人力资源管理师（二级）：绩效管理题库.docx

《人力资源管理师（二级）：绩效管理题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师（二级）：绩效管理题库.docx（102页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理师（二级）：绩效管理题库1、单选 （）在一次面谈中，采用灵活变通的方式，由一种面谈形式转换过渡另一种面谈形式。（江南博哥）A.综合式绩效面谈B.单向劝导式面谈C.双向倾听式面谈D.解决问题式面谈本题答案：A2、多选 常见的考评尺度主要包括（）。A.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准E.定义式的考评尺度本题答案：A, B, C, E本题解析：常见的考评尺度主要包括：量词式的考评标准。过种考评标准采用带有程度差异的形容词、词组表示不同的等级水平。等级式的考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、副词、名词等字母或数字表示不同的考评等

2、级。数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。定义式的考评尺度。在定义式的考评尺度中，制度的设计者针对每一个考评指标的不同标志设定了相应的标度。这种考评尺度体现出的考评标准更为具体并有针对性。3、单选 关于头脑风暴法的描述，下列选项说法错误的是（）A.是最负生命的促进创造力的技法之一B.由亚历克斯。奥斯本提出C.这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法D.这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量本题答案：D4、单选 克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）。A.简单排列法B.强迫分布法C.成绩记录

3、法D.成对比较法本题答案：B本题解析：克服分布误差的最佳方法就是“强迫分步法”。5、多选 以下属于绩效考核的特征性效标的有（）。A领导技能B员工可靠度C沟通能力D员工忠诚度E工作态度本题答案：A, B, C, D本题解析：绩效考核的特征性效标是指考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。6、多选 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）。A.德尔菲法B.座谈法C.问卷调查法D.查看工作记录法E.总体评价法本题答案：B, C, D, E本题解析：绩效管理系统对于企业管理具有重要意义。为了检查和评估企业绩效

4、管理系统的有效性，通常可以采用以下座谈法；问卷调查法；查看工作记录法；总体评价法。7、问答 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。本题答案：(1)绩效考评指标体系的设计程序本题解析：(1)绩效考评指标体系的设计程序确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：工作分析(岗位分析)。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。进行指标调查，确定指标

5、体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加

6、充实和完善。(2)绩效考评标准的设计原则绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原则：定量准确的原则绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在39级为宜。先进合理的原则考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指

7、标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松；合理是指考评标准水平，应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。突出特点的原则绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。简洁扼要的原则绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义，从而影响绩

8、效考评结果的准确性和可靠性。8、单选 （）主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。A.指示型辅导B.方向型辅导C.沟通型辅导D.鼓励型辅导本题答案：A本题解析：指示型辅导主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工，给予他们一些有关怎样完成任务的具体指示，然后一步一步地传授完成任务的技能，并且跟踪员工执行情况。9、多选 下列属于行为导向型客观考评方法的有（）。A.成对比较法B.成绩记录法C.关键事件法D.行为定位法E.加权选择量表法本题答案：C, D, E10、多选 下列关于比率量表的说法正确的有（）。A表中没设立绝对零点B可以进行四则运算C测量水平最高的量表D可以用几何平均数E

9、采用的统计方法单一本题答案：B, C, D本题解析：比率量表是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。它具有绝对的零点且量表上的单位相等，可以进行加减乘除的四则运算。比率量表的统计方法，除与等距量表相同外，还可使用几何平均数和相对差异量等统计方法。11、单选 360度考评法是基于（）的一种考评方法？A.性格特征B.胜任特征C.外貌特征D.品质特征本题答案：B本题解析：360度考评方法考虑的不是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。12、多选 属于审核关键绩效指标要点的有（）A.关键绩效指标和考评指标是否具有可操作性B.多个考评者对同一绩效指标和标准进行评价C.关键绩效考评指标的总

10、和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标D.关键绩效指标的考评是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品本题答案：A, B, C, D, E本题解析：审核关键绩效指标的要点包括：1、工作产出是否为最终产品；2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；3、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；4、关键绩效指标和考评标准是否有可操作性；5、关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间（关键绩效指标考评的标准水平通常是要求被考评者达到工作目标的基本标准。它是一种合格的工作产出标准）13、多选 一般情况下，采用客观的量化指标进行绩效

11、考评十分困难的原因是（）。A.绩效管理的参与者对绩效考评的结果不清楚B.绩效管理的参与者不知道如何衡量绩效结果C.考评对象多样D.考评范围多样E.考评标准难以把握本题答案：A, B, C, D14、多选 绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。A.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E.公平民主本题答案：A, B, C, D15、多选 为避免出现绩效考评偏误，应（）A.消除被考评者的紧张、抵触等不良心理B.对考评者的培养训练C.制定出科学合理、切实可行的评价要素指标和标准体系D.选择恰当的考评工具和方法E.考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上本题答案：A, B, C, D, E本题解

