人力资源管理师（二级）：人力资源综合一.docx

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1、人力资源管理师（二级）：人力资源综合一1、单选（江南博哥）下列因素不影响均衡的实际工资水平的是()。A、货币因素B、资本因素C、劳动生产率D、人口规模本题答案：C2、多选 “大五”人格理论将所有的人格分为若干纬度，即神经质、乐群性、责任心和()。A、内控性B、自尊C、正性情绪倾向D、广纳性E、自信本题答案：C, D3、单选 如果社会经济衰退来临，则()。A、上大学的人数减少B、上大学的人数增加C、会降低上大学的净现值D、上大学学生的数量无法确定本题答案：B4、问答 T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖

2、来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好本题答案：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业本题解析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的

3、战略。A君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很

4、好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样，就不应该人为地硬性找出10%的“最差的”，把他们淘汰。其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能象A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适合这家公司。第三，这里所谓的“表

5、现最差的10%”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10%”。要想评出真正的“表现最差的10%”出来，需要若干条件：首先，该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准。否则，由于是评估者个人的主观因素起主要作用。各种丑陋的危害甚大的办公室政治就会充斥公司。公司中人际关系会变得很复杂，企业会遭受严重污染。其次，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。第四，对真正的“表现最差的10%”也不应该一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极

6、少数，才是真正不适合本公司，需要淘汰的。所以，不妨讲这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”并对她/他们实施有针对性的培训、开发。给他们充分的机会证明他们的能力。最后，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚;追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要研究好上述提到的各个方面的问题。如果，把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。5、问答 提高员工满意度，能否提高企业的绩效我是一家企业的人力资源总监，最近，我一直在思考一个问题：“提高员工满意度，能提高企业的绩

7、效吗?”【思考问题】提高员工满意度，能提高企业的绩效吗本题解析：在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响;不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断;同时，工作满意度是(主观)感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征;工作任务;

8、工作角色;上级与同事;工资与福利;个人发展空间;公司与员工的沟通情况等等。于是乎，很多管理学家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。但是，也有人不同意这种说法。有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面作用。原因在于：1、满意的员工不一定是高效的员工。2、满意的员工，为了保持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。3、满意的员工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表

9、明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”，企业需要一定程度上?“员工的不满”。对于那些终于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。例如：1、问一些能导致行动的问题，给经理们有压力的、使他们能够采取行动，改进绩效的信息。他认为，非结构化的，问及改善绩效建议的问题很有用。2、确定调查的数据能及时返回到老板处。3、加大调查的频率。问简单的问题，每星期都问，并给老板周报表。4让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法5、要让调查的问题反映出什么对你的业务最重要;不要太注重于标准比较，集中精力帮助你的经理们-给他们可以采取行动的数据。我们认为上述

10、两种说法都有道理，企业在取舍时要注意如下几点：1、要具体分析本企业的问题，结合本企业的具体条件;2、员工满意度高不意味着企业绩效水平就自然高，要有配套的制度。3、不要随意作员工满意度调查，员工满意度调查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。公司要做好准备，根据满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。6、单选 基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为()。A、灵活性计划B、人员保留计划C、培训计划D、人力资源发展计划本题答案：B7、单选 王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研

11、究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。半年后，王芳又找到了工作，说明再就业服务中心()。A、对下岗职工建档建卡B、为下岗职工发放基本生活费C、积极促进下岗职工再就业D、执行收支两条线管理本题答案：C8、单选 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，

12、自己开了一家小型电脑公司。本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好()之间的关系。A、培养政策与引进政策B、专家政策与通才政策C、短期政策与长期政策D、局部政策与整体政策本题答案：B9、单选 人力资源规划的含义与功能影响组织人力资源规划的因素主要来自于()A.技术环境B.经济环境C.组织内部D.组织外部本题答案：C10、单选 国家支持劳动者自愿组织起来就业和()实现就业。A、发展服务业B、投身乡镇企业C、在“三资”企业就业D、从事个体经营本题答案：D11、单选 近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教

