2021全球领导力展望中国报告-64页（搜搜报告）.pdf

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1、2021年 全球领导力展望 中国报告 Global Leadership Forecast 2021 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 危机已成为一种新常态， 而危机亦是对领导力的真正考验。 在受新冠疫情影

2、响的这两年里， 不 仅人们的工作和生活方式被彻底改变， 全球领导者也都面临着处理各种不确定的局面。 在那 些危机带来的至暗时刻中， 我们期待领导者能找到希望和微光； 在每一个摸索前行的日子里， 领导者都必须展现远见、 使命感、 勇气和力量。 20多年来，DDI智睿咨询 （以下简称DDI） 始终致力于通过全球领导力展望助力企业预 测 未来。 然而， 2021全球领导力展望的调研结果显示， 企业正在面临一个持续危机的时 代， 在这样一个充满不确定的时代， 准确预测未来成为了不可能的任务。 我们无法准确预 计全球健康、 社会、政治和经济危机将如何演变， 但我们深知， 组织拥有对的人 比以往任 何时候

3、都重要。 那些能够成功转危为机的领导者是能够迅速学习新技能并引领变革的人， 他们懂得如何领导 虚拟团队， 能够适应挑战性的对话。 最重要的是， 他们不会在职场中将人性拒之门外， 展现出 强大的同理心。 延续以往工作方式的领导者可能会成为企业最大的风险。因此，培养那些准 备拥抱不确定性并尽快发展新技能的领导者， 将会成为企业未来的制胜关键。 这份2021全球领导力展望中国报告围绕领导力所处的商业环境、 现状及未来， 通过对 2,814位中国领导者和424位HR专业人士调研数据的深入挖掘， 结合并对标全球共15,787名 领导者和2,102名HR专业人士调研数据， 分析得出15项研究发现 （具体请

4、参阅目录） ， 共分为 以下四大板块： 1 领导力核心挑战领导力与领导人才始终是CEO关注的核心议题， 然而企业当前面临的 领导力缺口依旧明显。 商业环境的诡谲多变加速了企业对领导力的需求， 面对数字化未来， 企 业和组织如何更快实现创新和变革？ 2 成长与潜力针对如何加速人才发展， 助力领导者胜任， 提升板凳深度的一些久经验证 的方法。 3 发展体验领导者依然渴望得到并需要更多的领导力发展， 企业应当关注领导者的所 需， 并为他们打造高质量的发展体验。 4 文化驱动力能够推进企业快速及颠覆性变革的强大力量， 一旦缺失企业变革将寸步难行。 报告呈现的15项研究发现， 始于描述当前商业议题的背景

5、， 配合视觉化关键数据， 不仅分析 说明了其对领导力的意义及影响， 还结合DDI半世纪来与时俱进积累的领先企业的实践， 提供 了可立即采取行动的建议。 希望这份报告能帮助您找到这些关键问题的解答， 也期待您能从中发现更多。 危机新常态下的领导力展望 1 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 在这个真正考验领导力的时刻， DDI2021

6、全球领导力展望报告正式发布。 这是DDI自1999年开启 全球领导力展望调研以来发布的第九份报告， 该调研也是全球规模最大的领导力调研。 本次调研整合了来自全球1,742家参与企业的15,787名领导者和2,102名HR专业人士的数据， 涵盖50 多个国家和24个主要行业。 报告中的观点不仅丰富， 而且极具多元性， 能够准确反应当下全球企业所 面临的商业环境及挑战。 完整的受调研领导者人员统计细目如下图所示。 关于 2021全球领导力展望 报告 领导者统计 （全球） 15,787 位领导者 2,102 位HR领导者 1,742 家企业组织 62% X世代 32% 千禧世代 25% 中国 8%

