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1、关于薪酬结构设计第1页，讲稿共66张，创作于星期三薪酬幅度薪酬重叠度高位工资：最高值中位工资低位工资：最低值薪酬等级内部范围一个典型的薪酬内部等级结构一个典型的薪酬内部等级结构 一、薪酬结构的基本内容一、薪酬结构的基本内容 第2页，讲稿共66张，创作于星期三薪薪酬酬水水平平职位等级、技能等级职位等级、技能等级幻灯片幻灯片 10最最低低薪薪酬酬线线中中位位薪薪酬酬线线最最高高薪薪酬酬线线企业薪酬结构的基本构成要素企业薪酬结构的基本构成要素第3页，讲稿共66张，创作于星期三二、薪酬结构的内涵及其相关概念二、薪酬结构的内涵及其相关概念 薪酬薪酬结构结构一是薪酬的等级数量一是薪酬的等级数量二是同一薪酬

2、等级内部的薪酬变动范围二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值和最低值）（最高值、中间值和最低值）三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系关系第4页，讲稿共66张，创作于星期三三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 基基本本原原则则 贯彻内部一致性原则贯彻内部一致性原则 兼顾外部竞争性的原则兼顾外部竞争性的原则 动态调整性的原则动态调整性的原则 按工作流程支付的原则按工作流程支付的原则 与组织目标相符的原则与组织目标相符的原则 第5页，讲稿共66张，创作于星期三薪酬结构确定的流程薪酬结构确定的流程强调外部竞争性

3、强调内部一致性职位分析职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查职位评价职位评价职位评价职位评价外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡内部一致性之间的平衡 职位价值体系职位价值体系薪酬结构薪酬结构第6页，讲稿共66张，创作于星期三（二）薪酬结构设计的基本方法（二）薪酬结构设计的基本方法职职位等位等级级的确定的确定工作工作评评价方法价方法非工作非工作评评价方法价方法薪酬水平薪酬水平确定确定市市场场薪酬薪酬调查调查基准基准职职位定价法位定价法直接定价法直接定价法非市非市场场薪薪酬酬调查调查设设定工定工资调资调整法整法当前工当前工

4、资调资调整法整法第7页，讲稿共66张，创作于星期三基基本本步步骤骤 薪酬政策线的制定薪酬政策线的制定-薪酬中值点所形成薪酬中值点所形成的趋势线的趋势线 薪酬等级的确定薪酬等级的确定-多少等级多少等级、级差、级差 薪酬等级范围的确定薪酬等级范围的确定-薪酬标准交叉或薪酬标准交叉或重叠度重叠度 薪酬结构的调整薪酬结构的调整 幻灯片幻灯片 5第8页，讲稿共66张，创作于星期三第二节第二节 薪酬等级序列设计薪酬等级序列设计最高与最低等级薪酬差的确定最高与最低等级薪酬差的确定 1薪酬等级数目的设计薪酬等级数目的设计2薪酬等级级差的设计薪酬等级级差的设计 3薪酬等级中值位置的确定薪酬等级中值位置的确定 4

5、第9页，讲稿共66张，创作于星期三一、最高与最低等级薪酬差的确定一、最高与最低等级薪酬差的确定 R=8355/3885=2.15第10页，讲稿共66张，创作于星期三二、薪酬等级数目的设计二、薪酬等级数目的设计等级等级数目数目企业企业规模规模 工作工作复杂程度复杂程度 薪酬薪酬级差级差 第11页，讲稿共66张，创作于星期三三、薪酬等级级差的设计三、薪酬等级级差的设计 薪酬等级（薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两个等级）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率薪酬中值之间的比率。（1）等比）等比级级差，即各薪酬等差，即各薪酬等级级之之间间以相同的以相同的级级差差百分比逐

6、百分比逐级递级递增，公式增，公式为为：式中：式中：D等比等比级级差；差；n薪酬等薪酬等级级数目；数目；A薪酬等薪酬等级级表的倍数。表的倍数。第12页，讲稿共66张，创作于星期三某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算薪酬等级薪酬等级区间中值（元）区间中值（元）级差级差%118252205312.53231012.54259912.55292312.56328912.57370012.58416212.5第13页，讲稿共66张，创作于星期三（2）累进级差）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区

