2021年中国企业人力资源管理现状调查报告.docx

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1、2004年中国企业人力资源管理现状调查报告目录中国企业人力资源管理调查报告 制度建设现状 6一、中国企业人力资源管理制度建设总体状况分析6二、不同背景企业人力资源管理制度建设状况分析9三、不同背景企业人力资源管理制度建设途径分析12四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比拟12中国企业人力资源管理调查报告 岗位管理现状13一、我国企业当前岗位管理的总体状况13二、不同地区企业岗位管理状况14三、不同性质企业岗位管理状况14四、上市与非上市企业岗位管理状况15五、不同规模企业岗位管理状况15六、不同行业企业岗位管理状况16中国企业人力资源管理调查报告 劳动用工聘请现状18一、我国企业劳

2、动用工总体上已初步规范，渐渐市场化18二、不同地区劳动用工现状19三、不同类型企业劳动用工现状20四、不同行业企业劳动用工现状21五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化22六、不同规模企业劳动用工现状23中国企业人力资源管理调查报告 人员绩效考核现状24一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般24二、不同地区企业人员绩效考核现状25三、不同类型企业人员绩效考核现状26四、不同行业企业人员绩效考核现状27五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平27六、不同规模企业人员绩效考核现状28中国企业人力资源管理调查报告企业员工培训现状29一、不同背景公司培训经费投入状况29二、不同背景公司制定

3、员工培训方案状况30三、不同背景公司员工培训方案执行状况31四、不同背景公司员工培训的主要方式31五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价33 况存在确定差异。关键词：企业 人力资源管理 岗位管理 应用现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在 人与组织的结合点一一岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源 管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。一、我国企业当前岗位管理的总体状况我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的看法基本全都，但管理规范化水平有待 进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业生疏到通过岗位分析加强

4、岗位规范化管 理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或预备做岗位分析。这 说明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的看法具有高度的全都性。但仅有51.8% 的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比拟低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查 显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部 调整的企业占60.4%,调整较大的企业占21.3%,没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业 通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的 企业占

5、66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这说明，大多数企业在岗位分析之后进行 7人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核、聘请、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行 岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、聘请的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员冈位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%,比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度全都。87%的企业认为岗位分析对企 业人力资源管理工作发挥了比拟大的作用，其中，9.4%的企业认为作用特别大，31.7%的 企业认为作用很大，46.3%的企业

6、认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的 企业认为没有发挥作用。二、不同地区企业岗位管理状况西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。东部地区做过岗位分析的 企业比例最高，为59.1%；中部其次，为51.5%；西部较低，为47%。西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。西部地区企业组织结构调整大的 比例最高，为31.8%；东部地区其次，为20.7%；中部地区最低，为15.1%。从企业人员调 整状况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占15%；而东部地区企业进 行人员调整的比例最小，有25.6%的企业没有进行人员调整。企业组织结构和人员调整

7、幅度 大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大转变。不同地区企业岗位分析结果应用稍有差异。东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是 考核、聘请、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部 地区企业主要应用于考核、人员调整、聘请。东中部地区企业越来越生疏到薪酬设计对提升 人力资源管理水平的重要性，并渐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。三、不同性质企业岗位管理状况集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化水平较低。从企业性质来看，国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或预备做、“不准备做”岗 位分析的比例差异不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占6

8、0.7%,为最高，但也有14.3%的企 业不准备做岗位分析，这说明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业占47.1%,低于其他企业，这说明私营企业还不太重视管理正规化。集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有 限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。94.1%的集体企业进行了调整，其中进行较 大调整的占29.4%,进行局部调整的占64.7%。外资、港澳台企也和非国有股份及有限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小，有超过20%的企业基本没有进行组织结构的调整。从人员调整的状况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占17.6

