人性化管理和制度化管理辩稿.docx

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1、一辩立论一辩：尊敬的各位领导、评委老师，现场的朋友们，大家好！ 古语有云：得人心者得天下！在今天企业管理的辩题中，人性化管理和制度化管理二者看似矛盾，但实则相辅相成，在刚性制度下达到柔性化管理境界才更有利于企业长远发展， 今天，我方的立场就是在企业管理中 人性化管理更为重要， 我们要做“人性化的制度”。（重点强调）首先，试问大家什么叫管理，管理是指在特定的环境条 件下，以人为中心通过组织、协调、控制等手段，对组织所 拥有的现有资源进行有效的决策、领导、控制，以期高效的 达到既定组织目标的过程。那么所谓人性化管理，就是围绕 人的行为、需要、动机等人性本质而探索的管理模式。既然 科学管理在强调要以

2、人为本，那么在企业管理中更要多点人 性化，才更有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。唯有 真正关怀员工心灵的企业，才能在竞争中无往不胜。因此我 方认为人性化管理更能促进企业发展。其次，俗话说“三流企业是人管人，二流企业是制度管人，而一流企业则是文化管人。”事实中很容易发现，企业 在制度化管理过程中，为了制定企业行为规范，会降低企业员工的自主性，让员工认为我只需要完成自己的一亩三分地，剩下的是制度的事情了，这样很容易让员工丧失自主创新的 动力，而一些制度把员工限制在条条框框内，不仅打击挫伤 了员工的积极性，更无法让企业在创新中蓬勃发展。那么随 着新时代智慧经济的发展，企业竞争、人才争夺愈发激烈，

3、 而企业发展管理过程中只有 以人为出发点 才能筑牢企业文化发展基石。而企业员工恰恰是企业发展的主体和最重要的 资源，但现阶段劳动者对生活水平和质量有了更高的要求， 甚至把工作看成是实现人生价值的手段，希望被肯定信任尊 重，想要在工作中寻求人生意义。因此，这就要求企业更加关注了解员工，不仅要满足员 工的物质需求，而且更要满足员工精神方面的要求，提高员 工的满意程度。而人性化管理更能激发企业员工潜能，调动 员工的积极性，保持心情舒畅提高工作效率，进而增强企业 凝聚力和竞争力，为企业贡献自己的社会价值，做到企业与 人性的双赢！最后，我想强调，人是制度的导向，制度更是由人而制定出来的！制度是基础，但人

4、性化管理更是制度的发展完善， 是管理的更高级阶段。穷则变，变则通，通则达。故步自封的制度化管理必然会陷入僵化，而以人性化管理为重才能赢得更好的未来！我的发言完毕！二辩发言（先对反方一辩反驳，然后论述） 制度化管理是过程，人性化管理是目的。古语说（对方辩友说）无规矩不成方圆，非常对，但是世界上的方方圆圆太多了，想要成为不一样的方圆，是要靠方圆里的东西，而不是方圆本身。这里就有一个非常有特色的圆， 它就是腾讯。一个人性化管理体现到淋漓尽致的公司。举个例子，腾讯的下班管理，腾讯是一家很少让你加班的一个企业，几乎不主动要求员工加班，但腾讯里有一个怪现象，员工很多都在自发的加班，咱们来看看为什么。腾讯规

5、定下班时间五点半，这个时候你就可以走了，但腾讯公司周边房价多贵啊，一般员工呢，他就住的比较远，所以需要挤公交挤地铁，这个时候腾讯就告诉你了，我们有免费的一人一座的公司班车，这个班车是几点发呢，六点半，你五点半你也不饿，挤公交地铁也很累，所以很多人愿意在公司多待一会儿。 到了六点半了，你能走了，回去干嘛呢？吃饭对吧，腾讯又说了，我这晚上有餐厅，免费自助，营养丰盛，味道鲜美， 爱吃肉的有肉，爱吃水果的有水果，你坐车回去家里，做饭怪累的，买饭还得纠结半天，不如在这吃了吧，不过这边 8 点开饭。吃完饭八点多九点了，班车也没了，又得挤公交挤地铁是吧，这个时候，腾讯又站出来了，它告诉你 10点以后下班打卡

