新一代信息网络公司集体合同管理.docx

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1、泓域/新一代信息网络公司集体合同管理新一代信息网络公司集体合同管理xxx集团有限公司目录第一章 项目背景分析4一、 产业环境分析4二、 适度超前布局新型数字基础设施4三、 必要性分析7第二章 公司基本情况8一、 公司简介8二、 核心人员介绍8第三章 集体合同管理10一、 劳动争议处理的原则10二、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解11三、 信息沟通制度15四、 平等协商制度18五、 工资支付保障22六、 最低工资的含义26七、 集体合同的形式和期限27八、 集体合同的内容28第四章 SWOT分析34一、 优势分析（S）34二、 劣势分析（W）36三、 机会分析（O）36四、 威胁分析（T

2、）37第五章 法人治理结构41一、 股东权利及义务41二、 董事44三、 高级管理人员49四、 监事52第六章 风险风险及应对措施54一、 项目风险分析54二、 项目风险对策56第一章 项目背景分析一、 产业环境分析到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全面建成小康社会。二、 适度超前布局新型数字基础设施坚持统筹集约、适度超前，加快建设通信网络基础设施、先进算力基础设施和城市融合基础设施，形成技术先进、模式创新、支撑有力的新型数字基础设施体系，筑

3、牢数字经济发展底座，强化实施“东数西算”工程的硬件支撑。（一）全面升级通信网络基础设施协同推进“双千兆”网络建设，适度超前部署5G和光纤超宽带“双千兆”网络，积极推行“微基站+智慧杆塔”、“5G+Wi-Fi6”等新型5G网络部署方式，推进5G独立组网（SA）建设，率先在全国实现5G规模化商用，提档升级光纤超宽带网络，持续扩大光纤超宽带网络覆盖范围。加快城市级泛在感知物联网络部署，将物联网感知设施纳入公共基础设施统一规划建设，打造5G和窄带物联网（NB-IoT）协同发展的生态体系，加快窄带物联网（NB-IoT）由中心城区向城乡拓展覆盖。推进新型互联网基础设施建设，全面规模化部署基于第六版互联网协

4、议（IPv6）的下一代互联网，推动国家级互联网骨干直联点点间带宽扩容，拓展成都国际互联网数据专用通道。深化工业互联网建设，加快“5G+工业互联网”融合应用，培育产业特色显著的工业互联网平台，推动国家“星火链网”超级节点、骨干节点、工业互联网标识解析体系二级节点落地建设，加快建设工业互联网（成都）创新中心，健全“国家工业互联网标识解析（成都）节点”运营管理机制，建设基于工业互联网标识解析的区块链基础设施。开展未来网络实验验证，探索构建新型卫星互联网，实施“星河”智能卫星互联网建设工程，打造国内领先的北斗应用基础设施，开展6G关键技术攻关与量子通信应用试点。（二）前瞻布局先进算力基础设施精准科学构

5、建算力基础设施架构，形成“超算中心+智能计算中心+边缘数据中心”互为支撑、赋能产业的组织体系，突出算力设施公共服务属性和产业带动特性。高标准运营成都超算中心，推动构建基于鲲鹏及昇腾、海光芯片的多架构、分布式智能算力支持体系。加快建设成都智算中心，打造全球领先的新一代人工智能算力平台，更好赋能超大城市治理。科学精准谋划云计算数据中心，提升大数据“云端”分析处理承载能力，为中小企业“上云用数赋智”数字化转型创造有利条件。建立完善边缘算力供给体系，灵活部署边缘计算数据中心，有效支撑低时延高频次业务需求。强化数据中心绿色化设计指导，加快推进节能改造。（三）加快建设城市融合基础设施建设市政智能感知基础设

6、施，围绕供排净一体化，实施智慧水务融合工程，加快建设智慧多功能杆，构建生态环境天空地一体化测、管、治信息化能力体系，推动城市公园、绿地、绿道智慧监管设施建设。打造智慧交通新设施，推进交通运输基础设施和交通枢纽服务设施的感知、通信、计算等设备扩面升级，推动基于5G车路协同车联网大规模验证与安全应用，完善无人驾驶测试验证基础设施，推动智慧城轨、智慧机场建设，探索建设智慧出行服务（MAAS）系统。布局智慧能源设施，推进电网向能源互联网转型升级，加快面向智能电网的5G新技术规模化应用，构建覆盖“发输配用”各环节的物联感知体系，搭建多能协同的能源数字管理平台，优化新能源充换电基础设施、氢能基础设施等能源