9、%；非 国有股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳 台资企业调整比例最小，31.6%没有进行人员调整。不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差异。国有企业和国有控股企业的岗位分析结 果主要应用于考核和薪酬设计；集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企 业、私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于聘请和考核。这说明，国有和集体企业 越来越生疏到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的安排方式已经明显不 适应现代企业管理的需要，并依据岗位分析和评价的结果渐渐拉开收入差距。四、上市与非上市企业岗位管理状况上市企业管理规范化水平明显高于非

10、上市企业。境内外都上市的企业岗位管理规范化程度最高，做过岗位分析的比例高达72.5%；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过i-t-l /工 冈位分析的比例仅为47.3%；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差异不大。拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。拟上市 的企业组织结构调整大的占28.9%；境内外都上市的企业100%都进行了组织结构调整。上市企业更留意把岗位分析的结果应用于薪酬设计。境内外都上市的企业岗位分析结果 主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和聘请。这表 明上市企业更留意把岗位分析的结果应用于薪酬设计，

11、来提升人力资源的管理水平。上市企业越发认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地位。上市企业认为通过岗位 分析对公司人力资源管理的作用“特别大”和“很大”的比例占54%；非上市企业认为通 过岗位分析对公司人力资源管理的作用“特别大”和“很大”的比例不到40%,低于上市企 业。五、不同规模企业岗位管理状况企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。企业资产额3000万元以下的企业、 3000万元至1.5亿元的企业、L5亿元至3亿元、3亿元以上的企业做过岗位分析的比例分 别为：42%、52.2%、52.8%、58.9%。从企业的销售额来看，也有类似规律。这说明，企业 的规模越大，管理的层级越多、管

12、理的简单程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的 人力资源管理水平。企业规模越大，组织结构调整的比例越大。资产额3亿元以上的企业组织结构调整幅度 最大，28.1%的企业组织结构调整大；资产额3000万元以下的企业组织结构调整幅度最 低，只有16.1%的企业进行了组织结构的大调整。从企业销售额看，也有类似的规律，即销售 额越大，调整幅度越大。企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。资产额3亿元以上企业的岗位 分析结果主要应用于考核、薪酬设计和聘请；资产额1.5亿元至3亿元企业主要应用于考 核、聘请和薪酬设计；资产额3000万元至1.5亿元的企业主要应用于考核、聘请和薪酬设计； 资产

13、额3000万元以下的企业主要应用于考核、聘请和人员岗位调整。企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。资产规模3亿元以上的企 业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“特别大”和“很大”的比例占45.3%； 资产规模1.5亿元至3亿元企业的比例占39.1%；资产规模3000万元至1.5亿元的企业占38%,资 产规模3000万元以下企业的比例占37.8%。六、不同行业企业岗位管理状况采掘业企业做过岗位分析的为79.2%,高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%；金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为47.9%和48.7%。从组织结构调整状况看，农林牧渔业企业调整比例

14、最大，95%的企业都进行了组织结构调 整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占46.7%；采掘业企 业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，全部受调查的企业都进行了人员调整， 且绝大局部企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占89.5%。通讯与信息技术(IT)及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓 储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为67.6%,低于其他行业的企业。从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险 岗位分析的结果主要应用于考核

15、和聘请；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业 主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设 计；通讯与信息技术(IT)、社会服务业主要应用于聘请和人员岗位调整。从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术(IT)、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗 位分析的认知度较高，相当一局部企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没 有作用。胡晓勇执笔中国企业人力资源管理调查报告劳动用工聘请现状内容摘要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，渐渐市场化。企业发布劳动用工信息 主要以聘请会为主，

16、以媒体广告和人才沟通中心为辅。从社会上聘请已经成为中国企业新 增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不行少的环节。大局部企业已有能进能出用人 机制。进一步分析说明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟 需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度 执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。关键词：企业 人力资源管理 人员聘请一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，渐渐市场化调查结果显示，77.0%的企业已经建立了聘请制度，但24.4%是执行不力的；83.0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18.1%没有严格执行。(-)聘请会是企

