国内高校教师评价体系的变迁历程与阶段特征_田静.docx

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1、DO I ： 10. 14138/j. 1001 4519. 2006. 02. 009 第 27卷第 2期 清 华 大 学 教 育 研 究 Vol27， No.2 2 0 0 6 年 4 月 TSINGHUA JOURNAL OF EDUCATION Apr. 2006 国内高校教师评价体系的变迀历程与阶段特征 田 静 生 云 龙 杨 长 青 徐 绍 莉 (清华大学人事处，北京 100084) 摘要：教师评价体系是高等学校建设一支高水平教师队伍的重要影响因素，如何建立科学合理的教师评 价体系一直是高校师资管理研宄的重要课题，目前在这方面仍然缺乏科学系统的研宄。作者根据改革开放以 来高校教师评

2、价体系的发展实践，通过系统的分析梳理，提出将其发展历程划分为三个阶段，并对每个阶段的 特征进行了详细的分析和总结，对于深入研宄制定合理的高校教师评价体系有重要的借鉴意义。 关键词：高校教师 ;评价体系；发展阶段 中图分类号 :G647.2 文献标识码 :A 文章编号 ： 1001 4519 (2006)02 0058 04 近几年国家重点推进高水平大学和重点学科建设，使高等教育各项事业获得了快速发展，高校教师 队伍的数量和质量达到了前所未有的水平。为了进一步提高教师队伍的整体素质，必须坚持以科学理论 为依据的宏观管理与协调发展的原则，研宄影响教师队伍建设的关键因素，把握正确的发展方向，以适应

3、高等教育快速发展的需要。 教师队伍建设一向被视为高等学校建设的关键因素，教师队伍的整体素质是高校办学实力和学术水 平的根本决定因素。只有教师队伍不断优化和发展，才能为国家培养更多更好的优秀人才，出现更多原 创性的科研成果。教师评价体系作为 人才引进、教师岗位聘任、教师考评等各个环节中重要的依据和手 段，发挥着非常重要的引导、监督和激励作用，是对教师队伍建设有重大影响的因素之一。大学教师评价 体系的建立健全是大学制度建设中最重要的一个环节，深入研宄高等学校教师的评价体系有重要的战略 意义和现实意义。 目前对高等学校教师评价的研宄还处在一个依靠经验积累的摸索阶段，缺乏系统的理论指导和科学 的方法论

4、证，研究成果中通常也只涉及教师教学能力或研宄能力这样的单项评价，而对综合性的评价及 其评价标准、评价方法的研究还很不系统。教师评价在理论上的不成熟，实践 上的不完善，会影响教师队 伍的发展，也会制约高等教育事业的发展。改革开放以来，随着高校办学自主权的加强，国内高校教师的 评价逐步呈现多样化的趋势，但是在某一个特定的发展阶段又具有一些共同的特征。本研宄从评价的对 象和手段等特征进行分析，将改革开放以来教师评价体系的发展历程大致梳理出三个发展阶段。虽然这 三个阶段还难以从绝对的时间概念上进行区分，但可以反映出高等学校教师评价的发展历程。 一、 从改革开放到 20世纪 80年代中后期 合格评价阶段

5、 随着高等学校各项秩序的恢复，在国家相关部委的领导和监督下，高等学校的各项新制度和新体制 收稿日期 ： 2006 02 27 作者简介：田静，湖北沙市人，清华大学人事处师资办公室主任，副研宄员，研宄方向为高校师资管理；生云龙， 山东青岛人，清华大学人事处中一级职员，研宄方向为高等教育管理；杨长青，河南焦作人，清华大学 人事处中一级职员，研宄方向为教育管理及公共管理；徐绍莉，辽宁大连人，清华大学人事处高级职 员，研宄方向为高校师资管理 . 国内高校教师评价体系的变迁历程与 阶段特征 59 逐步建立起来，例如学位制度和学衔制度等。在高校各项事业蓬勃发展的时候，对于教师的考核也曰趋 重要。在教育部、

