人力资源培训：销售薪酬与绩效管理解决方案.doc

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1、销售薪酬与绩效管理解决方案销售薪酬与绩效管理解决方案是基于对大客户销售人员的特质资格、销售行为过程和业绩结果的全过程、全方位定量评价考核而设计的一套以过程导航为工具、以效能管理为手段、以追求结果为目的的导航激励式销售薪酬管理方案。由于大客户销售的长周期、大金额、多点决策和理性购买等特点，使得管理人员对销售过程的监控一直停留在“情报式管理决策模式”水平上，无法及时监控和准确评价销售过程，对销售过程的推进程度、销售策略和行动实施更多依据经验和感觉。由此带来一系列销售管理问题：1、 销售人员的薪酬多采用低工资高提成的模式，尤其是中小企业。使本来销售人员招聘难的问题更是雪上加霜。2、年度销售目标按人、

2、按区域、按行业或客户、按季度等层层分解后还是停留在加减乘除后的数字上，所不同是把大数字变成了小数字，但对小数字化的目标任务如何实现“最后一公里”落地没了解释，如果有无法转换成具有量化逻辑性的日常工作项。3、销售人员技能提升缓慢，只开花不结果，造成队伍稳定性极差。4、用人风险大，常常发生因用人失误而带来较大的直接或间接损失。5、销售目标与薪酬不能公平合理匹配而产生销售人员的满意度降低。本方案以大客户采购流程和层级递进关系理论为基础，采用R/P逻辑量化转换技术通过把年度销售目标转换为既有逻辑关系又能量化衡量的工作项而描述出一条清晰地目标导航路径并综合人员潜质能力考评、薪酬设计和效能考核等手段有效解

3、决了上述大客户销售管理中的疑难问题。一、方案结构管理解决方案使用指导单元参数预设单元监控保障单元路径导航单元单元增值培训模块使用指导模块业绩结果考核模块行为态度管理模块特质资格评定模块销售薪酬管理模块效能评估考核模块目标路径导航模块销售目标制定模块效能参数预设模块薪酬参数预设模块二、参数预设单元由于本方案是集销售薪酬、年度目标、实现路径和效能考核于一体而设计，因此在设计之初需要根据客户的实际情况对系统整体进行个性化平衡预设。预设参数包括客户可接受的薪酬策略、销售岗位等级设置、效能等级设置、各岗级的年度薪酬水平和构成比例、各岗级间激励调节系数；另外根据本地同行业薪酬水平和市场人力行情，预设各级销

4、售人员的预期收入水平、销售毛利分配比例、客户各产品预期销售毛利率和净利率、产品平均销售周期以及人均年固定销售费用等。三、路径导航单元1、年度销售目标制定：一般意义上客户会根据公司年度经营目标、市场环境和队伍状况而制定销售人员的年度目标。但本系统从销售人员的预设薪酬水平与计划销售目标公平匹配的观点出发，根据系统预设参数按不同的目标计算公式核定销售人员的年度保底目标、基本目标和争取目标。 年度目标规划表序号姓名保底目标值基本目标值争取目标值123.2、路径导航设计：根据销售目标实现过程、大客户采购流程和层级递进关系理论，把长周期考核的年度销售目标（基本目标和争取目标）运用逻辑量化技术按一定比例转换

5、成既具有逻辑递进关系又可按周或月进行短周期考核的四类信息量指标：标准意向信息量、标准有效信息量、标准目标信息量和标准准保信息量，然后按月或周进行分解，描绘出一幅清晰地目标实现路径。指标中的“意向信息量、有效信息量、目标信息量和准保信息量”代表了可考核的不同性质的工作项数量；“标准”代表了可考核的不同性质工作项的内容和程度。 路径导航表年销售基本目标值= 项目名称标准意向信息量标准有效信息量标准目标信息量标准准保信息量转换比例年标准信息量基本目标值1月份2月份3月份4月份.备注：年销售争取目标值的转化分解同上四、监测控制单元1、效能评估考核：对销售过程行为、效能进行监测和评估考核是目标达成的重要

6、保证。效能评估考核主要通过不同权重系数的月或周考核指标（四类信息量、四个层级水平）、分类分级评判标准、数据信息收集表、监控评估流程等对销售人员的工作行为和效能进行监测和评价，通过即时纠偏、评估结果与工资挂钩考核方式达到主动和被动双向调控功能。指标权重分布设计类别指标标准意向信息量标准有效信息量标准目标信息量标准准保信息量分类权重25%25%25%25%层级指标二级三级四级五级分级权重10%20%30%40%数据信息内容项序号信息类别信息项1客户组织信息8项2客户个人信息20项3项目过程信息20项4竞争对手信息6项5人际费用信息7项6品牌费用信息8项监控评估流程周/月评估考核 数据信息反馈 即时

7、评估纠偏2、销售薪酬管理在销售队伍的建设和管理中，薪酬是最直接有效的一个激励和保障元素，但不同的薪酬构成和比例对整体薪酬的激励作用影响显著。根据需要层级理论和双因素激励理论，本系统把销售薪酬按长短周期、物质精神、保健激励等分成了四个部分：等级岗位工资、标准效能工资、业绩提成、福利奖励。（1）等级岗位工资：按预设参数设置成试用、初级、中级和高级四个级别，并根据客户差别把初、中、高级又设置成多个档级，形成一幅清晰地岗位晋升图。岗位等级工资标准（元/月）备注试用初级一档二档中级一档二档高级一档二档（2）标准效能工资根据岗级设置也设置成试用、初、中、高四个等级。岗位等级标准效能工资（元/月）备注试用初

8、级中级高级（3）业绩提成根据各岗级薪酬水平、等级岗位工资和标准效能工资比例而制定各岗级的预期提成水平。岗位等级业绩提成水平（元/年）备注试用期初级中级高级（4）福利奖励包括法定福利、补充福利和年终特别奖励等，这些将根据客户实际情况灵活制定。3、特质资格评定：人是一切基本保证，为保证销售目标的实现，本系统对新招人员和在职人员从学历水平、销售经验、管理经历、沟通潜质、礼仪举止、自控力、自信力、洞察力、亲和力、团队意识、规范遵守、能力表现、业绩水平等多方面按入职、试用和年度三阶段进行定期综合评定，根据评定结果划分出每个人的年度岗位档级和对应的薪酬水平。4、行为态度管理：又叫“边界管理”，它通过制定各种销售管理制度规定销售人员应该和不应该做什么以及如何奖惩，其内容主要包括客户管理类、队伍管理类和货品管理类等制度规范，汇集而成“销售工作管理手册”。5、业绩结果考核：依据各级销售人员年度预设提成收入目标，采用分级累进方式设计出各业绩段提成比例。根据不同客户类型、产品种类、销售费用、合同价格、回款比例、交易条款等各方面因素进行细化设计，形成可操、严密、细致的销售政策。五、使用指导单元为配合方案设计和落地实施，除前期设计人员与客户方进行深入的技术沟通、全程落地辅导外还将针对不同人员分期进行从营销战略、团队管理到销售技能、原本销售力以及成功源动力等内容的培训。