7、日本 7% 印度 20% 东南亚 9% 拉丁美洲 4% 欧洲 6% 其他 31% 女性 69% 男性 5% 澳大利亚/新西兰 16% 美国/加拿大/波多黎各 6% 婴儿潮世代 少数民族/种族 28% 非少数民族/种族 72% 科技 10% 零售 12% 专业服务 3% 医药 4% 其他 16% 制造 24% 医疗 5% 金融与保险 9% 能源与资源 6% 汽车与运输 11% C层级高管 3% 高层领导者 7% 中层领导者 35% 基层领导者 56% 领导者层级 民族/种族 性别 国家/地区 世代 行业 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o

8、 s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 2021全球领导力展望中国报告不仅总结反映了对中国领导力现状与实践的发现， 更将中国领导力 的趋势与全球对标。 基于来自中国的2,814位领导者和424位HR经理人的调研数据， 报告针对中国当 前的商业环境与领导力现状， 同时提供了可供实践的建议。 在报告中， 研究数据包括中国与全球的领导者样本。 全球的数据会通过标志 【 】 来表示全球领导 者或HR， 而中国部分则用 【 】 表示。

9、我们相信此项调研会为您与您的企业带来独特的中国领导力 洞见， 增强企业在领导力方面的竞争优势。 关于 2021全球领导力展望 中国 报告 领导者统计 （中国） 2,814 位领导者 424 位HR领导者 650+ 家企业组织 1% 婴儿潮世代 48% X世代 51% 千禧世代 22% 女性 78% 男性 30% 少数民族/种族 非少数民族/种族 70% 科技 10% 零售 11% 专业服务 3% 医药 6% 其他 23% 制造 27% 医疗 2% 金融与保险 2% 能源与资源 5% 汽车与运输 10% C层级高管 1% 高层领导者 3% 中层领导者 41% 基层领导者 55% 领导者层级 民族

10、/种族 性别 世代 行业 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 叶庭君 （Mindy Yeh） 叶庭君女士现任DDI亚洲区副总裁暨大 中华区董事总经理， 负责DDI东南亚及大 中华区的战略实施和运营管理。 她满怀热情与愿景积极 投身于领导力发展及人才管理咨询20多年,在人才管理 方面拥有丰富经验， 多年来提供客户的咨询服务包括： 组织

11、人才策略的规划、 高管评鉴与发展、 高潜人才库建 制、 人才评鉴及人才发展。 为分享更先进的领导力知识 与经验， 近年来叶庭君女士多次发表关于领导力发展与 选才等议题的文章， 活跃于人力资源商业峰会及论坛演 讲台， 也是一位极受欢迎的演讲人。 关于作者 姚德瑜 （Jenny Yao） 姚德瑜女士现任DDI全球董事顾问，拥 有超过30年的人力资源管理经验， 包括 20多年乙方经验和10多年甲方经验。 作为DDI全球仅有 的五位董事顾问中唯一一位大中华区顾问， 姚德瑜女士 擅长人才发展体系的建立， 包含以终为始的人才标准建 立、 测评、 人才盘点， 到后续的团体发展与个人发展， 以 及协助企业战略

12、落地的转型方案。 她是DDI高端、复杂 项目的核心人物， 也是企业高管常年的合作伙伴。 林奕威 （Mike Lin） 林奕威先生现任DDI大中华区学习发展 咨询总经理， 负责线上线下培训产品研 发、 学习体验设计与优化、 战略合作伙伴协作、顾问发 展与培育等领域。 林奕威先生在业务管理、 学习发展及 企业人力资本开发上拥有多年丰富的实务经验与卓越 成就， 不仅针对国内当前商业环境与挑战进行深度调研 并提出前沿的报告， 更透过对市场与客户需求的深入理 解， 规划及研发适合的发展解决方案。 借由他丰富的人 才发展与管理实务经验及创新思维， 为客户提供更加多 元化的服务与解决方案。 李慧渊 （Hui