6、人事部等诸项政策的指导下，对于教师的周期性考核逐步恢复，主要为年度考核，考核 的重点是工作量。 1979年 11月，教育部颁布高等学校教师职责及考核的暂行规定，对高等学校的教 师考核发布了指导性意见。教育部 1981年发布关于试行高等学校教师工作量制度的通知，提出了关 于高等学校教师工作量的试行办法，以此为标志，教师工作量制度成为教师年度考核、工作业绩评价的主 要方式。这种评价模式在各高校推行的时间长短不一样 ,有的高校一直持续到 90年代初。 教师工作量制度以综合考核和完成工作量为原则，主要是合格评价。考核内容大致包括思想政治 素质、业务水平、工作业绩等几个方面。在工作量的计算方面有明确的计

7、算公式。主要执行程序基本一 致，在年终或学期末由教师填表 ,教研室、系所逐级签署意见上报给学校，学校签署最后意见。在逐步规 范后，将考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格等若干等级，并且规定一定的比例，与少量的年终奖励 挂钩。在工作量的考核逐步发展以后，原来相对松散的考核制度逐步严 格起来。为了体现考核的科学 性，各高校开始构建详细的指标体系，考核逐步呈现出量化的倾向。 教师工作量制度实施过程中也存在一些问题。除了如思想政治素质等定性的部分以外，工作量计算 基本以学时数为基础，考虑了新开课、实验课、辅导课等不同类型课程的差别，也考虑了批改作业与考卷 等工作的折合计算方法，还考虑了担任班主任、辅

8、导员等社会工作的折合办法。为了体现评价的科学性 与合理性，考核指标不断细化，但随着这一细化的过程，却愈发反映出其科学合理性的不足。一方面很难 涵盖涉及教师工作量的所有方面，特别是对科研的投入和业绩 无法计算 ;另一方面，这一细化的评价体系 往往产生于行政部门，其科学性和合理性难以被很好地证明，也很难被所有的教师接受。 总之，这一阶段考核的特点是在教育部的文件指导下，各高校采取大致相同的考核办法，建立了一整 套完整、规范的教师管理和考核的体系，在如何操作与实践方面进行了很好的探索，为以后教师职务制度 的改革奠定了良好基础。但也存在一些问题，如考核缺乏全面性、科学性和整体平衡性，考核指标缺乏客 观

9、性、准确性，考核结果对比性差，分辨率低，考核制度缺乏有效的激励机制等。 二、 20世纪 80年代后期开始进入职务评审 导向阶段 一 -体现择优评价 1986年教育部发布关于高等学校深化职称改革工作，完善教师职务聘任制的意见，标志着教师职 务任职资格制度向聘任制改革的开始。完善教师职务聘任制的关键是进一步健全教师考核制度，并使之 科学化、制度化、经常化，将工作实绩作为教师职务聘任与晋升的主要依据。 在这一阶段的初期，教育部按年度下达教授、副教授名额，名额虽少，但主要用于解决少数业务尖子晋 升教授，中年教师晋升副教授等问题，矛盾不很突出，主要考核模式基本延续了工作量制度的考核办法。 从 1988年

10、开始，名额的严格控制与大量中老年 教师要求晋升的期望之间的矛盾日益凸显。同时，教师 队伍青黄不接的问题逐渐暴露，为年轻教师实行特批制度摆上了议事日程。教育部 1991年出台了关于高 等学校继续做好教师职务评聘工作的意见，人事部也出台了关于加快年青学术带头人培养的若干文件。 这些文件中制定的破格提拔政策使一批青年教师很快晋升为副教授、教授。由于破格提拔的青年教师工作 年限短，还有部分海外学子归国工作，原有的评价体系无法反映其科研学术水平，不再适应需求，于是各高 校开始研究探索新的考核评价办法，以便如实反映教师的学术水平和各种业绩。一些高校出 台了学时数、 论文数、奖励等级等可以换算为 “ 分数

11、” 的量化评价办法，甚至把思想政治表现、社会工作也进行量化处理。 有一些高校出台了 “ 必备条件 ” ，即申报某一级教师职务的最低要求，以限制申报数量，提高教授水平。这两 种新型的评价模式在一定程度上成为评价教师工作的指标体系，有很强的导向作用。 这个阶段教师评价的主要变化是 :从考核的时间段上由年度合格评价发展为年度考核与任期期间阶 段性考核相结合的综合评价 ;在评价模式上由合格评价转为 “ 门槛 ” 条件与 “ 择优 ” 程序相结合的模式，即 规定只有越过一定的 “ 门槛 ” 条件才能参与竞争 ， “ 择优 ” 选拔 ;将职务评审中单纯的业绩累加转化为明确、 60 清华大学教育研宄 (20

