人力资源管理师（二级）：招聘与配置.docx

《人力资源管理师（二级）：招聘与配置.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师（二级）：招聘与配置.docx（122页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理师（二级）：招聘与配置1、多选（江南博哥）行为描述面试的要素包括（）。A.应聘者经历过的特定工作情境B.应聘者在情境中要达到的目标C.应聘者为达到目标采取的行动D.应聘者行动的结果E.应聘者结果的评价本题答案：A, B, C, D2、多选 笔试结果深层次的开发与应用提高程度有（）。A.改进选拔录用方式B.选择排序法C.淘汰法D.加权平均法E.多种手段密切结合本题答案：A, E3、问答 综合分析题某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李

2、先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此，有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话：林浩：小时候，我很希望自己成为一名舵手，希望自己能够早日实现梦想。李先生：请问你希望在什么时候实现呢？林浩：现在。李先生：现在是什么概念？3年以后我就退休了。林浩：现在就是立刻，3个月以内，而不是3年。李先生：你如此迫切，让我想想吧。李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司长期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。一年后，公司

3、经营业绩下滑，濒临破产。根据以上案例，请回答：（1）李先生在用人、识人上发生了什么失误？（2）你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题？本题答案：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：李先生对林本题解析：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误：李先生对林浩的考察不够全面，不够慎重，就提拔他；过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。（2）林浩存在的问题如下：林浩缺乏人际沟通能力，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从自己身上找原因，却认为是其他客观原因，没有自我完善的意识。林浩的情绪控制能力也不强，某次聚会被冷落，导致他直接找到总裁，要求其提前退休

4、。林浩对自己认识不客观，认为自己比总裁的贡献更大，他的心态是有问题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对自己的能力估计过高。林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有问题的。4、单选 主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是（）。A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型问题本题答案：B5、单选 一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。A.大B.无关C.小D.不确定本题答案：A6、单选 对于笔试的描述，下列说法错误的是（）。A.从亦称纸笔测试，或纸笔测试法B.成本相对较低，费时少，效率高的笔试优点之一C.

5、笔试能够较好第考查应聘者的工作状态和灵活应变能力D.从试题的内容看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类本题答案：C7、多选 气质常分为哪几种类型（）。A.急躁型B.胶滞型C.稳重型D.兴奋型E.活泼型本题答案：A, B, C, E8、单选 （）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。A.评价中心B.控制中心C.管理中心D.学习中心本题答案：C9、单选 某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A.考核性B.诊断性C.开发性D.选拔性本题答案：D10、单选 （）被认为是当代人力资源管理中识别有才能管理者的最有效工具。（

6、2011年5月二级真题）A.评价中心B.面试C.心理测试D.笔试本题答案：A11、多选 为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.满意度调查B.市场调查法C.问卷调查法D.团体焦点访谈法E.行为事件访谈法本题答案：C, D, E12、多选 测评指标的标度有哪些形式？（）A.量词式B.等级式C.数量式D.定义式E.综合式本题答案：A, B, C, D, E13、单选 ;（）特指企业员工在生理、心理等诸多方面的素养和特质。A.性格B.个性C.素质D.秉性本题答案：C14、单选 企业生产率的测定指标，按实际投入的资源不同，不含（）。A.材料生产率B.资本生产率C.全要素生产率D.直接

7、劳动成率生产率本题答案：C15、单选 （）是为了保证工艺性劳动正常进行而从事的劳动活动。A.辅助性劳动B.技术性劳动C.管理性劳动D.补充性劳动本题答案：A16、单选 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力本题答案：C17、单选 面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。（2012年11月二级真题）A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段本题答案：B本题解析：面试的实施过程包括五个阶段：关系建立阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问；导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备

8、的、比较熟悉的题目；核心阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据：确认阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认；结束阶段，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。18、单选 笔试的弊端主要源于（）。A.重知识而轻能力B.笔试测验中试题的编制水平C.重结果而轻过程D.笔试测验形式本身本题答案：B19、单选 妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.环境差异原理本题答案：A20、单选 企业人力

