度与组织公民行为的关系研究__以煤炭企业知识型员.pdf

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1、 学 位 论 文 独 创 性 说 明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及其取得研究成果。尽我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西安科技大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：日期：学 位 论 文 知 识 产 权 声 明 书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西安科技大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。

2、本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西安科技大学。保密论文待解密后适用本声明。学位论文作者签名：指导教师签名：年 月 日 论文题目：全面薪酬满意度与组织公民行为的关系研究 以煤炭企业知识型员工为例 专 业：企业管理 硕 士 生：孙甜甜 （签名）指导老师：陈华 李健 （签名）摘 要 随着煤炭企业的转型和知识经济时代的到来，知识型员工在煤炭企业发展中发挥着越来越重要的作用，他们在培育企业的核心竞争力、促使煤炭企业成功转型方面

3、起着关键性的作用。全面薪酬作为有效的激励工具，通过满足知识型员工物质经济需求和非经济方面的需求，发掘和激发他们的工作潜能，提高他们的工作积极性，培养他们的敬业精神和责任感，在很大程度上能促使知识型员工以主人翁的姿态自主自发地做一些工作职责之外的工作。论文以煤炭企业知识型员工为研究对象，以“全面薪酬满意度”和“组织公民行为”为研究变量，首先对知识型员工、全面薪酬和组织公民行为的相关理论进行了研究和总结；其次提出了论文的构思框架和研究假设，设计出了调查问卷并进行数据的收集；再次，借助统计分析方法对数据进行描述性统计分析、问卷的信度和效度分析、基本统计属性对研究变量的影响分析、两个研究变量的相关性和

4、回归分析，并对研究假设进行检验；最后对实证结果进行探讨，所得结论如下：第一，全面薪酬 12 个指标中除了固定薪酬和法定福利两个指标外其他 10 个指标对知识型员工的组织公民行为都有显著的影响；第二，煤炭企业的特性和工作环境，导致煤炭企业的知识型员工将非经济性薪酬看得比经济性薪酬重要。根据实证结果的探讨，论文提出了关于煤炭企业知识型员工管理体系的五点管理建议。通过对煤炭企业知识型员工的全面薪酬满意度与组织公民行为关系的研究，论文所得结论和管理建议给煤炭企业在对知识型员工进行薪酬管理时提供了一定的借鉴和实践意义。关 键 词：知识型员工；全面薪酬；组织公民行为 研究类型：应用研究 Subject ：

5、Research on the Relationship between the Total Rewards Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior Taking the Knowledge Worker in the Coal Enterprise for Example Specialty：Business Management Name ：Sun Tiantian （Signature）Instructor：Chen Hua Li Jian （Signature）ABSTRACT With the transformati

6、on of the coal enterprise and the coming of the knowledge economy age,the knowledge worker plays a more and more important role in the development of the coal enterprise.And they play a key role in cultivating the core competitiveness of the enterprise and in the successful transition of the coal en

7、terprise.As effectively incentive tool,total rewards can discover and stimulate their work potential,enhance their work enthusiasm,cultivate their professional dedication and sense of responsibility,to a great extent,even can make knowledge worker with host attitude independently and spontaneously d

8、o some work of other duties through meeting the economic and noneconomic needs of the knowledge worker.The knowledge worker is seen as the research object,and the total rewards satisfaction and organizational citizenship behavior are seen as the research variables in the paper which firstly research

9、es and summarizes the related theory about knowledge worker,total compesation,and organizational citizenship behavior;secondly puts forward the framework and research assumptions,designs questionnaire and makes data collection;once again,with the help of statistical analysis method makes data descri

10、ptive statistical analysis,questionnaire reliability and validity analysis,the analysisi of basic statistical properties to research variables,two research variables of the correlation and regression analysis,and research hypotheses test;finally the empirical results are discussed,and the conclusion

11、s are as follows:firstly,except for the fixed salary and statutory welfare the other ten indexes of the total rewards all have significant influence on organizational citizen behavior of the knowledge worker;Secondly,the characteristics and working environment of coal enterprise make the knowledge w

12、orker pay more attention to noneconomic payoff.According to the empirical results,the paper puts forward five management advices about knowledge worker management system in the coal enterprise.The conclusion and suggestion drawn from the paper provide the reference and practical significances to coa

13、l enterprise through studying the relationship between total rewards satisfaction and organizational citizenship behavior.Key Words:The Knowledge Worker；Total Rewards；Organizational Citizenship Behavior Thesis :Applied Research目 录 I 目 录 1 绪论.1 1.1 选题背景.1 1.2 研究意义.2 1.2.1 研究的理论意义.2 1.2.2 研究的实践意义.2 1.

