人力资源管理师（二级）：绩效管理考试题库.docx

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1、人力资源管理师（二级）：绩效管理考试题库1、多选（江南博哥）考评者培训的时间适合在（）。A.管理者刚到任的时候B.部门招收新员工时C.进行绩效考评之前D.修改绩效考评办法之后E.在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训本题答案：A, C, D, E本题解析：考评者培训的时间：1、管理者刚到任的时候；2、进行绩效考评之前；3、修改绩效考评办法之后；4、在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训2、单选 以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）。A考评效标涉及的范围较大B有广泛适应性C可以考评员工的品质特征D设计难度较大本题答案：D本题解析：2009年5月二级真题图解式评价量表方法又称图表评

2、估尺度法、尺度评价法、图尺度评 价法、业绩评定表法。该方法采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。3、单选 下列有关双向倾听式面谈描述错误的是（）。A.采用这种方式可以在员工受挫时，减少或消除员工的不良情绪B.采用这种面谈的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应C.难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标D.采用这种面谈应遵循严格的程序和格式本题答案：D4、单选 （）是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法

3、C.标杆基准法D.关键竞争法本题答案：B本题解析：关键分析法是指通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。5、单选 如果将考评结果用于选拔人才，（）这种方式往往较能使众人信服。A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价本题答案：C本题解析：同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。

4、6、多选 以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。A领导技能B员工可靠度C沟通能力D员工忠诚度E工作态度本题答案：A, B, C, D本题解析：绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。7、单选 当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（）。A.缩短跟踪和监控的时间B.增加人力、物力的投入C.设置更为精细的跟踪指标D.跟踪正确率指标转为跟踪错误率指标本题答案：D8、单选 关于个案研究法，下列叙述不正确的是（）。A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分

5、析研究，确定绩效考评指标和考评要素体系B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料本题答案：D本题解析：D项：选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的典型人物和资料，还可将两者结合起来。9、单选 绩效考评工具失常的主要客观原因是A绩效目标不明确B考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不明确本题答案：D本题解析：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评

6、方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。10、单选 整个绩效管理周期中历时最长的是（）过程。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效考评D.绩效反馈本题答案：B本题解析：绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的，在这一过程中持续、客观、真实地搜集、积累工作绩效信息，对于评估绩效计划的实施情况，客观、公正地评价员工工作，实现绩效管理的三个目的具有重要意义。11、多选 人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到（）目的。A.使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用

7、B.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解C.使考评者理解具体的考评方法D.避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见E.帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导本题答案：A, B, C, D本题解析：人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到以下几个方面的目的：使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用。统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解。使考评者理解具体的考评方法，熟悉绩效考评中使用的各种表格，并了解具体的考评程序。避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见。帮助管理者学习如何

8、进行绩效反馈和绩效指导。12、单选 （）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈本题答案：A本题解析：双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。13、单选 为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可采用（）对其作出具体评价，如考评结果是否存在集中趋势、过松过宽偏误等。A.座谈法B.问卷调查法C.查看工作记录法D.总体评价法本题答案：C14、单选 以下表述正确的是（）。A.用于奖励的考评的侧重于考评过程B.用于培训的考评侧重

9、于考评工作成果C.用于培训的考评侧重于考评工作过程D.绩效考评指标设计时无需考虑具体考评要求本题答案：D15、多选 以下表述属于绩效管理困难的主要原因是（）。A.到底选择哪些指标作为主要考评的内容B.绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚C.绩效管理的参与者及时指导工作绩效应该从什么方面进行考评也不知道如何去衡量D.绩效管理的参与者难以找出客观的量化的绩效指标E.由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度本题答案：B, C, E本题解析：一般来说，主要有以下三个方面的原因：1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。2、绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行

10、考评，也不知道如何去衡量。3、此外，由于考评对象和范围的多样性，也 增加了考评指标选择的难度16、单选 大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A.苛严误差B.标准误差C.正偏误差D.绝对误差本题答案：A本题解析：苛严误差又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，大多数员工被评为不合格或勉强合格。17、单选 在确定了团队或个体的工作产出，得到绩效考评指标之后，应当运用（）提取KPI。A.平衡计分卡B.目标管理法C.SMART法D.关键事件法本题答案：C18、单选 目标分解法采用的是（）设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估计法D.任务分解法本题答案：B