13、育的人数也越来越多。下列属于大学教育带来的货币性收益的是()。A、社会地位的提高B、社会知名度的提高C、对各种娱乐活动欣赏能力的提高D、未来收入流的增加本题答案：D12、单选 劳动法规定，劳动合同违约责任形式是()责任。A、政治B、民事C、行政D、刑事本题答案：B13、多选 下列哪几项属于员工流失的隐含成本A、空位成本B、离职者可以带走企业的一部分客户C、替代成本D、离职行为会影响离职者原来所承担工作的顺利开展本题答案：B, D14、多选 依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于()。A、就业者B、失业者C、社会总人口D、非劳动力人口本题答案：C, D15、单选 王芳1996年到A企业参加工作，当

14、时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。“下岗职工证明”的有效期最长为()。A、1年B、2年C、3年D、4年本题答案：C16、单选 人力资源开发的层次性据统计实际实行终身制的人数在日本大中型企业中约占()A.1/3B.1/2C.一半D.3/5本题答案：A17、问答 某公司一个业务员A按年终

15、考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。【思考问题】请问怎么处理为好本题答案：公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被本题解析：公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用?如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以我建议公司应该辞退该业务员。公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司

16、的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，老总的担心，可能有些多余。根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好(除非公司的考核制度问题太大，以至于让优秀的业务员的业绩是“差”)，由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：1、加强客户资源的管理，避免

17、客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理(看公司的规模大小以及客户的重要程度)同客户的联系。2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。该案

18、例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理;考核指标的制定要同公司的战略目标一致;公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升(例如培训、开发)上以及(个人、组织)今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。18、多选 为评估培训效果，应收集哪几个方面的信息A、参与者对培训项目的看法B、参与者所学资料的范围C、参与者应用所学新知识的能力D、培训目标是否达成E、培训的原则本题答案：A, B, C, D19、单选 如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动

19、力的边际产量超过()时，企业愿意增雇工人。A、10B、5C、8D、4本题答案：B20、单选 人员激励的含义、特点及功能人力资源管理的核心内容是()A.绩效考核B.人员培训C.人员福利D.人员激励本题答案：D21、多选 人员招聘的原则有()。A、效率优先兼顾公平B、计划性原则C、程序科学化原则D、任人唯贤，择优录用的原则E、效果优先原则本题答案：A, B, C, D22、多选 国家的就业方针是()。A、其前提是：促进就业立法的目标是实现充分就业B、在面向劳动力市场的形势下确保劳动者平等就业和选择职业的权利C、支持就业服务机构介绍就业D、支持劳动者自愿组织起来就业本题答案：A, B, C, D23

20、、单选 人力资源供给预测企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在()A.外部人员拥有量的预测上B.内部人员拥有量的预测上C.国家政策的研究上D.社会经济环境上本题答案：B24、多选 常见的激发外部动机的激励方式包括()。A、物质奖励B、福利C、晋升D、表扬或批评E、惩罚本题答案：A, B, C25、多选 交替排序法的缺点有()。A、在所有员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公平B、设计较为困难C、可能会引起员工的不同意见D、可能会产生趋中趋势E、太费时间本题答案：B, C, D26、多选 影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括()。A、要素替代的难易度B、其他生产要素的供给弹性C、最终产品的需

21、求价格弹性D、产品总成本中劳动力成本所占的比重E、要素的构成本题答案：A, B, C, D27、多选 上大学的直接成本包括()。A、学费B、住房、伙食费C、学习用品费D、机会成本本题答案：A, C28、单选 一般说来，在企业组织的人才选拔录用程序中，()是作为应试者的初次竞争。A、面试B、口试C、笔试D、心理考查本题答案：C29、单选 李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织或加入工会，无权参加企业决策;企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。劳动者的权利是()。A、生产决策权B、劳动管理权C、按时获得劳动报酬和

22、有关社会福利待遇D、遵守企业规章制度本题答案：C30、单选 人员激励的类型期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()A.工作周期长，任务不易明确的项目B.工作周期长，任务比较明确的项目C.工作周期短，任务很明确的项目D.工作周期短，任务不明确的项目本题答案：B31、单选 集体合同期限为()。A、半年至一年B、一年至三年C、三年至五年D、五年至八年本题答案：B32、问答 某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等。【思考问