17、业发布就业信息的最主要渠道企业人员聘请的渠道主要是“聘请会”、“媒体广告”、“人才沟通中心”，分别占被调 查企业的60.4%、46.3%、42.8%,其他分别是“校内聘请”(33.6%)、“伴侣介绍”(24.3%)、“职业介绍所”(19.8%)、“猎头公司” (7.3%) o开放式调查说明企业还有以下聘请渠 道：企业网站、国内大型聘请网络、人才网站、企业四周广告栏发布、劳务基地、公司自建人才库、关系部门或关系人员、老板介绍、内部员工介绍推举、内部聘请、其他公司推举、上级主管 组织人事劳动部门调配或指派、系统内部调动、股东单位派遣、社区服务中心、委培、下属 企业推举，等等。(二)社会聘请已是中国

18、企业录用员工的主要来源在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会聘请人员” (82.9%). “毕业生” (65.5%),远远高于“复转军人” (7.5%)和“劳务派遣” (4.5%),较为集中。开放式调查说明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、上级主 管单位人员、挖掘同行业其他娴熟工、公司内部人员、上级分流人员、下岗职工、农夫工、家族亲戚成员、所在地四周居民、有业务关系的人员、领导子女、关系户，等等。(三)中国企业人员甄选方法有待丰富，但面试是基本方法“面试”和“学问考试”分别占被调查企业样本的92.7%和56.8%, “心理测试” (15.9%)和

19、“竞聘演讲”(15.3%)所占比例不大。开放式调查说明企业选聘员工还接受以下方法：工作经受考察、技能操作测试、小组面试、角色扮演、上岗见习实践和试用考核、现场操作 动作测试、现场模拟、素养测评、体检、工作绩效考察、成果工程考察、公司内部人员评定推荐、领导判定、领导集体讨论评议、评价中心、情景模拟、无领导小组讨论、写文章、专 业文章、资格审查、政审、组织考核，等等。(四)主动辞退员工状况已很普遍被调查企业中有85.7%的企业曾经主动辞退过员工，没有主动辞退过员工的只有10.3%,说明大局部企业已经建立起能进能出的用人机制。不同地区劳动用工现状西部企业在“有无成文的人员聘请录用制度”和“劳动合同管

20、理制度”上分别比东部企 业和西部企业低约210个百分点，而中部企业虽然在这两个方面比其他地区高约39个 百分点，但“执行不力”的比例也高出23个百分点。(-)中部和西部企业要多发挥职业介绍所的作用，中部企业参与“校内聘请”的比例 仅次于“聘请会”中部企业和西部企业在依靠“聘请会”和“人才沟通中心”这两个渠道上要高于东部企业，174家中部企业中65.2%利用“聘请会”、46.6%利用“人才沟通中心”；西部220家 企业中有65.3%利用“聘请会”、52.3%利用“人才沟通中心”；1132家东部企业在这两个渠道 上的比例分别为58.7%、40.5%。在利用“职业介绍所”这个渠道上，中部企业(11.

21、2%)、西 部企业（13.5%）低于东部（22.2%）约十个百分点；在“校内聘请”这个渠道上，东部企业 （31.2%）和西部企业（34.7%）都是排在第四位，而中部企业（48.3%）那么排在第二位，高于东部和 西部约15个百分点。（二）接收毕业生比例中部企业最高，接收复转军人比例东部企业最低东部企业人员来源的社会化程度最高，85.4%的企业录用人员主要来源于“社会聘请人 员”，其次是西部企业，为77.9%,而在“毕业生”这一来源上，中部企业（74.7%）高于 东部（63.9%）和西部（66.2%）；在接受“复转军人”的相比照例上，中部企业（14.0%）和 西部企业（12.6%）要高于东部企业（