12、06年第 2期） 具体的要求，直接将部分高校教师由教学型导向研宄型，并将科研成果如学术论文等的重要性提高到前 所未有的高度。 这个阶段的突出特点是各个高校在评价方式上开始分化，有的高校制定了详细的量化指标模式，并 引入了一些科学的测量、统计方法，如运用模糊数学的方法科学地确定加权系数等，追求科学化、标准化、 有效化。这种评价方式为教师的自我评价提供了一个明确的参照系，为高校教师的发展提供了明确的方 向，一些高校相继出台了一些量化考核的办法。但是量化考核存在一些极端的倾向，如对教师的思想政 治素质也逐项进行打分量化。另外，量化考核的方式因为程序过于复杂，工作量大，在执行上有很大的难 度，有时难免

13、出现偏颇的结果，在一定程度上会误导专家和领导评价，所以在 90年代中后期完全的量化 考核仅在小范围存在。大部分高校在职务评聘过程中采取明确的量化条件与定性考核相结合的模式，即 公布部分量化的指标或 “ 必备条件 ” 之后，基本采用校 内专家投票和校外同行评议的模式，从而强调同行 专家评议的重要性。 在这个阶段，教师评价考核的结果与职务聘任挂钩，体现了考核的重要性，充分发挥了评价的指挥棒 作用。但在对教师的导向上，造成了两方面的消极后果 :一方面教师评价中科研的比重越来越大，导致教 师重视科研忽视教学的倾向更加普遍 ;另一方面受国内外各种对学校排名的影响，各学校将对数量的追 求转化为对教师工作的

14、导向，导致教师追求数量而忽视质量的后果愈加严重。一些考核标准及计分方法 只是明确地提出了量的要求，而内在的质量很难描述，如教学的质量、科研论文的质量等 。尽管为了解决 不同质量的成果之间进行相对比较的困难，出现了诸如 SCI收录、 EI收录、获奖情况可以相当于几篇国 内核心刊物等的补救措施，也不能完全解决成果数量与质量方面的困惑。另外在教师职务晋升过程中， 需要经过不同学科的学者组成的专家组进行投票，把不同学科的教师排出一个明确的顺序，这种择优程 序难于把握学科的差异，容易把数量的比较作为排序的依据，从而加剧教师在成果数量上的竞争。 三、 20世纪 90年中期至今进入分配导向阶段 强化择优评估

15、 这一阶段，教师评价的方式、方法更显重要，主要是由于教师评价的激励措施逐步加强，突出体现为评 价结果与分配挂钩的倾向。国家教委下发的关于国家教委直属高校内部管理体制改革的若干意见 (教直 1992 37号文件 )第 22条指出， “ 学校在执行国家工资法规和实行工资总额包干的前提下，有权确定适合本 校实际的校内分配办法和津贴标准 ” 。不少学校开始实行对院系工资总额包干的制度，同时开始探索推行 与津贴分配密切挂钩的评价办法。在 1998年以后逐步推广实施的岗位津贴制度，明确提出需要具有说服力 的合理的分配依据，从而极 大地推进了教师评价体系的发展，促进了新一轮教师评价改革的高潮。 这一阶段最初

16、表现为各个学校加强了教师的考核特别是年度考核，为津贴分配和变动提供了充分的依 据。在教育管理的信息化手段空前发展的前提下，原本繁琐的量化指标体系得以实施，于是一些高校的教 师评价纷纷采取绝对量化的模式，出现了详细的算分办法和与津贴的换算关系，得分的多寡与岗位津贴的 多少直接挂钩。不可否认这些措施在实施初期收到了良好的效果，教师的工作积极性提高了，更加专注于 本职工作，部分不合格的教师也产生很大的压力 ,一些高校的科研经费、文章数量得到 快速增长。但同时对 强化量化考核进行批评的声音也不断出现，争论比较激烈的问题包括把源于生产线上的 “ 计件制 ” 用于评价 从事脑力劳动的教师是否合适等。逐年严