23、题】请制定该企业的薪酬策略本题答案：1.按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。本题解析：1.按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。2.以能为为导向为薪酬结构。3.在等级设计中，级差不能太大，以利于共同发展。4.进行奖励性调整。5.实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准。6.应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业迅速扩张。33、单选 下述关于A型人格者叙述正确的是()。A、容易相处B、不相信自己的能力C、适于作需要大量人际交流的工作D、在长时段项目中易受挫折本题答案：D34、多选 除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行()的处分。A、正

24、式口头警告B、书面警告C、增强其工作强度D、职务轮换E、降职本题答案：A, B35、问答 深圳市扬帆实业有限公司现有员工1000多人，主要业务是为通讯产品厂家生产配套产品。公司业务发展迅猛，订单不断，效益可观。2003年1月10月，公司的销售额已达到1.7亿元，比去年有25%的增长。员工的待遇也不错，但是，最近，人才流失情况比较严重，员工的抱怨也比较大，主要意见集中在公司的绩效考评上。事情是这样的，半年前，为了提高公司的管理水平，解决员工的工作积极性等问题，公司决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资占工资总额的50%。浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。因为考评结果对员工的切身利益有很大

25、影响，所以绩效考评实施后，公司上下都很重视。但是，问题马上跟着就出现了，由于绩效考评指标大都是主观指标，例如“工作态度”、“工作能力”等，无法客观衡量，所以，考评非常艰难。考评结果出来以后，多数人都不能接受，带来不少矛盾。在第一次绩效考评的那几天，公司几乎处于半停产状态。大多数人对考评结果都有意见，考虑到大多数人的意见，公司重新调整考评结果，使得大多数人的工资收入同考评前基本一致，这才勉强平息了矛盾。接下来几个月的考评，基本上是走形式，很多人都不愿意考评，在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，由于每次考评都会引发一些矛盾，员工抱怨很多，最近，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评风波终于过去

26、了，但是，由于考评给公司带来的负面影响并没有消失，人力资源部杨经理的压力也没有减小。公司老总和人力资源部都在反思，人力资源部的杨经理知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里，也不知道如何解决。杨经理在来信中写道：“现在，公司上下都对我有意见，我非常痛苦，我该怎么办?”本题答案：扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企本题解析：扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企业主由于抓住了一些机会，在特定的条件下企业的业务得以迅猛发展，企业规模快速扩大。那时，企业的盈利非常好，管理上的隐患被掩盖和忽略了。但是，后来企业的外部环境发生了巨大变化，市场化程度越来越高，信息越来越透

27、明，原来获取暴利的机会已经成为历史。同时企业也发展到一定的规模，在这种情况下，老板们发现，以前的作坊式的管理方法已经无法管理企业了，原来在公司比较小的时候的灵活性的优势已经变成了“混乱”。当公司创业时期的激情不再，以前有效的激励方法已经失效，公司中诸如责任机制、评价机制、分配机制等各种问题一下子凸现出来时，不少企业发展到了亿元/年以上经营规模。此时，一些企业出现了停滞不前，发展艰难的情况，我们称之为“亿元瓶颈”。如何突破该瓶颈，使公司跃上一个新台阶，已经成为企业主和职业经理人必须面对的问题。一个企业的成功发展依赖于解决好几个主要问题：1、快速发展的业务领域;2、该领域中独有的资源优势(技术、专

28、利、自然资源等等);3、科学的管理体系。像许多公司一样，扬帆公司发展到现在，主要面临的问题是建立一套适应公司内外部条件的科学的管理体系。建立科学的管理体系的核心问题就是解决好企业的人员任用选拔机制、责权机制、评价分配机制等人力资源管理问题。其重点和核心就是我们所说的“人力资源管理的3P核心”，3P即岗位分析、绩效考评和薪酬管理。扬帆公司从企业的绩效考评、薪酬分配入手解决企业的管理问题是正确的，但是，问题在于如何做?怎样建立人力资源管理的3P系统?在建立和实施过程中会遇到哪些问题?又该如何解决呢36、单选 导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时

