2022年采购绩效管理学习重点 .pdf

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1、第二章：为企业增加价值一、在公司运营中增值绩效管理：一般原理1.增值:等价的财务节约或收益。2.价值链原理提出，产品工艺流程中的基本活动和支持活动，利润是如何创造的。在价值链原理中，采购是一个支持性活动，为增值过程提供服务，并且对增值过程中的各种功能造成直接影响。该原理主要针对机械或加工类型二、增值机会1.采购带来的增值：有些方法是特定的，有些是普遍的 1、改变产品/服务规格或标准2、延期付款3、质量保证条款4、降低交易成本5、减少库存2.采购绩效目标：1、相同的货物和服务，较低的成本 2、相同的成本，更高的货物和服务 3、既降低成本，又提升货物或服务的质量-终极目标三、测量采购和供应所取得的

2、增值绩效（如何测量采购人员的绩效？）答：采购人员是指为了满足企业需要，履行从货品寻源、制定价格到下达订单等功能的个人。我们能够用不同的方法来测量它的效率和效力。一、从效率方面来测量采购人员的绩效。例如：采购过程的实际成本；每张订单的成本；购置成本；实现的节约；获得的增值；周期（网络流动）；信息技术的使用；组织结构；供应商管理；劳动力评估等。二、从效力方面来测量采购人员的绩效。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 28 页 -例如：客户服务水平；货物/服务的预算；质量水平；货物/服务的准时送达客户；服务交付给客户；关系的改进；对资本效率、资产管理和利润的影响。为了达到这个

3、目标，就得先保证采购绩效测量方法反映组织的目标。四、通过降低库存成本、管理费用以及使用寄销库存来增值1.库存：MRP 和 JIT,库存在减少，但有许多还有库存2.库存是资产类会计科目，虽是资产，但是在销售前并不流动，是存货资金。3.机会成本:有机会将流动资金用于持有库存或投资到其他方面。4.寄销库存:零售业和维修业-VMI 五、谈判如何通过改进采购并改善与供应商签订的合同条款来实现增值？答：采购人员同供应商达成的协议的质量能够为增值作出贡献。协议的条款和条件将对价格产生影响。一、协议的质量能够为增值做出贡献。总购置成本（TCA）或者总所有权成本（TCO）=采购价格+获取成本+运作成本+处置成本

4、。二、可以通过改善合同的条款和条件来增加价值采购人员有机会根据各种环境和需要应用杠杆作用来进行提议或就交易进行谈判。一些谈判结果是客观的和数量上的减少，比如价格、时间、贸易折扣的百分比和清算折扣。另外一些是主观性的改善和价值，比如更好的质量、改善的服务或延长的质量保证时间。其他的节约可以从减少采购的交易成本中得到，比如更少的订单；框架协议；采购卡的使用；减少交易时间、采用流水线处理/系统降低管理成本。总之，采购人员能够根据他们的技巧和能力，通过谈判获得降低成本或提高服务的采购合同的商业条款和条件，在货物和服务的TCA和 TCO上增值。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共

5、 28 页 -六、通过提高运作效率增值1.采购成本：人员工资，办公成本、信息系统成本2.运作效率：人员因素，系统和流程因素3.测量运作效率两个方面：数量和质量如：下订单的数量，承担服务的数量（数量）订单的资金价值，与预算相比带来的节约（质量）不同的企业对测量运作效率的评估有不同的理解，我们的工作是在现有可用的资源下，为企业提供服务和增值第三章：绩效测量的类型一、采购和供应经理如何实现公司管理层制定的KPI 目标1.选择绩效测量需考虑的问题：如：(为何我们要测量这个绩效）(我们想得到什么，核心的产品和服务是什么）(谁是关键客户/供应商）(如何得到 KPI 结果）2.绩效测量的指标要求：可靠、有意