13、yuan Li） DDI大中华区项目咨询总经理， 她在DDI 服务13年， 擅长组织人才战略的规划、 高 管的评鉴与发展、 高潜力人才遴选、 人才 评鉴与盘点， 人才培训发展方案等。 她在咨询领域有超 过15年的经验， 透过多年与企业高管层级的合作， 她熟 悉企业运作与流程、 企业人才战略、 企业文化价值观， 在房地产、 制药及医疗器械、 快速消费、生产制造、汽 车、 电子、 高科技、 创业等领域积累了丰富的经验。 孙逸彬 （Billy Sun） 孙逸彬先生现任DDI大中华区人才管理 业务总监， 拥有丰富的咨询经验， 擅长洞 察宏观经济趋势和商业的运行规律， 并 将这些洞察与企业的业务重点，

14、人才需求紧密联系在一 起， 为客户提供独到的见解， 务实的建议。 孙逸彬先生曾 作为DDI高管评鉴中心负责人， 为客户设计并实施人才 评鉴，辅助高管的任用和发展。 作为DDI评鉴中心的主 要技术负责人之一， 他亦致力于评鉴业务的日常运营、 质量管控以及评鉴师的发展和培养。 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 推荐语 2021全球领导

15、力展望中国报告是一份内容很丰富、 信息量很大的企业领导力调查报告。 该报告在每项 调查内容上既有中国企业领导者报告的数据， 也有全球企业样本报告的对比数据。 报告内容既有对领导力现 状的评鉴， 也有对未来需求的评鉴； 既有不同层级领导者自己报告的数据， 也有HR报告的数据； 而且调查数 据涵盖不同行业的企业。 调查结果可以让读者从全球的视角、 多元的视角、 未来的视角、 行业的视角、 领导力 要素的视角等多种视角来认识和判断中国企业领导者的领导力现状、 存在的问题和亟需提升的方面。 这是一 份对企业领导者、 HR部门、 领导力研究者都具有重要参考价值的调查报告， 值得相关方的重视和仔细阅读。

16、章凯 博士 中国人民大学商学院教授、 博士生导师 领导力研究专家 2021全球领导力展望中国报告， 以专业、 务实的调查分析为基础， 揭示中国领导者和企业组织未来面 临的核心领导力挑战， 并基于20多年开展全球领导力展望的数据和智慧积累， 提出了许多真知灼见。 值 得企业高管、 HR和每个致力于变革突破成为更好的自己的员工参考借鉴。相信在充满挑战和不确定性的当 下， 这份报告会帮助你有更清晰的方向和勇气面对未来， 并通过唤醒、激发和善用组织中的人因动力， 帮助 公司不断精进。 许晓勇 博士 北京师范大学心理学部教授 领导力元素周期表与人因管领创始人 2020年初爆发的疫情给我们的政治、经济和社

17、会秩序带来了前所未有的挑战。 如何因应挑战， 战胜危机， 开创未来， 是对各行业领导者的一项重要考验。DDI的2021年全球领导力展望中国报告， 在650多家中 国企业组织中采集了2,814位领导者和478位HR经理人的调研数据， 系统梳理了新常态下领导力发展主题， 并有针对性地提出了相应的行动方案。 整个报告内容丰富， 紧贴形势， 时代性强，对企业的领导力提升具有 重要的指导意义。 马剑虹 博士 浙江大学应用心理学研究所所长 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimension

18、s International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 2020年新冠疫情横扫全球， 至今仍在肆虐，这样百年一遇的公共健康危机对各国企业的内部管理能力提 出了巨大挑战。 另一方面， 中国正身处百年未有之大变局，越来越多的中国企业从过往跟随全球领先企业 的步伐， 开始试图在市场前沿的无人深水区探索。 值此巨变之际， DDI的领导力展望报告应时而出， 从多个 视角提供了有价值的信息与洞见。 抛开具体的数据分析与总结， 报告令我印象深刻的有三方面的议题： 一、 中国管理者能充分意识到产品创 新和吸引顶尖人才的重要性， 却没

19、有如全球高管一般将发展下一代领导者列为后疫情时代最大的挑战。 二、整个报告充满了新时代下领导能力要求的关键词， 诸如创新、 学习、灵活、 韧性、数字化转型等等，这 些要求将在未来相当长的时间成为领导力发展的重点， 在打造这些能力方面脱颖而出的企业未来将建立 核心竞争力。三、女性领导力在未来大概率不仅仅是多元包容文化议题的一部分， 更可能成为数字化时代 领导力发展的聚焦点， 领导虚拟团队， 同理心， 与各方的沟通与互动， 这些方面学术研究已经揭示了显著的 性别差别， 我们有理由相信女性领导的未来可期。 作为一名组织管理学者， 当然还希望看到更多的基于数据的信息和分析， 例如国内不同地区省份间、

