特种交通应急保障技术装备项目人力资源管理报告（范文）.docx

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1、泓域/特种交通应急保障技术装备项目人力资源管理报告特种交通应急保障技术装备项目人力资源管理报告xx有限公司目录一、 产业环境分析4二、 实施产业创新能力提升行动5三、 必要性分析8四、 项目基本情况9五、 企业员工培训与开发的各种方法11六、 几种常用培训方法的应用32七、 培训课程的实施与管理41八、 企业员工外部培训的实施44九、 培训前对培训师的基本要求45十、 培训课程设计的项目与内容46十一、 培训课程设计的程序59十二、 选择人员招募方式的主要步骤60十三、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题61十四、 利用笔试甄选应聘人员的方法62十五、 利用招聘申请表甄选应聘人员的方法63十六、

2、 工作地组织65十七、 企业组织劳动分工与协作的方法66十八、 劳动定额水平是定额管理的核心71十九、 劳动定额管理的内容71二十、 企业人力资源规划的分类74二十一、 组织结构设计后的实施原则75二十二、 审核人力资源费用预算的基本要求77二十三、 人力资源费用支出控制的作用78二十四、 投资估算79建设投资估算表81建设期利息估算表82流动资金估算表83总投资及构成一览表84项目投资计划与资金筹措一览表85二十五、 经济效益及财务分析86营业收入、税金及附加和增值税估算表87综合总成本费用估算表88利润及利润分配表90项目投资现金流量表92借款还本付息计划表95二十六、 项目实施进度计划9

3、6项目实施进度计划一览表96一、 产业环境分析以“中国制造2025”和“互联网+”行动计划为引领，实施产业强县战略，推进新型工业化进程，实现工业率先发展。着力建设一流的经济开发区，打造现代制造业先进配套基地。以开发区和特色产业基地为发展平台，以项目建设为发展支撑，深入推进传统特色产业转型升级和新兴产业率先发展，形成先进制造业主导的工业发展格局。到“十三五”末，力争全部工业总产值突破500亿元；规模以上企业数量每年新增15家以上，达到220家以上，规上工业增加值增速达到9%以上。（一）着力推进园区率先发展以规划为引领，完善基础设施建设，加快招商引资进度，以“工业新城生态园区”为目标，助力产业转型

4、发展、率先发展。（二）加快传统产业转型升级“十三五”期间，配合产业转型升级，逐步淘汰低端钢铁压延、低端零配件加工制造等技术含量低、高耗能低产出行业，实现传统特色制造业高端化发展。（三）推动新兴产业发展壮大坚持传统产业与新兴产业双轮驱动，大力培育壮大新能源车辆制造、汽车零部件生产、数控设备生产等新兴产业，为经济发展提供新的支撑。力争到“十三五”末，新兴产业产值占工业总产值的比重达到30%以上。二、 实施产业创新能力提升行动（一）深化新一轮技术改造加快智能化改造、推进绿色安全转型、促进服务化延伸，加速科技创新成果产业化应用，推动制造业产业模式和企业形态加速转变。推动产业链“补短板”，鼓励产业链龙头

5、企业运用新技术、新工艺、新材料、新设备等加快实施改造，带动产业链上下游企业协同提升。支持基础零部件（元器件）、基础材料、基础软件生产企业加快实施技术改造，鼓励整机与基础配套领域同步升级，提升产业基础能力。定期修订发布技术改造升级投资导向目录，推动企业设备更新和技术升级，每年滚动实施“千项技改”和“百项示范”工程，引领制造业提质增效。（二）提升产业创新能力实施关键核心技术攻坚行动，瞄准重点产业链中的关键短板和技术缺失，聚焦先进金属材料、输变电装备、太阳能光伏、先进轨道交通装备、高端精细化工等领域，攻克一批培育产业新优势的技术；聚焦氢能与储能、新型显示、现代通信等领域，攻克一批“卡脖子”技术；聚焦

6、大数据、机器人、基因和生物医药、新发突发传染病等领域，攻克一批关键核心技术。建立关键核心技术攻关机制，统筹项目、人才、平台、资金等资源配置，推进自主创新产品迭代应用，全面提升制造业关键核心技术创新能力和水平。支持产业链上下游企业、研发机构等组建联合体，围绕技术研发、标准制定、批量生产、示范推广等环节开展协同攻关。聚焦制造业创新发展共性技术需求，探索创新载体组建新模式，加快在氢能、先进环保、植物提取、智能制造等领域打造一批产业创新中心、制造业创新中心等新型创新载体，推动工程研究中心、重点实验室、技术创新中心、产业技术研究院、企业技术中心等创新平台高质量发展，提升制造业创新链整体效能。鼓励企业、科