6、义、有针对性（核心业务）、公平和平衡（各个方面）、能够变化和改进、目标管理（改善结果）3.SMART标准（判断目标的质量管理工具）1 具体的（具体、清楚、容易理解）细化到具体内容，保证异向性。2 可测量（能够合理的测量）绩效目标体现为可量化的指标。3 可完成（能够合理的达到目标）在现有资源下经过努力可实现目标。4 相关的（与核心业务或服务相关）与企业目标、部门职责紧密联系。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 28 页 -5 有时限的（应该具有约定的时间表）考核指标应有明确的时间要求。二、采购和供应经理如何为他们的核心-公司运营选择和制定KPI 1.供应链经理关心点：进

7、货、货物在仓库里管理、出货2.采购经理：收到需求指令，寻找供应源，下单3.采购作用：下订单、现场采购、达成协议、拟定合同、管理长期协议4.采购 KPI:书 P47(表 3-2）三、采购对改善服务和提高底线利润的贡献1.采购种类：原材料、零件和配件、维修部件、设备等2.销售成本影响营业帐户、底线利润、损益表过多的库存影响流动比率采购是成本管理和相关绩效团队中的关键成员3.材料成本的节约-采购 KPI 1)我们能够在现有的成本基础上节约多少？2)绩效测量：建立基本价格、跟踪市场变化、购买物品、测量差异 3)见书中 P49-P50 四、选择 KPI 来测量部门的采购流程管理和供应链的成本1.供应链业

8、务过程：采购、仓储和库存管理、与增值有关的制造、储存和交付产成品、客户关系管理2.过程检查（process review）3.与采购流程相关的部分：见P51-采购过程的关键点4.测试流程图：如 是否清楚设定和理解了采购的角色是否具有采购手册和流程图（SOP)5R(placepricequalityquantitydate)名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 28 页 -五、在组织中选择与采购相关的KPI 1.采购在组织中的位置：1）中央采购部门2）分散采购-授权给分部第六章：信息技术和数据管理一、商业信息系统与供应链系统的联系以及如何应用于绩效测量1.很多管理者认为信

9、息是一种重要力量和非常有价值的企业资产2.智能企业、信息技术、信息系统3.成功使用信息的关键在于：不仅仅关注组织现在发展到什么程度，而且要关注将要如何发展4.智能企业通过信息技术的使用来实现它的战略和战术目标（智能企业有很强的判断能力和理性，能够制定一种可行的方案来满足组织的长期信息需求）5.组织所处的阶段：运作、巩固、整合、优化、创新。具体见P104 图 6-1 6.“数据”和“信息”数据：一系列的事实和交易信息：将数据分类并整理出有用的一部分资料从大量资源中挑选数据进行分析是为了找到发展的趋势、重要事件和结果。7.供应链中的数据源，详见P105图 6-2 二、采购信息系统的关键因素1.采购

10、系统的基本目标：详见P106P107 如：1）接收和识别客户需求 2）识别特定的供应源 3）从供应商系统可以生成交付订单或合同2.若要采用一个全新的系统，需要考虑以下因素：详见P107 名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 28 页 -1）IT 软件许可费2）数据库集成费用建立或者和原来的系统进行整合3）安装费用等3.采购系统还应具有的功能：1）合理的供应商管理基础2）使用杠杆购买力量所产生的机会3）减少采购成本的机会6.3 请论述与采购职能管理相联系的增值问题与绩效指标？答：采购职能本身是为企业提供服务的一项成本，是为了获得所需要的货物和服务而产生的。管理采购业务的过

11、程有许多方面需要考虑：过程和程序、专业的实践和方法以及人力资源成本。信息系统的使用和运行。采购部门的绩效测量可以是客观的也可以是主观的。客观的测量包括可测量的数量和价值，例如金钱、时间和比例；主观的测量包括更多的定性的或者是服务价值的测量，例如客户调查、人员评估或者是价值判断等。总而言之，采购绩效管理应该利用一个广泛的事实、观点和信息来评价采购为商业、服务或制造运作中提供服务的效率和效力。信息系统能够支持、帮助、记录、跟踪、描绘和收集相关信息。6.4 供应商绩效管理中的增值问题和增值过程（如何管理供应商基础而获得最佳绩效呢？）答：作为一个采购经理，从以下问题入手：1、我们的企业有多少供应商？2