7、终端设施布局。建设智慧物流设施，推动仓储、分拣、配送、装卸等一体化集配设施智能化升级，加快运载工具、货物操作单元等物流环节主要载体的信息感知、采集等物联网技术和装置建设，建设无人智能收投终端和末端服务平台。三、 必要性分析（一）提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。第二章 公司基本情况一、 公司简介公司在“政府引导、市场主导、社会参与”的总体原则基础上，坚持

8、优化结构，提质增效。不断促进企业改变粗放型发展模式和管理方式，补齐生态环境保护不足和区域发展不协调的短板，走绿色、协调和可持续发展道路，不断优化供给结构，提高发展质量和效益。牢固树立并切实贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以提质增效为中心，以提升创新能力为主线，降成本、补短板，推进供给侧结构性改革。公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念，秉承以人为本，始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高

9、端市场高品质的需求。二、 核心人员介绍1、邱xx，1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、部长；2019年8月至今任公司监事会主席。2、方xx，1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、曾xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事

10、。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。4、钱xx，中国国籍，无永久境外居留权，1961年出生，本科学历，高级工程师。2002年11月至今任xxx总经理。2017年8月至今任公司独立董事。5、夏xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。第三章 集体合同管理一、 劳动争议处理的原

11、则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的劳动争议处理程序中，每道程序都有反映该程序特点的具体原则。具体原则的落实，保障了总体原则在劳动争议处理全过程中的实现。劳动争议调解仲裁法第三条规定：“解决劳动争议，应当根据事实遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。（一）合法原则在查清事实的基础上依法处理的原则，即劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。（二）公正原则当事人在适用法律上一律平等的原则，即劳动争议处理机构在处理劳动争议

12、时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，依法保护当事人的合法权益。（三）及时处理、着重调解的原则劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业的劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解的原则，调解不成时才能进行裁决或判决。及时处理强调各道处理程序的时间限制，要求受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。二、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强

13、调群众的直接参与。2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。（二）调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和职责依据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述

14、企业劳动争议调解委员会的构成和职责。1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。调解委员

15、会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。2、调解委员会的职责。（1）宣传劳动保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）聘任、解聘和管理调解员。（5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题，（6）参与研究涉及劳动者切身利益的

16、重大方案。（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员依法履行以下职责。（1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）完成调解委员会交办的其他工作。调解

17、员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。（四）调解劳动争议的原则调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调自愿原则。1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。（2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，

18、不得勉强。（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行该协议的，仍

19、享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干预。三、 信息沟通制度信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。信息沟通的主体是人，是人与人之间信息的传递；成功的信息沟通，不仅需要信息被传递，还要被理解。由于管理过程中各种信息沟通相互关联、交错，所以组织把各种信息沟通过程看成是一个整体，即管理信息系统。信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候，将适当的信息，用适当的方法，传给适当的人，从而形成一个有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现。沟通提供了充分、确实的材料，提供了正确决策的前提和基础，

20、它是组织成员统一思想和行动的工具，是组织成员之间，特别是管理者与被管理者之间建立良好人际关系的桥梁。企业组织内的信息沟通渠道存在两种类型，以及与其对应的两种信息沟通形式，即正式沟通与非正式沟通。非正式组织是企业员工在彼此交往中自发形成的，是独立于企业内具体分工和权责结构的组织层次的一种非稳定的关系网络。在非正式组织内，存在着以传闻为特征的信息沟通网络，即非正式沟通。而这里所讲的沟通是基于企业内正式组织、维系企业管理运行的正式沟通。企业的信息传输网络在制定企业内部管理制度的同时就已经形成。建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠道的信息并对其进行引导。

21、（一）纵向信息沟通根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统。1、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或越级向下级机构和职能人员，直至生产作业员工的信息传输。在沟通的各个环节要对信息加以分解并使之具体化。2、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映、汇报情况，提出建议或意见。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。在上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业奖惩、考核制度的有机组成部分。（二）横向信息沟通横向沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。（三）建立标准信息载体1、制定标准劳动管理表单。劳动管