22、5.6%）；在“劳务派遣”上，地域差异不大。（三）用法“心理测试”、“面试”的东部企业比例相对较高，用法“学问测验”、“竞 聘演讲”的中部企业比例相对较高从东部企业到中部、西部企业，接受“面试”方法的比例呈渐渐递减的状况，分别为东 部93.8%,中部91.0%,西部88.3%；接受“心理测试”的东部企业比例最高，为16.4%；而 在“学问考试”和“竞聘演讲”方法的接受上，中部企业的比例分别为64.6%和26.4%,比 东部和西部企业约高出614个百分点。（四）中部企业主动辞退员工的比例最低中部企业在主动辞退员工方面的比例（79.9%）要稍低于东部（86.7%）和西部（85.1%） 企业，约低5

23、个百分点左右。三、不同类型企业劳动用工现状445家国有及国有控股企业和468家私营企业有“聘请录用制度”的比例分别为75.3%和 76.3%,比其他性质的企业低约5个百分点，而对此“执行不力”却达25.4%和26.7%,高于 其他性质企业；而且私营企业在“有无明文的劳动合同管理制度”工程上回答“有，按制 度执行”的比例（49.1%）比其他性质企业普遍低约20个百分点，而回答“有，执行不力” 的比例又普遍高5个百分点，说明私营企业亟需加强劳动合同管理并认真遵守劳动法规。（-）国有企业“校内聘请”比例高，其他性质企业“媒体广告”比例高“聘请会”是各类性质企业选择最多的聘请渠道。“国有及国有控股企业

24、”在“校内聘 请”的选择比例（55.6%）上高出其他性质企业2535个百分点，而其他性质企业选择“媒体 广告”的比例普遍高出“国有及国有控股企业” 15个百分点（不含17家集体企业）。“人才 沟通中心”是各类企业选择比例居第三的聘请渠道。（二）接受毕业生和复转军人的国有企业比例远高于其他类型企业，私营企业人员来源 的市场化程度最高94.2%的私营企业通过“社会聘请”补充人员，295家外资、港澳台资企业通过这一方式 的比例也高达91.7%,而国有企业及国有控股企业最低（60.3%）；但接收“毕业生”的国 有企业及国有控股企业比例最高（83.7%）,而私营企业最低，只有51.4%。值得留意的是，2

25、0.1%的国有企业及国有控股企业接收有“复转军人”，而其他类企业这一比例均不到5%；在 “劳务派遣”上，外资、港澳台资企业选择的比例最高，为&7%,而260家非国有的股份公司 和有限责任公司选择的比例最低，只有2.3%。（三）国有企业用法“面试”、“心理测试”的比例相对较少，“竞聘演讲”的比例相对 较高在“面试”和“心理测试”方法的运用上，非国有的股份公司和有限责任公司、私营企 业和外资、港澳台资企业差不多，均高于国有企业和国有控股企业（87.9%、12.7%） 5 10个百分点；而在“竞聘演讲”方法的运用上，这一特点相反，低于国有企业（25.7%）12 20个百分点。（四）国有企业在主动辞退

26、员工的比例上远远低于非国有企业只有73.4%的国有企业和国有控股企业主动辞退过员工，而非国有的股份公司和有限责任 公司（89.5%）、私营企业（90.0%）、外资港澳台资企业（94.2%）辞退员工的比例高出 1520个百分点。四、不同行业企业劳动用工现状在参与调查样本数量大于30家的行业当中，62家“建筑业”和42家“批发零售餐饮”企业在“有，按制度执行聘请录用制度”工程上的比例分别为38.7%和42.9%,比其他行业 普遍低约1520个百分点；说明“建筑业”和“批发零售餐饮”企业亟需建立规范的人员聘 请录用制度。“批发零售餐饮”行业有31.0%的企业对此“执行不力”，高于其他行业，另 外其只