12、、我们需要多少供应商？3、我们如何管理新的潜在的供应商？供应商基础管理和当前供应商管理同样重要。采购经理应该使用他们的管理信息系统来促进对现在供应商的绩效管理。如我们名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 28 页 -如何管理和现有供应商的关系？如何管理现有供应商的绩效？6.5采购人员绩效管理中的增值问题和流程（如何管理采购人员而获得最佳绩效呢？）答：在采购部门工作和那些在辅助性的供应链职能部门工作的人是重要的人力资源。因此这些人员的绩效管理对整体采购绩效管理来说是至关重要的。我们可以从能力、人员、职位和客户服务等标准来测量。1、能力。能力包括技能、经验、知识、资格和态度

13、。2、最基本的信息就是人员资质和工作描述。3、能够确定员工的能力和差距。4、保证在采购管理方面的持续职业发展。第七章：为什么要评估供应商7.1 供应商绩效的影响1、如何如何获得最好的供应商？答：采购的挑战就是如何获得最好的供应商，为组织供应商品和服务。供应商的评估就是评价供应商在控制质量、数量和价格上的能力。要选择最好的供应商，只能当这些过程进行后才能实现。供应商的能力和绩效需要被测量；要使用明智的合适的工具；通过长时间的测量来展示发展趋势；测量名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 7 页，共 28 页 -的结果与过去的绩效，以及其他的标杆比较。2、如何利用五个合适来评价供应商绩效

14、的影响？答：一个好的供应商能够让组织有效率和有效力地运行，同时能够关注于企业的核心活动。对组织的商业业绩的影响应该考虑传统的采购的“五个合适”。合适的价格：采购价格的减少直接影响组织的财务底线。典型的采购节省的费用就等于增加销售额。合适的质量：质量的提高有助于品牌建立和提高客户对可靠性和服务的满意度。一开始就设计得好，减少商品缺陷有助于提高质量保证的可信度和客户的感受。合适的数量：它是很多组织减少库存的关键目标，这直接提高效率和降低成本。合适的地点：能够将货物运送到正确的地点，对降低库存是很重要的。合适的时间：能够将货物在合适的时间运到，对于降低库存和准时制系统的引入是很重要的。7.2 在采购

15、职能中供应商绩效应该如何测量？答：供应商绩效的测量指标可以分为：基本测量指标和高级测量指标。一、采购是否对组织重要：1、订单的重要性；2、订单的价值；3、继续检查和更新测量方法可用的时间和资源；4、采购时一次性的还是长期的需求；5、供应商控制能力之外的因素。二、供应商绩效：基本测量指标1、交货质量：规定条件规定时间接收到的货物的比例；2、质量：产品的质量缺陷或者是退货率；测量服务失败的纪录；3、服务：可接受的领域来测量，如售后服务，事故的反应速度和紧急情况的处理等；名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 8 页，共 28 页 -4、价格和成本：产品如何定价的？能够提供成本细目的信息吗

16、？；三、供应商绩效：高级测量指标1、整体能力：作为一个整体来看供应商的绩效，把其他供应商当作标杆；2、财务的稳定：在有问题的时候，供应商是否还能够稳定？3、贡献的能力：能否为公司的发展做出积极的贡献。7.3 质量的绩效测量和质量管理？答：质量在供应商绩效考核中越来越具有重要性。质量控制和管理能够给供应链中的供应商灌输自身的理念来提高产品的品质。质量的变化观点：靠检查保证质量将质量建造进去将质量设计进去；装配之后检查产品和零件在供应商工厂检查零件和流程在供应链上有合作设计产品和流程。质量测量的因素包括：1、供应商的测试能力和设备；2、供应商的生产人员培训和技能；3、供应商的机械设备；4、供应商的