20、不同 所有制类型的企业间的领导力差异， 但作为一份全球对标的报告， 已经为我们呈现了丰富的信息， 便于我 们了解业界的现状、 趋势、 挑战与机遇。 世界已经发生天翻地覆的变化， 不复原样。 在这个快速变化的进程中， 中国独特的市场环境催生了企业发 展条件的独特性， 在面临变革、颠覆与不确定性中展现出独有的韧性和活力。 而如何在危机与不确定性持 续的时代下保持势头、 把握机会、 实现可持续发展， 已然是每一位领导者无法回避的当务之急。 2021全球领导力展望 I 中国报告以可视化的数据准确反映了企业所面临的商业环境与挑战、 中国企业 领导力现状； 以精准的分析透析了中国商业环境与领导力现状背后的

21、根本动因； 以前瞻的视角提出了高价 值的观点；从实操的角度给出了可以立即采取行动的建议对于企业与领导者把握现在、 洞悉未来具有 极大的指导意义与参考价值。 江源 博士 哈尔滨工业大学经济与管理学院组织与人力资源教授 法国里昂商学院联席教授 唐秋勇 法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心联席主任 HR的未来简史、 HR的未来使命、 HR的未来思维作者 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All righ

22、ts reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 领导力核心挑战 中国CEO的最大挑战： 如何培养并留住顶尖人才 两极化的领导力评价： 领导者信心满满， HR忧心忡忡 留任顶尖人才： 领导者的能力需要迭代更新 引领数字化未来： 人才力 驱动数字化转型 企业转型与创新的突破口： 组织能力跟不上是关键 成长 & 潜力 未来所需的关键技能： 发展与需求的错位 成为领导者的挑战： 成功转型仰赖组织提供支持 高管转型破局： 应对压力， 给予支持 高潜释能启示： 以战 带 练是新主流 发展体验 领导者期望的学习方式： 领导者渴望向外看 领导者的体验： 就发展方式而言， 领导者的所需与所得到的支持

23、不匹配 领导者渴望互动联结： 互动比管理工作更重要 文化驱动力 未来职场从此开始： 除了灵活， 还是灵活 职场疲惫感的风险： 员工幸福感 成为董事会讨论的话题 构建多元包容的文化： 用商业价值的视角看人才多元化带来的好处 目录Contents 08 10 13 16 19 23 26 32 34 37 40 43 46 49 52 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved.

24、 2021年全球领导力展望中国报告 中国CEO的最大挑战 全球超过数百位企业C层级高管已经明确了自己在后疫情时代， 首要关注的挑战。 全球经济趋 缓， 想当然尔是在疫情之后， CEO最大的担忧之一。 面对这样的经济大环境， 在众多挑战中， 全 球的CEO们还是把焦点放在了人才及产品创新上。五成的CEO认为最大的挑战是产品的持续 创新， 但归根究底， 要创新靠的还是人。发展下一代领导者以及吸引及留住顶尖人才， 这两 项挑战分别以55%和52%的高票在挑战榜上独占鳌头。 CEO均认为， 拥有顶尖人才和高效领导 者， 对推动其战略发展以及为公司未来的成功做好准备而言至关重要。 如何培养并留住顶尖人才

25、 发展下一代领导者 全球经济趋缓 吸引及留住顶尖人才 加速产品创新 成功利用新兴技术 （如AI、 区块链等） 超越主要竞争对手 员工再培训或技能提升 拥有令人信服的组织目标 面临数据安全威胁 遵守新的政策法规 54% 45% 52% 57% 50% 62% 46% 33% 42% 45% 35% 26% 20% 15% 12% 36% 28% 6% 55% 38% CEO们面临的挑战 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 全球数据中国数据 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y

