企业如何应对劳动合同法.pptx

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1、授课老师授课老师:王王 颖颖企业如何企业如何应对劳动合同法应对劳动合同法20212021年年1 1月月1 1日新的劳动合同施行后：日新的劳动合同施行后：企业：企业：企业：企业：用工本钱进步了！用工本钱进步了！用工本钱进步了！用工本钱进步了！用工风险加大了！用工风险加大了！用工风险加大了！用工风险加大了！用工难度增强了！用工难度增强了！用工难度增强了！用工难度增强了！劳动者：劳动者：劳动者：劳动者：来去自由了！失业有补偿了！劳动维权意识更强了！HRHR：我要更专业了！我要更专业了！我要更专业了！我要更专业了！我要更标准了！我要更标准了！我要更标准了！我要更标准了！我要更慎重了！我要更慎重了！我要

2、更慎重了！我要更慎重了！唉，我更难做了唉，我更难做了唉，我更难做了唉，我更难做了！如何应对？如何应对？劳动合同书面化经济补偿全面化劳动合同书面化经济补偿全面化劳动关系长期化试用期严格化规章制度标劳动关系长期化试用期严格化规章制度标准化员工辞职自由化准化员工辞职自由化辞退保护重点化合同效力严肃化辞退保护重点化合同效力严肃化一、招聘与录用一、招聘与录用招聘招聘招聘招聘 简章或广告中不得包含歧视性内简章或广告中不得包含歧视性内容：容：劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内宗教信仰

3、、户籍，其他歧视性内宗教信仰、户籍，其他歧视性内容。容。容。容。：录用、招用录用、招用录用、招用录用、招用 不得：提供虚假招聘信息、广告；不得：提供虚假招聘信息、广告；不得：提供虚假招聘信息、广告；不得：提供虚假招聘信息、广告；扣押被录用人员的证件；以担保扣押被录用人员的证件；以担保扣押被录用人员的证件；以担保扣押被录用人员的证件；以担保或者其他名义向劳动者收取财物；或者其他名义向劳动者收取财物；或者其他名义向劳动者收取财物；或者其他名义向劳动者收取财物；招用未满招用未满招用未满招用未满1616周岁的未成年人以及周岁的未成年人以及周岁的未成年人以及周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招

4、国家法律、行政法规规定不得招国家法律、行政法规规定不得招国家法律、行政法规规定不得招用的其别人员；招用无合法身份用的其别人员；招用无合法身份用的其别人员；招用无合法身份用的其别人员；招用无合法身份证件的人员；以招用人员为名牟证件的人员；以招用人员为名牟证件的人员；以招用人员为名牟证件的人员；以招用人员为名牟取不正当利益或进展其他违法活取不正当利益或进展其他违法活取不正当利益或进展其他违法活取不正当利益或进展其他违法活动。动。动。动。高先生本来就职于一家软件公司，2007年4月，他接到了一家通讯技术人事经理的 ，邀请他到该公司担任构造设计工程师，他欣然承受。随后，高先生办理了辞职手续来到这家公司

5、，可等待他的竟然是该公司的回绝录用，理由是该公司在体检中得到高先生为乙肝“小三阳，因此回绝与其签订劳动合同。为此，高先生将该公司告上了仲裁庭，要求其赔偿相应损失。他的恳求会被支持吗？案例案例案例案例 某工厂招聘了某工厂招聘了3030余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女工发余名女工，这些女工入职第一天，工厂向女工发放工服时，向她们每人收取了放工服时，向她们每人收取了500500元的服装押金。其后，一些女工因元的服装押金。其后，一些女工因不堪忍受繁重的工作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装不堪忍受繁重的工作任务提出辞职，向工厂退还工服后要求返还服装押金，该工厂以各种理由久拖不给。押金，该

6、工厂以各种理由久拖不给。案例案例案例案例 工厂向女工收取服装押金，看似合理，实属违法，诸如此类的还有设备、押金等。用人单位有义务向劳动者提供劳开工具，包括工服、劳动设备等，用人单位不得向劳动者收取使用费、押金等。案例案例案例案例入入 职职 建议操作流程：建议操作流程：建议操作流程：建议操作流程：1 1、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；、审查劳动者主体资格；2 2、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署?职位告知书职位告知书职位告知书职位告知书?；3 3、双方签订、双方签订、双方签订、双方签订?劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同?；4 4、要

