135),(一)向应聘者介绍企业的真实信息 (二)利用廉价的“广告”机会 如在一些公共场合向人们赠送带企业联系地址的纪念品，或在上面印上简短的招聘广告。 (三)与职业中介机构保持紧密的联系 (四)建立自己的人际关系网 (五)营造尊重人才的氛围 (六)巧妙获取候选人的信息 如研讨会、MBA培训班的学员通迅录。,六、人才选拔的程序和方法(P136),1、筛选申请材料,2、预备性面试,3、知识技能测验,4、职业心理测验,5、公文筐/结构化面试,6、评价中心面试,7、身体检查,8、背景调查,(一)筛选申请材料(P136),申请材料 主要包括简历、应聘申请表等。 需注意的问题 1、

47、学历、经验和技能水平。(以符合岗位要求为最好) 2、职业生涯发展趋势。(尤其是转岗和跳槽的频率) 3、履历的真实可信度。 4、自我评价的适度性。 5、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。 6、书写的规范化。(可体现其基本素质水平) 7、求职业者联系方式的自由度。(应尊重本人意见),(二)预备性面试(P137),预备性面试主要由人力资源部进行。 1、初步确定应聘者的工作能力、工作经验是否符合岗位要求； 2、向应聘才解释拟聘岗位的具体要求，回答应聘者关于公司和工作的相关问题； 3、验证申请材料中不清楚的事宜。 预备性面试应关注的问题 1、对简历内容进行简要核对。 2、注意求职者仪表、气质、服饰是

48、否符合岗位要求。 3、通过谈话考察求职者的概括化的思维水平， 4、注意求职者的非言语行为(如表情、体态)。 5、与岗位要求的符合性。(高分限制项目),(三)职业心理测试(P137),根据岗位胜任特征模型的要求，选择相应的职业心理测试方法。 需注意的问题 1、此项工作由人力资源部门负责，根据心理测试结果，淘汰不合格者，并将侯选人推荐给部门经理。 2、从该阶段起，部门经理才开始介入人才选拔过程，,(四)公文筐测试,该项测试主要应用于中高层管理者测评。 要求被测人员在规定的时间内处理相当数量的文件、电话录音、信件等。 主要考察被试者的计划、决策能力。,(五)结构化面试(P138),结构化面试 是根据

49、特定岗位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应试者面对面的语言交流等方式，评价应试者胜任素质的测评过程和方法。 结构化面试的优点就在于结构严谨，表现在： 考官的构成有结构、测评的要素有结构、测评的标准有结构、面试的程序和时间安排有结构。 所获得的测评信息更为丰富、完整、可靠性高，测评结果更利于统计、分析和比较。 结构化面试主要功能是选优。,(六)评价中心测试(P138),评价中心 它由几种测试方法组合而成，其主要特点就是情景的模拟性。 即将受测者置于一个逼真的模拟工作环境中，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并采用多种测评技术给予评分。 评价中心的主要方法 结构化面试、公文筐测试法、无领导小组讨论法、情境评价、角色扮演法、演讲等。 评价中心测试主要用于高层管理者的选拔。,(七)背景调查(P138),背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。 “第三者”是指：应聘者原来的雇主、上级、同事等。 背景调查的主要内容 应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等。 背景调查须遵循的原则 1、只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。 2、重视客观内容的核实，忽略性格方面的主观评价。 3、慎重选择“