17、技术投资；5、供应商的生产或流程的管理方法；6、供应商的组织和管理质量系统；7、供应商的质量认证；8、供应商的一般管理结构和整体的质量感觉。7.4 供应商测量和建立关系？答：为了能够有效地测量，采购部门一定要成功管理与供应商和内部客户之间的复杂的三角关系。这种关系需要建立得早一些，而且还要定期的检查和积极的管理。我们可以采用传统的方法和伙伴的方法来发展这种关系。伙伴关系的寻源：是在采购方、客户和供应商之间，在约定的目标基础上建立长名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 9 页，共 28 页 -期关系的一种承诺。1、通过伙伴关系的发展和共同解决问题来最小化总的价值成本链；2、通过平等的

18、共享技术和成本信息来保证持续的改进；3、通过长期的承诺、组织间的交换和经常性的沟通，保证信息交换和效率。7.5 供应商选择中的测量和供应商评估答：供应商的测量发生在采购流程的两个地方：市场知识和供应商寻源；管理货物或者服务。评估要求：制定规格市场知识和供应商寻源招投标或谈判过程下订单或签合同管理货物或服务关闭处置。测量供应商的潜在能力、测量供应商的实际绩效。供应商源搜寻阶段评估供应商，以便能发现哪一个能够完成标准要求，并且我们也希望根据这种测量结果对供应商鉴定或分类。供应商等级评定，需要与供应商以及内部的客户进行合作。7.6 为了共同的优势而进行的绩效测量答：供应商怎么看待这三角关系是不是互利

19、取决于供应商如何看待采购方。我们可以根据业务的吸引力和业务的相对价值两个指标把供应商的态度分为核心的关系（关键客户）、开发的关系（有价值的客户）、盘剥的关系（由利润驱动的）、躁扰的关系（不重要的客户）四种类型。采购方主要从这些方面来考虑三者的关系：业务的规模；采购方占供应商业务量的比例；供应商当时的商业环境，如订单已满、能力问题；公司历史；供应商对于采购方的看法；供应商的长期战略和战术。有几个因素使得供应商把绩效测量作为一种保持双方优势的过程：1、在一个开放名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 10 页，共 28 页 -的环境中证明他们绩效的机会；2、是一个和采购人讨论他们在生产中

20、遇到问题的机会；3、是一个提出设计、成本削减、库存控制、新技术和其他互利问题的想法的机会；4、建立一种环境，在此可以讨论供应商业务的盈利性。第十章：绩效测量一、授予合同前的测量步骤、方法。一、授予前的测量步骤：这是一个循环的过程1 计划和准备plan 2 实际测量 do 3 分析数据得出结果check 4 结果反馈并帮助供应商改进绩效二、授予前的测量方法：7CS定性方法评估、拜访、案头的工作、市场调查法17Cs定性的方法评估资格：指供应商组织中相关关键人员的能力。能力：指供应商在物资，智力以及财务资源方面以满足采购方全部要求的能力。承诺：指组织可以获取的在过程控制，失误或质量方面的统计数据证明

21、。控制：指组织可以获取的现存的管理控制和信息系统的证明。现金：指供应商在过去5 年内的现金资源和财务稳定情况。成本：指对总购置成本的测量，而不仅仅是针对价格进行。一致性：指供应商证明其具有高标准的交付能力，包括可靠性和质量，最好有一个时期的改进证明。2 拜访：得到供应商的整体感觉；3 案头的方法：收集供应商的基本信息；名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 11 页，共 28 页 -4 市场调查法：从竞争对手获得认识：授予后测量步骤和方法以及评审和反馈。一、授予后的测量步骤1 计划和准备2 引入、介绍3 实际测量并改进供应商绩效（行动、反馈、监控）4 测量流程重组5 内外部供应商的反