22、理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映了企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。通过管理表单，可以掌握、分析企业劳动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息。2、汇总报表。此类报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具，包括工作进行状况汇总报表与业务报告两类。3、正式通报。正式通报用来说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准等，其优点是信息传递准确，不易受到歪曲，且沟通内容易于保存。4、例会制度。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。具体形式

23、可以是会议、召见、询问、指示、讨论等。此种沟通方式具有亲切感，可以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得对方的反馈，具有双向沟通的优势。四、 平等协商制度（一）平等协商的性质职工代表大会（职工大会）制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。平等协商是劳动关系双方就企业生产经营与涉及职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。平等协商的基础源于法律赋予劳动者的民主管理权，它是劳动者民主管理权的实现形式之一。劳动部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明（劳办发（1994289号）指出，劳动法第八条的规定中，“劳动者依照法律规定

24、，通过职工大会、职工代表大会参与民主管理”主要适用于国有企业，“与用人单位进行平等协商”主要适用于非国有企业。平等协商作为企业职工参与管理的形式与作为订立集体合同程序的集体协商行为的含义不同。虽然在一些场合或在某些规范性文件中也将集体协商表述为“平等协商”，例如，在关于进一步推行平等协商和集体合同制度的通知（劳社部发（200117号）中，就将“集体协商”表述为“平等协商”。该通知指出：“平等协商是用人单位（包括企业、雇主或雇主团体，或以进行平等协商为目的的小企业联合组织）和相应的工会组织（未建立工会的企业由职工民主推举代表）在法律地位完全平等的基础上，就劳动标准、劳动条件以及其他与劳动关系相关

25、的问题，依据国家法律法规而进行沟通、协商的行为。建立平等协商机制，是保护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，调动和发挥广大职工积极性、创造性，促进企业和职工加强沟通、共谋发展的重要手段。对于涉及职工切身利益的重大问题，企业都应当与工会代表或职工代表进行平等协商。要规范和完善协商程序，把工资集体协商作为推进平等协商工作的重点，积极开展工资集体协商，由职工代表与企业代表就企业的内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平、工资支付办法等事项进行平等协商，使平等协商在协调劳动关系方面发挥重要作用。”显然这里的平等协商实际上就是集体协商。但是，平等协商与集体协商仍有不同，其主要区别包括以下几个方面。

26、1、主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。2、目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。3、程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决；而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。4、内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项；而集体协商的内容一般为法律规定的事项。5、法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现

27、为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。6、法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。（二）平等协商的形式1、民主对话。民主对话是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。与此相类似的还有民主接待日，即由企业高级管理人员采用值班方式，按规定时间定期接待工会组织和职工代表，听取意见、建议和要求，

28、并及时解决或答复的活动。2、民主质询。民主质询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作出说明或答复的平等协商形式。此类会议一般由企业行政机构或高级管理人员主持并作出说明或答复。3、民主咨询。民主咨询是工会组织和职工代表就企业的生产经营、技术管理、劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等事项中出现的矛盾或存在的问题，由企业有关职

29、能机构作出解释、提供资料，供工会组织和职工代表与企业行政机构或高级管理人员讨论并研究解决措施的平等协商形式。五、 工资支付保障工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。劳动关系在本质意义上是一种劳动给付与工资的交换关系，因此，工资支付保障比最低工资制度对劳动权的保护和劳动关系的调整更进一步。因为它不仅限于确定最低工资，而且发展到全部工资及其工资支付行为。（一）工资支付保障主要包括工资支付的一般规则和特殊情况下的工资支付。工资支付的一般规则1、货币支付。工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代货币支付。2、直接支付。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因

30、故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录领取者的姓名、支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除的项目和金额、实发金额以及支付时间等事项，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。3、按时支付。工资应当按照用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周支付。对完成次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。按时支付工资意味着不得无故拖欠，但无故拖欠

31、不包括以下情形。（1）用人单位遇到不可抗力的影响，如非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资。（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。4、全额支付。劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是，有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中

32、扣除的其他费用。此外，以下减发工资的情况也不属于“无故克扣”（5）国家的法律、法规中有明确规定的。（6）依法签订的劳动合同中有明确规定的。（7）用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。例如，由于劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同或企业内部劳动规则的规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿可从劳动者的工资中扣除。扣除后的余额低于当地最低工资标准的，则按最低标准支付。（8）因劳动者请事假等原因相应减发工资。（二）特殊情况下的工资支付特殊情况下的工资支付主要是指以下情形的工资支付。1、劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳动者工