7、求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署、要求劳动者签署?劳动合同签收单劳动合同签收单劳动合同签收单劳动合同签收单?；5 5、为劳动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；、为劳动者办理入职手续；6 6、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；、企业行政人事规章制度培训；7 7、企业、企业、企业、企业?员工手册员工手册员工手册员工手册?签收；签收；签收；签收；6 6、更新、更新、更新、更新?职工名册职工名册职工名册职工名册?备查；备查；备查；备查；7 7、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。、为劳动者办理用工手续。

8、、为劳动者办理用工手续。劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期动者的姓名、住址和居民身份证号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；限；工作内容和工作地

9、点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以他事项。、除以上条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待约定

10、试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待约定试用期、培训、保守机密、补充保险和福利待遇等其他事项。遇等其他事项。遇等其他事项。遇等其他事项。要点：劳动者岗位约定描绘广泛；合同简洁。要点：劳动者岗位约定描绘广泛；合同简洁。要点：劳动者岗位约定描绘广泛；合同简洁。要点：劳动者岗位约定描绘广泛；合同简洁。用人单位不签书面劳动合同的法律责任用人单位不签书面劳动合同的法律责任：在职在职在职在职1 1 1 1个月以内个月以内个月以内个月以内1 1 1 1年在职年在职年在职年在职1 1 1 1个月个月个月个月在职在职在职在职1 1 1 1年年年年劳动报酬约定不劳动

11、报酬约定不劳动报酬约定不劳动报酬约定不明的，按集体合明的，按集体合明的，按集体合明的，按集体合同的标准，没有同的标准，没有同的标准，没有同的标准，没有集体合同的，按集体合同的，按集体合同的，按集体合同的，按同工同酬标准。同工同酬标准。同工同酬标准。同工同酬标准。自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支日应当向劳动者每月支付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补付双倍的工资。最高补偿偿偿偿11111

12、111个月工资。个月工资。个月工资。个月工资。自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的次日至满自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支一年的前一日应当向劳动者每月支付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日付双倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。无固定期

13、限的劳动合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。不签书面合同的例外：非全日制用工可以不签书面合同。唐女士唐女士唐女士唐女士2021202120212021年年年年12121212月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业效劳中心月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业效劳中心月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业效劳中心月入职一家物业公司，在该公司下属的一家物业效劳中心担任保洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以担任保洁人员，该公司未与该名人员及时签

14、订劳动合同，四个月后该名员工以担任保洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以担任保洁人员，该公司未与该名人员及时签订劳动合同，四个月后该名员工以申请住房补助为由请效劳中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、申请住房补助为由请效劳中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、申请住房补助为由请效劳中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、申请住房补助为由请效劳中心负责人出具了一张证明，证明内容包括入职时间、职务、工资待遇，印章为效劳中心印章，得到证明后，该名人员提出离任，并职务、工资待遇，印章为效劳中心印章，得到证明后，该名人员提出离任，并职务、工资待遇，印

15、章为效劳中心印章，得到证明后，该名人员提出离任，并职务、工资待遇，印章为效劳中心印章，得到证明后，该名人员提出离任，并向仲裁委员会提起申诉，要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。向仲裁委员会提起申诉，要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。向仲裁委员会提起申诉，要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。向仲裁委员会提起申诉，要求公司赔偿双倍工资，即六个月的工资。这份盖有公司下属物业效劳中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人这份盖有公司下属物业效劳中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人这份盖有公司下属物业效劳中心印章的证明，向仲裁委证明了该名保洁人这份盖有公司下属物业效劳中心印章的证明，向仲裁委证

16、明了该名保洁人员的入职时间、在岗时间，工资流水单员的入职时间、在岗时间，工资流水单员的入职时间、在岗时间，工资流水单员的入职时间、在岗时间，工资流水单 证明了工资标准及从业期限，促裁结果，证明了工资标准及从业期限，促裁结果，证明了工资标准及从业期限，促裁结果，证明了工资标准及从业期限，促裁结果，唐女士胜诉。唐女士胜诉。唐女士胜诉。唐女士胜诉。案例案例案例案例 李小姐2021年3月1日至某公司上班，但是该公司一直以各种借口迟迟不与其签订书面劳动合同。在屡次要求订立书面劳动合同未果的情况下，2021年9月3日，李小姐向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司与其签订书面劳动合同。李小姐月平均工资标准为40