22、馈和纠正活动（行动、反馈、监控）6 关闭系统。这也是一个循环的过程，从合同授予开始一直到合同终止。二、简单的供应商等级评定1.供应商等级评定（vendor rating）:测量供应商绩效的过程2.简化的方式对供应商绩效进行评估（书P187)1）质量-可接受的数量2）交付-准时交货数量3）售后服务-解答问题的时间4）价格-比价5)举例说明（书P187图 10-1）三、授予后的测量方法又称为供应商等级评定：1 以统计为基础（定量）的供应商等级评定简单和加权的供应商等级评定成本率评定（试图把绩效失误转化为组织实际的现金成本）2 以感知为基础（定性）的供应商等级评定分类模型的供应商等级评定7CS；3

23、以研究为基础的供应商等级评定名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 12 页，共 28 页 -财务分析参考资料历史绩效声誉等；4 其他的标准和认证TQM、ISO9000、ISO14000 认证；5 自我评估供应商现有的评估系统或买方的评估系统；6 引入第三方（优点和缺点）P193；7 360 度评估技术，联合绩效评估四、使用加权评估的好处1.加权（weighting）:给一个要素比其他要素更高的优先权。2.使用加权时注意点：1）数据不准确2）权重不准确3）可能有偏倚，不够准确4）经过时间发展，可能要调整五、第三方参与和测试程序-如质量测试系统中用第三方1.是否需要第三方评估要考虑的因

24、素：如：资金、时间、员工水平和技能等2.第三方参与的范围：如：IT 服务、专家咨询等3.第三方参与的缺点：1）成本高2）执行过程中人员变更3）需要监控第三方人员的服务4）执行过程连续性：一开始高水平顾问，后来会调整人员名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 13 页，共 28 页 -六、审计和审计追踪计划1.测量过程中，要考虑审计和建立查帐索引传统财务审计2）过程审计3）现金价值审计4）查账索引2.传统审计-“政策”职能3.过程审计：检查系统是否按原计划进行，注重“一致性”如：数据流是否按计划4.现金价值审计：是否获得了价值如 1）现金节省与花费是否相关 2）是否有现金节省5.查账索

25、引：要有文档记录，并是透明和开放的（书P197-P198)1)始于一个好的文档“项目计划”2）过程中产生的数据和摘录3）重要决定的记录4）报告5）培训新的项目成员第十四章：供应商开发和供应商账户管理一、更积极地开发和控制供应商1.关系类型：对手型的、平衡型的、合作型的2.关系类型不同，使用的工具也不同。3.供应商管理工具：供应商指导、供应商开发和供应商账户管理。4.供应商绩效测量必须是公开、透明的名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 14 页，共 28 页 -二、识别主要供应商的必要性1.有许多企业只用非常简单的方法就可以识别关键的、战略的或重要的供应商。2.识别主要供应商的方法：

26、1）价值2）关系问题3）商品问题4）采购人员的专业知识和商务知识5）政治或组织敏感性6）消除供应失败导致的商业风险3.传统的四象矩阵：见P266图 14-2 1）关键/战略物品：高价值、高风险2）瓶颈物品：低价值、高风险3）杠杆物品：高价值、低风险4）常规/非关键性物品：低价值、低风险4.四象矩阵法：分析采购商品的内在属性三、供应商开发1.供应商开发就是供应商实施帮助2.供应商开发方法：建议、财务、技术、人员、采购、供应链优势3.供应商是否要开发取决于采购商的供应战略，通常只有那些重要/战略型的供应商4.供应商开发注意点：1）对象是现有供应商2）需要有良好的沟通3）大公司带动中小公司名师资料总

27、结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 15 页，共 28 页 -4）按照标准进行5）开发团队具有多方面的功能6）针对供应商设计的7）公共部门就可以进行8）清楚开发的目的四、供应商帐户管理1.供应商账户管理目标：采购方控制双方的关系2.供应商账户管理的模型：1）充分了解供应商2）制定战略3）设计行动计划3.供应商账户管理具体内容：见书P272-273 表 14-2 第十五章：为何测量采购人员的绩效一、绩效管理和采购人员1.对采购人员绩效管理的作用：1）提高技能和知识，开发潜能2）增强对组织的贡献3）更好的理解总体目标和战略4）高涨的积极性和士气二、绩效管理和组织1.绩效管理系统的作用：1）提高