27、有45.2%的企业“有，按制度执行劳动合同管理制度”，比其他行业普遍低20个百分点， 对劳动合同管理制度”有，执行不力”的比例（23.8%）又普遍比其他行业高5个百分点，说明 “批发零售餐饮”亟需加强劳动合同管理并认真遵守劳动法规。（-）房地产业和社会服务业用法“媒体广告”比例最高35家“水电煤气业”企业有55.6%通过“人才沟通中心”聘请，86家“房地产”企业中的60.2%和96家“社会服务业”的54.0%通过“媒体广告”进行聘请，均高于其行业参与“招聘会”的比例约58个百分点。其他各行业都是参与“聘请会”的比例最高。接受“职业 介绍所”这一聘请渠道比例最高的行业是房地产业（28.4%）。接

28、受“媒体广告”比例最高 的行业是批发零售业（61.9%）。金融业在接受“伴侣介绍” （41.0%） “猎头公司” （12.8%）的比例要高于其他行业。（二）水电煤气业接受复转军人的比例相对较高在参与调查样本企业数量高于30的行业中，除水电煤气业（86.1%） 建筑业（79.0%）、 交通仓储邮政（71.2%）接收“毕业生”的企业比例高于其“社会聘请人员”的来源比例 外，其他行业均为“社会聘请人员”来源比例高于“毕业生”的比例；其他方面，接受“复转 军人”的企业比例最高的行业是水电煤气业（41.7%）,接受“劳务派遣”作为人员来源的 企业比例最高的行业是建筑业（8.1%） o（三）各行业在接受人

29、员选聘方法上差异不大各行业在人员选聘方法上较为全都，都是将“面试”作为第一位选聘方法，最低为水电 煤气业（80.6%）；将“学问考试”作为第二位选聘方法，最低为建筑业（40.3%）；在接 受“竞聘演讲”方法方面，金融保险业接受的企业比例最高（35.9%）。（四）水电煤气业主动辞退员工的企业比例相对较少从企业行业分布来比拟被调查企业有无主动辞退过员工的特点，可以看出，“交通仓储邮 政”行业主动辞退过员工的企业比例最高（93.2%）,最低的为水电煤气业，只有65.7%的 企业主动辞退过员工。五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化88.6%的上市企业有“员工聘请录用制度”，94.4%的上市企

30、业有“劳动合同管理制度” （94.4%）,比未上市企业均高出12个百分点以上，其“执行不力”的比例也比未上市企业低5个百分点左右。由此可以理解为，企业上市促进了企业劳动用工的规范化。（-）上市企业“校内聘请”比例远高于非上市企业，“伴侣介绍”比例低于非上市企业 不管是否上市，“聘请会”都是选择最多的渠道；上市企业“校内聘请”（48.5%）远高 于未上市企业18个百分点。在“人才沟通中心”渠道上，未上市企业（43.3%）高于上市企 业。在“职业介绍所”、“伴侣介绍”方面，上市公司平均要比非上市公司低10个百分点，而 在“猎头公司”这一渠道的运用上，上市公司要高于非上市公司3个百分点。（-）上市企

31、业在接收毕业生和社会聘请人员方面的比例相当上市企业的人员来源在“毕业生”（77.0%）和“社会聘请人员”（77.0%）方面比例相差 不大，而非上市企业总体上“社会聘请人员”（83.9%）要高于“毕业生” 63.4%o（三）上市企业运用人员选聘方法高于非上市企业在“面试”方法的运用比例上，二者没有差异；而在“心理测试”、“学问考试”、“竞 聘演讲”三个方法的运用比例上，上市企业要高出非上市企业10个百分点左右。（四）企业是否上市与“主动辞退过员工”关系不大从是否上市来比拟被调查企业主动辞退员工的状况，可以看出，二者差异不大。六、不同规模企业劳动用工现状无论是从销售额还是资产总额，规模越大，在“有

