壳聚糖微球公司企业人力资源管理分析_范文.docx
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1、泓域/壳聚糖微球公司企业人力资源管理分析壳聚糖微球公司企业人力资源管理分析xxx投资管理公司目录第一章 项目概况4一、 项目概述4二、 项目总投资及资金构成5三、 资金筹措方案5四、 项目预期经济效益规划目标6五、 项目建设进度规划6第二章 企业人力资源管理7一、 薪酬及薪酬管理的概念7二、 薪酬的构成8三、 人力资源与其他相关概念14四、 人力资源的特点16五、 企业员工绩效考评的方法17六、 企业员工绩效考评的一般程序19七、 经营理念21八、 经营目标22九、 经营管理职能26十、 经营与管理28第三章 项目背景分析30一、 产业环境分析30二、 必要性分析32第四章 法人治理33一、
2、股东权利及义务33二、 董事37三、 高级管理人员43四、 监事46第五章 人力资源配置48一、 人力资源配置48二、 员工技能培训48第一章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、承办单位名称:xxx投资管理公司2、项目性质:新建3、项目建设地点:xxx4、项目联系人:郝xx(二)主办单位基本情况公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客
3、户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。经过多年的发展,公司拥有雄厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx,占地面积约97.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条
4、件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资33551.93万元,其中:建设投资27935.82万元,占项目总投资的83.26%;建设期利息382.95万元,占项目总投资的1.14%;流动资金5233.16万元,占项目总投资的15.60%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项目总投资33551.93万元,根据资金筹措方案,xxx投资管理公司计划自筹资金(资本金)17921.28万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额15630.65万元。四、 项目预期经济效益规划
5、目标1、项目达产年预期营业收入(SP):62600.00万元。2、年综合总成本费用(TC):50373.71万元。3、项目达产年净利润(NP):8938.71万元。4、财务内部收益率(FIRR):21.35%。5、全部投资回收期(Pt):5.47年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):23983.22万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第二章 企业人力资源管理一、 薪酬及薪酬管理的概念1、薪酬的概念现阶段,我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面,人们往往把薪酬等同于工资,这使
6、得本可以成为激励因子的部分薪酬项目,游离于管理者的视线之外;另一方面,人们对于薪酬构成要素的理解歧义,也造成了实际工作中的管理难题。从薪酬的来源一般分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬,是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬,往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看,内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬,是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬,主要是指优越便利的职务条件带来的好处。外在薪酬,是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型,在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。
7、根据是否以货币发放,分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。2、薪酬管理的概念所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。二、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币
8、形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以
9、提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员
10、工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很大程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人
11、工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;五是工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也不是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。(二)薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的,主要包括工资、资
12、金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分,狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义:一是接受报酬的主体是体力劳动者;二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者,人们习惯称之为薪水;如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币,人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲,包括货币形式和非货币形式的报酬;从外延上讲,包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲,工资可作如下分类:基本工资:基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资:工资中随着员工工作努力程度和劳
13、动成果的变化而变化的部分,激励工资有类似奖金的性质。成就工资:当员工工作卓有成效,为企业做出突出贡献后,企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬,是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征:超常性:奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动,或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效;货币性:奖金是货币奖励而非实物奖励;动态性:奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动;多样性:奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境