7、间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）1-18252132062237314.5236129941527153545163149434617.53700551718.243736738195204831第14页，讲稿共66张，创作于星期三（3）累退级差）累退级差各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）18252272318493321.32812494417.63307495514.938004936134294494711.54788494810.35281493第1

8、5页，讲稿共66张，创作于星期三（4）不规则级差）不规则级差各等级薪酬之间按照各等级薪酬之间按照“分段式分段式”来确定级差百分比和级来确定级差百分比和级差绝对额的变化。差绝对额的变化。薪酬等级薪酬等级级差级差%区间中值（元）区间中值（元）绝对级差（元）绝对级差（元）1825212315420520618716814第16页，讲稿共66张，创作于星期三四、薪酬等级中值位置的确定四、薪酬等级中值位置的确定 薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。平。比较比率比较比率:实际基本薪酬实际基本薪酬

9、相应等级的薪酬中值相应等级的薪酬中值 大多数的公司一般都把自己实际的大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在控制在100%左右。左右。第17页，讲稿共66张，创作于星期三第四节第四节 薪酬等级范围设计薪酬等级范围设计薪酬区间的设计薪酬区间的设计1薪酬区间内部结构的设计薪酬区间内部结构的设计 2薪酬区间重叠度的设计薪酬区间重叠度的设计 3第18页，讲稿共66张，创作于星期三一、薪酬区间的设计一、薪酬区间的设计1、薪酬区间、薪酬区间 所谓薪酬所谓薪酬区间区间是指在某一薪酬等级是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其说明内部允许薪酬

10、变动的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。（如第一等级为（如第一等级为31004660；第八等级是；第八等级是668010030）第19页，讲稿共66张，创作于星期三2、薪酬变动比率、薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率与最低值之间的比率 (最高值最低值最高值最低值)最低值最低值（100306680）6680=50%另一种计算方法：另一种计算方法：上半部分薪酬变动比率（最高

11、值中间值）上半部分薪酬变动比率（最高值中间值）/中间值中间值 =(100308355)/8355=20%下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）下半部分薪酬变动比率（中间值最低值）/中间值中间值 =(83556680)/8355=20%第20页，讲稿共66张，创作于星期三6680元月8355元月10030元月薪酬变动比率为50%中间值(最高值最低值)2 =（100306680）28355（元月）20%20%不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150%之间浮动之间浮动第21页，讲稿共66张，创作于星期三例：不同职位类型及其薪酬变动比率例：不同职位类型及其薪

12、酬变动比率 薪酬变动比率薪酬变动比率 职位类型职位类型20%25%生产、维修、服务等等生产、维修、服务等等30%40%办公室文员、技术工人、办公室文员、技术工人、专家助理专家助理40%50%专家、中层管理人员专家、中层管理人员50%以上以上高层管理人员、高级专家高层管理人员、高级专家第22页，讲稿共66张，创作于星期三例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响例：不同薪酬变动比率设计对薪酬差距的影响职位职位薪酬区间薪酬区间变动比例变动比例最低值最低值中值中值最高值最高值报销报销会计会计（元（元月）月）30%27833200361740%26673200373350%256032003840如：中

13、间值为如：中间值为3200元，薪酬变动比率为元，薪酬变动比率为30%，则：（最高值最低值）则：（最高值最低值）最低值最低值30%（最高值最低值）（最高值最低值）23200第23页，讲稿共66张，创作于星期三10%的阶差比率的阶差比率最高值最高值6 000元元/月月中值中值5 000元元/月月最低值最低值4 000元元/月月Step6 6 000元月元月Step5 5 600元月元月Step4 5 200元月元月Step3 4 800元月元月Step2 4 400元月元月Step1 4 000元月元月二、薪酬区间内部结构的设计二、薪酬区间内部结构的设计第24页，讲稿共66张，创作于星期三证明具有

14、较好证明具有较好的工作绩效的工作绩效证明具备职位证明具备职位的要求的要求刚进入职位的员工刚进入职位的员工能够胜任职位的员工能够胜任职位的员工高胜任力的员工高胜任力的员工综合考虑的升阶原理综合考虑的升阶原理 第25页，讲稿共66张，创作于星期三重叠型重叠型接式接式非接式非接式薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：薪酬区间交叉与重叠的程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率一是薪酬等级内部的区间变动比率二是薪酬等级的区间中值之间的级差二是薪酬等级的区间中值之间的级差三、薪酬区间重叠度的设计三、薪酬区间重叠度的设计第26页，讲稿共66张，创作于星期三1、不同等级之间的中值级差、不同等级之