11、本题解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。19、多选 以下指标属于结果型指标的是（）。A.产品产量B.劳动定额C.客户投诉率D.产品品种E.经济效益本题答案：A, B, C, D, E20、单选 （）属于信息化绩效考评的缺点。A.克服地区性差异给绩效考评带来的问题B.受公司信息化程度影响大C.大大降低了考评成本D.培强了绩效考评的保密性本题答案：B22、单选 （）就是通过图示的方式显示某一团队或个体对组织内部和外部的工作产出。A.客户关系图B.流程图C.鱼骨图D.任务分解矩阵本题答案：A本题解析：客户关系图就

12、是通过图示的方式显示某一团队或个体对组织内部和外部的工作产出。23、单选 效益差额法的计算公式为B=TN（Xt-X0）-N-C，其中，（）是值得计算的最关键的因素之一。A.TB.NC.CD.X0本题答案：D24、多选 品质主导型考评方法的优点包括（）。A.操作简单B.能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质C.开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性D.实施成本低廉E.标准设定和描述比较容易本题答案：A, B25、多选 绩效沟通方式主要包括（）。A.正式绩效沟通B.非正式绩效沟通C.书面报告D.定期会面E.结构化绩效沟通本题答案：A, B, C, D26、单选 （）不属于行为导向型考评方法

13、。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法本题答案：D本题解析：行为导向型的主观考评方法排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法27、单选 在绩效评价中最常用的评价方法是（）。A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价本题答案：A本题解析：上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。28、多选 劳动定额可以分为（）。A工时定额B产量定额C消耗定额D单项定额E看管定额本题答案：A, B, D, E本题解析：根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额

14、、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。29、单选 将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）A评价中心法B日清日结法C合成考评法D强制分配法本题答案：C本题解析：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。30、单选 与战略导向KPl体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心

15、。A目标B控制C战略D激励本题答案：B本题解析：战略导向的KPl体系与一般绩效评价体系相比，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，以便更有效地控制员工个人的行为。31、多选 自我中心效应的具体表现为（）。A.相似偏差B.优先效应误差C.对比偏差D.晕轮效应误差E.共同偏差本题答案：A, C本题解析：自我中心效应包括相似偏差和对比偏差。32、多选 KPI指标体系的设计主线包括（）。A.组织结构层级B.区域人事布局C.主要业务流程D.主营业务种类E.产品生命周期本题答案：A, C33、问答 简

16、述移情和拟人的同与异？本题答案：1、移情和拟人的同：两种修辞手法都是把人所特有的东西加本题解析：1、移情和拟人的同：两种修辞手法都是把人所特有的东西加到物的身上2、移情和拟人的异：（1）、作者对待物的态度不同。运用拟人时，物在作者心中不是“物”是“人”，而运用移情时，物在作者心中还是物。（2）、运用拟人时，作者着眼于物的本质，把物刻画为：“人“。移情则不同，运用移情时，作者通过形象思维，仅仅是移人情于物；（3）、运用拟人时，往往需要经过社会生活和客体的长期观察分析，从而发现拟体和本体之间的内在联系。而移情则是作者一时一地某种感情的外射，借眼前某物的现象就自然和人联系起来。（4）、拟人和移情的作

17、用不同，拟人重在塑造艺术形象，移情只能深化情感，是形象产生的促成剂。34、单选 你发现某个同事利用工作之便贪图一些小便宜，如偷懒或者把废弃的小物件私自带走。而对这样的情况，你会（）A.以匿名信的方式反映给企业高层管理人员B.私下里直接告诉给主管，要求他们来处理C.私下里劝导这位同事改正D.把这事告诉给其他同事本题答案：C35、单选 以下（）不属于辅导的方式。A.指示型辅导B.方向型辅导C.鼓励型辅导D.指令型辅导本题答案：D37、单选 客户投诉率属于（）的绩效考评指标。（2011年11月二级真题）A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型本题答案：C本题解析：工作结果型的绩效考评