7、研院所、高校和相关公共服务机构建设孵化机构，提升支撑服务能力，推动形成线上线下结合、产学研用协同、大中小企业融合的创新创业格局。（三）提升企业技术创新能力强化企业创新主体地位，促进各类创新要素向企业集聚，提升企业创新能力、创新活力和创新实力。开展工业企业研发机构提档升级行动，支持企业建立多种形式的研发机构，开发高科技含量、高市场竞争力和高附加值的新产品。支持龙头企业开展基础研究，加快向应用基础研究等创新链前端延伸，催生更多自主创新、颠覆性创新成果。发挥龙头企业资源整合能力，探索设立行业创新平台，与国内外高校和科研机构共同组建创新联合体，带动行业创新发展。实施技术创新示范企业培育提升计划，支持领

8、军企业完善创新机制、加大研发投入、引进高端人才、牵头或参与建设省级创新平台，开展多层次、多领域的技术合作，促进新技术快速大规模应用和迭代升级，培育一批技术领先、核心竞争力强的技术创新示范企业。实施高新技术企业和科技型中小企业“双提升”计划，逐步建立创新企业梯度培育机制。（四）深化提升工业设计水平实施工业设计深化提升工程，提高制造业设计创新能力，加快工业设计产业发展。推进系统设计和创意设计的理念与方法普及，支持综合应用新材料、新技术、新工艺和绿色、可持续、全生命周期的先进理念，提升产品的外观造型、友好体验、工程易用性以及环境融合性，满足消费需求、解决市场痛点。重点围绕汽车、日用陶瓷玻璃、服装服饰

9、等传统优势产业和高端装备、轨道交通、电子信息等新兴产业领域，支持制造业企业工业设计中心建设，鼓励企业内部组织流程再造，加快产业链关键环节工业设计植入，提升企业系统设计、协同设计、绿色设计能力。推动特色产业集群与高端设计机构、高校等深度合作，聚焦产品开发、包装升级、质量提升、品牌塑造、市场营销等进行设计融入，扩大中高端产品供给，打造特色区域品牌。鼓励有条件的制造业企业分离设计机构，支持设计公司在细分行业领域深耕细作，培育一批专业化、品牌化设计服务企业。加快雄安新区、石家庄、秦皇岛3个重点工业设计产业聚集园区建设，吸引聚集国内外工业设计创新资源，打造工业设计产业发展高地。建立开放共享的行业数据库、

10、材料数据库、通用模型库等设计资源库，强化设计创新公共服务支撑。利用互联网、大数据、人工智能等新一代信息技术，建设工业设计协同创新服务云平台，实现各类设计资源、设计机构、设计需求的互联互通，构建协同发展设计生态。三、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克

11、服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。四、 项目基本情况（一）项目投资人xx有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx（待定）。（三）项目选址本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约81.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资

12、估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资28924.15万元，其中：建设投资23572.40万元，占项目总投资的81.50%；建设期利息512.37万元，占项目总投资的1.77%；流动资金4839.38万元，占项目总投资的16.73%。（六）资金筹措项目总投资28924.15万元，根据资金筹措方案，xx有限公司计划自筹资金（资本金）18467.46万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额10456.69万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：57100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：46391.42万元。3、项目达

13、产年净利润（NP）：7826.81万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.95%。5、全部投资回收期（Pt）：6.01年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：22735.40万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积54000.00约81.00亩1.1总建筑面积91385.62容积率1.691.2基底面积34020.00建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩282.692总投资万元28924.152.1建设投资万元23572.402.1.1工程费用万元20597.742.1.2工程建设其他费用万元2344.852.1.3预备费万

14、元629.812.2建设期利息万元512.372.3流动资金万元4839.383资金筹措万元28924.153.1自筹资金万元18467.463.2银行贷款万元10456.694营业收入万元57100.00正常运营年份5总成本费用万元46391.426利润总额万元10435.757净利润万元7826.818所得税万元2608.949增值税万元2273.5810税金及附加万元272.8311纳税总额万元5155.3512工业增加值万元17497.9513盈亏平衡点万元22735.40产值14回收期年6.01含建设期24个月15财务内部收益率19.95%所得税后16财务净现值万元6485.84所得