17、00元。她的申诉会被支持吗？假如李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉呢？假如李小姐在工作满一年后才向劳动仲裁委员会提起申诉，那么该公司将补给李小姐：4000*11=44000元，并与李小姐补订书面无固定期限劳动合同，假如单位不再聘用李小姐，用人单位应当书面李小姐终止劳动关系，并补给李小姐4000 元的经济补偿。案例案例案例案例用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，用人单位未与劳动者订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？如何认定双方之间的劳动关系？用人单位未与劳

18、动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：1 1 1 1工资支付凭证或记录职工工资发放名册、缴纳各项社会保险费的记录；工资支付凭证或记录职工工资发放名册、缴纳各项社会保险费的记录；工资支付凭证或记录职工工资发放名册、缴纳各项社会保险费的记录；工资支付凭证或记录职工工资发放名册、缴纳各项社会保险费的记录；2 2 2 2用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动者发放的用人单位向劳动

19、者发放的用人单位向劳动者发放的“工作证、工作证、工作证、工作证、“效劳证等可以证明身份的证件；效劳证等可以证明身份的证件；效劳证等可以证明身份的证件；效劳证等可以证明身份的证件；3 3 3 3劳动者填写的用人单位招工招聘劳动者填写的用人单位招工招聘劳动者填写的用人单位招工招聘劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表、登记表、登记表、登记表、“报名表等招用记录；报名表等招用记录；报名表等招用记录；报名表等招用记录；4 4 4 4考勤记录考勤记录考勤记录考勤记录5 5 5 5其他劳动者的证言等。其他劳动者的证言等。其他劳动者的证言等。其他劳动者的证言等。其中，其中，其中，其中，1 1 1 13 3 3

20、 34 4 4 4项的有关凭证由用人单位负举证责任。项的有关凭证由用人单位负举证责任。项的有关凭证由用人单位负举证责任。项的有关凭证由用人单位负举证责任。企业与新员工签订企业与新员工签订劳动合同通知书劳动合同通知书的重要性的重要性二、劳动合同履行中常见问题及防御二、劳动合同履行中常见问题及防御1、劳动合同分类：劳动合同分类：劳动合同分类：劳动合同分类：固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时用人单位与劳动者约定了合同的起止时间。间。间。间。无固定期限劳动合同无固定期限劳

21、动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。的劳动合同。以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳以完成一定任务为期限的劳动合同动合同动合同动合同以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。同。同。同。2 2、订立无固定期限劳动合同的条件：、订立无固定期限劳动合同的条件：双方协商一致；双方协商一致；劳动

22、者在该用人单位连续工作满十年的；包括劳动合同法施行前的劳动者在该用人单位连续工作满十年的；包括劳动合同法施行前的工作年限工作年限用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过失性辞退和无过失性辞退的情形，续订劳动合同的。性辞退的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面

23、劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位比较担忧的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担忧的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担忧的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次用人单位比较担忧的主要的二点，一是连续工作满十年，二是连续签订二次之后，第三次签订。之后，第三次签订。之后，第三次签订。之后，第三次签订。那么，请大家注意那么，请大家注意那么，请大家注意那么，请大家注意“连续以及连续以及连续以及连续以及“十年

24、，假如在单位工作了十年，但中间十年，假如在单位工作了十年，但中间十年，假如在单位工作了十年，但中间十年，假如在单位工作了十年，但中间有中断的情况，就不算，比方，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比方，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比方，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半有中断的情况，就不算，比方，工作了八年，单位可以对劳动者说，回去休息半年，再来上班。还比方说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比方说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比方说：工作了九年，不签了，这都

25、可能让劳动者签不了无固年，再来上班。还比方说：工作了九年，不签了，这都可能让劳动者签不了无固定期限合同。定期限合同。定期限合同。定期限合同。第二种情况连续签订二次次数的计算是从2021年1月1日后计算的，双方均同意再续签一次，假如用人单位不同意续订第三次，也签不了无固定期限劳动合同。或者单位对员工说，要订第三次可以，你向单位写个申请，自己要求订立一个固定期限的合同，员工为了保住饭碗，不得不写，在这种情况下也订不了无固定期限劳动合同。还比方，第二次合同签了一到二年，快到期时，双方协商一致，对原来劳动合同的期限改为三年或四年，这是对劳动合同的变更，不是续订，不能计算劳动合同签订次数。总之，在劳动合