18、指标体系是指无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。例如：产品产量；商品销售量；产品品种；产品合格率；商品一次开机合格率；客户投诉率；产品返修率等。38、单选 （）不属于绩效考评结果的分布误差。（2013年5月二级真题）A.宽厚误差B.严苛误差C.中间倾向D.相似偏差本题答案：D本题解析：绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。D项属于自我中心效应的表现。39、单选 下列关于绩效考评中标度说法不正确的是（）。A.可以是定量的B.可

19、以是定性的C.可以是数量化的D.不能是非数量化的标号本题答案：D40、多选 对提高职业道德修养有价值的方式是（）。A.推己及人B.慎独C.随遇而安，淡泊无为D.积少成多，积善成德本题答案：A, B, D41、多选 设计绩效考评指标体系时，应遵循（）。A明确性原则B可测性原则C针对性原则D科学性原则E合理性原则本题答案：A, C, D本题解析：在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应遵循以下原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。42、单选 360度考评方法的缺点不包括（）。A相对而言成本较高B信息一致性差C定性评价比重较大D结果有效性差本题答案：D本题解析：360度考评方法的缺点包括：考评侧重

20、于综合评价，定性评价的比重较大，定量的业绩评价较少；信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的；收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，虽然使考评更加全面，但也增加了收集和处理数据的成本；在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。43、单选 被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）。（2011年11月二级真题）A.后继效应B.晕轮误差C.个人偏见D.优先效应本题答案：A本题解析：因为考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进

21、行每一次的评价，所以产生了后继效应。后继效应又称记录效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。44、单选 设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。工作分析；指标调查；理论验证；修改调整A.B.C.D.本题答案：C45、多选 绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的（）A.培训方法B.需求分析C.培训成效的测定D.培训成效的衡量E.培训内容本题答案：B, C, D本题解析：绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上46、单选 平衡计分卡的指标构成不包括（）。A企业战略指标B财务指标C内部运营指标D客

22、户指标本题答案：A本题解析：平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，从财务、客户、内部流程和学习与成长四个不同角度，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。47、单选 关于见利思义，正确的理解是（）A.认真思考如何取得更大利益的手段和方法B.在利益面前，耍弄清其是否合乎自身成长的需要C.以是否符合企业和社会发展要求获取利益D.利益是事物发展的永恒动力本题答案：C48、单选 提取KPI的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准；修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。A.B.C.D.本题答案：D本题解析：提取关键绩

23、效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取和设定绩效考评的指标；根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准；修改和完善关键绩效指标和标准。49、多选 考评者培训的具体形式包括（）A.绩效考评的实战培训B.绩效沟通的实战培训C.绩效反馈面谈的实战培训D.培训总结E.绩效指标设定的实战培训本题答案：A, C, D本题解析：1、绩效考评的实战培训；2、绩效反馈面谈的实战培训；3、培训总结50、单选 平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。A.财务、客户、内部流程、学习与成长B.财务、美誉度、内部流程、适应能力C.战略、客户、内部流程、学习与成长D.战略、美誉度、内部流程、适应能力

24、本题答案：A51、多选 绩效考评后台系统的主要功能包括（）A.搭建组织架构B.构建考评体系C.明确考评权限D.设定运算方法E管理考评结果本题答案：A, B, C, D, E本题解析：绩效考评后台系统主要为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理，其主要功能如下：1、搭建组织架构；2、构建考评体系；3、明确考评权限；4、设定运算方法；5、管理考评结果52、单选 适用于促进员工潜能开发和全面发展的面谈方式是（）A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈本题答案：C53、单选 强迫选择法不能避免（）。A.苛严误差B.个人偏见C.中间倾向D.宽厚误差本题答案：

25、B54、多选 绩效考评指标体系设计原则的是（）。A.合理性B.独立性C.科学性D.明确性E.完整性本题答案：A, B, C, D, E55、单选 关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（）A.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B.保持了整个考评过程的适时性和动态性C.受公司信息化程度影响法D.增加了绩效考评的公开程度本题答案：D本题解析：基于信息化的绩效考评的优势与不足：（一）基于信息化绩效考评的优势：1、克服地域差异给绩效考评带来的问题。2、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性；3、保持了真格考评过程的适时性和动态性；4、大大降低了考评成本；5、增加了绩效考评

