人力资源培训：绩效管理工作规范.docx

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1、绩效管理工作规范1 绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通：1.1确保个人、部门和公司绩效目标的实现1.2帮助主管和员工不断提高工作质量1.3激发员工积极性、促进员工发展2 本规范适用范围适用于全体员工的绩效管理。3 绩效管理工作主要环节绩效规划1.制定工作计划 结果应用7. 薪酬激励绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发展计划绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励4 各环节的具体要求（季度考核）4.1 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前） 411直接上级分解部

2、门工作计划到每个岗位/员工；412员工在此基础上，根据自己的岗位职责，提出意见，与直接上级讨论确定；413双方在季度绩效/计划考核表上签字确认，一式两份，各持一份。季度绩效计划/考核表见附件1。4.2 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）421在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写季度绩效计划/考核表。422重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。4.3 过程辅导与激励（时间：考核周期的全过程）431直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，帮助员工分析、解决计划执

3、行中已经存在或潜在的问题；432建议沟通周期为每月一次。4.4 绩效评定4.4.1 员工自评（时间：考核周期末月结束前一周）4411考核周期结束时，员工应对照岗位说明书和期初制订的季度绩效计划/考核表进行自我评价；4412员工自评评分结果超过80分、低于50分需要写书面说明；4413将自评结果提交给直接上级。4.4.2 直接上级评定（时间：下个考核周期首月第一周结束日前）4421直接上级应按照员工的岗位说明书、绩效计划/考核表的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期进行评价。443直接上级与主管总经理确定初评结果。 4.5 绩效反馈

4、4.5.1 直接上级绩效面谈（每财年至少保证四次绩效面谈）绩效考核工作中，要确保直接上级与员工进行至少两次绩效面谈：4.5.1.1 第一次绩效面谈的目的是与员工共同设定当期的绩效考核指标的目标；4.5.1.2 第二次面谈是在工作周期结束后直接上级与员工进行绩效面谈，确认本考核期员工的评定结果和下季度的季度绩效计划/考核表；第二次面谈要涉及以下三个方面的内容： 分析绩效结果的原因和客观影响，若实际绩效结果确实在很大程度上受到客观因素的干扰，直接上级可对目标进行适当调整，但必须形成目标调整的正式报告文件上报间接上级审批； 分析绩效改进的可能和困难，提出改进方案； 听取员工对绩效考核的反馈意见和对个

5、人成长发展的看法。4.5.1.3 面谈完毕，双方应对面谈结果签字确认。4.5.1.4 直接上级将双方签字确认的绩效计划/考核表及时汇总到人力资源部。4.5.2 隔级上级绩效面谈4.5.2.1 对于绩效评定结果有疑义，员工可直接找隔级上级面谈。4.6 制订个人能力发展计划员工根据绩效评定与反馈结果，填写个人能力发展计划，并与上级最终确定。4.7 结果运用 4.7.1 奖金应用 对于部门级（含产品经理）及以上管理者，业绩考核结果与年终奖金相关（如未作半年业绩考核，则季度奖金Q值为1）。对于部门级管理者以下员工，两次考核结果与季度及年终奖金相关。 各等级对应的Q值见下表，部门可根据“符合要求”等级的

6、细化方案确定对应的Q值，且必须保持均值为1。等级Q值优秀符合要求尚待改进部门级管理者以下员工1.510部门级（含产品经理）及以上管理者1.210.6 4.7.2 其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。5 相关问题的规定5.1 绩效考核的提前处理5.1.1 在半年计划执行过程中，员工内调至不同部门或不同岗位：需根据计划进度要求达成的目标对员工前一阶段的工作绩效评价；此评价作为该员工在新岗位上绩效考核的参考依据。5.1.2 提前考核成绩应与绩效计划/考核表等一整套绩效记录一起在发生上述情况的5个工作日内提交人力资源部。5.2 绩效记录5.2

7、.1 员工、直接上级和人力资源部应保留相应的绩效记录；5.2.2 为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。5.2.3 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。5.2.4 绩效记录的保存期限为两年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源部统一销毁。6 监督岗位：本规范由人力资源部绩效管理岗监督执行。7 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至 年 月 日。8 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。月计划/考核表样表2003年 月计划/考核表 姓名： 岗位： 填表日期： _ 月

8、日月主要工作任务考核标准权重(%)自评得分上级评分计划确认签字：本人直接上级本人自评结果：直接上级考核结果：考核结果=（评分*权重）制定计划填写说明1. “月主要工作任务”一般不超过3项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但此权重不能超过10。2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性等方面确定。权重大于20的工作任务取消或新增；须重新填写本表作为工作指导和考核依据。考核评分说明评分标准： 1.2分创造性地、完全超乎预期地达成目标； 1分顺利完成目标； 0.8分基本达成目标； 0.6分与目标存在一定差距；根据实际情况还可以打0.61.2之间的任何一个分数，保持两位小数。