26、同法施行后劳动者单方想签订无固定期限劳动合同还是非常困难的。劳动合同书范本3 3、试用期：、试用期：试用期期限：试用期期限：试用期期限：试用期期限：劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限3 3 3 3个月以上不满个月以上不满个月以上不满个月以上不满1 1 1 1年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过1 1 1 1个月，劳动个月，劳动个月，劳动个月，劳动合同期限合同期限合同期限合同期限1 1 1 1年以上不满年以上不满年以上不满年以上不满3 3 3 3年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过年的，试用期不得超过2 2 2 2

27、个月；个月；个月；个月；3 3 3 3年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过限的劳动合同，试用期不得超过6 6 6 6个月。个月。个月。个月。同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用

28、期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。限为劳动合同期限。因此试用期应以书面形式写在劳动合同中。试用期工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档试用期工资标准：劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的工资或者劳动合同约定工资的80%80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资，并不得

29、低于用人单位所在地的最低工资标准。标准。用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。并证明不符用人单位在试用期内解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。并证明不符合录用条件，否那么存在劳动纠纷的可能。合录用条件，否那么存在劳动纠纷的可能。试用期内解除劳动合同。试用期内解除劳动合同。员工主动解除：无理由，提早员工主动解除：无理由，提早3 3天通知企业。天通知企业。企业解除，须满足以下条件之一：企业解除，须满足以下条件之一：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗：期满后不能从事原工作，也不能从

30、事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违背用人单位的规章制度的；严重违背用人单位的规章制度的；严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重渎职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；除以上的第

31、除以上的第、项，解除时需支付经济补偿金项，解除时需支付经济补偿金,其他均无需支付。其他均无需支付。试用期违法解除后果试用期违法解除后果试用期违法解除后果试用期违法解除后果，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继，试用期内用人单位违法解除劳动合同的，劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付续履行的，应当继续履行，劳

32、动者不要求继续履行或无法继续履行的，应支付双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。双倍经济补偿金。试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期包含在劳动合同期限内，因此试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。试用期员工有权享受各项社会保险。不符合录用条件，试用期劳动合同解除不符合录用条件，试用期劳动合同解除 张先生于2021年3月1日应聘某公司人事主管一职，双方订立的劳动合同期限为三年，约定试用期三个月，试用期期满后，公司认为其无法胜任工作，双方协商一致，调整岗位为人事专员

33、，延长试用期一个月，试用期满后，仍旧认为无法胜任工作，与其解除试用期劳动合同。张先生向劳动仲裁委员会提起申诉，要求公司给予经济补偿。案例案例案例案例是否可以口头约定试用期？是否可以口头约定试用期？根据根据?劳动合同法劳动合同法?第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此可见，试用期应以书面形式写在劳动合同中，动合同期限。由此可见，试用期应以书面形式写在劳动合同中，其他形式约定的试用期不具有法律效力。其他形式约定的试用期不具有法律效力。该企

34、业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：该企业律师经多方取证，劳动纠纷事件处理如下：张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，张先生入职登记表的工作经历中填写有虚假，工作年限、职位与实际不相符，因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，

35、且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。因此企业反诉不符合录用条件，且因提供虚假个人信息，劳动合同无效。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。仲裁结果是企业胜诉。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完好填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完好填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完好填写，且承诺填写信息的真实性。特别提醒：入职登记表必须由劳动者本人完好填写，且承诺填写信息的真实性。证明试用期内不符合录用条件的证据搜集:1、岗位培训目的的实现2、工作绩效3、工作态度部门评价等 书面劳动合同的订立与劳动关系的建立不是一一对

36、应的，也就是说，书面劳动合同订立了，并不意味劳动关系就已经建立了，劳动关系的建立时间应当从正式用工之日起计算，即劳动者正式入职时间。某通信公司招聘一名软件工程师，经过层层考察，最终确定招用陈某，向陈某发放了录用通知书并要求其于2021年4月7日报到。陈某于规定时间到公司报到，该公司称过两天公司搬家，因此双方先签订劳动合同，等搬到新的办公地点后再通知陈某正式上班时间。陈某表示同意，于报到之日即4月7日与该公司签订了劳动合同。4月11日陈某接到公司的 ，让其4月14日正式去上班。陈某按要求于4月14日去该公司上班。那么陈某与通信公司劳动关系从哪天起建立？案例案例案例案例 孙某出生于1941年5月2