26、的保密性。（二）基于信息化绩效考评的不足：1、受公司信息化程度影响大；2、存在信息安全隐患；56、多选 对于考评指标、考评标准的计分，以下表述正确的有（）。A.可采用常数法B.不能采用直接计分C.可采用函数法D.不能采用间接计分E.可采用自然数法本题答案：A, C, E57、多选 绩效监控的有效性主要取决于（）。A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织战略制定的合理性和有效性C.组织文化与员工素质的匹配性D.管理者与下属之间绩效沟通的有效性E.绩效考评信息的有效性本题答案：A, D, E本题解析：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：管理者领导风格的选择和绩效辅导水平；管理者与下属之

27、间绩效沟通的有效性；绩效考评信息的有效性。做好这三点，是确保绩效监控过程有效并保证整个绩效管理成功的关键。58、多选 以下关于平衡计分卡的说法正确的有（）。A是一种规范化的管理制度B是一种企业绩效管理工具C使企业有效进行绩效考评D是促进企业策略目标实现的主要途径E是管理者与员工有效沟通的重要方式本题答案：A, B, C, D, E本题解析：平衡计分卡是一种绩效管理的工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。其含义包括：是一个核心的战略管理与执行的工具，它的主要目的是将企业的战

28、略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势；是一种先进的绩效衡量的工具，促进企业战略与远景的目标达成；是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式，共同为企业战略目标的实现而努力；是一种规范化的管理制度。59、单选 以下不属于行为导向型考评方法的是（）。（2012年11月、2011年5月二级真题）A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法本题答案：D本题解析：行为导向型的考评方法包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。60、单选 以下不属于品质特征

29、型绩效考评指标的是（）。A.记忆能力B.人际关系C.逻辑思考D.医术水平本题答案：D61、单选 对于过去那些做得不好或者没有处理好的工作，你的感受是（）。A.十分遗憾，总在幻想还有机会再来一次B.没有遗憾，都已过去C.会有遗憾，过去的事情总会浮现在眼前D.有些遗憾，但会避免这样的事情再次发生本题答案：D62、多选 常见绩效考评结果的应用范围主要有（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定员工薪酬E.用于调整员工薪酬本题答案：C, E63、多选 绩效考评指标体系的设计原则包括（）。A.简洁性原则B.科学性原则C.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则本题答案：

30、B, D, E64、多选 平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩A内部流程B财务C战略目标D客户E学习与成长本题答案：A, B, D, E本题解析：平衡计分卡是指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。65、单选 你在工作上投入很多，没有人表扬你做得用心，后来休发现，实际上即使少投入一些，工作也能够完成，同时，也没有人批评你做得不好。对此，你会（）A.只要完成任务就可，不必投入那么多了B.会投入，但不会像以前那样多了C.少投入一点，以节省时间多学习一些新的知识技能

31、D.只要没有人指出自己所做的工作存在不妥就可以本题答案：C66、单选 绩效指标要充分体现出所考评对象的性质和特点，指的是绩效指标设计的（）原则。A.针对性原则B.关键性原则C.明确性原则D.科学性原则本题答案：A本题解析：在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现所考评对象的性质和特点。67、单选 考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复，指的是绩效指标设计的（）原则。A.关键性原则B.明确性原则C.完整性原则D.独立性原则本题答案：D本题解析：独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。68、单选 在设计KPI时，

32、解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（）。（2013年5月二级真题）A.设置更为全面的指标体系B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除与工作目标不符合的产出项目D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别本题答案：A本题解析：在设计KPI时，解决“工作的产出项目过多”的问题，采用的方法有：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决“绩效指标不够全面”的问题时所采用的方法。69、多选 下列各项中，描述不够清晰的有（）。A.两年内降低成本100万元B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提

33、高14%D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时本题答案：B, D本题解析：绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数据表示和计量。BD两项是不可度量的。70、单选 （）的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中的一个技术性很强的问题A.绩效考评方法B.绩效考评指标C.绩效考评方式D.绩效考策略本题答案：A本题解析：绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中的一个技术性很强的问题71、单选 （）不属于考评者培训的形式。A.绩效考评的实战培训B.绩效反馈面谈的实战培训C.培训总结D.培训后的评估本题答案：D72、

34、问答 背景资料：李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。问题：(1)该部门在考评中存在哪些问题(2)产生上述问题的原因是什么本题答案：(1)该部门在考评中存在的问题有本题解析：(1)该部门在考评中存在的问题有：考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首