6、的，公司报销打车费。公司从头到尾没要求你加班，也没限制你在公司的这段时间一定要工作，你甚至可以坐在公司打游戏，但换做是你，你会不会干一会儿工作的碎 活儿？别人发邮件你会不会顺便处理一下？客户打电话你会不会顺便服务一下？最后呢，真有事的回去了，没啥事的 都自愿加班了。这个的工作效率要比强制大家加班到几点高 出太多了，因为对员工来说这不是约束，而是福利，既能解 决下班时间需要员工加班的问题，也提升了员工的归属感。 所以腾讯这个圆能做的这么特别和成功，是因为它的企业管 理中对人性化管理的理解和运用，切实的考虑到职员的个人 需求，并把这种个人的需求和企业的需求相结合，从而衍生 出了公交食堂报销打车费这

7、些制度，最终达到企业与个人的 双赢。腾讯的成功也告诉我们人性化管理是目的，制度化管 理只是为了人性化管理的一个过程，制度的制定是依托于对 人性的考量。陈述完毕三辩发言（先对反方二辩反驳，然后论述）制度化管理是框架，人性化管理是内容。 打一个比方， 我们现在要找一个自然数，这是我们管理的目的。而制度会规定这个数在 0-100 之间，但具体是哪一个数，只能靠人性化管理去决定。世界上最严肃的制度是什么？法律对吧，尤其是刑法对 吧。可即便是刑法，也不能直接定罪，我们去定罪一个犯人， 刑法只给出一个区间，几年以上几年以内，法院在刑法规定 的范围内，结合实际犯罪情况，最终仍然依靠人性化的判定 才能量刑，定

8、刑。制度的制定是为了人性化管理在更加合理 的范围内进行。刚才说过了最严肃的制度，那我们再看看世界上制度化管理最苛刻的地方，应该是哪？军队吧。反过来看，解放军应该是现在世界上就算不是最强，也是最强的几只军队之一了吧。解放军能拥有如此强大的战斗力，依靠的是什么？很多人会说是依靠最严明军纪，看起来是制度化管理的完美成功典型。我是不是站错队了？那不能，我想说的是解放军为什么能够维持如此严明的纪律而不散呢？要知道即使是背 负精忠报国，胸怀家国天下的一代名将岳飞，他带出来的所谓军纪严明的队伍也是要在打完胜仗之后烧杀抢掠的，因为军队拿不到好处，打仗就不会卖力。可是解放军在经历长征， 抗日战争，解放战争甚至于

9、朝鲜战争的时候，在那样艰难的日子里，依然能做到与群众秋毫无犯，令行禁止，有战必胜 呢？是因为在党的领导下进行的人性化启发，是依托于指导 员，教导员，政委对每一个士兵的思想引领，唤醒了他们忠 于党，忠于国家，忠于人民的使命感和责任感，这种源自内 心的精神力量爆发出的战斗意志才是解放军战斗力的根本来源。所以解放军能够在外表现出这种严明的军纪，这种制度化的管理，其实是以对士兵的人性化管理为内核来维持的。 无论是在刑法的实行还是解放军的管理中，我们都能看出来，制度化管理只是外在的框架，而人性化的管理才是真 正的内容。陈述完毕四辩总结总论：制度化管理是原地踏步，人性化管理是昂首向前。 所有制度的制定、完

10、善和执行，最终一定是人性化管理的结果。曾国藩曾经说过一句话非常好，因循二事，误尽一生。当我们恪守制度，也意味着我们不再前进。制度是死的，而企业应该是活的，市场会不断的发生变化，如果不依靠人性化管理去不断修正制度，那么我们就会被市场所淘汰。前一段时间参加了智能化服务模式与农商银行网点转型探析的培训让我受益匪浅。培训中说当下银行处在百年未 有之大变局，或者说是银行业正在走向下半场。在网点转型 的过程里我们首先碰到的问题就是现有制度没有刺激网点转型的推动力，导致对于员工来说可能还是得过且过，不愿 意适时而变，这个时候需要的就是发挥人性化管理的优势去 调整员工的工作态度，提升员工的积极性去改变，在改变