37、3日，已从某研究总院办理了退休手续。孙某于2004年4月29日与智能公司签订?劳动合同书?，约定孙某在智能公司负责总工工作，每月根本工资为2800元，岗位工资为5200元。孙某于2004年4月29日到智能公司工作，同年6月智能公司向孙某发放了工资7000元。2004年7月26日，智能公司发出内部调整通知，孙某改任公司技术参谋。7月底，孙某分开智能公司，智能公司没有向孙某发2004年5月份和7月份的工资。孙某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求智能公司发放工资及补偿金。案例案例案例案例 劳动争议仲裁委员会以退休人员不具备?劳动法?规定的主体资格为由，驳回了孙某的申诉恳求。孙某不服，向法院提起诉

38、讼。法院经审理认为，孙某属于退休人员，不具备劳动法规定的劳动者主体资格，被用人单位聘用后，双方之间形成劳务关系。孙某向智能公司提供劳务，有权按劳务的数量和质量向智能公司主张相应的劳动报酬。根据双方签订的合同约定，智能公司应每月向孙某发放8000元的报酬，但智能公司没有按约定履行，因此对孙某要求智能公司支付2004年5月份和7月份的工资及6月份未发放的1000元的工资的诉讼恳求予以支持。因孙某与智能公司之间并非劳动关系，故对孙某要求支付拖欠工资及解除劳动合同的经济补偿金的恳求不予支持。法院最终判决：智能公司向孙某支付2004年5月份的劳动报酬8000元、6月份的劳动报酬1000元和7月份的劳动报

39、酬8000元，共计17000元，驳回孙某其他诉讼恳求。案例案例案例案例 如今部分大专学院，都会安排2+1学制，前两年在校学习，第三年在公司工作属于实习期。部分学校与一些知名公司有良好的合作关系，每年都会来学校内招走一批面临实习的大三学生。这种形式公司是否有权利与这些在校学生签订合同？签订的这些合同是否有法律效力？假如签订了合同是否应该是劳动者与用人单位各执一份，公司无权全部独有？案例案例案例案例 在校学生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，无需签订劳动合同。而在校学生勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，无需签订劳动合同。而且，学校安排的实习也是学习的一种表现形式，不属于就业。但是，用人单位

40、可且，学校安排的实习也是学习的一种表现形式，不属于就业。但是，用人单位可与学生签订实习协议，约定双方的权利义务，该协议具有法律效力；协议应一式与学生签订实习协议，约定双方的权利义务，该协议具有法律效力；协议应一式两份，用人单位和学生各执一份，公司当然无权全部独有。两份，用人单位和学生各执一份，公司当然无权全部独有。案例案例案例案例4 4、工资的组成、工资的组成 工资总额是指单位在一定的时期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：工资总额是指单位在一定的时期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：工资总额是指单位在一定的时期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：工资总额是指单位在一定的时

41、期支付给全单位全部职工的劳动报酬总额，包括：计时工资计时工资计时工资计时工资计件工资计件工资计件工资计件工资津贴和补贴津贴和补贴津贴和补贴津贴和补贴加班加点工资加班加点工资加班加点工资加班加点工资特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资。以下情况不属于工资范围：以下情况不属于工资范围：以下情况不属于工资范围：以下情况不属于工资范围：单位支付给个人的离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难补助费、单位支付给个人的离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难补助费、单位支付给个人的离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难补助费、单位支付给个人的

42、离休、退休、退职人员的待遇、丧葬费、生活困难补助费、出差补助费、安家费。出差补助费、安家费。出差补助费、安家费。出差补助费、安家费。因创造创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。因创造创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。因创造创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。因创造创造受到国家有关部门的奖励而产生的奖金。工资的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。工资的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。工资的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。工资的范畴与最低工资和计算经济补偿时有重要意义，请大家把握。用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在哪些