15、税后五、 企业员工培训与开发的各种方法（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不同培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟

16、通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习。2、专题讲座法。专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识。专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时补足员工某一方面的培训需求

17、；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。3、研讨法。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流并相互启发的培训方法。（1）研讨法的类型。以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。教师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外，有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式，教师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨结束后，由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方

18、法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题自由讨论，相互启发。研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。任务取向的研讨和过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技创新转移模式”。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情。一个成功的研讨应当是任务过程取向的研讨，既

19、能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，这就需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小组内充分交流，意见达成一致，然后小组推举一人在全体学员的讨论会上发言。（2）研讨法的优点多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开阔思路，促进能力的提高。要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求学员在调查准备的基础上，就研讨内容提出自己的观点，找出解决办法，因而学员必须独立思考，收集、查阅各种资料，分析问题，并用语言表达，同时还要能判断和评价别人的观点并及时作出反应。加深学员对知识的理解。通过对实际问题的研究、讨论，

20、为学员提供运用所学知识的机会，加深学员对原理知识的理解，提高运用能力，并激发其进一步学习的动力。形式多样，适用性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。（3）研讨法的难点。对研讨题目、内容的准备要求较高。对指导教师的要求较高。（4）选题注意事项。题目应具有代表性、启发性。4、题目难度要适当。题目应事先提供给学员，以便其做好研讨准备。（二）以掌握技能为目的的实践性培训法实践法是指通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲身操作、体验，掌握工作所需知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段，适用于从事具体岗位所

21、应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的优点：经济，受训者边干边学，一般无须特别准备教室及其他培训设施；实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法的常用方式有四种。1、工作指导法。工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是指导受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能；也可用于各级管理人员

22、培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替，如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。这种方法并不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是需避免、防止的问题和错误。2、工作轮换法。工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位使其获得不同岗位工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、财务等部门，在每个部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的

23、业务，增进受训者对整个企业各环节工作的了解。（1）工作轮换法的优点。丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置。改善部门间的合作，使管理者能更好理解相互间的问题。（2）工作轮换法的缺点。工作轮换法鼓励“通才化”，适用于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。3、特别任务法。特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此方法常用于管理培训，其具体形式如下。（1）成立委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司范围问题的能力、提高决策能力的培训方法。初级董事会一般由10-12名受训者组成，受训者

24、来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，并将这些建议提交给正式的董事会，通过这种方法为这些管理人员提供分析公司高层次问题的机会。（2）行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。4-5名受训者组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力。4、个别指导法。个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业实行这种传帮带式的培训方式，其主要特点在于通过资历较深员工的指导，使新员

25、工能够迅速掌握岗位技能。（1）个别指导法的优点。新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。有利于新员工尽快融入团队。可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。有利于企业优良工作作风的传递。新员工可从指导者处获取丰富的经验。（2）个别指导法的缺点。为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响。指导者不良的工作习惯会影响新员工。不利于新员工的工作创新。（三）参与式培训法参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身

26、参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。1、自学。自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。（1）自学的优点。费用低。自学只需要为学习者创造一定的学习条件或者对自学进行必要的组织，如购买书籍，而不需要聘请教师、购置大件教学设备，不需要解决学员的食宿问题，因此自学的费用比课堂培训低得多。不影响工作。与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行的，学习和工作不会发生矛盾，对工作一般不会产生影响。学习

27、者自主性强。学习者可根据自己的具体情况安排时间和进度，有重点地选择学习内容。学习者自主性强，可弹性安排学习计划。可体现学习者的个别差异。学习者可以对学习内容进行选择，着重学习自己不熟悉的内容。同时，学习者可按照自己习惯的方法学习。培养员工的自学能力。在信息时代，每个人都必须终身受教育，学会如何学习对于每个人都非常重要。自学的过程是学习者主动掌握知识的过程，必然会提高学习能力。（2）自学的缺点。学习的内容受到限制。自学时缺少交流、演练和指点，通过交流、演练和指点才能掌握的东西显然不适合自学。学习效果可能存在很大差异。每个员工的自学能力和主动性不同，学习效果可能存在很大差异。学习中遇到疑问和难题往