17、格的量化评价与收入的直接挂钩鼓励了一些教师的急功近利行 为，甚至助长了学风的腐败 ;其后果是教师丢失了 “ 十年磨一剑 ” 的軔劲，不利于高校产生原创性的成果。高 校内外出现应该为教师提供更加宽松的学术环境的呼声，也在呼唤淡化数量、重视质量的评价体系。 在这个阶段教师评价方式的多样化进一步体现出来。如有的高校更加强调岗位聘任和岗位考核，在 聘任上岗前规定明确的岗位职责 ，把数量和质量要求都纳入职责。签订岗位责任书，就给予相应的待遇。 考核时实行目标管理，重点考查教师是否达到预定目标，完成了岗位职责。这种评价模式的优点是不完 全与量化的考核结果挂钩，将竞争激励的重点放到对质量的要求上来，不再关心

18、教师业绩的排序如何，从 国内高校教师评价体系的变迁历程与阶段特征 。 61 而降低了考核的竞争性，易于教师专心从事本职工作。缺点是岗位责任书如不细化很难达到考核的效 果。于是有的高校将津贴分为基本部分和奖励部分，将岗位考核与量的考核相结合，不同的津贴部分采 取不同的考核方式，期望综合两者优点，使评价更加科学合理。 四、结语 高校教师评价三个阶段的发展有各自鲜明的特征，第一阶段主要采用自上而下的方式，在国家部委 的明确的文件指导下进行，各高校评价原则、方式、方法基本一致 ;第二阶段国家各部委在大的方针和原 则上进行指导，各高校基本保持步调一致，方式多样 ;第三个阶段伴随高校办学自主权的扩大，国家

19、各部 委在模式和方法上不进行统一管理，于是教师评价呈现多样化的倾向。整个演变的过程 体现了以下几个 变化 :在教师评价的目的上，由重点工作量的考核转化到职务晋升和聘任的考核以及与分配体制紧密挂 钩的考核 ;在评价的概念上，由体现管理方主观意识的 “ 考核 ” 一词转化为逐步体现客观性的 “ 评估 ” 一词， 最后演变为客观的 “ 评价 ” 一词 ;在评价的内容上，由单纯算工作量到重视科研成果，再到注重质量意识得 以体现的条件与标准 ;在评价方式上，由工作量考核发展到业绩定量考核，再到以强化量化考核为主线、 各种考核方式并存的局面。 目前教师评价存在一些问题，主要体现在理念上重视近期利益，模式上

20、偏重定量评价，内容上偏重量 化的科研成果，形式上比较单一、程序上比较随意等。由于缺乏合理有效的评价模式和科学易行的评价 方法，不少师资管理工作者和教育理论的研宄者都进行了很多努力和尝试，也提出了一些 “ 新 ” 的模式和 方法。这些模式与方法往往借鉴国外一流大学的经验，符合了高校内部对教师评价的某些期望，因此当 某种新的评价模式和激励机制出现后，往往很快引起教育部门乃至社会上的普遍关注，媒体则在舆论上 起到了推波助澜的作用。一方面，尽管没有教育主管部门统一的指令，很多高校都争相效仿，显示出一定 的盲目跟从性，这在一定程度上反映了高等学校自身 管理思想和机制的不成熟，也是教师评价发展过程 中不可

21、避免的现象。另一方面，由于这些模式往往带有理想化色彩 ,在实际操作中经常会受到来自各方 面的压力和阻力，需要一定时间的实践检验。 从改革开放以来高校教师评价体系的发展历程可以看出，从国家部委到高校内部都在不懈地探索更 加科学合理的教师评价体系，而这一探索还将继续。只有寻找到适合学校定位和学校发展的教师评价体 系，才会真正实现教师评价的目标 教师队伍优化和高等学校发展。 参 考 文 献 丨 1全国高等学校师资管理研宄会 .高校师资管理研宄 M.上海 :华东师范大学出版社， 1986. 2 曾绍元 高等学校师资管理概论 M 北京：职工教育出版社， 1990. 3 吴平东 高校师资管理研宄 M 杭州