43、情况下扣减工资不构成违法呢？用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在哪些情况下扣减工资不构成违法呢？用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在哪些情况下扣减工资不构成违法呢？用人单位应当按约定向劳动者支付工资，但在哪些情况下扣减工资不构成违法呢？代扣社会保险费、个人所得税。代扣社会保险费、个人所得税。代扣社会保险费、个人所得税。代扣社会保险费、个人所得税。劳动者因履行职责过错进展赔偿不属于无故克扣。劳动者因履行职责过错进展赔偿不属于无故克扣。劳动者因履行职责过错进展赔偿不属于无故克扣。劳动者因履行职责过错进展赔偿不属于无故克扣。工资发放与经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。工资发放与

44、经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。工资发放与经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。工资发放与经济效益挂钩下依工资制度减少工资不属于无故克扣。日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？日工资、小时工资、月计薪天数如何确定？1 1 1 1、工作时间计算方式：、工作时间计算方式：、工作时间计算方式：、工作时间计算方式：年工作日：年工作日：年工作日：年工作日：365365365365天天天天-104-104-104-104天休息日天休息日天休息日天休息日-11-11-11-11天法定节假日天法定节假日天法定

45、节假日天法定节假日=250=250=250=250天天天天工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8 8 8 8小时。小时。小时。小时。2 2 2 2、日工资、小时工资按以下标准折算、日工资、小时工资按以下标准折算、日工资、小时工资按以下标准折算、日工资、小时工资按以下标准折算日工资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入/月计薪天数月计薪天数月计薪天数月计薪天数小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入小时工资：月工资

46、收入小时工资：月工资收入/月计薪天数月计薪天数月计薪天数月计薪天数*8*8*8*8小时小时小时小时 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。此处所称“正常劳动是指劳动者在法定或者约定的工作时间内按照劳动合同约定提供的劳动。假设劳动者请病假、事假或停薪留职等，不属于提供正常劳动，但劳动者依法享受的带薪假期期间，那么视为提供了正常劳动。三、劳动合同的变更三、劳动合同的变更劳动合同变更过程中常见的误区：劳动合同变更过程中常见的误区：劳动合同变更过程中常见的误区：劳动合同变更过程中常见的误区：1 1 1 1、认为调岗

47、调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直接变更，不、认为调岗调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直接变更，不、认为调岗调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直接变更，不、认为调岗调薪是用人单位的权利，用人单位有权根据经营需要直接变更，不需要征得劳动者同意。需要征得劳动者同意。需要征得劳动者同意。需要征得劳动者同意。2 2 2 2、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为说明承受就视为同意。、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为说明承受就视为同意。、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为说明承受就视为同意。、认为变更不需要重新订立合同，只要劳动者以行为

48、说明承受就视为同意。3 3 3 3、用人单位与劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，、用人单位与劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，、用人单位与劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，、用人单位与劳动者协商一致，可能变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。应当采用书面形式。应当采用书面形式。应当采用书面形式。4 4 4 4、用人单位股东、法定代表人变更的，不会影响劳动合同的履行。、用人单位股东、法定代表人变更的，不会影响劳动合同的履行。、用人单位股东、法定代表人变更的，不会影响劳动合同的履行。、用人单位股东、法定代表人

49、变更的，不会影响劳动合同的履行。协商一致变更劳动合同的例外情况有哪些？协商一致变更劳动合同的例外情况有哪些？协商一致变更劳动合同的例外情况有哪些？协商一致变更劳动合同的例外情况有哪些？尽管尽管尽管尽管?劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法?明确了明确了明确了明确了“协商一致的变更原那么，但有以协商一致的变更原那么，但有以协商一致的变更原那么，但有以协商一致的变更原那么，但有以下情形之一的，用人单位可以单方变更劳动合同：下情形之一的，用人单位可以单方变更劳动合同：下情形之一的，用人单位可以单方变更劳动合同：下情形之一的，用人单位可以单方变更劳动合同：1 1 1 1、劳动者患病或者非因工负伤，

50、在规定的医疗期满后不能从事、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；原工作的；原工作的；原工作的；2 2 2 2、劳动者被证明不能胜任工作的。、劳动者被证明不能胜任工作的。、劳动者被证明不能胜任工作的。、劳动者被证明不能胜任工作的。潘某是某公司资金部的经理，与该公司签订了潘某是某公司资金部的经理，与该公司签订了3 3年的劳动合同。年的劳动合同。20212021年年7 7月，该公司股东会决定，重组该公司各部门，将原来的资金部与财务部合月，该公司股东会决定，重组该公司各