14、3 国内外研究现状.3 1.3.1 全面薪酬.3 1.3.2 组织公民行为.4 1.3.3 知识型员工全面薪酬.5 1.3.4 全面薪酬满意度与组织公民行为.6 1.3.5 文献述评.6 1.4 研究方案.7 1.4.1 研究方法.7 1.4.2 研究内容.7 1.4.3 技术路线图.7 2 论文相关理论研究.9 2.1 知识型员工.9 2.1.1 知识型员工的定义.9 2.1.2 知识型员工的特点.10 2.2 全面薪酬.10 2.2.1 全面薪酬概念.10 2.2.2 全面薪酬的构成.11 2.3 组织公民行为.12 2.3.1 组织公民行为定义.12 2.3.2 组织公民行为维度划分.1

15、3 2.3.3 组织公民行为的测量.16 3 全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究.17 3.1 研究构思框架.17 3.2 研究变量确定.18 3.2.1 全面薪酬.18 3.2.2 组织公民行为.20 目 录 II 3.2.3 基本属性统计变量.21 3.3 研究假设提出.21 3.4 调查问卷设计.23 3.4.1 基本信息.23 3.4.2 全面薪酬问卷.23 3.4.3 组织公民行为测量问卷.24 3.5 抽样说明.25 3.6 统计分析方法.26 4 全面薪酬满意度与组织公民行为数据分析.28 4.1 描述性统计分析.28 4.2 问卷信度和效度分析.30 4.2.1 信度分析.3

16、0 4.2.2 效度分析.32 4.3 基本统计属性差异对全面薪酬的影响分析.38 4.3.1 性别差异的影响分析.38 4.3.2 年龄差异的影响分析.40 4.3.3 司龄差异的影响分析.41 4.3.4 学历差异的影响分析.42 4.3.5 层级差异的影响分析.44 4.4 基本统计属性差异对组织公民行为的影响分析.45 4.4.1 性别差异的影响分析.45 4.4.2 年龄差异的影响分析.46 4.4.3 司龄差异的影响分析.46 4.4.4 学历差异的影响分析.47 4.4.5 层级差异的影响分析.48 4.5 全面薪酬各维度与组织公民行为的相关性分析.48 4.5.1 与货币报酬维

17、度的相关分析.48 4.5.2 与福利维度的相关分析.49 4.5.3 与工作与生活平衡维度的相关分析.50 4.5.4 与绩效管理、认可维度的相关分析.50 4.5.5 与职业发展、职业机遇维度的相关分析.51 4.6 全面薪酬各维度与组织公民行为的回归分析.51 4.6.1 货币薪酬维度的影响性分析.52 4.6.2 福利维度的影响性分析.52 目 录 III 4.6.3 工作与生活平衡维度的影响性分析.53 4.6.4 绩效管理与认可维度的影响性分析.53 4.6.5 职业发展与职业机遇维度的影响性分析.54 4.7 假设检验.54 5 实证结果探讨与管理建议.57 5.1 关于论文测量

18、工具的探讨.57 5.2 关于描述性统计结果的探讨.57 5.3 关于全面薪酬各维度和组织公民行为关系的探讨.58 5.4 管理建议.60 6 结论与展望.62 6.1 研究结论.62 6.2 研究展望.62 致 谢.64 参考文献.65 附 录.68 1 绪论 1 1 绪论 1.1 选题背景 由粗放型向集约化转变一直是煤炭行业发展的主题，继十一五规划后，国家十二五规划又对煤炭行业提出了“主推跨区域重组提升集约化水平”的要求。在煤炭行业的生产、消费都还未完全从粗放型转向集约化的背景下，知识型员工的角色显得尤为重要，他们的价值在于他们对矿山的贡献属于一种创新型的贡献，加强对知识型员工的开发与管理

19、，可以大大提高煤炭企业的创新能力1。而在 21 世纪，知识型员工已成为企业发展的核心要素，中国的企业也越来越重视人力资源管理，并且比以往更强烈的意识到，企业在追求利润和效益最大化的同时，也要让内部客户员工的满意度最大化。鉴于煤炭行业在转型时期对知识型人才的需求和 21 世纪人力资源管理的时代特性，论文锁定煤炭企业知识型员工为研究对象。传统的薪酬体系对于单一货币报酬的过分强调，不利于员工创造性和积极性的发挥，而且对员工的激励作用也十分有限。于是，各企业纷纷开始进行薪酬管理的实践探索。20世纪80年代，美国将绩效工资纳入薪酬战略，并将员工的薪酬分为“内在”和“外在”两部分，在扩大薪酬体系内容的同时

20、，也加速了全面薪酬时代的来临2。以传统薪酬体系和现代企业的薪酬管理实践为基础，全面薪酬概念经过不断的发展，现已逐步成为人力资源管理领域尤其是薪酬领域的热点话题。作为全球薪酬理论研究权威和最佳实践策源地的美国薪酬协会于2000年发布了包括：货币报酬、福利和工作体验三部分内容的第一代全面薪酬模型，此后于2005年对第一代全面薪酬模型进行修正，形成了包括货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项内容的第二代全面薪酬模型，随着研究和实践的发展，以第二代全面薪酬模型为基础，2006年美国薪酬协会又发布了包含货币报酬、福利、工作生活、绩效管理及认可奖励、职业发展与职业机会在内的五大模块的第三代全面薪酬模型。