9、资源管理的各个工作环节都是围绕（）这一核心问题展开的。A.人力资源配置B.人力资源规划C.人力资源开发D.人员绩效管理本题答案：A21、单选 你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，碰巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子？此问题在进行个人结构化面试中所测的是（）。A.机智能力B.灵活能力C.应变能力D.思想敏捷能力本题答案：C本题解析：题中所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳定性。22、单选 下列关于技术

10、性笔试的说法错误的是（）。A.技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的B.技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式C.对于相关专业知识水平要求得比较高D.主要涉及岗位需要解决的技术性问题本题答案：B本题解析：B项，非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。23、单选 群体决策建立招聘团队时，团队成员不包括（）。A.企业总经理B.人力资源部经理C.人事助理D.用人部门经理本题答案：C24、问答 简述面试的常见问题。本题答案：面试的常见问题主要有以下五个方面：（1）面试目的不明确本题解析：面试的常见问题主

11、要有以下五个方面：（1）面试目的不明确在进行面试前，面试考官应考虑：通过本次面试，要达到什么目的，面试的重点是什么，要不要先向应试者介绍工作岗位的真实情况，是否允许应试者提问，其他面试考官会问一些什么问题等。（2）面试标准不具体许多主持面试的人把重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题。可是在很多情况下，对于究竟是什么原因能使他们获得成功并不明确。对任何一个岗位来说，指的是胜任工作的才能。这些才能指的是工作成功所必需的相关知识、技能、能力和动力等范畴。（3）面试缺乏系统性面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间应密切联系起来。为了保证面试的系统性，面试考官应事先根据招聘

12、岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。（4）面试问题设计不合理直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题。这种类型题目的答案难以为面试考官提供有价值的信息，因为面试考官无从验证应聘者的回答是否是真实的。如果问了这种类型的题目，应该继续问一些行为性问题，让应聘者举出一些具体的实例来证明自己的答案。多项选择式的问题。多项选择式的问题会让应聘者以为，正确的答案必然存在于几个选项之中，他会猜测面试考官的意图，然后作答。因此，提出这样的问题意义不大，应该将其改为开放性或行为性的问题。（5）面试考官的偏见第一印象

13、，又称首因效应，面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价；对比效应，面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试的应聘者的倾向；晕轮效应，即“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面；与我相似心理，这种心理会因为这种经历相似者在日常生活中遇到的稀缺程度的增强而更加容易发生。录用压力，当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。25、多选 无领导小组讨论的题目设计的原则包括（）。A.开放性题目B.联系工作内容C.难度适中D.具体有一定的冲突

14、性E.和个人能力相联系本题答案：B, C, D26、单选 无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。（2011年5月二级真题）A.排序选择型B.开放式C.资源争夺型D.两难式本题答案：D本题解析：两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由。A项，排序选择型问题是指一个问题有若干个被选答案，让被测评者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项。己项，开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。C项，资源争夺是指给被测评者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己所从属团队的利益，设法获得更多分配的一种争论

15、方式。27、多选 企业定员配置法包括以下（）方法。A.按劳动效率定员法B.按设备定员法C.按岗位定员法D.按比例定员法E.按组织结构、职责范围和业务分工定员法本题答案：A, B, C, D, E28、单选 确定测评指标权重的方法描述错误的是（）A.德尔菲法B.分析比较法C.主观经验法D.层次分析法本题答案：B29、多选 员工测评标准体系的横向结构，注重测评素质的哪些方面（）。A.完备性B.可操作性C.明确性D.独立性E.针对性本题答案：A, C, D30、多选 结构化面试的开发包括（）。A.构建选拔性素质模型B.制定评分标准C.设计面试提纲D.培训面试考官E.决策本题答案：A, B, C, D

