2021最新绩效考核制度范本精选.doc

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1、2021最新绩效考核制度范本 第一章总那么一、目的和意义1、 通过薪酬绩效体系的施行，持续不断地提升和改良公司、门店和员工的工作绩效，确保公司开展目的的达成和相关政策、制度的有效施行。2、 通过薪酬绩效体系的施行，对员工进展客观、公正地评价，并通过此评价合理地进展薪酬分配。3、 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的按照。二、原那么1、竞争原那么：能者上，平者让，庸者下。2、公平原那么：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。3、公开原那么：考核过程公开化、制度化。4、鼓舞原那么：以正鼓舞为主，负鼓舞为辅。5、保密原那么：每个人的薪酬都具有保密性。第二章 员工收入构成一、

2、公司总部及店长月度收入构成： 固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由根本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。1、根本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类 政策性指标确定，根本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，根本工资也将随之调整。 职级：一般员工，根本工资_元； 职级：主管级，根本工资_元； 职级：经理级，根本工资_元； 职级：副总经理级，根本工资_元。2、岗位津贴是指按照各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。3、交通补贴是指按照不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如

3、下： 职级：一般员工，交通补贴_元； 职级：主管级，交通补贴_元； 职级：经理级，交通补贴_元； 职级：副总经理级，交通补贴_元。4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪答谢答。 起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为_年_月_日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开场享受司龄工资。 发放标准：员工司龄工资起点为_元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_元/年， _年封顶。 调整时间：司龄工资

4、自符合条件的次月开场调整（1日除外），并在次月的工资 表中表达，离任当月无司龄工资。 通讯补贴：公司按照岗位及实际需求，参加集团网，实现网内通话全免费。 固定收入内所有组成方式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：绩效奖金 = 绩效奖金基数 绩效考核系数。1、绩效奖金按照不同职类职级来定，比例各不一样。2、绩效奖金参与出勤核算。第三章 绩效考核一、公司总部人员及店长的绩效考核1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商量确定的考核基数为准；2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级

5、都与绩效考核分数挂钩，详细关系如下：1、绩效考核分数 （M）：Mge;110绩效考核等级 A2、绩效考核分数 （M）：110Mge;100绩效考核等级 B3、绩效考核分数 （M）：100Mge;90绩效考核等级 C4、绩效考核分数 （M）：90Mge;80 绩效考核系数 1绩效考核等级 D5、绩效考核分数 （M）：80Mge;70绩效考核等级 E6、绩效考核分数 （M）：M70 绩效考核系数0绩效考核等级F按照工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，按照绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。4、绩效考核周期：按照自然月度进展考核；5、绩效结果反响：月度绩效考核为F级，那么员工

6、自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；连续2个月月度绩效考核出现F级，那么给予员工降职降薪或转岗处理；连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，那么员工自愿接受辞退处分。二、绩效考核施行1、每月完毕后，由直截了当上级按照各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，确信员工的成绩与优点，指出员工的缺乏，分析缘故，提出改良措施和施行打算。2、考核人和被考核人在充分沟通后，构成书面意见，双方签字确认。3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直截了当上级按照被考核人各项考核指标的完成情况进展评分并进展绩效面

7、谈。4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。5、当月离任人员无绩效奖金。6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。7、转正当月不参与绩效考核。8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。第四章 薪酬调整政策 一、薪酬调整周期： 1、每一年一次；2、公司会按照个人工作业绩及表现，结合市场要素；每人每年至少会有一次薪酬调整的时机。符合上调要素的，调整幅度3%-30%。二、调整的详细政策：1、半年度考核等级A，薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。2、半年度考核等级B，薪资调整：固定收入上调15%；

8、季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。3、半年度考核等级C，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变；是否解聘：否。4、半年度考核等级D，薪资调整：固定收入不变；季度职位调整：职位不变或降级；是否解聘：否。4、半年度考核等级E，薪资调整：固定收入下调15%；季度职位调整：降级或待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；季度职位调整：待岗培训；是否解聘：经培训后无改变者，解聘。三、详细施行方法： 1、薪酬调整的原那么：以月度绩效考核为根本按照，结合薪酬调整的其他根本条件。2、半年度薪酬调整的根本条件： 上半年的考核人员必须在1月

9、1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转 正。 假设半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直截了当定为“F”级。 假设半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直截了当定为“F”级。 半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分， 半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分， 半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。风险提示： 实践中，发生离任员工进犯公司商业机密时，争议焦点往往不是员工有没有义务保守公司的商业机密，而是

10、该机密是不是构成受法律保护的“商业机密”，以及单位如何提供证据证明离任员工施行了侵权行为及侵权造成的损失。由于商业机密侵权证据特别难搜集，或调查取证的本钱特别高，往往导致单位对侵权行为束手无策。 企业在制定规章的时候能够商定通过保密协议，据此证明商业机密的存在、证明企业对商业机密采取了保护措施，一旦发生进犯商业机密的行为，便于举证，有利于企业借助法律手段保护本人的商业机密，维护合法的权益。第五章 薪酬保密规定一、本公司实行以责任、才能、奉献、绩效为核薪计酬按照的薪酬制度，为引导员工进取精神和防止互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬材料，如有

11、违犯，予以行政 处分，情节严峻的可作降职、调职直至辞退处分。三、任何员工探询别人薪酬或向别人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违犯 者一经觉察处分泄密者一个月的月度收入，情节特别严峻可予降职、降薪直至辞退处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑征询或异议，应报向人力行政部查明处理。第六章 薪酬绩效申述规定一、申述主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进展投诉。二、申述方式：被考核员工提起申述时需要以书面方式提交。三、申述处理：1、人力行政部在接到申述后5个工作日内必须分析考核是否出现过失，分析导致过失的缘故，最终将处理意见反响申述人。2、申述人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投

12、诉，总经理的裁决具有最终的效力。第七章 附那么一、制定与执行本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。二、解释权 本制度的解释权归北京永民康医药技术人力行政部所有。三、执行日期从_年_月_日起执行，截止至_年_月_日。风险提示： 企业规章制度也能够成为企业用工治理的证据，是公司内部的“法律”，但是并非制定的任何规 章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。 劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬劳以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，因此企业制定和完善相关规章制度的时候，应该留意搜集和保存履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。