12、析：避免考评者误差的方法：1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。5、企业单位必须重视对考评者的培养训

13、练，定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。16、多选 绩效考评后台系统的主要功能包括（）A.搭建组织架构B.构建考评体系C.明确考评权限D.设定运算方法E管理考评结果本题答案：A, B, C, D, E本题解析：绩效考评后台系统主要为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理，其主要功能如下：1、搭建组织架构；2、构建考评体系；3、明确考评权限；4、设定运算方法；5、管理考评结果17、单选 （）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩

14、效指导面谈本题答案：A本题解析：双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。它的目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应。18、多选 在绩效管理执行阶段，沟通的目的主要有（）A.管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致B.员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助C.经常性地关注员工的绩效发展，对绩效进行前后对比，发现偏差，及时纠正D.主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正E.主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行沟通分析本题答案：B, D19、多选 完整的绩效指标和标准体系应该具有的特点有（）。A.能够集中体现团队与员工个

15、人的工作产出B.采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率C.明确界定关键性工作产出的权重D.能跟踪检查团队与员工个人的实际表现E.基本由量化指标及标准体系构建而成本题答案：A, B, C, D20、多选 编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。A.定量准确原则B.定性科学原则C.目标导向原则D.先进合理原则E.突出特点原则本题答案：A, D, E21、单选 一下有关绩效沟通表述正确的是（）。A.正式沟通的方式是书面报告B.定期会面属于非正式沟通方式C.书面报告的最大优点是简单易行D.正式的书面报告可替代口头沟通本题答案：C22、单选 （）不属于考评者培训的形式。A.绩效考评的实战培训B.绩效反馈面谈

16、的实战培训C.培训总结D.培训后的评估本题答案：D23、多选 绩效考评指标体系的设计方法有（）。A.要素图示法B.问卷调查法C.个案研究D.面谈法E.经验总结法本题答案：A, B, C, D, E24、单选 绩效考核的方法中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的()A.分级法B.关键事件法C.领导行为效能测定法D.因素平定法本题答案：C25、单选 （）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式本题答案：B本题解析：所谓综合式绩效面谈，也就是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，由从一种面谈形式

17、转换过渡到另一种面谈形式。26、单选 绩效考评指标设计的前提和基础是（）。A.制定企业总体战略B.明确绩效考评的指标来源C.制定人力资源战略D.进行岗位分析与评价本题答案：B本题解析：在进行绩效考评指标体系设计时，首先要明确绩效考评的指标来源，这是指标设计的前提和基础。27、单选 绩效指标要充分体现出所考评对象的性质和特点，指的是绩效指标设计的（）原则。A.针对性原则B.关键性原则C.明确性原则D.科学性原则本题答案：A本题解析：在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现所考评对象的性质和特点。28、单选 （）不属于行为导向型考评方法。A.强制分配法

18、B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法本题答案：D本题解析：行为导向型的主观考评方法排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法29、单选 关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是（）。A.基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面B.绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上C.员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行D.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面本题答案：B本题解析：B项，绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上30、单选 （）属于信息

19、化绩效考评的缺点。A.克服地区性差异给绩效考评带来的问题B.受公司信息化程度影响大C.大大降低了考评成本D.培强了绩效考评的保密性本题答案：B31、单选 关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是（）A.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B.保持了整个考评过程的适时性和动态性C.受公司信息化程度影响法D.增加了绩效考评的公开程度本题答案：D本题解析：基于信息化的绩效考评的优势与不足：（一）基于信息化绩效考评的优势：1、克服地域差异给绩效考评带来的问题。2、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性；3、保持了真格考评过程的适时性和动态性；4、大大降低了考评成本；5、增加了

20、绩效考评的保密性。（二）基于信息化绩效考评的不足：1、受公司信息化程度影响大；2、存在信息安全隐患；32、多选 常见问卷调查法的具体步骤包括（）。A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标C.设计调查问卷D.发放调查问卷E.回收调查问卷本题答案：A, B, C, D, E本题解析：问卷调查法的具体步骤是：1、根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采取与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。2、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。3、用简洁精练的语言或计算公式，对每个