16、, E31、多选 关于FRC品德测评法的说法，正确的有（）（2014年5月）A.需借助计算机分析技术B.报告方式可以是个别谈话C.可以做出定性和定量评定D.报告的方式可以是班组座谈E.属于考核性品德测评方法本题答案：A, B, C, E32、多选 在行为描述的面试过程中，面试考官应把握住的键的要素是（）。A.动力B.情境C.目标D.行动E.结果本题答案：B, C, D, E33、多选 测评指标设计的原则包括（）。A.合作性原则B.与测评对象同质原则C.普遍性原则D.结构性原则E.特殊性原则本题答案：B, C, D34、单选 下列定员方法中，（）主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人

17、员的定员。（2014年新增知识点）A.按比例定员法B.按劳动效率定员法C.按设备定员法D.按组织机构、职责范围和业务分工定员法本题答案：A35、单选 评价中心技术不包括（）（2013年5月）A.公文筐测试B.管理游戏C.无领导小组讨论D.心理测评本题答案：D36、单选 根据我国资源状况和经济社会发展需要，中央提出了建设（）的号召A.绿色国家B.节约型社会C.民主法制社会D.技能型国家本题答案：B37、单选 面试时，由于应聘者与面试考官都曾当过兵，面试考官因此产生好感，属于（）。A.比对效应B.录用压力C.晕轮效应D.与我相似心理本题答案：D38、单选 （）是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上

18、，实现员工与岗位的优化配置。A.个体配置B.整体配置C.质量配置D.结构配置本题答案：A本题解析：个体配置是在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。它一方面是以事为中心，为事择人。另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。39、单选 员工素质测评的准备阶段包括：制定测评方案；组织强有力的测评小组；收集必要的资料。排序正确的是（）（2014年5月）A.B.C.D.本题答案：A40、单选 下面哪种测评方法的预测效度最高（）。A.面谈B.同行评定C.工作样品D.个人材料本题答案：C41、多选 员工素质测评的主要原则包括（）。A.客观测评与主观测评相结合B

19、.定性测评与定量测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.分项测评与综合测评相结合本题答案：A, B, C, D, E42、问答 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（2009年11月二级真题）本题答案：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据本题解析：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。具体步骤和程序包括以下几个阶段：（1）准备阶段收集必要的资料，这样可以避免测评的中断或结果的盲目性。组织强有力的测评小组。在测评小组中，员工

20、的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰。测评方案的制定。主要工作包括：A.确定被测评对象范围和测评目的；B.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准，这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视；C.编制或修汀员工素质能力测评的参照标准；D.选择合理的测评方法，人事测评方法通常采用效度、公平程度、实用性和成本四个指标。（2）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。该阶段的具

21、体步骤为：测评前的动员。其目的是使参加测评工作的所有员工统一思想，明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作，协助测评小组实施该项工作。测评时间和环境的选择。素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同；测评环境应尽可能具备宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。测评操作程序。包括从测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程。（3）测评结果的调整引起测评结果误差的原因。包括：测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应；近因误差；感情效应：参评人员训练不足。测评结果处理的常用分析方法。包括：A.集中趋势分析，是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况：B.离散

22、趋势分析，是指根据数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明问题；C.相关分析，相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法；D.因素分析，一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。测评数据处理。在对测评数据汇总和分类的基础上，应用一定的计算方法，对每个被测对象的汇总测评数据进行加工，计算被测对象每个指标的测量结果。然后，根据每个测评指标的结果分值，按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。（4）综合分析测评结果测评结果的描述，主要包括：A.数字描述，指利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式；B.文字描述，是指在数字描述的基础上

23、，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。员工分类，其标准有两种：A.调查分类标准。它是以调查方式确定的分类标准，具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广就越接近于实际。以此种标准区分出的被测评对象，还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。B.数学分类标准。即根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布，使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。测评结果分析方法。主要包括：A.要素分析法，是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。B.综