28、往得不到解答。在课堂培训时，教师会对重点和难点进行着重讲解，使学生能够听懂。在自学时，学习者遇到不懂的问题可能无法得到解答。容易使学习者感到单调乏味。在讲授时，教师一般通过生动的讲解引起学员的兴趣，营造良好的学习气氛。而自学是独自进行的，如果恰好学习者对学习的内容缺乏兴趣，就会产生单调、乏味的感觉。2、案例研究法。案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。（1）案例分析法。案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立

29、研究和相互讨论的方式，来提高学员分析及解决问题能力的一种培训方法。案例分析法中的案例用于教学时应满足三个要求：案例内容真实，案例中应包含一定的管理问题，案例必须有明确的目的。案例分析可分为两种类型：一种是描述评价型，即描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论成功或失败，这样留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行事后分析，以及提出“亡羊补牢”，性的建议；另一种是分析决策型，即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策，这种方法能更有效地培养学员分析决策、解决问题的能力。上述两种方法不是截然分开的，中间存在着一系列过渡状态。解决问题的过程有七个环节，解决问题的七个环节一个案例可以终止于

30、七个环节中的任何一个。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选方案，逐一权衡比较，然后制定出决策等；若只找出了问题，分清了主次，则查明原因这一环节也有待学员去做，学员的任务便加重了，案例的分析难度也会相应增加。如此逐步上溯，若案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情境，则学员应找出此情境中究竟存在哪些问题，案例研究的难度也就更大了。反之，若案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的全过程及其后果，学员只能对此做法作一番评价，这才属于描述评价型的案例。（2）事件处理法。事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例将这些案例作为个案，利用案例分析法进行分析讨论

31、，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员之间通过彼此亲历事件的相互交流，可使企业内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。事件处理法的适用范围：适用于各类员工了解解决问题时收集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力以及表达、交流能力；培养员工之间良好的人际关系。事件处理法的优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体，直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。事件处理法的缺点：案例

32、准备的时间较长且要求高；需要较多的培训时间，同时对学员能力有一定的要求；对培训顾问的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。3、头脑风暴法。头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多更好的方案。头脑风暴法的操作要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加者组织在一起，无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。

33、组织全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最优方案。头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。头脑风暴法的优点：培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益；可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；培训中学员参与性强；小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的。头脑风暴法的缺点：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导者的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。4、模拟训练法。模拟训练法以工作中的实际情况为

34、基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。其基本形式包括人和机器共同参与模拟活动、人与计算机共同参与模拟活动。5、模拟训练法的优点：学员在培训中工作技能将会获得提高；培训有利于加强员工的竞争意识；可以带动培训中的学习气氛。模拟训练法的缺点：模拟情境准备时间长，而且质量要求高；对组织者要求高，要求其熟悉培训中的各项技能。这种方法与角色扮演类似，但并不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷度的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，

35、为进入实际工作岗位打下基础。这种方法适用于对操作技能要求较高的员工的培训。6、敏感性训练法。敏感性训练法（SensitivityTraining）又称T小组法简称ST法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高学员对自己行为和他人行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练

36、、外派工作人员的异国文化训练等。敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式具体训练日程由指导者安排，内容可包括问题讨论、案例研究等。在讨论中，每个学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，承受以他人的方式给自己提出意见，同时了解自己的行为如何影响他人，从而改善自己的态度和行为。7、管理者训练法。管理者训练法（ManagerTrainingPlan）简称MTF法，是企业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统学习和深刻理解管理的基本原理、知识，从而提高他们的管理能力。管理者训练法适用于培训中低层管理人员，使他们掌握管理的基本原理、知识，

37、提高管理的能力，一般采用专家授课、学员之间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。e管理者训练法的操作要点：指导教师是管理者训练法的关键，一般由外聘专家或由企业内部曾接受过此方法训练的高级管理人员担任。（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法1、针对行为调整和心理训练可采用的训练方法有角色扮演法和拓展训练。t角色扮演法。角色扮演法是指在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于，“以动作和行为作为练习的内容来开发设想”。也就是说，学员

38、不是针对某问题相互对话，而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。行为模仿法是一种特殊的角色扮演法，它通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈它适宜于对中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力，使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容，如基层主管指导新雇员、纠正下属的不良工作习惯等。它的操作步骤如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。（1）角色扮演法的优点。学员参与

39、性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性。角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果。在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养学员的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力。在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。提高学员业务能力，同时提升其反应能力和心理素质。具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容；同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。（2）角色扮演法的缺点。场景是人为设计的，如果设计者