29、，对于技术工人来说()效应比较难于发挥作用。A、规模B、收入C、替代D、互补本题答案：C37、单选 绩效考核的方法简便易行、评定结果便于计算机处理，适用于大规模地评定各类人员，也适用于多层次、多维度的数据比较的绩效考核方法是()A.分级法B.因素评定法C.行为锚定评分法D.关键事件法本题答案：B38、单选 ()是指社会保险法规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。A、事实B、行为C、事件D、合法行为本题答案：A39、多选 目标管理的要素有()。A、绩效反馈B、期限完成C、目标具体化D、参与决策E、具体执行本题答案：A, B, C, D40、单选 所谓功能性收入分配是指国民收入

30、在()之间进行的分配。A、共同生产国民收入的各种生产要素B、资本所有者和土地所有者C、工资所有者内部D、资本 所有者内部本题答案：B41、问答 是否实施差异性年终奖金制度A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的员工，达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做【案例剖析】实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信息是：作高效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时能够获取/保留最好的员工。所以，通常，我们认为实施差异性年终将金制度比较好。可以想象一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了

31、年终，要么是不发年终奖金;要么所有的人的奖金都一样，相信这两种情况对激励员工都没有好处。终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计的如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖金和绩效没有关系，而是和你是否和上司有好的人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它带来的矛盾。还有，把员工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神。强调业绩有可能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客户的事情。另外，员工不光为钱工作，

32、如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终的奖金，那么他们实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工的努力，这样做得不到员工对企业的忠诚。不过，关键的问题是：如何实施本题答案：供读者参考：奖励个人还是团队，或者两者结合本题解析：供读者参考：奖励个人还是团队，或者两者结合?证据表明，年终奖金针对部门比针对个人更有效，所以，建议，以对团队的评价和奖励为主，在团队内部适当考虑个人的突出贡献。我们认为，突出的人应该得到回报，但是突出的人是依赖其他人的，依赖其他人的附属服务。还有，在发放奖金时，团队中的职务高者通常要多些。为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。必须定出明确的考核指标体系。考核指标一定

33、要与企业的战略挂钩。这一点很重要，但是往往容易被忽略。指标不宜太多，3-4个关键指标较好。指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指明了员工努力的方向。成功的评测系统，员工可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客户服务也应该被考虑进来(准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等)。还有，如果个人绩效很好但与团队不合，那么分数也不应该高。评价时，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是文员。评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。评价的结果应该让被评价者和公司多数人

34、接受，没有吃惊。对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。年终奖金的发放方法，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订

35、好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。在奖金发放的中，遇到的问题很多，我们在这里无法一一列举，下面，再谈一下一般性的原则，这些原则同时也适合绩效工资的发放，原则如下：*成功奖金发放基于每个经理是否主观上愿意客观的评价他们的员工。*经理必须愿意区分他/她的下属那些人达到指标、超过指标、不够指标。*年终奖金体系应该促进员工改善绩效，同时，提高公司的竞争力。*奖金支付应该季度支付，至少要比一年一次频繁。*对奖金的发放效果，必须要有跟踪评价。*奖金体系必须清晰，经常性的，简单的沟通给大家，沟通，沟通，再沟通。*培训、奖金体系的维护、公司全体员工的的全面参与都非常重要。42、

36、多选 下列护卫型说法正确的是()。A、对于明星型工作，应采用对失误进行轻微的惩罚，对成功进行高奖励的措施B、对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布的两端C、对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严厉的处罚D、对于护卫型工作，组织应该对失误进行轻微的处罚或不处罚本题答案：A, C43、单选 人力资源的教育性开发决定我国人力资源整体素质的是()A.高等教育B.职业教育C.技术教育D.基础教育本题答案：D44、单选 PCM二次群的接口码型为（）。A.AMI码B.HDB3码C.CMI码D.NRZ码本题答案：B45、问答 某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生。【思考问题】请你为该公司