11、的 过程中根据出现的问题，人性化的再造业务流程制度，完善 人力资源配置制度，修改考评体系制度，从而达到快速适应变化加速网点转型的目的，实现人性化管理下的制度化管理。 刚才我方一辩也说过了，穷则变，变则通，通则达。企业要发展一定要有变化，所以腾讯不断优化公司结构；法律要更加完善也需要变化，所以有了民法典的推出；国家要强大更需要变化，所以有了马克思主义中国化的不断深入发展。 推动这些变化的根本都是人性化下的决策，而不是制度化下的死守。就像我们今天参加的这个辩论赛，它本身其实就是人性化管理的一种体现，一方面能够让大家一起在这里沟通交流， 发表自己的意见，倾听别人的声音，增加了农商行这个大家庭的温度，

12、充当了农商行这艘大船的润滑剂，另一方面它提供给在做的每一位一个展示自己才华的平台，锻炼自己的机会，在激烈的辩论中更让我们能够互相理解，这里的一些观念，无论是别人精心陈述的，还是自己耐心思考过的，都一定会拔高我们的思想认知，提升我们的管理能力，对我们以后步入管理工作时产生巨大的帮助。这种人性化管理达到的效果是制度化管理望不可及的。那么对方辩友又如何能够说制度化管理比人性化管理更重要呢？所以以制度化管理为重必然陷入僵化，而以人性化管理 为重才能赢得未来。诚然这不是一件很容易的事情，因为人 性化管理比制度化管理更加复杂，对管理人员的要求更加苛 刻，对每一位员工的要求更加严格，但通往成功的路向来只 有

13、一条，总不能因为困难就放弃吧。一句话送给大家，道阻 且长，行则将至。自由辩论假设（二辩三辩发言反驳也可以加）针对人性化管理会比较容易出问题一方面的反驳：我们要搞清一件事情，没有把人性化管理做好，不代表人性化管理本身不好。制度本身也是有可能出现问题的，因为制度也是人定的。事实上，人性化管理出现问题之后也更加容易纠错改正，而制度一旦出现问题对企业往往就是毁灭性的打击。 针对制度化管理更加公平一方面的反驳：制度化下的所谓的公平像一个模子，想把大家都变成一个样子，结果让积极变成消极，让强者变成弱者。而真正的公平应该是机会的平等， 灵魂的平等，只有人性化管理这种结合实际了解才能给每个真正适合的需要的人机

14、会上的平等，灵魂上的平等。针对制度化管理是培养人才的合理制度一方面的反驳：人才 在晋升的过程里，优秀的人积极的人本身就需要人性化管理 带来的更多的机会和磨练。而留住人才的关键也在于人性化 管理带来的企业归属感和责任感。这是制度给不了的。现在 的教育系统强调大家要注重对学生的个体化发展，也恰恰证 明了人性化下的管理才会更加容易出现各类人才。针对制度化管理的完善是企业发展的必要阶段的反驳：员工 的自主和自觉的支持是很多小公司得到飞速发展的根本源 泉，这一段时间里公司主要依靠人性化管理。但是公司稍微 大一下，为了规范公司的发展，公司管理开始走向制度化。一个岗位开始需要一个备用的人员，开始需要有人监督

15、中间 的环节，公司的结构开始迅速的庞大，很多环节会延误，公 司的收益开始趋近平和，企业的危机也就开始产生了。针对制度化管理更具有广泛适用性的反驳：制度化管理的广 泛适应性其实是因为它本身具有更广泛的限制性，它把所有 人的特长都限制在了普通人的高度，也就限制了个体在企业 中发挥自身能力的渠道。针对制度化管理是基础是根本的反驳：制度是由人性化管理 经验而得到的普遍规律，所以人性化管理才是制度化管理的 基础，不仅如此，人性化管理还是制度化建设基础的发展， 所人性化管理就像一颗种子生根发芽长成大树，而制度化管 理就像是化肥一样。关于制度化管理更加适合于执行的反驳：所有制度的执行最终一定是人性化的管理活