35、先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(1)该部门在考评中存在的问题有：考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首

36、先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2)产生问题的原因主要包括：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理；

37、绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理；绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。73、单选 以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A实际投入B工作行为C实际产出D工作方式本题答案：C本题解析：以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。它属于工作结果型的绩效考评指标体系

38、。74、单选 采用座谈讨论法设计绩效考评指标，座谈人员一般应控制在（）人A.3人以内B.3-5人C.5-8人D.8-10人本题答案：C本题解析：参加座谈的人员一般应控制在5-8人之内。75、多选 关键绩效指标的可测性是指（）。A.数据资料要准确可靠B.数据资料具有公正性C.数据资料要易于采集D.各指标标准有明确的界定E.各指标标准有简便易行的计算方法本题答案：A, B, C, D, E76、单选 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。A.缩短考核周期B.增加人力、物力C.设置更为全面的指标D.由跟踪正确率指标转为跟踪错误率指标本题答案：D77、单选 拜金主义的实质是（）。

39、A.以赚取金钱为最大乐趣的人生观B.以金钱作为判断是非的根本标准C.极端吝啬的思想和行为D.一夜暴富的观念和行为本题答案：B78、多选 关于绩效考评标准的标度，下列说法正确的有（）A.是用于对标志所规定的各个级别包含的范围做出规定B.是测量的单位标准C.它可以是经典的测量尺度，如类别、顺序、等距、比例尺度，也可以是现代数学的模糊集合尺度D.可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号E.可以是定量的，也可以是定性的。本题答案：A, B, C, D, E79、多选 绩效考评指标体系的设计方法包括（）A.要素图示法B.个案研究法C.面谈法D.头脑风暴法E.经验总结法本题答案：A, B, C, D,

40、E本题解析：绩效考评指标体系的设计方法：1、要素图示法2、问卷调查法3、个人研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法80、多选 一般情况下，采用客观的量化指标进行绩效考评十分困难的原因是（）。A.绩效管理的参与者对绩效考评的结果不清楚B.绩效管理的参与者不知道如何衡量绩效结果C.考评对象多样D.考评范围多样E.考评标准难以把握本题答案：A, B, C, D81、多选 绩效管理评估指标有（）。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效等级的分布D.绩效面谈的质量E.总体成本/收益比本题答案：A, B, C, D, E82、问答 背景资料：A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评

41、内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目，如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为l00分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员

42、工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30%，人事部门评分占10%，部门经理评分占60%。部门经理的考评自评占30%，下级评分占20%，人事部门评分占10%。考评结果应用于薪酬、晋升、培i)ll等各方面。问题：(1)请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容(2)请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。本题答案：(1)本案例体现了考评制度设计的如下内本题解析：(1)本案例体现了考评制度设计的如下内容：考评主体，规定了考评者和被考评者。考评方法，采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。考评

43、指标，包括业绩、态度、能力三个方面。考评时间和期限，规定了月末为考评时间，月度为考评期限。考评流程，规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。(2)该公司在绩效管理方面存在的主要问题有：员工只参与评价，没有参与目标制定。参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。83、单选 （）是绩效考评要素选择的前提

44、和基础。A岗位分析B工作描述C员工面谈D岗位评价本题答案：A本题解析：绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为(完全)需要。84、单选 如下有关绩效沟通的表述错误的是（）。A.绩效管理是绩效沟通的核心B.绩效沟通有利于和谐企业文化创建C.绩效管理各阶段都需要绩效沟通D.绩效沟通能促进树立优秀人力资源品牌本题答案：A85、多选 常见的考评尺度主要包括（

45、）。A.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准E.定义式的考评尺度本题答案：A, B, C, E本题解析：常见的考评尺度主要包括：量词式的考评标准。过种考评标准采用带有程度差异的形容词、词组表示不同的等级水平。等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、副词、名词等字母或数字表示不同的考评等级。数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。定义式的考评尺度。在定义式的考评尺度中，制度的设计者针对每一个考评指标的不同标志设定了相应的标度。这种考评尺度体现出的考评标准更为具体并有针对性。86、多选 KPI的标准水平可作出的区分是（）。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.激励的标准水平E.非激励的标准水平本题答案：A, B, C本题解析：