15、间的中值级差 区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异PVFV(1i)nPV最低薪酬等级的区间中值（现值）最低薪酬等级的区间中值（现值）FV最高薪酬等级的区间中值或最低与最高薪最高薪酬等级的区间中值或最低与最高薪酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间中值酬等级之间的任何一个薪酬等级的区间中值（未来值）（未来值）i级差级差n未来值与现值之间的等级数量未来值与现值之间的等级数量第27页，讲稿共66张，创作于星期三设某公司设计一个设某公司设计一个8等级的薪酬结构，等级的薪酬结构，最高等级的区间中值是最高等级的区间中值是4162元，最低等元，

16、最低等级的区间中值是级的区间中值是1825元，即元，即PV1825FV4162n7则则18254162（1i)7 i=12.5%第28页，讲稿共66张，创作于星期三 2、不同薪酬等级之间的区间叠幅、不同薪酬等级之间的区间叠幅薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。则薪酬区间的重叠区域就越小。反之。A区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间没有交叉与重叠（每一个薪酬数值都处在一个等级之中）21472161931693186241

17、9472142522392463薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠第29页，讲稿共66张，创作于星期三B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值1128020485个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）213442150314112258414822371515562490C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）2134414783141115524148216

18、30515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值112802048前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）214722355316932709419473115522393582第30页，讲稿共66张，创作于星期三等级等级12345 12345135135元元月月3600340032003000280026002400220020001800160014001200第31页，讲稿共66张，创作于星期三46603885311051304275342054004700376062605215417069505790463069

19、50519087207265581010030835566806485 1 2 3 4 5 6 7 8105000 3000等级等级元元月月薪酬结构模型薪酬结构模型幻灯片幻灯片 40第32页，讲稿共66张，创作于星期三练习练习v若：某公司设计一个有若：某公司设计一个有8个等级的薪酬结个等级的薪酬结构，薪酬区间比率为构，薪酬区间比率为50%，区间中值级差，区间中值级差为为10%，并且最低薪酬为，并且最低薪酬为3110元元月，请月，请画出该公司的薪酬结构图。画出该公司的薪酬结构图。第33页，讲稿共66张，创作于星期三上讲回顾上讲回顾v一、薪酬结构？一、薪酬结构？v二、薪酬变动区间？薪酬变动比率？二

20、、薪酬变动区间？薪酬变动比率？v三、薪酬中值？比较比率？三、薪酬中值？比较比率？第34页，讲稿共66张，创作于星期三 四、薪酬结构的设计步骤四、薪酬结构的设计步骤 根据职位评价对职位进行排序按职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点数确定职位等级的数量及点数变动范围职位等级及职位评价点数与市场薪酬调查数据结合薪酬区间中值与市场水平的比较比率对问题职位的区间中值进行调查第35页，讲稿共66张，创作于星期三第一步根据评价点数对职位进行的排序顺序顺序职位名称职位名称点数点数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办2103行政事务主办行政事务主办2604工会财务主管工会财务主管3355报销会计

21、报销会计3556招聘主管招聘主管4057会计主管会计主管4258项目经理项目经理4709总经办主任总经办主任54510市场部经理市场部经理565第36页，讲稿共66张，创作于星期三第二步根据点数分布所作的初步等级划分顺序顺序职位名称职位名称点数点数1出纳出纳1402离退休事务主办离退休事务主办行政事务主办行政事务主办2102603工会财务主管工会财务主管报销会计报销会计3353554招聘主管招聘主管会计主管会计主管项目经理项目经理4054254705总经办主任总经办主任市场部经理市场部经理545565第37页，讲稿共66张，创作于星期三职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的绝最大值的

22、绝对级差对级差最大值的最大值的差异比率差异比率%最小值最小值最大值最大值11371752176214递增递增39223215253递增递增39184254292递增递增39155293331递增递增39136332370递增递增3912.第三步确定职位等级数量及其点数变动范围第三步确定职位等级数量及其点数变动范围第38页，讲稿共66张，创作于星期三正式职位等级划分及其点值变动区间633237052933314254292321525321762141137175 职位等级职位等级 点数跨度点数跨度第39页，讲稿共66张，创作于星期三第四步职位评价点数与市场薪酬水平顺序职位名称点数t市场薪酬水平