22、：浙江大学出版社， 1992. | 4江铭 .高校师资管理的理论与方法 .上海：华东师范大学出版社， 1992. 5 周子寿 .北京高等学校教师队伍建设的理论与实践 M.北京 :清华大学出版社， 1997. 6 张振亚 高校师资工作资料续编 M 西安：陕西师范大学出版社， 1997. 7 黄海泉，许山清 .北京市高等学校教师队伍建设文集丨 M.北京：清华大学出版社， 1997. 8 谢绳武 教师职务聘任与队伍建设 M 厦门：厦门大学出版社， 2001. 丨 9谢绳武 .高校师资管理新探 (第 3辑 )M.上海：上海高教电子音像出版社， 2002. 丨 10谢绳武 .高校师资管理新探 (第 4集

23、 )M.哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社， 2003. 丨 11谢绳武 .高校师资管理新探 (第 5集 )M.广州：中山大学出版社， 2004. 12谢绳武 .高校师资管理新探（第 6集 )M.南昌：江西人民出版社， 2005. (下转第 68页 ) 68 清华大学教育研宄 (2006年第 2期） 学习的实际效果，即更重视知识的应用价值，或者说更多的学生倾向于成为应用人才，而非学科型人才 , 这对于研宄型大学特别对传统的文理综合性的研宄型大学而言是一个严峻的挑战。目前几乎所有大学 的培养方案都是学科型的，这肯定不能适应学生发展要求，特别是不能适应高等教育大众化趋势的需要。 大学要改变这种局面，必须

24、重新定位，并从办学方式上进行改革。其根本的出路只能是更加开放，将社会 应用技能人才引入大学教学队伍中。而传统的只注重科研的办学方式不可能适应高等教育大众化的要 求。解决好这 一问题，也是大学理念的重要革新。 / 有理由相信，上述这些基本问题是高校发展中普遍面临的问题。这些问题首先考验的是大学是否具 有把握自我发展的能力，因为只有自主办学的大学才能真正思考这些问题 ;其次是考验大学校长是否具 有通识的智慧，即考验大学校长能否识别这些问题所牵涉的各种复杂关系；再次也是考验大学校长是否 具备面对复杂局面的治理才能，因为能知并不代表能行 ;最后也是对中国大学发展总体上是否具备适宜 的发展环境的考验，在

25、这些环境中包含了社会舆论、学校内部的期盼和各种外部政策是否协调等。大学 校长只有坚持科学的发展观，树立正确的政绩观，才能较好地处理这些问题，才能够引领大学走上一个健 康、协调和可持续发展的道路。这一切无疑都呼唤大学校长的办学理念不断创新，行为方式不断更新。 Adhering to the Scientific View of Development, and Promoting the First-class University - Key Issues in the Development of Research University WANG Hong cai (Research Cen

26、tre of Higher Education Development， Xiamen University， Fujian， Xiamen, 361005， China) Abstract： The idea of a university development is an abidingq u e s t i o n d u r i n g t h e p r o g r e s s of u n i v e r - sitydevelopment. The actual development process relies on the co n c e p t u a l i s a

27、 t i o nof t h i s p r o c e s s . T h i s articleargues that the idea of a university development is decidedby a university presents view on h is / heradministrative achievements, and on the relationships betweenf u n d i n g and s c h o l a r s h i p , q u a l i t y a n d quantity, research and te

28、aching & learning, and theory and application. Key words： science； idea of development； idea of a university； innovation (上接第 61页 ) Stages of Development and Characteristics of Faculty Evaluation System in Chinese Higher Education Institutions TIAN Jing SH ENG Yun-long YANG Chang-qing XU Shao li (Hu

29、man Resources Department , Tsinghua University Beijing 100084， China ) Abstract： Faculty evaluation system plays an important role ind e v e l o p i n g a p o o l of h i g h - q u a l i t y facultyin higher education institutions. How to establish a scientifican d e f f e c t iv e faculty evaluation

30、 systemis a key issue in the study of faculty management. China stilll a c k s s c i e n t i f i c and s y s t e m a t i c studiesin this area. The article proposes to divide the developmentof f a c u l t y e v a l u a t i o n s y s t e m in C h i - nainto three stages? and gives detailed description and analys