32、，按制度执行”、“员工聘请录用制度”和“劳动合同管理制度”的比例就越高。在“执行不力”方面，这一特点不明显。（一）大企业重视聘请同学，小企业重视伴侣介绍无论企业销售额和资产总额规模大小，“聘请会”是全部企业选择最多的聘请渠道；483家销售额在3亿元以上的大型企业对“校内聘请”的选择比例（5L。）排在第二位，选择 “媒体广告”的企业比例（45.1%）与中小型企业在比例上差不多；而大型企业在“人才沟通 中心”（38.6%）这一渠道的选择上要低于中小型企业；在“校内聘请”这一渠道上，销售额低于3000万的434家小企业只有18.6%,远远低于大型企业在这一渠道上51.0%的选择比例，但在 “朋友介绍

33、”这一渠道上正好相反，小企业为34.2%,大型企业为18.0%。对资产总额的分析发 觉了相像的结果。（二）接收毕业生、复转军人方面，大型企业比例高销售额从3亿元以上的大型企业到3000万元以下的小企业，“毕业生”来源、“复转军 人”来源所占比例渐渐递减（77.6%, 70.3%, 61.3%, 54.2%）,而“社会聘请人员”所占比例 渐渐上升（75.1%, 80.2%, 87.7%, 87.8%） 对资产总额的分析觉察了几乎全都的特点。（三）大企业对各种人员甄选方法的运用比例高于小企业在“面试”方法的运用比例上，销售额高于L5亿元的大中型企业与低于1.5亿元的中小 型企业二者没有太大差异；而

34、在“心理测试”、“学问考试”、“竞聘演讲”三个方法的 运用比例上，销售额高于1.5亿元的大中型企业要高出销售额低于1.5亿元的中小型企业310个 百分点。对资产总额的分析觉察了大致相同的结果。（四）中型企业主动辞退过员工的比例较高销售额在3亿元以上大型企业（83.5%）和3000万元以下小型企业（82.9%）主动辞退员工的比例，要稍小于销售额在3亿元1.5亿元的大中型（92.1%）和1.5亿元3000万元 的中小型企业（88.4%）的比例。对资产总额的分析觉察了相像的结果。王继承执笔中国企业人力资源管理调查报告人员绩效考核现状内容摘要：人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必需进行的一项人力资源管

35、理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金安排”和“调薪”。建立考核指标体系是大局部企业 实施人员绩效考核的必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业 建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员 绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型 企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。关键词：企业人力资源管理 人员绩效考核一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企 业比例为67.3%,其中约一半(占总体32.7%)还执行不

36、力。说明人员绩效考核还没有普遍 成为企业必需进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不抱负，1044家实施人员绩效考核 的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“特别好”和“很好”的比例合计才20%, 选择考核效果“特别好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的 工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用状 况，可以看出：企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例 分别为4L6%、40.1%；季度考核约占25%。企业的员工考核方法主要是“目标考核法”、“量表法”、“工作述职法”，分别占被调 查企业的4

37、5.3%、29.8%、26.8%,其他分别是“民主评议法” (17.1%) “360度考核法” (13.7%) o开放式的调查觉察企业还有以下考核方法：挺直主管领导评价考核、关键人员绩效指标、 平衡记分卡、自评与挺直主管考评相结合、末位淘汰法、强制分布排序法、全员岗位考评 法、胜任力考核、职能与业绩综合考核法，等等。从以上结果可以看出，企业最常用的三种考 核方法对应着三项考核内容：“业绩”、“力量”和“看法”，其中“量表法”可以笼统的 理解为“考核表格”而涵盖“民主评议”、“关键人员绩效指标”、“综合评分卡”等方法。79.2%的企业将“业绩”作为主要内容，10.7%的企业选择“看法”，7.7%