21、相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。4、根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。5、设计调查问卷。6、发放调查问卷。7、回收调查问卷33、多选 绩效考评指标体系设计原则的是（）。A.合理性B.独立性C.科学性D.明确性E.完整性本题答案：A, B, C, D, E34、问答 简述移情和拟人的同与异？本题答案：1、移情和拟人的同：两种修辞手法都是把人所特有的东西加本题解析：1、移情和拟人的同：两种修辞手法都是把人所特有的东西加到物的身上2、移情和拟人的异：（1）、作者对待物的态度不同。运用拟人时，物在作者心中不是“物”是“

22、人”，而运用移情时，物在作者心中还是物。（2）、运用拟人时，作者着眼于物的本质，把物刻画为：“人“。移情则不同，运用移情时，作者通过形象思维，仅仅是移人情于物；（3）、运用拟人时，往往需要经过社会生活和客体的长期观察分析，从而发现拟体和本体之间的内在联系。而移情则是作者一时一地某种感情的外射，借眼前某物的现象就自然和人联系起来。（4）、拟人和移情的作用不同，拟人重在塑造艺术形象，移情只能深化情感，是形象产生的促成剂。35、多选 关于员工及企业执行力，正确的说法是（）。A.企业的执行力靠的是纪律B.三流的点子加一流的执行力比一流的点子加三流的执行力好C.成功必须依赖纪律规范，遵守纪律规范可以使每

23、件事做得更好D.在企业管理上，遵守纪律没有商量本题答案：A, B, C, D36、单选 （）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A行为特征B胜任特征C心里特征D外貌特征本题答案：B本题解析：360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。37、单选 提取关键绩效指标的方法不包括（）。A.问卷调查法B.目标分解法C.关键分析法D.标杆基准法本题答案：A本题解析：提取关键绩效指标的方法：1、目标分解法、2、关键分析法3、标杆基准法38、多选 KPI的标准水平可作出的区分是（）。A.先进的

24、标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.激励的标准水平E.非激励的标准水平本题答案：A, B, C本题解析：KPI的标准水平可区分为：先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平；平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平；基本的标准水平，指期望被考评者达到的水平，这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。39、单选 在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）。（2013年5月二级真题）A.本行业领先的最佳企业B.世界500强企业C.行业内中等水平的企业D.中国500强

25、企业本题答案：C本题解析：在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着一种情况：本行业领先的最佳企业；居于国内领先地位的最优企业；居于世界领先地位的顶尖企业。40、多选 绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。A有利于激发员工们的斗志B容易增加工作压力C容易造成紧张的组织气氛D降低工作的满意度E有利于调动员工的创造性本题答案：B, C, D本题解析：绩效考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。41、多选 从绩效考评的对象和范围上区分，绩效考核指标可以分

26、为（）A.组织绩效考评指标体系B.团队绩效考评指标体系C.个人绩效考评指标体系D.管理型组织的绩效考评E.服务性组织的绩效考评本题答案：A, C42、多选 关系客户关系图优点与适用，下列说法正确的有（）A.可以增强每个员工或团队的客户服务意识B.能够清晰地显示团队或员工个人对整个组织的贡献率C.能够全面、深入地分析掌握团队或员工的工作产出D.可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门以及各种各类工作岗位E.可以用于分析团队和员工个人本题答案：A, B, C, D, E43、多选 以下对日清日结法的表述，正确的有（）。A提高了成本和投入B提高了质量和效率C增加了员工的心理惰性D提高了管理工作的有效

27、性E提高了管理工作的及时性本题答案：B, D, E本题解析：日清日结法中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，其主要作用有：对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时问、最小环节内得到控制消除；减少了损失和浪费；提高了质量和效率；提高了管理工作的及时性和有效性；最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人们素有的心理惰性。44、多选 在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）。A帮助员工制定职业生涯的规划B撰写培训评估报告C制定与实施员工培训开发计划D指导下属员工工作E收集与提供员工培训发展方面的信息本题答案：A, C, E本题解析：涉及企业员工培训主管人员的KPl

28、主要有四项主要职责，即：制定与实施员工培训开发计划；帮助员工制定职业生涯的规划；建立员工发展中心；收集与提供员工培训发展方面的信息。45、多选 下列选项中，属于绩效面谈的类型的有（）A.单向劝导式面谈B.绩效考评面谈C.解决问题式面谈D.总结反馈式面谈E绩效计划面谈本题答案：A, C46、单选 考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。（2013年5月二级真题）A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差本题答案：C本题解析：宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态

29、，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。47、单选 关于个案研究法，下列叙述不正确的是（）。A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，确定绩效考评指标和考评要素体系B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料本题答案：D本题解析：D项：选择典型人物和资料时，既