23、（元）Y1出纳14015302离退休事务主办21018003无4行政事务主办26020305工会财务主管33523006报销会计35525607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无11总经办主任市场部经理54556549005700第40页，讲稿共66张，创作于星期三最小平方法（最小二乘法）最小平方法（最小二乘法）例例其基本原理：找一条直线，满足下列条件其基本原理：找一条直线，满足下列条件原数列与趋势线的离差平方和最小；原数列与趋势线的离差平方和最小；原数列与趋势线的离差总和为零。原数列与趋势线的离差总和为零。第41页，讲稿共66张，创作于星期三经过平滑

24、处理后职位等级所对应的薪酬区间中值经过平滑处理后职位等级所对应的薪酬区间中值等级等级 薪酬区间的中值薪酬区间的中值 Y115302 17323 1962422215251562848732248365194134104681Ya+bt第42页，讲稿共66张，创作于星期三职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图组织内部职位评价点数市场薪酬水平月薪单位(1000元）100 150 200 250 300 350 4007 6 5 4 3 2Ya+bt第43页，讲稿共66张，创作于星期三 第五步经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中

25、值比较比率%11527以上市场部经理总经办主任5655455700490053009310810488526无-4681-9449487项目经理470360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计工会财务主管3553452560230028481111245293331无-2515-4254292行政事务主管260203022211093215253无-1962-2176214离退休事务主管21018001732961137175出纳14015301530100第44页，讲稿共66张，创作于星期三

26、第四节第四节 宽带薪酬结构宽带薪酬结构宽带薪酬的内涵宽带薪酬的内涵 1宽带薪酬等级的设计宽带薪酬等级的设计2宽带薪酬管理宽带薪酬管理3宽带薪酬的引入与实施的要点宽带薪酬的引入与实施的要点 4第45页，讲稿共66张，创作于星期三何谓何谓“薪酬宽带薪酬宽带”？2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（Broadbandi

27、ngBroadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带宽带所取代。所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多种技能和素具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能

28、或能力薪酬能力薪酬这些薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。战略赖以建立和有效运营的一个平台。第46页，讲稿共66张，创作于星期三传统薪酬等级制与薪酬宽带传统薪酬等级制与薪酬宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 34 45 56 67 78 8第47页，讲稿共66张，创作于星期三 就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动的范围范围幻灯片幻灯片 180 A

29、 B C D 普通员工主管部门经理总经理普通员工主管部门经理总经理 10 8 6 4 2千元千元月月3110若薪酬变动比率为150%7775668016700第48页，讲稿共66张，创作于星期三（二）宽带薪酬的优点（二）宽带薪酬的优点美国企业采取宽带薪酬的原因美国企业采取宽带薪酬的原因 第49页，讲稿共66张，创作于星期三传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较比较内容比较内容传统型传统型宽带型宽带型薪酬战略与企业发展薪酬战略与企业发展战略战略难配套难配套易配套易配套与劳动力市场的关系与劳动力市场的关系市场是第二位的市场是第二位的以市场为导向以市场为导向直线经理

30、的参与直线经理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多地参与更多地参与薪酬调整的方向薪酬调整的方向纵向纵向横向与纵向横向与纵向组织结构的特点组织结构的特点层次多层次多扁平扁平与员工的工作关系与员工的工作关系松散松散紧密紧密薪酬等级薪酬等级多多少少级差级差小小大大薪酬变动范围薪酬变动范围窄窄宽宽第50页，讲稿共66张，创作于星期三事务助理类专业技术类职能管理类领导类幻灯片 38职位族薪酬二、宽带薪酬等级的设计二、宽带薪酬等级的设计第51页，讲稿共66张，创作于星期三1、宽带、宽带薪酬薪酬数量的确定数量的确定没有一个统一的标准，主要根据不同员工贡献等级的没有一个统一的标准，主要根据不同员工贡献等级的多少

31、来确定多少来确定。2、宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价、宽带的定价一般对同一宽带之中的不同职位族分别定价1000元2000元1800元3000元2500元4000元3500元生产财务第52页，讲稿共66张，创作于星期三三、宽带薪酬管理三、宽带薪酬管理绩效法 时间绩效开发技能模块1技能模块2技能模块3技能模块4技能模块5技能法市场基准能力法工作知识与绩效能力的成长1200元5500元员工员工定位定位 第53页，讲稿共66张，创作于星期三、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整大多数情况下，员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动，大多数情况下，员工