24、合分析法，是根据模糊数学中综合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。C.曲线分析法，是把各指标的测评结果分值按照一定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点，根据坐标图上曲线的“起伏”情况，对被测评对象素质进行分析的一种方法。43、单选 在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（）。A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差本题答案：B44、多选 企业生产率的测定指标，按照其构成的不同，可以分为（）。A.单要素生产率B.多要素生产率C.劳动生产率D.全要素生产率E.动态

25、生产率本题答案：A, B, D本题解析：企业生产率的测定指标有不同的分类标准，主要包括：按照其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标。按照实际投入的资源不同，可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。按照对比的基础不同，还可以分为静态和动态生产率。45、单选 面试考官事先没有确定提纲，想到什么就问什么，这种面试的常见问题是（）。A.目的不明确B.缺乏系统性C.标准不具体D.问题设计不合理本题答案：B本题解析：面试的系统性要求设计出结构完整的面试流程，各个流程之间密切联系起来。为了保证面试的系统性，

26、面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。面试的流程应该有怎样的顺序，每一个步骤要完成什么工作，获取什么信息，在制定面试提纲时都应该考虑到。46、多选 素质测评标准体系中，标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，包括（）。A.主观形式B.客观形式C.主观评价D.客观评价E.半客观半主观本题答案：B, C, E47、多选 考核性测评的主要特点是（）。A.结果不公开B.测评标准刚性强C.系统性强D.概括性较强E.有较高的信度与效度本题答案：D, E48、单选 反映被测者素质性质的员工素质测评方法是（）。（2011年11月二级真题）A.定性测评B.定量测评C.静态测评D.动态测评本题答案

27、：A本题解析：定性测评是指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。B项，定量测评是指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。C项，静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化。D项，动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。49、多选 确定权重确定的方法，使用主观经验法在进行权重分配时，应注意哪些方面（）。A.权重分配的合理性B.权重分配的整体性C.权重分配的变通性D.权重数值的模糊性E.权重数值的归一性本题答案：A

28、, C, D, E50、单选 关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是（）。A.从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置B.从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置C.从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置D.从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置本题答案：C本题解析：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上着，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置51、单选 规范化阅卷的必要环节

29、与程序是（）（2014新增知识点）A.制定详细准确的评分标准与答案B.根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式C.对笔试试卷结果进行二次或三次审核D.撰写试卷分析包括本题答案：C52、单选 （）是促使面试顺利进行的指导方针。（2011年11月二级真题）A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果本题答案：C本题解析：制定面试指南是面试准备阶段的首要工作。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：面试团队的组建；面试准备；面试提问分工和顺序；面试提问技巧；面试评分办法。53、单选 关于投射技术的描述，下列说法有误的是（）。A.那些把真正的测评目的加以隐蔽的一

30、切间接测评技术，是投射技术广义上的概念B.投射技术起源临床心理学和精神病治疗法C.在投射技术中，试题的结构性越强，限制越多，就越能引起被测评者的内心D.在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由行的反应本题答案：C54、单选 关于道德与法律，正确的说法是（）A.在人类历史上，道德与法律并不是同时产生的B.在现实社会中，法律总会比道德的作用力强一些C.在作用范围上，道德与法律是完全相同的D.在构成内容上，道德和法律部分不存在任何重叠本题答案：B55、多选 按照企业员工的工作性质，将劳动活动分为（）。A.工艺性劳动B.辅助性劳动C.技术性劳动D.管理性劳动E.参与性劳动本题

31、答案：A, B, C, D56、单选 企业生产率的测定指标，按照构成的不同，不包括（）。A.单要素生产率B.多要素生产率C.劳动生产率D.全要素生产率本题答案：C57、多选 实现企业员工合理搭配、优化组合的目标，应处理好以下（）重要的人员比例关系。A.生产人员与非生产人员的比例关系。B.生产人员内部的各种比例关系C.企业男女两性员工的比例关系D.技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系E.其他的比例关系本题答案：A, B, C, D, E58、单选 报告测评指导语的时间应控制在（）分钟以内。A.1B.5C.10D.15本题答案：B本题解析：报告测评指导语的时间应控制在5分钟以内，时间过长容