30、可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的典型人物和资料，还可将两者结合起来。48、单选 没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。A比例量表B等距量表C等级量表D名称量表本题答案：B本题解析：等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。49、多选 目标制定 沟通过程中，直线经理必须向员工讲清楚的问题有（）A.企业发展的蓝图是什么？B.企业发展的目标是什么？C.企业对员工的期望是什么？D.岗位的目标任务是什么？E.工作达到的标准是什么？本题答案：A, B, C, D, E50、多选 职业道德规范合作的特征是（

31、）A.社会性B.自利性C.平等性D.单向性本题答案：A, C51、多选 绩教考评方法的对比分析可以从（）等方面进行。A.经济性B.可行性C.规范性D.功能性E.有效性本题答案：A, B, D, E52、单选 有关战略导向的KPI描述正确的是（）。A.KPI来源于组织的战略目标B.KPI更多关注非财务指标C.KPI通常自下而上发挥主动支撑作用D.KPI与个人绩效好坏密切相关本题答案：A53、多选 绩效管理评估指标有（）。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效等级的分布D.绩效面谈的质量E.总体成本/收益比本题答案：A, B, C, D, E54、单选 考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的

32、重复，指的是绩效指标设计的（）原则。A.关键性原则B.明确性原则C.完整性原则D.独立性原则本题答案：D本题解析：独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。55、单选 绩效考评工具失常的主要客观原因是A绩效目标不明确B考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不明确本题答案：D本题解析：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。56、多选 下列有关绩效辅导时机选择表述正确的是（）。A.当员工需要征求意见时B.当员工希望帮助解决问题时C.当发

33、现可以改进的机会时D.当员工培训掌握了新技能时E.当上一个考评期刚刚结束时本题答案：A, B, C, D57、单选 设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业本题答案：A本题解析：在KPI指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在着三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。”58、多选 基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括（）。A.搭建组织架构B.构建考评体系C.设定考评标准D.明确考评权限E.管

34、理考评结果本题答案：A, B, D, E本题解析：基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统主要功能包括：搭建组织架构，即按照真实的组织机构状况，将全体人员按照级别、部门以及岗位集成到绩效考评系统之中，作为绩效考评的基础。构建考评体系，将事先设计好的考评指标体系、考评标准、指标权重、考评方法等内容集成到绩效考评系统之中，并根据实际情况对相关内容进行适时调整。明确考评权限，对各级管理人员以及员工进行不同的权限设置。设定运算方法，具体包括根据不同考评主体的打分及权重计算对某项指标的评分、根据不同绩效指标的得分及权重计算总体得分等等。管理考评结果。59、单选 绩效指标要准确反映考评对象的绩效是指绩效

35、考评指标体系设计的（）原则。A.明确性原则B.针对性原则C.关键性原则D.合理性原则本题答案：D60、多选 设计绩效考评指标体系时，应遵循（）。A明确性原则B可测性原则C针对性原则D科学性原则E合理性原则本题答案：A, C, D本题解析：在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应遵循以下原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。61、多选 绩效考评指标体系建设合理性原则要求主要是指（）。A.指标要准确反映考评对象的绩效B.指标要能科学引导员工的行为C.指标要能用于考评团队绩效D.指标要不受考评者主观因素的制约和影响E.指标要符合量化的要求本题答案：A, B62、单选 （）不是绩效辅导的作用。A.加

36、强了团队的合作性B.为员工提供学习机会C.与员工建立一对一的密切联系D.营造一种鼓励员工承担风险勇于创新的氛围本题答案：A63、多选 下列选项，属于绩效沟通的内容的有（）A.绩效计划沟通B.绩效辅导的沟通C.绩效管理沟通D.绩效改进沟通E.绩效反馈沟通本题答案：A, B, D, E本题解析：绩效沟通的内容包括：绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效改进沟通、绩效反馈沟通。64、单选 绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（）。A.B.C.D.本题答案：C本题解析：确定绩效考评指标体系，一般分为四个步骤：1、工作分析；2、理论验证；3、指标调查；4、修改

37、调整。65、单选 绩效考核指标指向的变量具体有变异性，反映了绩效指标体系设计的（）原则A.针对性B.可测性C.合理性D.完整性本题答案：B本题解析：考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征就是考评指标指向的变量具体有变异性，即考评能够产生不同的考评结果。66、单选 采用座谈讨论法设计绩效考评指标，座谈人员一般应控制在（）人A.3人以内B.3-5人C.5-8人D.8-10人本题答案：C本题解析：参加座谈的人员一般应控制在5-8人之内。67、单选 提取KPI的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准；修改和完善；设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。（2011年5月二级真题）