32、多是在同一薪酬级别的宽带之间流动，这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。当员工在不同等级的这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动薪酬宽带之间流动时，主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准，即主要是建立科学的考评体系，它也是宽带薪酬的一个实标准，即主要是建立科学的考评体系，它也是宽带薪酬的一个实施前提。施前提。四、四、宽带薪酬的引入与实施的要点宽带薪酬的引入与实施的要点 1、检查公司的企业文化、检查公司的企业文化2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3、引发员工的参

33、与、加强沟通、引发员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工开发与培训计划、要有配套的员工开发与培训计划第54页，讲稿共66张，创作于星期三通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级第55页，讲稿共66张，创作于星期三通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级第56页，讲稿共66张，创作于星期三通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级第57页，讲稿共66张，创作于星期三 作业作业关键概念关键概念1、薪酬结构2、薪酬变动范围3、薪酬区间中值4、薪酬变动比率5、薪酬中值级差8、宽带薪酬结

34、构思考题：思考题：1、如何根据企业的需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比率？不同职位类型的薪酬变动比率大致情况是怎样的？2、怎样设计企业的薪酬结构？其主要流程与步骤是什么？3、宽带薪酬结构的特点及作用是什么？第58页，讲稿共66张，创作于星期三期中复习作业v一、薪酬方案设计一、薪酬方案设计v根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的薪酬结构。根据第二章各小组对某企业的职位评价，完成该企业的薪酬结构。v要求：要求：v1、提出薪酬调查方案、提出薪酬调查方案v2、参照书、参照书P187表表617作出职位等级所对应的薪酬区间中值表作出职位等级所对应的薪酬区间中值表v3、画出该企业的薪酬结构并分析其合

35、理性、画出该企业的薪酬结构并分析其合理性v二、名词解释二、名词解释v1、薪酬结构、薪酬结构2、薪酬变动范围、薪酬变动范围3、薪酬区间中值、薪酬区间中值v4、薪酬变动比率、薪酬变动比率5、薪酬比较比率、薪酬比较比率6、薪酬区间渗透度、薪酬区间渗透度v7、薪酬中值级差、薪酬中值级差8、宽带薪酬结构、宽带薪酬结构9、薪酬薪酬v10、薪酬管理、薪酬管理11、薪酬水平、薪酬水平12、薪酬的外部竞争性、薪酬的外部竞争性v13、薪酬政策、薪酬政策14、薪酬调查、薪酬调查15、基本薪酬、基本薪酬v16、职位薪酬体系、职位薪酬体系17、技能薪酬体系、技能薪酬体系18、能力薪酬体系、能力薪酬体系第59页，讲稿共6

36、6张，创作于星期三三、判断并说明理由三、判断并说明理由1、报酬即是指工资和福利。、报酬即是指工资和福利。2、宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高。、宽带型薪酬结构不利于员工技能水平的提高。3、薪酬对员工有心理激励功能。、薪酬对员工有心理激励功能。4、企业一般选择同一地区同行业同类企业作为自己薪酬调查的对象。、企业一般选择同一地区同行业同类企业作为自己薪酬调查的对象。5、职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进行、职位薪酬体系与技能薪酬体系的一个重要区别在于是否鼓励员工进行跨职位的发展。跨职位的发展。6、薪酬变动比率和薪酬比较比率是同一个概念。、薪酬变动比率和薪酬比较比率是同

37、一个概念。7、薪酬有强化企业文化的功能。、薪酬有强化企业文化的功能。8、薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率的影响。薪酬区间的重叠度主要受薪酬等级的区间中值级差和同一薪酬等级变动比率的影响。9、设计薪酬结构主要解决内部公平问题，因此不必考虑外部劳动力市场的薪酬水平。、设计薪酬结构主要解决内部公平问题，因此不必考虑外部劳动力市场的薪酬水平。10、设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析，而不需要进行工作任务分析。设计技能薪酬体系主要注重员工的技能分析，而不需要进行工作任务分析。第60页，讲稿共66张，创作于星期三11、任何企业都适用职位薪酬体系。、任何企业都适用职位薪

38、酬体系。12、基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力为基本薪酬以员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力为依据支付的稳定性报酬。依据支付的稳定性报酬。13、高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作热情高；企业人高弹性薪酬模式激励功能较强、薪酬与绩效紧密挂钩、适用员工的工作热情高；企业人员的流动率较小的企业。员的流动率较小的企业。14、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。、薪酬公平是指企业内部不同职位之间的薪酬公平。15、薪酬水平就是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。、薪酬水平就