28、员工绩效测量实际绩效，通过培训来弥补不足2）更加顺畅的交流和反馈-获得改进意见名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 16 页，共 28 页 -3）获取信息-开发员工、团队、招聘4）程序或法律要求三、周期测量、持续测量和年度测量1.绩效管理体系中，测量的频率非常重要2.测量频率：持续、周期、年度四、测量与奖赏和晋升之间的联系、测量与个人的发展：1.开发人才2.提高积极性3.财务奖励五、管理不善的测量方案所存在的问题1.评估给予优先权2.压力过大和经常被错过3.变化的目标和优先权4.缺乏保密性5.管理者不倾听6.缺乏良好的信息7.审核和更新失败8.缺乏培训和实践六、更广阔的观点和“人才

29、投资”1.人才投资标准几个要素：1）员工发展承诺2）定期审核所有员工培训和发展需求3）员工培训和发展行动体现在整个雇佣过程4）考评培训项目的有效性名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 17 页，共 28 页 -第十七章：绩效评价的技术一、正式考评法与非正式考评法的技术1.考评面谈的形式：1）正式的2）非正式的3）结构化的：上两种的平衡二、定量评价法和定性评价法1.定量和定性评价法的主要特征：见书P318 表 17-1 2.定量与定性相结合来操作，若评价过程要求比较严格最好用定量评价法三、基于面谈的评价法1.面谈方式：质问式/强制型、计划型/指导型、松散/轻松型2.面谈过程：1）面谈

30、前2）面谈3）面谈后四、自我评价1.形式：表格和调查表2.前提：员工对自身优缺点准确认识，公开和坦诚3.注意的问题：1）为考评过程提供信息2）严格实施3）有助于培训和专业发展4）表格形式5）易产生个人认识上的偏差名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 18 页，共 28 页 -4.调查表包括的内容：1）核心目标2）目标进展3）用数字表明进展4）找出不足5）个人的积极性6）参与者署名7）经理完成等级评定五、考评过程中涉及的其他人员因素1.与采购和供应人员的潜在的利益相关者：1）团队和/或同类人员2）内部客户因素3）供应商4）其他5）初级员工六、考评过程中可能出现的问题1.考评不恰当带来

31、的后果：1）员工将考评当作“游戏”2）企业没有得到期望成果2.考评失败的原因1）准备不充分2）偏袒和不公平3）面谈技巧不合理4）考评过于机械名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 19 页，共 28 页 -5）沟通渠道畅6）没有跟进7）缺乏数据8）奖励不当9）抵消第十八章：培训和员工发展一、培训需求分析1.重点：匹配员工个人技能和企业发展需要2.方法：1）自我评价法2）面谈法3.步骤：1）确定方法2）确定参与人员3）对企业需要的绩效、技能等进行排序4）进行面谈或自我评价5）比较结果，找出问题6）弥补不足7）回顾和反馈二、职位要求、工作描述及其对培训需求分析（TNA)的影响1.职位要求

32、（job profile）2.工作描述（job description）三、针对式与非针对式员工培训和发展名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 20 页，共 28 页 -1.针对式培训法作用：P340 2.非针对式培训法作用：P341 四、培训的类型1.岗位培训2.特定技能培训3.基础培训4.职业或学术培训五、持续职业发展1.CPD:保持员工的工作技能、培训知识和保持最新工作经验的过程2.CPD计划构成因素：员工自身努力、管理培训课程等P345 六、评估培训绩效1.评估培训绩效的考虑问题：1）培训项目和绩效提高两者间有联系吗？2）培训帮企业节省的资金多于培训的费用吗？2.培训业绩考