40、没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单、牵强，使受训者得不到真正的角色锻炼和能力提高的机会。实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的。扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性。：有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，从而影响培训效果。综上所述，角色扮演法既有其优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果，就必须进行严格的情境模拟设计，同时还要保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问题。2、拓展训练。拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情境式心理训练人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境

41、中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。拓展训练包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。（1）场地拓展训练。场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，合力过河等水上项目。场地拓展训练的特点如下。有限的空间，无限的可能。例如，训练场地的几根绳索，却是能否生存的关键；几块木板，可以架设通往成功的桥梁。有形的游戏，锻炼的是无形的思维。在培训师的引导下，利用简单的道具，整个团队进入模拟真实的训练状态，团队和个人的优点得以凸显，问题也不同程度地暴露出来，在反复的交流回顾中，也许找到了某些想要的答案，也许为今后问题的解决提

42、供了思路。简便，容易实施。场地拓展训练可以在会议厅里进行，也可以在室外的操场上进行，因此它既可以作为一次单独的完整团队培训项目来开展，又能很好地和会议、酒会以及其他培训相结合。场地拓展训练是一种既稳妥又新鲜的培训方法，可以促进团队内部和谐、提高沟通的效率、提升员工的工作积极性，对形成从形式到内涵且真正为大家所认同的企业文化起着重要的作用，也能作为企业正统培训的补充，为企业未来建成真正的学习型组织打下坚实的基础。（2）野外拓展训练。野外拓展训练是指在自然地域通过模拟探险活动进行的情境体验式心理训练。它起源于欧洲的海员学校，要求一艘小船离开安全的港湾，勇敢地开始探险的旅程，去接受一个个挑战，战胜一

43、个个困难。它旨在训练海员的意志和生存能力，后被应用于管理训练和心理训练等领域，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险、积极进取和团队精神等素质，提高个体的环境适应与发展能力，提高组织的环境适应与发展能力。野外拓展训练的基本原理：通过野外探险活动中的情境设置，使参加者体验所经历的各种情绪，从而了解自身（或团队）面临某一外界刺激时的心理反应及其后果，以实现提升学员能力的培训目标。野外拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目。这些活动是参加者的一种媒介，使他们可以了解自身与同伴的力量、局限和潜力。（3）野外拓展训练和场地拓展训练的区别野外拓展训练借助自然地域，轻松自然。野外拓展训练提供了真实模拟

44、的情境体验。野外拓展训练使参与人员拥有开放接纳的心理状态。野外拓展训练使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。（五）科技时代的培训方式。随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域。在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等培训方式在很多企业受到欢迎。1、网上培训。网上培训又称基于网络的培训，是指通过企业的内部网或因特网对学员进行培训的方式。它是将现代网络技术应用于人力资源开发领域而创造出来的培训方法，以其无可比拟的优越性受到越来越多企业的青睐。在网上培训中，教师将培训课程储存在培训网站上，散布在世界各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训。（1）网上培训的优

45、点。无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。在进行网上培训时，网络上的内容易修改，且修改培训内容时无须重新准备教材或其他教学工具，费用低；可及时、低成本地更新培训内容。网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。（2）网上培训的缺点。网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的资金。中小企业由于受资金限制，往往无法花费大量资金购买相关培训设备和技术。某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训等。2、虚拟培训。虚拟培训是指利用虚拟现

46、实技术生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境，学员通过运用某些设备接收和响应该环境的各种感官刺激而进入其中，并可根据需要通过多种交互设备来驾驭环境、操作工具和操作对象，从而达到提高培训对象各种技能或学习知识的目的。虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。在培训中，学员能够自主选择或组合虚拟培训场地和设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果。更重要的是，这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知识和实际经验除上面的培训方法外，还有函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等方法，这些方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，企业只起鼓励、支

47、持和引导作用。六、 几种常用培训方法的应用（一）案例分析法的操作程序1、培训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容，并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容，同时制订培训计划，确定培训时间、地点。2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍，案例分析法的基本内容、特点，案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果，本次培训课程的计划安排，学员的自我介绍，学员分组等。3、案例讨论。先由培训者展示案例资料，让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例，确定核心问题，并通过讨论选择最佳方案，最后全体讨论解决问题的方案。4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结，并针对本次培训课程的学习要点进行总结，对讨论质量作出评价。