33、资。2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。依法参加社会活动的种类包括以下几种。（1）依法行使选举权或被选举权。（2）当选代表出席政府、党派、工会、妇女联合会等组织召开的会议。出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。（3）不脱产基层工会委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间。（4）其他依法参加的社会活动。3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资，包括以下情形。（1）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，用人单位应当支付其工资。（2）劳动者患病或者非因工负伤

34、的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。（3）劳动者生育或者施行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工资。（4）劳动者因产前检查和哺乳依法休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。（5）部分公民节日期间，如妇女节、青年节等，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应当视同其提供正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。4、用人单位停工、停业期间的工资支付。非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付

35、周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如果集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。5、用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保险费。六、 最低工资的含义最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。所谓正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

36、劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者，都应实行最低工资制度。国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。七、 集体合同的形式和期限（一）集体合同的形式根据集体合同规定，集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其

37、内容涵盖劳动关系的各个方面。附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议。工资集体协商试行办法规定，企业依法开展工资集体协商，签订工资协议，已订立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。（二）集体合同的期限集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1-3年。企业订立集体合同可以在1-3年中确定适合本企业的集体合同期限。期限过短，不利于劳动关系的稳定，而且加大集体协商的成本；期限过长，不利于适应不断变化的实际情况和不利于劳动权益的保障。在集体合同的期限内，双方可以根据集体合同的履行情况对

38、集体合同进行修订。八、 集体合同的内容我国劳动法对集体合同的内容作了不完全的列举性规定，集体合同的规定则将集体合同可以具备的事项列举规定了15项。由于企业的情况，包括内部条件、外部环境、企业生产经营运行的状况、管理水平千差万别，以及我国劳动法对集体合同的内容没有具体要求，所以，劳动行政管理部门没有推荐集体合同的标准文本。通常情况下，集体合同一般包括以下内容。（一）劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。上述条款同时也可以作为劳动合同内容的基础，指导劳动合同的协商与订立，或直接作为劳动合同

39、的内容。劳动条件标准条款在集体合同内容的构成中处于核心地位，在集体合同的有效期内具有法律效力。上述标准不得低于法律法规规定的最低标准。具体内容主要包括以下各项。1、劳动报酬。（1）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式。（2）工资支付办法。（3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。（4）工资调整办法。（5）试用期及病、事假等期间的工资待遇（6）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法，（7）其他劳动报酬分配办法。2、工作时间。（1）工时制度。（2）加班加点办法。（3）特殊工种的工作时间。（4）劳动定额标准。3、休息休假。（1）日休息时间、周休息日安排、年休假办法。（2）不

40、能实行标准工时制职工的休息休假。（3）其他假期。4、劳动安全卫生。（1）劳动安全卫生责任制。（2）劳动条件和安全技术措施。（3）安全操作规程。（4）劳保用品发放标准。（5）定期健康检查和职业健康体检。5、补充保险和福利。（1）补充保险的种类、范围。（2）基本福利制度和福利设施。（3）医疗期延长及其待遇（4）职工亲属福利制度。6、女职工和未成年工的特殊保护（1）女职工和未成年工禁忌从事的劳动。（2）女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护。（3）女职工、未成年工定期健康检查。（4）未成年工的使用和登记制度。7、职业技能培训。（1）职业技能培训项目规划及年度计划。（2）职业技能培训费用的提取和使

41、用。（3）保障和改善职业技能培训的措施。8、劳动合同管理。（1）劳动合同签订时间（2）确定劳动合同期限的条件。（3）劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件。（4）试用期的条件和期限。9、奖惩。（1）劳动纪律。（2）考核奖惩制度。（3）奖惩程序。10、裁员。（1）裁员的方案。（2）裁员的程序。（3）裁员的实施办法和补偿标准。前述集体合同的内容几乎涵盖了劳动条件的所有部分，但是并不意味着每个协商单位协商订立集体合同时都要包括上述内容。（二）一般性规定规定劳动合同和集体合同履行的有关规则，包括集体合同的有效期限、条款解释、变更、解除和终止等内容。（三）过渡性规定包括集体合同