26、a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 者， 在中国区CEO的眼中， 被排到了第四名， 只有 38%的中国CEO认为， 这是一件让他们忧心的事。 当我们仔细思考， 要因应上列所有的挑战， 包括经济 趋缓、 产品创新、 吸引顶尖人才等， 不都跟 领导者 有关吗？ 要吸引及留住顶尖人才， 在薪酬福利上具备竞争力 是一个必要要件， 但既然是顶尖人才， 除酬劳之外， 他们当然更想追寻自己是否能够

27、做出有意义的贡 献？ 是否能够持续成长？ 是否能够专注在工作上有 突破与成就感？ 是否能够跟志同道合的菁英们一起 工作？ 这些都是顶尖人才关注的。 要网罗及留任他 们， 领导者至关重要， 因为领导者必须能够创造一 个包容多元， 且适合人才持续贡献及大展身手的舞 台环境。 那么， 中国领导者在 留任未来人才 相关的能力上 表现如何。 根据统计， 中国领导者对自己最有信心 的能力是 结果导向 ， 近五成的领导者认为这是自 己的强项。 然而谈到创建上述环境所需要的领导能 力， 如领导跨世代团队 （19%） 、 培养人才 （33%） 、 创造包容性的工作环境 （40%） 、 授权 （41%） 、 领导

28、 虚拟团队 （14%） 等， 大部分的中国领导者都在这些 能力上仍有提升及强化的空间。 在本次调研中， 中国CEO的关注点跟全球相当不同， 跟往年也有极大差异。 中国CEO最关注的挑战前三 名， 依次为： 加速产品创新 （62%） ； 吸引及留住 顶尖人才 （57%） ； 超越主要竞争对手 和 全球 经济趋缓 两项挑战并列第三 （45%） 。 同时， 对排 行第三挑战的关注度与前两名挑战有12%以上的差 距， 这意味着： 加速产品创新 和 吸引及留住顶尖 人才 是中国CEO最关注的挑战。 跟往年相较， 吸 引及留住顶尖人才 的重要性亦增加了逾10%。 疫情之后， 体质 好的企业持续增长， 体质

29、 不好 的企业则遭受重创。 在这一波能存活下来的企业， 无 一不在加速自身的数字化转型。 即便互联网行业内的 各个龙头企业， 也在思考如何转型来因应更为诡谲多 变的商业环境。 再加上中美两大强权的角力竞争， 中 国企业如何减少对以美国为主供应链的依赖， 而能在 各项核心科技上取得自主权， 也加速了对 创新 的 关注。 各企业要真正取得创新上的突破， 引发了对顶 尖人才的人才大战。 如何吸引并持续留任这些顶尖人 才， 成了各行各业上层领导者及HR的重中之重。 遗憾的是， 跟其他议题相比， 发展 下一代 领导 是什么让中国CEO夜不能寐？ 吸引及留任顶尖人才要靠好领导 中国经济已从以劳力为主逐渐转

30、型为知识经济， 领导 者需要转变自己的领导风格及能力，才能有效带领专 业上的顶尖人才。身为HR，如何促成领导力转型， 让 企业真正能吸引并留住顶尖人才，以下几个建议供大 家参考： 明确未来需要的领导能力 在能力模型中， 跟业务相关的能力如战略思维、 商业头 脑及目标导向固然重要， 但是驱动创新、 引领变革、愿 景领导、 大胆授权、 发展人才、 建立信任、 鼓励协作等领 导能力在这个变动快速的时代尤为关键。 我们应该要通 过各式调研及分享， 来促使领导者重视这些与 带领未 来人才 相关的领导能力。 建立共同语言 上述这些重要能力的培养， 并不限于组织里某一层级的 领导者， 而是领导全员需要具备的