38、的企业选择“技能”，另 有2.5%的企业将“出勤状况”作为主要考核内容。人员绩效考核指标体系是大局部企业实施人员绩效考核必需要做的工作。实施人员绩效考核的企业建立人员绩效考核指标体系的有786家,占75.7%。企业人员考核结果主要应用于“奖金安排”和“调薪”，分别占被调查企业中已实施人员 绩效考核样本的76.1%和66.8%,有55.6%的样本企业用于“职务晋升”，用于优化人员配 置六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用34七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响状况35八、不同背景变量在培训方面的差异比拟36九、结论与建议37中国企业人力资源管理调查报告 薪酬管理现状38一、不同背景公

39、司员工对薪酬的满意度：大局部满意38二、企业薪酬管理模式：大局部实行分类管理39三、技术人员的薪酬结构39四、销售人员的薪酬结构41五、技术、销售以外人员薪酬结构43六、长期激励的主要形式：虚拟股票44七、工资水平：多数企业人均月收入在8002500元之间44八、人工本钱：多数企业人工本钱占总本钱的比例在30%以下45九、企业确定工资标准的主要依据46中国企业人力资源管理调查报告一一相关社会保障现状48一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响48二、企业参与各类社会保险的状况49三、企业离退休职工社会化管理状况51四、存在的主要问题52中国企业人力资源管理调查报告 企业高层人员管理现

40、状54一、不同背景企业高层管理人员的产生方式54二、不同背景企业建立高层管理人员任职资格体系状况55三、不同背景企业高层管理人员的薪酬收入构成状况55四、不同背景企业对高层管理人员长期激励的方式56五、不同背景企业高层管理人员的考核主体57六、不同背景企业高层管理人员主要被考核内容58七、不同背景企业高层管理人员的培训方式58八、不同背景企业总经理收入与员工平均收入的差距59中国企业人力资源管理调查报告 企业人力资源状况61一、企业人力资源总体状况61二、不同背景企业人员规模及女性从业状况分析62三、不同背景企业人力资源差异状况分析62四、不同背景企业人力资源管理部门的设置状况64五、不同背景

41、企业人力资源管理人员基本状况65六、不同背景企业高层管理人员状况分析69七、不同背景企业离退休人员状况分析69中国企业人力资源管理现状调查课题组71关于中国人力资源开发网72的“岗位调动”只占到43.7%。开放式的调查说明企业员工考核结果的应用领域还有：转 正续签聘任（末位淘汰辞退依据、续签合同聘用关系、任期考评、试用期满转正或试用延聘、 合同期满人员优化）、人员绩效改善（工作改进总结、人员绩效提升和素养提升指导、人员 绩效促进）、培训和职业规划（训练训练、力量开展、培训、职业生涯开展规划、深造机会、 培训I效果跟踪、培训需求来源、人才储藏培育）、与每月工资发放挂钩（月薪浮动局部）、评 比先进

42、、评职称、岗位竞聘，等等。二、不同地区企业人员绩效考核现状在“有成文的定期考核制度”上，中部（81.7%）和西部（79.2%）企业差不多，比东部 （71.0%）企业高约10个百分点；但中部和西部在“执行不力”的比例上（都是37.1%）也要高于东部（31.9%） 5个百分点。在实行人员绩效考核的企业比例上，西部（70.3%）和中部（69.7%）高于东部（66.2%） 3.54个百分点；而在人员绩效考核实施效果上回答“很好”和“特 别好”的，同样是中部（24.2%）和西部（22.0%）高于东部（18.7%） 35个百分 点；另外，回答效果“不太好”的企业比例，西部（22.1%）高于东部（15.8%

43、） 6个百分点。分析觉察，中部和西部参与调查的企业主要为国有和国有控股企业（46.8%、39.1%）以及私营企业（24.2%、32.1%）,而东部参与调查的企业中，外资港澳台企业（25.4%）和 私营企业（28.8%）的比例都高于国有企业的比例（23.9%）。而对企业性质进行的分析统计表 明，国有企业在考核规章制度上要比其他各类性质的企业都要健全，实施效果上差于“私营企 业”和“非国有的股份公司和有限责任公司”。所以，上述表现在地域上的人员绩效考核管理 差异或许只不过是本次调查取样分布所造成的结果。进一步分析不同地域企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果 应用状况，可以看出