33、评的方法：P346-347 1）询问受训者2）调查问卷法3）与培训师讨论4）成立评审小组5）通过员工绩效考评流程进行3.培训业绩考评模型：反应、学习、行为和结果4.培训为员工带来的好处：P347 名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 21 页，共 28 页 -第十九章：信息和个人绩效管理一、绩效测量过程中数据的重要性1.有效数据特征：1）相关性2）合适的标准3）精确性4）时效性5）公平性6）适用性二、进入企业计划和商业计划1.信息需求的分类：1）持续的2）特定或预定的第十九章：信息和个人绩效管理三、数据类型1.测量和指标范围：书P360表 19-1（主要掌握类型）四、可用数据的来源

34、1.企业系统：ERP/MRP/DRP 2.部门内部管理系统：主观数据3.个人管理系统：支持或备用4.记录和报告：服务合同监控系统和供应商等级评定系统5.内部客户提供的信息-确保数据准确性6.供应商提供的信息：7.外部组织：行业组织、专业团体、政府代理机构等名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 22 页，共 28 页 -8.调研机构：报纸、杂志、媒介、学术机构和互联网等确认数据有效性第二十章：采购人员与供应商绩效的关联一、现行绩效测量方法的缺点1.只满足了“所有者”的利益系统运行没有被高级管理层次所监控2.信息泛滥3.目标设置太高4.不适合部门需要5.系统错误6.责备二、相关利益者的

35、广泛参与1.公司管理团队1）采购绩效达到预定的分级目标2）对目标达成方式和影响的考虑第二十章：采购人员与供应商绩效的关联2.内部客户：5R 3.供应商：采购部门应与供应商一样配合其他利益相关者三、供应商与绩效测量之间的关联1.供应商在绩效测量中的贡献：1）采购业务绩效如何？2）采购过程发生了哪些增值？2.供应商参与的测量系统中产生的问题：1）企业中利益相关者和管理会接受？2）参与测量员工会接受？名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 23 页，共 28 页 -3）所有供应商都愿意？4）如何确认信息准确性？四、其他利益相关者与绩效考评的关联1.其他利益者包括：1）财务2）操作管理3）人

36、力资源4）风险管理5）专业部门：健康和安全6）员工协会7）广泛公众18.1 培训需求分析答：培训需求分析的重点在于匹配员工个人技能和企业发展需要。分析的结果会显示出企业的优势和劣势，优势可以为企业所利用，而劣势则需要通过培训和员工发展项目来弥补。企业通常通过自我评价法和面谈法来收集培训需求。自我评价法：1、设计一个调查表来了解员工的技能基础和培训需求，分析出自身的优势和劣势；2、组织起来相对简单，但结果中存在着个人认识偏差，而且容易变成反映员工期望的愿望表。面谈法：一般可以由内部人员或外聘人员主持进行。1、员工参加一个面谈，探讨自己的优缺点；2、面谈需要开诚布公的进行，最好不由直接领导主持；3

37、、员工和面谈主持人共同讨论，找出员工的优缺点；4、也可以从外部培训或咨询公司聘请人员支持面谈。培训需求分析的步骤：1、确定分析方法；2、确定面谈参与人员；3、确定企业所需的绩效、技能和竞争力领域，并对他们进行排序；4、进行面谈或自我评价；5、名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 24 页，共 28 页 -比较实际结果与要求的标杆值；6、设计实施适当的培训项目以弥补发现的技能缺口；7、回顾和恰当的问题反馈。18.2 职位要求、工作描述及其对培训需求分析的影响？答：职位要求是指胜任某一职位所必须的技能和能力。主要包括：1、胜任职位所需的知识、技能和能力水平。2、学历要求和资质；3、所需