31、共同语言。 从高潜、 基 层、 中层到高层领导者， 都应对这些关键能力具有深度的 理解， 并能熟悉掌握运用在每天的工作中， 方能在组织 中成为管理上的共同语言， 蔚为价值观与文化。 晋升或招聘时， 需要评估领导能力的展现 不论在全球， 还是中国的数据均指出， 六成的企业在考 虑晋升时， 主要考虑专业能力而非领导能力， 这为组织 带来很大的问题。 从人才管理及组织发展的角度上看， 专业能力及KPI的达成只是获取晋升资格的基本门槛， 晋升的选择标准应该要着重于在 带领未来人才的关 键领导能力的展现。 行动聚焦： 如何真正吸引并留住顶尖人才？ 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a

32、n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 两极化的领导力评价 本次调研中， 针对领导力水平的评价方面， 我们看到了领导者的自我评价与 HR 对组织领导力的 评价， 这两组数据显示出了巨大的差异。 在领导者的自我评价中，47%的中国领导者认为其组织的领导力水平为高 ， 而十年前， 仅 25%的中国领导者如此认为。 领导者们对自己的把握度可谓日渐增高， 反之， 中国HR对其领导 者的领导力水平却持

33、续缺乏信心， 今年仅23%的中国HR认为其领导者拥有高水平的领导力， 较 之以往虽有明显提升 （由15%上升至23%） ， 但与管理者自我评价仍然差别显著。 这意味着中国 领导者对自己的领导力越来越自信， 但 HR 却相对持保留态度， 二者相比形成了巨大的鸿沟。 领导者信心满满， HR忧心忡忡 对企业整体领导力水平作出高评价的领导者及HR占比 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 领导者数据 HR数据 领导者数据 HR数据 38% 25% 20112014201720202011201420

34、172020 40% 25% 42% 30% 48% 28% 25% 15% 39% 16% 41% 15% 47% 23% 全球数据中国数据 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 随着疫情的爆发， 企业面对的不确定性提高，经 营的优劣也呈现两极化发展， 领导者面对更大的 挑战，必须有更高的领导技能以应对危局， 例如 临危不乱、 掌握

35、方向感、提高组织内外的整合， 也需要更加能够凝聚团队。 随着企业经营状况回 稳或找到新方向， 领导者对于自己的领导力评价 也随之拉高。 但从HR的视角来看，能够更全面地看到组织各 个不同层面， 领导者在诸如引领变革，将企业更 稳健地带向转型之路、塑造适合的文化氛围， 更 好地吸引或留任员工等各项影响企业长远经营 的不同方面而言， 仍有相当大的成长空间。面对 未来， 疫情将带来永久性的业务改变，新挑战不 断产生，HR可能意识到领导者不具备面对新挑 战的技能， 而越发感到忧心忡忡。 不管是来自领导者自身的观点， 或是HR的视角， 都显示出了对组织中不同领导层级的趋势： 高层 领导者拥有较高管理水平

36、，越往中基层走， 领导 力水平不断下降， 到了基层已呈现了极低水平的 情况 （对基层领导者作出高评价的领导者占比中 国37% vs. 全球42%； HR占比中国14% vs. 全 球20%） 。这一现象固然可视为理所当然，高层 领导者成熟度高， 自然领导力水平高， 反之， 基层 领导者年轻且阅历不足， 领导力有所欠缺似乎也 是正常的。 但如果以未来视角回望， 这个现象就 敲响了警钟。因为领导力下沉已成了大势所 趋， 多数的组织都将前线转为灵活的敏捷小团队 以贴近用户与市场， 在这种状况下对身处前线的 作战部队是有很高的领导力要求的， 否则完不成 任务。然而，就摆在眼前的事实而言，前线领导 者的

37、能力水平远远达不到需求。 与上述领导力水平相关的调研数据是人才储备的窘 境， 今年度全球的数据显示只有11%的企业HR表示 拥有充足的人才储备， 这一数字为十年来最低。 对比 全球， 中国的HR显然更加悲观， 拥有足够人才储备 的企业只剩下了6%， 已经称得上是 人才荒 了。 人才储备严重欠缺， 领导人才极度短缺疫情让领导者更自信， 为何HR看法却显 悲观？ 对不同层级领导者水平作出高评价的领导者及 HR占比 高层领导者中层领导者基层领导者 全球领导者数据全球HR数据 中国领导者数据中国HR数据 Development Dimensions International, Inc., 2021.