39、是指整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。16、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳动差别。、一岗数薪制不仅能反映不同一岗位的劳动差别，还能反映同一岗位的劳动差别。17、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业效益相联系。、确定薪点值高低应按企业效益的好坏，使工资分配密切与企业效益相联系。18、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员和、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员和技术人员。技术人员。19、技能薪酬体系最适合的是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构有严格工作、

40、技能薪酬体系最适合的是管理层和员工都愿意合作，并且职位结构有严格工作描述约束的组织。描述约束的组织。20、混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时，对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水、混合薪酬政策指企业在确定薪酬水平时，对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位平定位。第61页，讲稿共66张，创作于星期三某石油销售分公司的薪酬体系某石油销售分公司的薪酬体系某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售某石油分公司将全部岗位划为六个职系：管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职系。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技能工资制、提层工资制和职系及加油

41、员职系。相应的薪酬体系分为三个部分，即岗位技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。吨油含量工资制。（一）岗位工资制（一）岗位工资制适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。由基本工资、岗位工资、技能工资、适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。由基本工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。年功工资、效益工资及各种津贴组成。1、基本工资：占、基本工资：占20%，以当地最低工资标准确定，以当地最低工资标准确定2、岗位工资：占、岗位工资：占50%案例评价案例评价一等一等二等二等三等三等四等四等五等五等六等六等七等七等八等八等九等九等十等十等管理管理职系职系总经理总经理副

42、总经副总经理理总经理总经理助理助理处长处长副处长副处长高级主高级主管管主管主管主办主办助理主助理主办办员级员级财会财会职系职系总会计总会计师师副总师副总师处长处长副处长副处长高级主高级主管管主管主管主办主办助理主助理主办办员级员级技术技术职系职系教授级教授级高级高级中级中级助理级助理级第62页，讲稿共66张，创作于星期三3、技能工资占、技能工资占10%员工技能水平确定员工技能水平确定4、年功工资占、年功工资占10%年限确定年限确定5、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配、效益工资根据企业效益确定工资总额，再根据岗位分配6、各种津贴如：中餐费等等、各种津贴如：中餐费等等（二）提层工资

43、（二）提层工资案例评价案例评价适用于销售人员：基本工资提层（销售额适用于销售人员：基本工资提层（销售额1%）（三）吨油含量工资（三）吨油含量工资基础工资：基础工资：500元元/月月吨油含量工资全体加油员的工资基数吨油含量工资全体加油员的工资基数/加油站月定额销量加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资吨油含量工资加油站实际销量加油站计提吨油含量工资吨油含量工资加油站实际销量加油员计提吨油含量工资加油站计提吨油含量工资加油员计提吨油含量工资加油站计提吨油含量工资/加油站人数加油站人数缺点：缺点：对该公司的薪酬体系进行评价！对该公司的薪酬体系进行评价！第63页，讲稿共66张，创作于星期三案例评价案例

44、评价v一、优点一、优点v1、各职位系列实施不同的薪酬体系，体现了、各职位系列实施不同的薪酬体系，体现了不同职位的工作特点。（三种）不同职位的工作特点。（三种）v2、岗位技能薪酬体系增加了管理、财会、技、岗位技能薪酬体系增加了管理、财会、技术职系在职业发展中的可比性，鼓励财会及术职系在职业发展中的可比性，鼓励财会及专业技术人员技能的发展。专业技术人员技能的发展。幻灯片幻灯片 45v3、销售人员工资能与销售业绩挂钩、销售人员工资能与销售业绩挂钩幻灯片幻灯片 46v4、吨油含量工资与加油站员工团体业绩挂钩、吨油含量工资与加油站员工团体业绩挂钩第64页，讲稿共66张，创作于星期三缺点：缺点：v1、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不、薪酬体系不能很好体现员工业绩，激励不足。足。幻灯片幻灯片 46v2、技能工资不够清晰，与岗位工资有重复的、技能工资不够清晰，与岗位工资有重复的嫌疑。嫌疑。v3、工资单元过多、工资单元过多第65页，讲稿共66张，创作于星期三感感谢谢大大家家观观看看第66页，讲稿共66张，创作于星期三