16、动。脱离了人性化管理，制度化就是纸上谈兵，因为制度的执行者是人。小的方面来说，在我们日常的工作当中，大家都在基层待过，最基本的柜员轮岗制度，本身就是出于人性化而设定，在实际工作中大家也会根据实际生活去合理调整上班时间，这是不是人性化的体现？ 制度中规定了我们工作中有很多分工，但制度不能规定每一项分工具体由哪一个人来承担，我们的分工走到最后是不是还是依靠人性化的选择呢？实例日立的“鹊桥”相会 日本日立公司有一名叫田中的工程师，公司内设了一个专门为职员架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。日立公司人力资 源站的管理人员说这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。日立“鹊桥”总部设在东京日他为日立公司工

17、作近 12 年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立 立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下， 把学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥” 电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢漫地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止，一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给 被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会，约会 后双方都必须向联系人报告对对方的看法。终于有一天，同 在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次

18、约会，是在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约 4 个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公司“月下老”操办的，而来宾中 7O都是田中夫妇的同事。有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感恩了，而是油然而生一种 “鱼水之情”。这样的人性化管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。人们对什么最负责，当然是对自己的家最负责。笔者认为，请你当一天厂长韩国精密机械株式会社实行了这一独特如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛，他便会安心， 士气在无形中自然也就增高了。 的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一

19、样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工 收阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时核正自 己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分干过“厂长”的职工工作都更加积极，工厂的向心力增强，工厂管理成效显著，开展的第一年就节约生产成本 300 多万美元。 让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大 家庭中的一员，并身体力行地做一回管理者，不仅可以充分 调动他们的积极性，也对从多方面看到管理上的不足有积极 作用。现代企业人性化管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。俗语说“上下同欲者胜”

20、。韩国精密机械株式会社实行的一日 厂长制度，就是把上下同欲的具体化。 阿里巴巴的六个企业价值观阿里巴巴集团的六个价值观对于阿里巴巴如何经营业务、招揽人才、考核员工以及决定员工报酬扮演着重要的角色，想要实现这些价值观，则必然需要以人性化管理为内核，2003年阿里巴巴甚至将价值观纳入到绩效考核中，也多次因为价值观将一些互联网内的所谓精英人才拒之门外；为了激发员 工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗做了调整，以前都是部门主管点头后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。“制度要妥协于现实业务发展的需求，才能让阿里巴巴一直保持活力”，阿里的人力资源副总裁卢

21、洋在接受采访的时候这样 说。 阿里巴巴的六个价值观：一、客户第一，员工第二，股东第三。这就是我们的选择，是我们的优先级。只有持续为客户创造价值，员工才能成长，股东才能获得长远利益。二、因为信任，所以简单。世界上最宝贵的是信任，最脆弱的也是信任。阿里巴巴成长的历史是建立信任、珍惜信任的历史。你复杂，世界便复杂；你简单，世界也简单。阿里人真实不装，互相信任，没那么多顾虑猜忌，问题就简单了，事情也因此高效。三、唯一不变的是变化。无论你变不变化，世界在变，客户在变，竞争环境在变。我们要心怀敬畏和谦卑， 避免“看不见、看不起、看不懂、追不上”。改变自己，创造变化，都是最好的变化。拥抱变化是我们最独特的

22、DNA。四、今天最好的表现是明天最低的要求。 在阿里最困难的时候，正是这样的精神，帮助我们渡过难关，活了下来。逆境时， 我们懂得自我激励；顺境时，我们敢于设定具有超越性的目 标。面向未来，不进则退，我们仍要敢想敢拼，自我挑战， 自我超越。五、此时此刻，非我莫属。这是阿里第一个招聘 广告，也是阿里第一句土话，是阿里人对使命的相信和“舍我 其谁”的担当。六、认真生活，快乐工作。工作只是一阵子， 生活才是一辈子。工作属于你，而你属于生活，属于家人。 像享受生活一样快乐工作，像对待工作一样认真地生活。只 有认真对待生活，生活才会公平地对待你。我们每个人都有 自己的工作和生活态度，我们尊重每个阿里人的选择。这条 价值观的考核，留给生活本身。