14、、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴,如交通补贴、住户补贴、生育补贴等,津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看,福利常常表现为以下三种形式:全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得,属于劳动报酬的范畴,但这不同于工资,其不同表现在:一是工资是按劳付酬,员工之间工资存在差别,而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付,员工之间福利差别不大;二是工资是直接的劳动力再生产费用,而员工福利是间接的劳动力再生产费用;三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关,很
15、大程度上反映一个市场率,而员工福利则与之无关;四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化,而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化,有些福利项目从利润中支付,不列入成本;五是工资具有个别性、稳定性,而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工,使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上,既不是货币,也
16、不是一种简单的实物或服务,而是一种权利的授予。三、 人力资源与其他相关概念人力资源管理是指运用科学的方法,在企业战略的指导下,以人力资源战略、规划和职位分析为基础,对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等,最终实现企业目标和员工价值的过程。1、人力资源的基本概念广义地说,智力正常的人都是人力资源。从狭义上看,它有多种定义:余凯成教授认为,“人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”。张文贤教授认为,“人力资源的本质是人的能力”。李宝元教授认为,“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”。
17、人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共化性”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。2、其他相关概念(1)人口。人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。(2)劳动力。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力,并且具有参加社会就业的那一部分人。(3)人才。人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说,人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源的少,但质量较高。(4)人力资本。人力资本是
18、以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。人力资本是与物质资本相对应的,两者共同构成国民财富。四、 人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性。2、再生性人力资源也存在消耗与磨损问题。生理的磨损与消耗主要靠身体休息、饮食营养和新人力资源补充来实现再生;心理磨损与消耗主要靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化,来使其恢复和再生;能力磨损与消耗主要靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生。3、社会性作为个体,个人与个人、个人与群体和团队、个人与组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都会有相互作用和相互影响;作为整体,人力资源与组织、
19、民族、国家等紧密联系在一起。4、能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本所在。这种能动性主要表现在:是人的自我强化,即人通过学习能提高自身的素质和能力;二是选择职业,人力资源通过市场来调节,选择职业是人力资源主动与物质结合的过程;三是积极劳动,这是人力资源能动性的主要方面,也是人力资源发挥潜能决定性因素。5、时效性人力资源存在于人的自然生命体之中,人力资源伴随着人的自然生命体而运动。因此,人力资源的形成、开发和利用都或多或少地会受人的自然生命规律的限制,因此具有时效性。五、 企业员工绩效考评的方法1、工作行为考核的方法常用的考核方法有以下几类。(1)分级法。相关的分级法主要有以下一些:一是排序
20、法:排序法包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依次对被考核者进行排序;后者是先挑出最好的,再挑出最差的,然后挑出次最好的,再挑出次最差的,直至排完。二是代表人物比较法:代表人物比较法以若干个具体人物为标准,分别代表各个要素的一定等级,将被考核者与这些代表人物进行比较,达到考核的目的。三是两相比较法(配对比较法):由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比,优胜为“十”,稍逊为“一”,从而比较每个员工的得分,排出次序。四是强制正态分布法(强制分配法):按事物“两头小,中间大”的正态分布规律,人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例,然后按照每人绩效的相对优劣程度,强制列入其
21、中的一定等级进行考核。五是图表法:考核者按照事先设计的表格,根据表中规定的考核项目和不同层次的考核结果,来对被考核者进行评价。(2)清单考核法。主要的清单考核法有以下两种:一是简单清单法:先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出,供考核者逐条对照被考核者实际状况校对核准,将两者一致的各条勾出,即成为现成的考核结果。二是加权总计评分清单法:人力资源部门将考核方法分解为若干维度来分别评估清点,评分后再加总。(3)量表考核法。此法用得最为普遍,它通常作维度分解,并沿各维度划分等级,设置量表实现量化考核,而且操作也比较简捷。此外,工作行为考核的方法还有针对不同考核者的考核方
22、法,包括主管考核法、民意测验法以及360考核法。2、工作成果考核的方法(1)目标管理。目标管理是一种有效管理的方式,管理者与被管理者都清楚自己的目标和组织的总目标,并将每个人的具体活动统一到组织目标上来。(2)岗位绩效指数化法。岗位绩效指数化是指对考核对象的绩效与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指标,岗位绩效指数一旦确定,评估就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。六、 企业员工绩效考评的一般程序1、横向程序制定考评标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度,只有将要项和标准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。实施考评:第一,
23、收集资料。收集和绩效标准有关的资料,使得考评过程有据有依。包括:工作表现的记录,如生产数量、质量,工作质量,是否按时完工,安全情况,预算成本与实际成本比较,矿工情况,顾客或同事抱怨次数等。经由其他与受考者有来往的人,包括主管、同事和该人员服务对象等。关键时间的记录,对职工表现特别优劣或恶劣事件的记录。对收集的资料应慎加选取,保持客观性,尽量避免引进和标准无关的信息,减少对考评工作的干扰。第二,设计考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立和考核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系,正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。第三,业绩的综合评价。把收集的有关资料,通过指标体系加
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