人力资源关了课件-薪酬制度设计-2.ppt

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1、1,第七章 薪酬制度设计,2,概述,薪酬是对于员工工作和服务的回报或者补偿 薪酬制度的合理性对企业成功很重要 薪酬设计与员工的利益相关，难度也最大,3,第一节 员工激励理论,员工认真工作的动因是什么？ 员工的工作责任心是自觉产生的吗？ 如何把薪酬制度设计和企业目标相结合？,4,一、激励理论,需要理论 满足理论,5,（一）Maslow的需要层次论,生理需要 安全需要 社会需要 自尊需要 自我实现需要,6,（二）双因素理论,Herzberg的双因素理论 保健因子 激励因子,7,（三）需要类别理论,McClelland 和 Atkinson的需要分类 成就需要-Achieve 权力需要-Power

2、友情需要-Affiliation,8,(四)强化和期望理论,学习理论 正强化 负强化,9,斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化

3、的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。,10,（五）手段期望理论,期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积： M = V * E,11,二、有效激励的要求,满足-内容理论和手段-期望理论 2个条件： 1、员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效 2、好的工作绩效会得到期望中的奖赏,1

4、2,激励工作复杂性的3个方面： 1、每个人所期望的事务不同 2、每个人所期望的事务随着年龄、生活和工作状况的变化而变化 3、即使企业知道一项事务对某人很有作用，这种激励作用也只有在这个人相信自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用。,13,使用激励理论的3大考虑,1、工作绩效的定义 2、提供创造绩效的条件 3、促进工作绩效,14,1、工作绩效的定义,目标 度量 估价,15,2、提供创造绩效的条件,（1）清除工作障碍 原材料、工作场地、工作方法 （2）提供手段和资源 人力、财力、物力 （3）合理配置人员 提高工作积极性、降低成本,16,3、促进工作绩效,奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 奖励的喜

5、欢程度 奖励的公平性,17,三、公平理论,18,（一）外部公平,外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。 员工对外部公平性的比较主要集中在对其他企业中从事和他相同工作的员工所获得的工资水平的考察和关注方面。这种比较的结果可以影响一位新的求职者作出是否加盟某家企业的决策。而对于企业现有的员工来讲，外部公平性比较所产生的公平性感受则影响他作出如下决策：是继续留在本企业中，还是到其他企业另谋高就。可见，外部公平性比较主要影响不同企业间员工流动性问题，它影响一个企业是否能够吸引高素质员工，是否能够继续留住优秀员工。

6、,19,（二）内部公平,企业内部的薪酬比较 工作的性质比较 不同工作、技能之间的相互协调 反映工作的差别,20,（三）员工个人公平,是指对同一组织中从事相同工作的员工的薪酬进行相互比较时公平性是否成立 绩效差异？ 业绩水平或者资历等方面的差异？,21,薪酬决定模型,1、外部竞争力 2、内部一致性 3、员工贡献 4、管理工作 参考P203张一驰人力资源管理,22,第二节 工作评价,根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责任和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值,23,一、工作评价与薪酬结构,评价工作任务和责任、完成工作所需要的技能以及各种工作对整体组织目标实现的相对贡献大小。

7、工作评价与工作分析关系密切,24,薪酬体系的3个特征,工作需要的知识和技能越多，报酬越高 工作环境越不好，报酬越高 工作对企业的整体目标贡献越大，报酬越高,25,二、工作排序法,主管评判 使用工作岗位说明书 使用评价小组 交替排列工作岗位的价值高低 简单实用 缺点价值模糊，难于比较,26,三、因素比较法,确定工作报酬的主要要素 综合比较工作岗位的要素,27,基本步骤,1、选择标尺 2、确定因素 3、比较市场价格，标注标尺工资水平 4、根据标尺确定其它岗位薪酬水平 5、各个要素得分合计,28,四、工作分类法,1、进行工作分类，5-15种左右 2、确定各个类别的级别 3、根据市场水平和工作岗位评价

8、，确定各个级别的薪酬水平,29,好处 简单实用，容易理解 很多的政府和大型机构采用 缺点 岗位分类的比较牵强 分类和分级都有一定的难度,30,五、点数法,1、工作分析 2、工作岗位说明书 3、选择补偿因素10种左右 4、各种补偿因素量化表,31,六、海氏工作评价系统,（省略）,32,七、技能导向的薪酬结构,相对应的是“工作导向” 知识掌握的多少 技能掌握的多少,33,八、工作导向与技能导向的比较,技能导向灵活性好、保持员工队伍水平、鼓励研发、提高生产效率和产品质量 人力成本过高，,34,九、市场导向的薪酬结构确定,考虑竞争对手的薪酬水平 列表排序 市场薪酬水平作为重要的参考,35,36,第三节

9、 薪酬水平的决定,37,一、技能工资制度,所谓技能工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。最近一个时期,这种工资设计的理念受到了来自于理论和实践的普遍关注,成为薪酬领域中的一个热点问题。,38,能力工资制,能力（Competency），也叫胜任力，是指任职者胜任其职位所需掌握的知识、技术及所需具备的心理、行为等方面的特征或特点。 能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具