38、 All rights reserved. 60% 56% 48% 42% 20% 26% 39% 47% 37%37% 20% 14% 关键领导职位的板凳实力 （继任实力） Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 18% 2011 2015 2017 2020 16% 15% 10% 14% 6% 6% 11% 全球数据中国数据 中基层领导力水平低落更需关注 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Deve

39、lopment Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 行动聚焦： 加速领导者的选拔与发展 人才储备为何会出现下滑现象呢？最大的原因可 能是商业环境巨变， 导致企业经营挑战因素的不 可预测性增加。过去， 企业能更容易地预测未来 三年到五年可能面临的挑战，并据此培养领导 者，为迎接挑战做好准备。现在，由于市场瞬息 万变， 企业在进行市场创新及重新界定市场时倍 感压力，直面问题和解决问题就已用尽全力， 无 暇顾及重要却不紧急的人才储备议题。 从另一个 方面来看， 到底要培养什么样的领导者

40、也与过去 不同， 在选人或育人时自然会产生疑虑， 不知由 何处着手。 然而， 面对调研数据显示的储备人才 极度缺乏， 企业需要给予更高的重视程度，将培 养未来领导者的任务提上要务清单与时间表。 采用上述至少三种最佳实践的组织 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 领导力水平提升 人才储备实力增强 领导力成功率上升 1.8X 1.5X 1.4X 领导者的选拔与发展刻不容缓， 请参考以下的最佳实践： 摸底组织人才现况， 促使领导者正视且关注人才战略 在企业做出大幅度转型或变革之际， 有清楚的人才

41、战 略已是业务能否成功的领先指标。 HR必须随时都能说 得出整个组织内人才的最新状态，才可能在最关键的 岗位或议题上倾斜资源。 同时， 促使领导者更看重人才 议题， 将形成人才战略与做好人才培养视为己任， 才能 从这种人才荒的情境中挣脱出来。 重塑领导者的新画像 业务转型， 领导者画像必然随之改变，重新修订领导 者标准会是选人育人的第一步。 值得重视的是， 未来敏 捷团队必将成为组织运作的主流之一，加大力度培养 具备互补实力和跨职能协作的领导力团队， 会是蓄积 组织实力的重要举措。 以战带训， 用人育人一步走 先育后用 已无法符合现代快速的节奏， 针对组织较 为重要的关键岗位， 清楚辨识领导者

42、的优势与劣势做 好人才选定， 在给予任务的同时锻炼领导力， 将会是未 来较理想的培养型态。 而整体的通盘规划有其必要性， 设法打通育人与用人的壁垒， 避免走一步算一步， 或只 执行单独的培养项目。项目结束培养也结束了， 那就可 惜了培训资源。 我们主张 依需培养， 以用为始。 重点关注年轻领导者晋升通道， 加快人才到位 本次调研的数据结果彰显了人才留任这一议题的紧迫 性， 面对互联网行业这一更为吸引人才的大磁铁 ， 多数企业都面临着找人难、 留人更难的窘境。从长期 的角度来看， 加快年轻高潜的发展，给予更多机会， 尤 其是增加轮岗历练的频率是必须走的道路，而职业发 展路径的规划设计与加速发展计

43、划就成为人才发展的 基础建设， 如此方能从根本上做好人才的留任工作。 上述的最佳实践即使只有部分执行， 也会对业务产生一定 的效益。 多管齐下的组织， 其领导力水平能够提升1.8倍， 领导力成功率上升1.4倍， 人才储备实力也能增强1.5倍。 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 这是很好的 工作环境 我做的事情 很重要 我受到赏识，