37、设计一个新员工入职培训方案。1.介绍公司的经营方针，企本题解析：一、一般性训练：1.介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。2.向他们简介各部组织机构，作业流程情况。3.各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。4.向他们介绍各个部门主管。二、专业训练1.根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。2.安排直属上司执行特定的业务指导。3.制定见习流程。4.小结员工评价组织部门评价人力资源部签署意见正式上岗46、单选 具有正性情绪影响力的人适于从事下述()工作。A、职业经理人(或企业家)B、医生C、质量监测部门D、销售部门本题答案：D47、单选 人员招募所有猎头公司普遍存在的缺点是()A.

38、推荐人才较多B.开展完整搜寻工作的能力有限C.收费相当昂贵D.工作人员有限本题答案：C48、单选 人力资源开发的目标决定我国人力资源整体素质的是()A.高等教育B.技术教育C.职业教育D.基础教育本题答案：D49、单选 组织结构设计的参数包括特征因素和()两个类别。A、相关因素B、局部因素C、权变因素D、整体因素本题答案：C50、单选 在我国产业结构调整的过程中，农村剩余劳动力的供给曲线属于()。A、水平形状的劳动力供给曲线B、向后弯曲的劳动力供给曲线C、垂直形状的劳动力供给曲线D、向上倾斜的劳动力供给曲线本题答案：A51、多选 只体现了企业内在公平性的薪资结构线，要综合考虑()等因素，以兼顾

39、内外公平性，对已有薪资结构线酌情调整。A、管理价值观B、员工数量C、竞争策略D、盈亏状况E、付酬实力本题答案：A, C, D, E52、单选 一般说来，成就需要较高的人倾向于选择()的风险。A、较大B、较小C、适度D、最小本题答案：C53、单选 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为()。A.量词式标度B.数量式标度C.定义式标度D.等级式标度本题答案：D本题解析：此题属于概念理解常规性题目。“等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3

40、”“4”等。”54、多选 麦克里兰认为，人的需要主要包括()。A、亲和需求B、权利需求C、权力需求D、成就需求E、感情需求本题答案：A, C, D55、单选 人力资源规划的含义与功能人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到()。A.长期利益B.眼前利益C.经济实惠D.精神满足本题答案：A56、多选 法律规范的渊源即它的存在形式，包括()。A、社会渊源B、行为渊源C、国际渊源D、国内渊源E、经济渊源本题答案：C, D57、问答 施女士该怎么办施女士年初被提升，干上了她非常喜欢的工作。她的上司钱先生是一位良师益友，对她的工作给与很大的支持，她的上司的上司梁先生对她也很认同，所以施女士工作上如鱼

41、得水。但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生推荐公司从外面引进了一个人才李先生，作为施女士新的上司。李先生的到来使施女士的情况完全改变了。用施女士的话来说：“简直要崩溃了。”事情是这样的：李先生到来后，总是对施女士的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施女士做过的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能让施女士容忍的是，李先生不止一次在施女士的下属面前对施女士的工作方法表示怀疑。施女士很苦恼，她想跳过李先生，和李的上司梁先生反映一下情况。但是，有觉得可能会把问题搞僵。想同李先生谈谈，又担心控制不住情绪，反而更糟。想和老上司钱先生沟通一下，有担心让钱先生为难。本题答案：您的上司李先生

42、的做法显然不妥当，并且伤害了你。就常理而本题解析：您的上司李先生的做法显然不妥当，并且伤害了你。就常理而言，李先生新到一个公司，应该对下属较为依赖，从主观上来讲，他应该希望同你搞好关系。所以，你的上司李先生并非故意为难你，可能只是因为他以前所在的公司，一直都是这样共事的，他已经习惯了，并没有意识到这样做有什么不妥。另外一个可能，李先生刚到你们公司，承受着很大的压力，非常希望证实自己的能力，希望早日出成绩。但是，由于刚来公司，很多事情不知如何做，所以，你的行为变成了他模仿的榜样，实际上，李先生可能是很依赖你的。同时，作为上司，希望得到他人的承认，就下意识地讲了一些你的坏话。这个时候，李先生说不定