42、的监督、检查、争议处理、违约责任等内容。（四）其他规定此项条款通常作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。此类规定一般不能作为劳动合同的内容，只是作为签约方的义务而存在。随着设定目标的实现而终止。例如，规定建成某项劳动安全卫生保护工程或设施，建设、改善或完成某些福利设施等。至于集体合同可否规定企业生产经营目标，如成本、盈利、产量等目标，目前在我国集体合同的实践中存在着不同的意见。一种意见坚持认为，在集体合同的内容中，企业生产经营目标应作为组成部分。规定生产经营目标，有利于促进工会和劳动者与企业共保生产经营目标的实现，有利于强化劳动者的责任心，

43、使劳动者服从管理、遵守劳动纪律，有利于劳动关系当事人协调利益关系，建立利益共同体等，其理由是：第一，规定生产经营目标，超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务，否则与权利义务对等的原则相悖。第二，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产

44、经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。第四章 SWOT分析一、 优势分析（S）（一）自主研发优势公司在各个细分领域深入研究的同时，通过整合各平台优势，构建全产品系列，并不断进行产品结构升级，顺应行业一体化、集成创新的发展趋势。通过多年积累，公司产品性能处于国内领先水平。公司多年来坚持技术创新，不断改进和优化产品性能，实现产品结构升级。公司结合国内市场客户的个性化需求，不断升级技术，充分体现了公司的持续创新能力。在不断开发新产品的过程中，公司已有多项产品均为国内领先水平。在注重新产品

45、、新技术研发的同时，公司还十分重视自主知识产权的保护。（二）工艺和质量控制优势公司进口大量设备和检测设备，有效提高了精度、生产效率，为产品研发与确保产品质量奠定了坚实的基础。此外，公司是行业内较早通过ISO9001质量体系认证的企业之一，公司产品根据市场及客户需要通过了产品认证，表明公司产品不仅满足国内高端客户的要求，而且部分产品能够与国际标准接轨，能够跻身于国际市场竞争中。在日常生产中，公司严格按照质量体系管理要求，不断完善产品的研发、生产、检验、客户服务等流程，保证公司产品质量的稳定性。（三）产品种类齐全优势公司不仅能满足客户对标准化产品的需求，而且能根据客户的个性化要求，定制生产规格、型

46、号不同的产品。公司齐全的产品系列，完备的产品结构，能够为客户提供一站式服务。对公司来说，实现了对具有多种产品需求客户的资源共享，拓展了销售渠道，增加了客户粘性。公司产品价格与国外同类产品相比有较强性价比优势，在国内市场起到了逐步替代进口产品的作用。（四）营销网络及服务优势根据公司产品服务的特点、客户分布的地域特点，公司营销覆盖了华南、华东、华北及东北等下游客户较为集中的区域，并在欧美、日本、东南亚等国家和地区初步建立经销商网络，及时了解客户需求，为客户提供贴身服务，达到快速响应的效果。公司拥有一支行业经验丰富的销售团队，在各区域配备销售人员，建立从市场调研、产品推广、客户管理、销售管理到客户服

47、务的多维度销售网络体系。公司的服务覆盖产品服务整个生命周期，公司多名销售人员具有研发背景，可引导客户的技术需求并为其提供解决方案，为客户提供及时、深入的专业技术服务与支持。公司与经销商互利共赢，结成了长期战略合作伙伴关系，公司经销网络较为稳定，有利于深耕行业和区域市场，带动经销商共同成长。二、 劣势分析（W）（一）资本实力不足公司发展主要依赖于自有资金和银行贷款，公司产能建设、研发投入及日常营运资金需求较大，目前的信贷模式难以满足公司的资金需求，制约公司发展。尤其面对国外主要竞争对手的资本实力，以及智能制造产业升级需求，公司需要拓宽融资渠道，进一步提高技术水平、优化产品结构，增强自身的竞争力。（二）产能瓶颈制约公司产品核心技术国内领先，产品质量获得客户高度认可，但未来随着业务规模扩大、产品质量和性能不断提升，订单逐年增加，公司现有产能已不能满足日益增长的市场需求。面对未来逐年上升的产品需求量，产能成为制约公司快速发展的重要因素，可能会削弱公司未来在国内外市场的核心竞争力。三、 机会分析（O）（一）长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。（二）国家政策支持国内产业的发展近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展