38、工作经验；4、专业证书或培训。工作描述是对岗位所有基本职责的说明，包括员工的基本职责和企业的基本职责。工作描述具体内容和对培训需求分析的影响如下：1、职位简要说明及其在企业中所处位置；能够帮助概述职位所需的技能和汇报工作关系；2、基本工作内容，按重要程度顺序列出；有助于确定所需的核心技能；3、特殊的绩效测量方式；帮助确定所需的特定技能；4、工作汇报关系，和其他业务关系；帮助确定所需的沟通技能；5、预算规模或职位影响力；帮助确定所需的财务技能；6、运用的工具和技术；帮助确定所需的技术技能；7、列出职位可能需要的特殊行为；帮助找出更多所需的专业技能；8、工作环境和薪酬支付。18.3 针对式与非针对

39、式员工培训和发展答：针对式培训法的好处：1、员工培训仅集中在与员工在企业所处的职位和角色直接相关的技能或能力的培训；2、只有员工出现技能和知识差距时才进行相关培训；名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 25 页，共 28 页 -3、培训是针对员工的劣势进行的，而不是对普通知识和技能的培训；4、分析的结果在课程改进方面很有帮助；这能够保证培训师进行针对性培训，而较少停留在基本技能上；5、便于更好的利用培训预算；6、在识别出存在技能差距的员工和部门的同时，也能发现同领域内有优势的人员。非针对式培训法有效性相对较差，培训渠道主要有：源于员工要求；源于经理倡议；源于高层管理政策；源于培训公

40、司的推荐等。18.4 请简述培训的类型和培训开展的方式？答：培训的类型主要有岗位培训、特定技能培训、基础培训、职业或学术培训等。1、岗位培训：是在工作岗位上运用企业现有员工和资源开展的培训。包括对新员工的定位和介绍；在实践中学习；伙伴式交流学习；内部指导；轮岗；参与和实践。2、特定技能培训：目的是要学习某种特定技能。这种培训可以由外部课程提供，也可以在工作场所中进行。3、基础培训：是为了拓宽员工的基本技能，员工渐渐掌握更多的技能。基础培训通常是聘请外部培训师来实施的，也可以通过公开渠道或预定课程的方式来实施。4、职业或学术培训：这种培训是为了提高正规教育背景。通常是针对某些个体，采用选派人员到

41、高校进修或通过电子学习通道进行的。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 26 页，共 28 页 -18.5 持续职业发展答：就是保持员工的工作技能、培训知识和保持最新工作经验的过程。持续职业发展是依据员工不断回顾以及更新知识和技能的需要，按照一定的形式总结形成的。持续职业发展可能是个人主动制定的，也可能是被组织或职业推动而产生的。持续职业发展可以是员工或经理主动要求实施的，也可以由雇主或职业团体运行的。典型的持续职业发展计划由下列因素共同作用构成的：1、员工自身努力，运用一切可用的资源和活动；2、专业协会的会议听取和参与；3、夜大或远程教育；4、学术机构、职业协会和供应商发起的研讨

42、会和研究会；5、管理培训课程；6、正式培训项目和培训课程；7、实地考察；8、工作部门内外的工作轮换；9、取得其他资格认证，包括职业证书、正规教育或更高学历。18.6 评估培训绩效答：有效的培训业绩考评应包括下列两方面的问题：1、培训项目和绩效提高二者之间有明显的联系吗；2、培训项目对企业的底线价值是什么。培训业绩考评的方法包括：1、询问培训接受者：这是一种非正式、口头信息的反馈方式；2、调查问卷法：通常在培训期末采用这种方法，目的是为了快速获得反馈信息；3、与培训师进行探讨：适合于外部培训方式，以便考察培训成果；4、成立评审小组：这是个复杂的过程，适合大型培训项目考评；5、通过员工绩效考评流程进行。Kirkpatrick设计的培训业绩考评模型分为四个层次：反映、学习、行为和结果。第一层：反应。对所提供培训的最初反应，通常通过表格和调查问卷进行；名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 27 页，共 28 页 -第二层：学习。参加培训的人，实际学到了什么。第三层：行为。该培训是否改变了培训参加人行为较难测量，需要观察或讨论。第四层：结果。可以是评估过程的一部分，一般绩效管理和其他人的评论和观察。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 28 页，共 28 页 -