43、已经意识到了他这样做是错误的，并且，盼望着同你改善关系，得到你的谅解和工作上的帮助。显然，你应该同他交流一下，不沟通，对双方都是很大的损失和伤害。说不定，他的愿望比你还要强烈。你们坐下来认真谈谈，最好选择一个较为放松的环境，交谈时不必去指责你的上司如何错误，可以事先拟定一些话题，比如“我们如何更高效率地共事”;“我们如何建立起一个更为融洽的上、下级关系”等等中性的话题，没有人会拒绝他的下属同他讨论这样的话题。这样的话题也很容易达成共识，避免谈话开始就引起争论。就这些话题达成共识后。再谈您感到非常不满的几个典型事情。最好准备一些最近发生过的事情。例如，他在你的下属面前讲您的坏话，把你做过的事情重

44、复做等等。这些例子先不要讲出来，等讨论进展到一定程度时候，气氛较融洽时再讲出来。您可以告诉你的上司，你对这种做法的看法，解释这种行为对提高工作效率的危害，对建立融洽的上下级之间的关系的危害等。同时，告诉他你希望改变这种情况，并解释改善情况给双方带来的好处。沟通时，你还可以在适当的时候问问他在本公司的工作目标，希望得到你的什么帮助等。通过沟通问题应当能够得到解决。万一，你同他沟通不好，或者沟通以后问题没有改善。你可以同你的老上司钱先生先谈一次，征求一下他的意见，再决定是否同上司的上司梁先生沟通。58、多选 参谋具有()。A、建议权B、控制权C、监督权D、咨询权E、命令权本题答案：A, C, E5

45、9、多选 职业生涯规划中所运用的程序包括()。A、文件篮练习B、管理培训和开发C、导师指导训练D、职业生涯咨询本题答案：B, C, D60、问答 信息：早晨8点30分，当一般上班族还拎着早点进公司的时候，经营团队早已坐在会议室和董事长铁丁一起开会了。“人才是公司最重要的资产”铁丁说。铁丁领导的经营团队技术开发和通路行销是公司的两大支柱，总经理方芳负责带领技术研发团队，铁丁十分倚重他对网络未来趋势的分析和软件技术的研发;另一个支柱是负责通路行销的副总经理万鲁。另外，铁丁相当依赖的幕僚，包括铁三角：技术研发执行长施志，负责财务的副总经理陈明，担任公关即发言人的副总经理李渊。铁丁尊重他们的专长，也善

46、用他们的专业：任何使科技人了解行销，行销人了解科技，使二者结合发挥乘数效应，最大秘诀就是建立共同愿望。对于网络未来发展，它充满信心的表示：我告诉他们，相信我，一定会成功。管家婆最大的企图就是结合网际网路，实体通路与广告媒体，使管家婆成为亚太地区“电子通路应用服务商”的领导品牌，成就这项愿望的最重要的就是人才和资金。【思考问题】1.组织结构属于哪种形式，划出结构图2.对于日新月异竞争激烈的网络行业，你认为组织结构如何适应。本题答案：1.属于直线制(直线职能制也可)，图见教材本题解析：1.属于直线制(直线职能制也可)，图见教材随着经营业务扩大和发展战略变化，缺点已经暴露出来(缺点见书)2.应该改为矩阵制，具有明显的优点(见书)画图(见书)61、单选 社会知觉是指在社会情境中以()为对象的知觉。A、客体B、参照物C、自然事物D、人本题答案：D62、多选 下列绩效评价说法正确的是()。A、绩效评价应根据员工完成工作说明书中规定的职责的效果进行，从而在很大程度上避免评价的不公平性B、在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值前，必须了解其对组织的相对价值C、工作分析信息对员工和劳动关系也很重要D、完整的工作分析对支持管理实践中的合理性尤其重要本题答案：B, C, D63、问答 我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的其他事务如采购、研发及销售等各项业