32、易引起测评人员的抵触情绪。59、单选 下列关于性格与气质的说法错误的是（）。A.急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强B.活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感C.稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固D.胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒本题答案：A本题解析：一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽；活泼型的人一般开明直爽，有时过分敏感；稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固；胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以道。因此，在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。60、单选 （）可以确保试题的信度和效度。A.选择部分相关人员进行试测B.建立笔试

33、试题题库系统C.制定笔试计划D.监控笔试过程本题答案：A61、多选 不断优化企业人力资源配置的质量，要适时调节员工整体的素质结构，也要处理好（）。A.生产人员内部各种比例关系B.从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系C.企业中中青年、老年员工的比例关系D.生产人员与非生产人员的比例关系E.技术、管理人员与非生产人员的比例关系本题答案：A, B, C, D62、单选 最常用的差异量数是（）。A.自由度B.总位数C.标准差D.平均数本题答案：C63、单选 人力资源或财务部门的岗位应该安排（）的人员。A.稳重型和胶滞型B.稳重型和活泼型C.急躁型和活泼型D.胶质型和活泼型本题答案：A64、问答

34、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（2010年5月二级真题）本题答案：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先本题解析：面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的实施过程包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段五个阶段。每个阶段都有各自不同的任务，主要表现为：（1）关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。（2）导入阶段在这一阶段，面

35、试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。（3）核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。（4）确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（5）结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结

36、束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。65、单选 在对战略管理能力进行测评时，一般采用的测评工具是（）。A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测评本题答案：A66、单选 无领导小组讨论题目的设计流程包括：向专家咨询；编写初稿；调查可用性；试测；选择题目类型；反馈、修改、完善。排序正确的是（）（2013年5月，2014年5月）A.B.C.D.本题答案：B67、单选 （）不属于专家试卷整合与审核的重点主要点。A.试卷试题的内容结构合理性B.有争议的试题规避C.试题内容的普遍性D.试题内容同测试要求的紧密性本题答案：C68

37、、单选 可以对不同类别不同质的素质测评对象进行量化的方法是（）。（2011年11月二级真题）A.等距量化B.当量量化C.类别量化D.模糊量化本题答案：B本题解析：素质测评的量化形式包括：一次量化；二次量化；类别量化；比例量化：当量量化。其中，当量量化是指先选择某一中介变量，对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。模糊量比；顺序量化；等距量把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。69、多选 确 定权重的方法，常见的有（）。A.德尔菲法B.马尔可夫法C.主观经验法D.客观实践法E.层次分析法本题答案：A, C, E70、多选 面试考官培训内

38、容包含（）。A.培训内容提要B.提问提纲C.提问的技巧D.追问的技巧E.评价标准的掌握本题答案：C, D, E本题解析：面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训。培训内容包括：提问的技巧；追问的技巧；评价标准的掌握等。71、单选 下列关于笔试的说法错误的是（）。A.是对应聘者知识水平的测量和检验B.应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平C.具有较高的信度和效度D.主观性较强，不利于员工之间的对比本题答案：D本题解析：D项：笔试中，试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一

39、个重要依据之一。72、多选 关于智力的说法，以下表述正确的是（）。A.文化程度是智力的基础B.是指人的脑力劳动能力C.包括观察力、思维能力等D.智力等同于人的特殊能力E.可以在短期内通过培训提升本题答案：A, B, C73、多选 人员素质测评的基本原理有（）。A.个体差异原理B.工作差异原理C.人岗匹配原理D.客观性原理E.综合性原理本题答案：A, B, C74、多选 规范细化的阅卷制度，指的是（）。A.制定详细准确的评分标准与答案B.科学组织阅卷人员C.根据考试级别与类型采取多样化的阅卷方式D.在高级别人员选拔笔试中，以客观性试题为主E.对笔试试卷结果进行二次或三次审核本题答案：A, C,