10、备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。然后，将根据各位销售人员证明在这些能力上的多寡来给予他们工资。 能力工资制是近年来引起越来越多企业青睐的一种基本工资制度，其的优点是：能够有力地激发员工之间的竞争行为，有效地刺激员工提高工作效率。能力工资制的缺陷是：将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。,39,二、宽带工资制,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬

11、等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4050%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。,40,宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当

12、时新的竞争环境和业务发展需要。 宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。,41,所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理

13、模式。,42,在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。,43,宽带薪酬模式的特征,打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别。 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 有利于职位轮换。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。,44,三、新工资制度,基本工资 可变工资 能力

14、工资 股票分红 团队和个人业绩 福利,45,四、高科技人员工资,高工资 发展学习机遇 职业发展路径 参与分红 创业工作环境 尊重,46,第四节 激励方案,47,一、计件工资,计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。 计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。,48,计件工资具体有以下几种形式： 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支

15、付工资； 2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资； 3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比； 4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制； 5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资； 6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励； 7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。,49,计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该

16、等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准日（小时）产量定额 若按工时定额计算计件单价，计算公式为： 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准单位产品的工时定额,50,二、团队激励,以小组或者团队的方式 与企业的目标挂钩 根据完成目标的情况进行奖励 注重团队内部的协作 个人的奖励由团队的结果确定,51,三、管理人员奖励,年度奖励 长期激励股票期权,52,股票期权,股票期权（英文：Stock Options 法文：lOption sur Valeurs）股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入

17、或卖出一定数量相关股票的权利。 股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。 股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。,53,四、销售人员奖励,底薪 团队平均奖金 个人奖金 主管额外奖励 考虑因素：回款指标、经营指标、费用指标、利润指标。,54,55,五、绩效工资,绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益

18、和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。,56,绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。,57,六、利润分享,利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先

19、按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。 传统的利润分享制度是年终企业给雇员分红，现代分享制度除了分红之外，还包括雇员有权购买企业的股票，拥有企业股权，甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份，被称之为“幻影股份计划”，其目的是为了激励雇员创造最佳工作业绩。,58,利润分享制的主要特点,1、 劳动分红是对企业年终净利润的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。 2、 劳动分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长

20、的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。 3、 劳动分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。,59,1、 分红总额比例,劳动分红总额及其比例一般由企业最高决策层做出，分为“首期比例”和“续期比例”。 1）“首期比例”是指企业初次建立分红制度的年度所确定的分红比例，用公式表示为： S=H*G/L 式中：S为首期劳动分红比例；H为劳动分红总额占工资总额的%；G为年度工资总额；L为年度可分配利润总额。 2）“续期比例”是指建立利润分享制度以后的年份中，劳动分红比例可以按照不变、累进或浮动三种方

21、式确定。不变是指首期比例确定之后，以后年度的劳动分红占利润总额的比例不变；累进是指劳动分红比例逐年按一定比例上调；浮动是指劳动分红比例不固定，随企业利润而变化。,60,2、 雇员分红比例,劳动分红总额确定之后，在雇员之间的分配方式为： 1） 按工资的固定百分比分配。该种方式以工资为基础，把分红作为一种补充劳动报酬。 2） 按工资的累进百分比分配。在该种方式中，工资层次越高，所或劳动红利百分比越高，累进分配方式主要起着拉大工资档次，刺激雇员多做贡献的作用。,61,3） 按“分红系数”分配。根据工作岗位的性质和特点，制定不同岗位的“劳动分红系数”，用年度红利总额除以系数总额，求出标准红利，在乘以个

22、人所承担工作的红利分配稀疏。公式为： A=Y/(X1-n)*Xn 式中：Y为年度分红总额；X1-n为系数总额；Xn为个人红利分配系数。 这种方法是通过分红体现工作岗位和雇员个人对企业利润贡献的双重差异，与其它工资比例法相比，更具有合理性。,62,七、员工持股,股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stocksed)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption),63,股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式（股票）对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行

23、激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为。,64,八、斯坎伦计划,斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经

24、典模式。,65,斯坎伦计划从人事方面着手进行改革，就是改变组织成员的态度评价准则、作风、行为以及人与人之间的关系。这种方法假定人是推动变革或防抗改革的主要力量。贯穿于这种方法中的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。,66,斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。其核心是设计一个促进合作、参

25、与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。,67,斯坎伦计划的四项最基本的原则 1）一致性这意味着组织要将目标或任务明确地阐述给员工，使员工的参与和组织的目标紧密联系。 2）能力组织实施斯坎伦计划是对员工的能力有较高层次的期望，他们认为员工在计划的驱使下会产生变革的需要，并具备改善工作过程的愿望和基本能力。 3）参与制为让员工更好地了解建议的流程，组织要设立专门的建议委员会，员工提出改进的建议上交到这些建议委员会中，再由委员会挑选合适的提交管理高层决策，其功能主要是把握建议计划的实际运行和评估活动。 4）公平性组织的成功并不是某一个人或某一个群体的功劳，而是建立在员工、客户和投资者三方共同努