38、A.B.C.D.本题答案：D本题解析：提取关键绩效指标的程序和步骤：利用客户关系图分析工作产出；提取和设定绩效考评的指标；根据提取的关键指标设定考评标准；审核关键绩效指标和标准；修改和完善关键绩效指标和标准。68、多选 基于绩效考评的培训开发，员工培训从管理方面看，基本可以分为（）A.计划阶段B.培训调查阶段C.培训实施阶段D.评估阶段E.反馈阶段本题答案：A, C, D本题解析：员工培训从管理方面看，基本上可以分为计划阶段、培训实施阶段、评估阶段。69、多选 绩效考评结果的应用范围包括（）。A.用于招募与甄选B.用于绩效面谈时间的确定C.用于人员调配D.用于人员培训与开发决策E.用于确定和调

39、整员工薪酬本题答案：A, C, D, E本题解析：绩效考评结果的应用范围包括：用于招募与甄选。绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。用于人员调配。员工绩效评价的结果是人员调配的重要依据。用于人员培训与开发决策。用于确定和调整员工薪酬。这是绩效评价结果最主要的一种用途。70、多选 对于考评指标、考评标准的计分，以下表述正确的有（）。A.可采用常数法B.不能采用直接计分C.可采用函数法D.不能采用间接计分E.可采用自然数法本题答案：A, C, E71、多选 采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（）内容入手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D

40、.总体的文化分析E.总体的方法分析本题答案：A, B, C, E本题解析：采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从以下内容入手进行调查研究与分析：总体的功能分析；总体的结构分析；总体的方法分析：总体的信息分析：总体的结果分析，检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。72、单选 设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。工作分析；指标调查；理论验证；修改调整A.B.C.D.本题答案：C73、单选 下列选项中，不属于绩效管理评估文件设计的内容是（）A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.问卷附录本题答案：D本题解析：一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分

41、以及意见征询。74、多选 下列属于绩效考评指标体系设计方法的有（）A.要素图示法B.图解式评价量表法C.问卷调查法D.个案研究法E.头脑风暴法本题答案：A, C, D, E本题解析：绩效考评指标体系的设计方法：1、要素图示法2、问卷调查法3、个人研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法75、多选 绩效考评实施系统的主要功能包括（）。A.支持绩效数据的录入B.帮助考评者对考评对象进行打分C.明确考评权限D.计算绩效考评分数E.培训考评者本题答案：A, B, D本题解析：绩效考评实施系统的主要功能包括：支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进行打分，以及计算绩效考评分数。76、多选 根据面谈

42、的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）。A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.综合式绩效面谈本题答案：A, B, D, E本题解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为以下四种类型：单向劝导式面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈；综合式绩效面谈。77、单选 在设计绩效考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定，指的是绩效考评标准的（）原则。A.定量准确原则B.先进合理原则C.突出特点原则D.针对性原则本题答案：C78、单选 没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是（）。（2010年

43、5月二级真题）A.比例量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表本题答案：B本题解析：等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。79、单选 根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈不包括（）。A.单向指导型面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.综合式绩效面谈本题答案：A本题解析：根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈包括：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。80、单选 关键绩效法的核心是（）。A.考评标准的确立B.新型激励机制的构造C.定量准确原则D.企业战略目标的明确本题答案：B本题解析：关键绩效指标法的

44、核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制。81、多选 下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有（）A.工作分析B.明确权责C.理论验证D.进行指标调查，确定指标体系E.反馈总结本题答案：A, C, D本题解析：确定绩效考评指标体系，一般分为：工作分析，理论验证，进行指标调查，确定指标体系，进行必要的修改和调整。82、单选 绩效考评标准的设计应先进合理，一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.50%60%B.60%70XC.70%80%D.80%90%本题答案：C83、单选 目标分

45、解法采用的是（）设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估计法D.任务分解法本题答案：B本题解析：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。84、单选 （）不属于绩效管理系统的构成部分。A.绩效考评构建系统工程B.绩效考评后台系统C.绩效考评实施系统D.绩效结果分析系统本题答案：A85、多选 考评者培训的时间适合在（）。A.管理者刚到任的时候B.部门招收新员工时C.进行绩效考评之前D.修改绩效考评办法之后E.在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训本题答案：A, C, D, E本题解析：考评者培训的时间：1、管理者刚到任的时候；2、进行绩效考评之前；3、修改绩效考评办法之后；4、在进行日常管理技能培训的同时进行考评者培训86、问答 简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？在审核关键绩效指标和标