40、E75、单选 生产人员内部的比例关系不包括（）A.基本工与辅助工的比例关系B.各工种、岗位问的比例关系C.男女两性员工的比例关系D.不同专业技能水平员工的比例关系本题答案：C76、单选 某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试。（2014年5月真题）A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性本题答案：A77、多选 对面试考官进行培训的内容应包括（）。A.提问问题的内容B.提问的技巧C.追问的技巧D.面试的姿态E.评价标准的掌握本题答案：B, C, E78、单选 如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？这类问题属于（）。A.背景性问题B.情境性问题C.思维性问题D.经

41、验性问题本题答案：B79、多选 从笔试命题机制的流程与程序来看，需要加强（）方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性。A.根据岗位的级别与分类实施针对性命题B.建立笔试命题的研究团队C.制定笔试计划D.实施专家试卷整合与审核制度E.针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析本题答案：A, B, D, E本题解析：从笔试命题机制的流程与程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性与科学性：建立笔试命题的研究团队；针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析；根据岗位的级别与分类，实施针对性命题；实施专家试卷整合与审核制度。80、多选 目前，企业人员的选拔录

42、用方式主要有（）。A.比例合分法B.团体面试法C.逐轮淘汰法D.案例分析法E.小组讨论法本题答案：A, C81、单选 测试应聘者某种职业能力时，选用（）试题形式。A.案例分析题B.撰写论文C.综合分析题D.简答题本题答案：C82、单选 当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）（2014年5月）A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力本题答案：D83、多选 在制定笔试计划中，具体包括（）内容。A.笔试的组织与安排B.阅卷的组织与管理C.笔试试卷的装订、收存D.笔试的目的和科目确定E.笔试的经费预算与效果预测本题答案：A, B, C,

43、D, E84、多选 无领导小组讨论的优点包括（）。A.具有生动的人际互动效应B.题目的质量影响测评的质量C.讨论过程真实、易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己的特点E.对评价者和评价标准的要求较高本题答案：A, C, D本题解析：无领导小组讨论的优点包括：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。无领导小组讨论的缺点在于：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。BE两项属于无领导小组讨论的缺点。85、单选 你的工作经历如何？这是一个什么类

44、型的面试问题？（）A.经验性B.情景性C.压力性D.背景性本题答案：D86、多选 技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系，应当处理好以下（）关系。A.基本工与辅助工的比例关系B.技术与管理人员在企业全员中的比例关系C.技术人员内部各专业人员的比例关系D.管理人员内部的比例关系E.其他的比例关系本题答案：B, C, D87、单选 （）是测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.专业讨论题笔试D.综合分析题笔试本题答案：B88、单选 无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。（2011年5月二级真题）A.35人B.69人C.515人D.510人本题答案：B本题

45、解析：无领导小组讨论中，讨论小组的人数一般在69人。人数大少，小组成员之间可能很快达成相同意见，测评者难以从被测评者的讨论过程中观察到足够的行为表现；人数太多，各成员难以发挥自己正常的状态，而且可能因成员之间分歧过大，在规定时间内达不成一致意见，由于要测评的指标比较多，要对每个成员作出考察，所以难以进行全面的观察。89、单选 （）可以参照一定的规定，按照实际达到的水平确定相应的等级。A.计量等级B.主观性测评指标C.计量规则D.客观性测评指标本题答案：D90、单选 一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论本题答案：A本题解析：根据讨论的主题有无情境性，无领导小组讨论可以分为无：无情境性讨论，一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论，一般是把应聘者放在某个假设的情境中来进行。91、多选 由于面试考官的偏见而产生的误差包括（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力E.鲶鱼效应本题答案：A, B, C, D本题解析：每一个面试考官个人的偏爱和过去的经压常常对面试有很大的影响