44、 而且公司也鼓励 我成长 留任顶尖人才 后疫情时代， 各企业的加速转型及追寻二次增长， 对各式专业人才的渴求也巨幅增长， 人才大战 如火如荼！ 除了招聘吸引人才的加入， 能否留住这些人才， 更是关键。 高素质人才流失的代价是很惨重的。 企业会损失重要的技术和组织知识， 以及多年来培养发展 这些人所付出的投资， 另外， 高素质人才的离开， 也可能会导致其他人离职， 或是削减团队动 力。 同时， 雇用新人才补位所需付出的时间及精力， 也是一项可观的隐形成本。 为了将这些损失降至最低， 我们分析了哪些因素最能预测人才的长期留任率。 多项调研都显示 了一致的结论员工敬业度是人才留任率的最佳预测指标。

45、敬业度高的员工， 有高达85%的 留任率， 而敬业度低的员工只有23%的留任率。 领导者的能力需要迭代更新 提升人才敬业度的三大要素 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 有意义的 工作 个人价值感 正向的 工作环境 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年

46、全球领导力展望中国报告 敬业度高的员工， 会有哪些方面的体现？他们从 情感到理智上对公司有高投入度；他们享受工 作，相信自己所做的事， 并感觉自己的工作有价 值； 他们对工作有热情，愿意付出额外精力达成 卓越的成果。 若一家企业里的人才都拥有高敬业 度， 那么对企业绩效、 创新、 转型所带来的助益， 是不言而喻的。 如上页图所示，这三大要素，可以提升人才的 敬业度： 有意义的工作 人才需要觉得工作是有意义及具有价值的。 领导 者需要能够做到如下几点来让人才体认到工作的 意义： 共同设定清晰的目标。 明确团队的使命及价值。 大胆授权， 让人才能够自主， 拥有决策权。 正向的工作环境 人才需要觉得

47、在所处的工作环境当中是能够彼此 信任，受到尊重， 以及相互关怀支持的。要打造 这样的环境， 领导者需要做到如下几个要点： 关心员工的福祉。 能够同理他人并且坦诚透明地分享自己的想 法、 感受及理由。 明确对合作的期待， 并以身作则地与他人协作。 个人价值感 人才需要觉得自己有独特的价值， 要做到这点， 领导者需要协助人才： 得到能力的提升及发展。 有清晰的职业发展，知道自己未来可以有什么 样的上升空间。 自己的表现及能力都获得认可。 那么， 领导者觉得上述的这些要素重要吗？他们 又觉得自己做得如何呢？ 在下图所列的能力中， 与打造敬业度要素相关的 能力有授权、 领导跨世代团队 （有意义的工 作

48、） ； 沟通、 同理心、 创造开放包容的职场环境 敬业度： 人才留任率的最佳预测指标 打造高敬业度， 中国领导者表现如何？ 打造高敬业度， 中国领导者表现值得省思 Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 战略思维 沟通 培养人才 同理心 引领变革 辅导他人 结果导向 建立伙伴关系 影响力 授权 数字敏锐度 商业头脑 创造开放包容的职场环境 领导跨世代员工 领导虚拟团队 在该能力上当前表现非常有效 的领导者占比 能力 认为未来三年发展该能力非常重要 的领导者占比 39%71% 53%62% 37

49、%64% 48%56% 36% 66% 62% 60% 58% 59% 54% 60% 59% 49% 51% 38% 44% 49% 43% 40% 42% 29% 31% 45% 31% 20% 44% 48% 39% 34% 41% 26% 22% 40% 19% 14% 32%75% 48%70% 33%70% 41% 69% 26%66% 65% 65% 63% 62% 62% 62% 61% 53% 47% 32% 有意义的工作相关正向的工作环境相关个人价值感相关全球数据中国数据 更多细分领域报告请关注搜搜报告（s o s o y a n b a o ），行研君胃：s o s o b a o g a o Development Dimensions International, Inc., 2021. All rights reserved. 2021年全球领导力展望中国报告 行动聚焦： 蜕变成能够吸引及留任人才的领导者 （正向的工作环境） ； 辅导他人、 培养人才 （个人价值感） 。 我们从图表中可以发现， 沟通、 培养人才、 同理 心、 辅导他人是中国领导者认为相对重要的能 力， 而授权、 创造