26、力的基础上，他们会共同分享这一计划的成果。,68,斯坎隆计划具有三个最重要的特征： 第一，强调参与性的管理，管理人员和员工应该不分彼此，给员工一种公司属于自己的感觉，让每个人都明白个人的薪酬的增加是建立在彼此坦诚合作的基础上的，并将公司的薪酬激励和员工的建议系统结合在一起。公司的每个部门都有一个由管理人员和员工代表组成的员工委员会，并为员工提供提出改进建议的机会，鼓励员工向公司提出提高生产力的建议； 第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等； 第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。,69,斯坎隆计划中计算奖金程序

27、是： 第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。 第二步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。 第三步，提留和弥补上期亏空。 第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。 第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。,70,公式如下： 奖金（单位销售收入工资含量标准实际单位销售收入工资含量）销售收入分配系数（按标准计算的工资总额实际工资总额）分配系数,71,可用下面的例

28、子来说明： 某公司去年商品值为10，000，000元，总工资额为400，000元，目前的商品产值为9，500，000元； 标准工资成本为9，500，000（400，00010，000，000）380，000元，而实际只有330，000元； 节约成本380，000330，00050，000元 员工奖金50，0000.7537500元 其余的25%则是公司预留的储备金，以供日后的需要。,72,斯坎伦计划的着眼处 斯坎伦计划即为这种方法的应用，是许多公司广泛采用的劳资计划。这项计划着眼于： 1、发给每个组织成员的奖金必须与他们为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成比例； 2、建立一个跨越组织等级的工

29、作改进委员会。这项计划对管理人员与工人之间以及工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。 总之，这项计划鼓励下级人员承当更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。,73,九、风险工资,浮动工资 职工工资随企业经营状况、效益高低和个人贡献大小而上下浮动的工资。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。,74,第五节 员工福利,75,一、带薪假期,6-15天 各个公司的规定各异,76,第一年：（12-签订合同月）/2 天 第二年：7天 第三年：8天 最多不超过15天 2年内休假有效，2年后未使用的作废。,77,二、失业保险,失业保险： 单位交1.5%，个人交0.5%，供员

30、工失业时到社会上领取失业金。,78,三、法定假日,2009年法定假日安排 一.元旦：2009年1月1日、2日、3日放假三天。4日正常上班。 二.春节：2009年1月25、26、27、28、29、30、31日放假七天。1月24 日、2月1日正常上班。 三.清明：2009年4月4、5、6日放假三天。7日正常上班。 四.五一：2009年5月1、2、3日放假三天。4日正常上班。 五.端午：2009年5月28、29、30日放假三天。31日正常上班。,79,六.中秋国庆： 六、国庆节、中秋节：10月1日至8日放假，共8天。其中，10月1日（星期四）、10月2日（星期五）、10月3日（星期六）为国庆节法定节

31、假日，10月4日（星期日）照常公休；10月3日（星期六）公休日及中秋节分别调至10月5日（星期一）、10月6日（星期二），9月27日（星期日）、10月10日（星期六）公休日调至10月7日（星期三）、10月8日（星期四）。9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班。,80,四、病假,1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。 2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同

32、的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。,81,劳动部文件企业职工患病或非因工负伤医疗期规定对一年中病假休息的时间有以下规定： 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期： （一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。 （二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。,82,五、遣散费,适用劳动部违反和解除劳动合

33、同的经济补偿办法第八条：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”,83,六、工伤补偿,第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤： （一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； （二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的； （三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； （四）患职业病的； （五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生

34、事故下落不明的； （六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的； （七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。,84,第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤： （一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的； （二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的； （三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。,85,七、医疗保险,单位交8%或9%，个人交2%，其中2.8%进入到个人医保卡上（每月进一次）。,86,依据深圳市基本医疗保险暂行规定： 1）深圳户籍员工： 企业按员工月工资总额的7交纳员工个人交2 2）非

35、深圳户籍员工： 企业按市上年度职工月平均工资的2交纳，个人不交。,87,八、妊娠福利,第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十二条女职工生育享受不少于九十天的产假。 第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。,88,女员工：正常生育，产假90天，其中产前15天，产后75天。 难产者：增加产假15天。 一次多胎：每多育一个婴儿增加产假15天。 晚育者：年满23周岁第一次生育者，增加产假60天。,89,九、保健,体检 体育经费,90,十、托儿服务,91,十一、社会保障,92,十二、养老金计划,养老保险： 单位交20%，个人交8%，其中8%进入到个人帐户。,93,交纳多少是根据当地去年社平工资进行计算的，且每年都不是一样的。 比如A地社平工资为20000元，那么养老保险交纳额为20000*20%=4000左右/年,医疗为20000*10%=2000左右/年。 是这样的，养老保险最低交纳年限为180个月即15年时间，可以多交，到时就可以多领取。同时，养老保险可以累计计算交纳年限，即断断续续交纳是允许的。,94,十三、员工服务,95,十四、自助福利,96,97,