44、：东中西部企业在员工考核周期上没有太大的地域差异；在考核方法 的用法上，东部企业除“量表法”的用法比例（29.6%）高于西部低于中部企业外，其他各 项都低于西部和中部企业；在考核内容上，东部企业选择“看法”（11.3%）和“技能”（8.4%）的比例要高于中部和西部，选择“出勤” （1.4%）的比例最低，中部选择“出勤”的比例 （7.3%）最高，甚至高于“技能” （4.8%）；中部企业建立人员绩效考核指标体系的比例（81.5%）要高于东部和西部，在考核结果应用于“职务晋升” （41.0%） “岗位调动”（33.7%）的比例要高于东部和西部，而应用于“奖金安排”（49.4%）、“调薪” （43.3

45、%）的比例低于东部和 西部。中部企业在这些问题上的统计结果或许与其参与调查的企业46.8%都是“国有和国有控股 企业”有关。三、不同类型企业人员绩效考核现状国有及国有控股企业有“定期考核制度”的比例（83.6%）和“实行人员绩效考核”的比例（67.2%）最高，“执行不力”的比例（36.3%）也最高；接受“年度考核”的比例 （46.9%）高于其他性质企业，考核内容对“业绩”（84.3%）和“出勤状况” （4.3%）要求的最 多，而对“技能”（3.0%）、“看法”（8.4%）要求最低；用法“民主评议”方法的比例（27.9%）远高于其他性质的企业；建立人员绩效考核指标体系的比例（77.3%）最高，说

46、明在考核制度上 具有较好基础。私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4） 最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看，私营企业收到 的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“特别好”（2.0%）的比例排在前列。“私营企业”的考核频度较高，其接受“月考核”的比例（42.6%）较高。非国有的股份公司和有限责任公司考核频度高于其他性质的企业，接受“月考核”的比例（44.5%）要远高于其他企业；用法“目标考核”（51.3%）和“量表法” （36.1%）的 比例都高于其他企业；考核效果也好于其他企业，回答考核效果“很好” （

47、20.2%）和“特别好” （1.6%）的比例最高。外资、港澳台资企业对人员绩效考核内容更表现出一种均衡的考虑，对“技能”（14.9%）和“看法”（14.0%）的选择合计占到近30%；在“民主评议”方面比例最低（8.3%）；考 核结果运用在“调薪”的比例（53.3%）要高于用于“奖金安排”（51.0%）的比例，这与其他 企业不同。四、不同行业企业人员绩效考核现状建立有定期考核制度的企业比例较高的行业有金融业（86.8%）、水电煤气业（85.7%）、 交通仓储邮政业（84.5%）,但其执行状况令人不满意。金融保险业实行人员绩效考核的 比例最高（79.5%）,但其考核效果“很好”的比例只有12.9%

48、,仅仅高于建筑业。建筑业实行 人员绩效考核的比例最低（51.6%）。批发零售餐饮建立有定期考核制度的比例最低（57.1%）,认为考核效果“不太好”和“差”的合计比例到达29.0%,考核效果较其他各行业差。考核 效果相对较好的是社会服务业，认为考核效果“很好”和“特别好”的比例合计到达26.1%。金融保险业在考核周期方面实施“年度考核”的比例（61.5%）高于其他行业；选择“业 绩”作为主要考核内容的比例（93.5%）也高于其他各行业；在“目标考核” （53.8%） “民主评议”（46.2%）、“工作述职”（43.6%）、“量表法” （43.6%） “360度考核” （25.6%）等主要方法的用法比例都高于其他行业；考核结果主要运用于“职务晋升”（56.4%）,高于“调薪”（51.3%）,也高于其他行业。社会服务业是实行考核频度相对最高的一个行业，其接受“月考