21、在此期间，美国薪酬协会也将其名称改为“全面薪酬协会”3，由此可见全面薪酬概念的重要性和流行趋势。已有研究表明，全面薪酬满意度的提高，能增强员工的组织承诺，增加员工的主观幸福感程度4。人力资源管理与组织行为学的研究人员认为，感到满意的员工可能会以更加积极的心态来谈论组织、帮助他人，做出比期望更多的工作。而且感到满意的员工也倾向于主动承担正式要求之外的更多责任，出现一些岗位说明书中没有明确规定，但对企业有利的行为，这也就是所谓的组织公民行为5。在以往对知识型员工的研究当中，研究“全面薪酬满意度”与“组织承诺”的关系、“全面薪酬满意度”对“员工主观幸福感”的影响、“薪酬公平满意度”对“敬业度”的影响

22、、“工作满意度”与“组织公民西安科技大学硕士论文 2 行为”关系的影响，对“全面薪酬满意度”与“组织公民行为”的关系研究较少，所以，本文选择“全面薪酬满意度”与“组织公民行为”这两个新兴理念作为变量来研究。在以煤炭为主体、电力为中心，油气和新能源全面发展的中国，尤其在煤炭行业由粗放型向集约化转型的时代，论文以煤炭行业知识型员工为研究对象，以美国薪酬协会最新发布的“全面薪酬五维度模型”以及比较热门的“组织公民行为”作为研究变量，以问卷调查和统计分析为研究手段，试图通过实证的方法，探索煤炭企业知识型员工全面薪酬满意度与其组织公民行为的关系，最终为中国煤炭企业建立知识型员工全面薪酬体系提供建议。1.

23、2 研究意义 1.2.1 研究的理论意义 全面薪酬满意度和组织公民行为的概念自提出以来，一直是人力资源领域和组织行为学领域研究的热点。国内外，许多学者和专家都对全面薪酬满意度、组织公民行为学相关理论进行了一些研究，但是在中国的文化背景下，锁定煤炭企业知识型员工为研究对象，对全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行研究的却非常少。因此，论文以煤炭企业知识型员工为研究对象，对全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行探索。具体来说，论文的理论意义主要包括以下两个方面：第一，提供了新的研究视角并进行了深入研究。论文选取全面薪酬满意度和组织公民行为作为研究变量，立足于煤炭企业，对知识型员工的全面薪酬满意度与

24、组织公民行为的关系进行研究，为人力资源管理和组织行为学领域进行深入研究提供了一个新的视角。并且论文深入研究了全面薪酬五个板块的每个维度的满意度与组织公民行为的关系，相比前人将薪酬作为影响组织公民行为的众多因素之一，是该领域研究的深入。第二，为煤炭企业建立知识型员工的薪酬结构和内容提供一定的依据。论文采用实证的方法对煤炭企业知识型员工的全面薪酬与组织公民行为的关系进行了分析和论证。前人对于薪酬理论的研究一般做法是开发出一套能应用于所有企业的万能薪酬模型，或是将该薪酬体系根植到某类企业或某个行业，而细到关于某类员工薪酬管理的研究（特别是实证研究）则明显少之又少。论文将研究对象定位于煤炭企业知识型员

25、工这个特殊群体，采用实证的方法对全面薪酬各维度的满意度与组织公民行为的关系进行研究，最终提出改进煤炭企业知识型员工薪酬结构和内容的借鉴建议。1.2.2 研究的实践意义 对员工组织公民行为的研究对于人力资源管理实践有着重要的和现实的意义6。论1 绪论 3 文试图探索全面薪酬满意度与组织公民行为的关系，而后通过对全面薪酬结构和内容的调整，来激发员工的组织公民行为，使具有组织公民行为倾向的员工能以企业主人翁的态度工作。论文研究的实践意义如下：第一，有利于推动精细化管理理念和人人都是经营者观念的落地。在煤炭企业从粗放型向集约化转型的阶段，精细化管理，尤其是在煤炭企业目前较流行的岗位价值精细化管理中提出

26、了“人人都是经营者”的管理理念，这一理念在很大程度上要求煤炭企业的员工表现出组织公民行为。因此，从这个角度的反向来说，论文对煤炭行业知识型员工的全面薪酬满意度与组织公民行为的关系研究有利于煤炭企业“岗位价值精细化管理”理念的落地。第二，为煤炭企业人力资源管理实践提供借鉴。当今煤炭企业面临的挑战是如何激发员工的潜能使得有限的资源产出最大化的效益，如何招到合适的员工并激发其组织公民行为，这些挑战也是组织行为学研究者和煤炭企业的管理者所面临的现实问题。论文以全面薪酬满意度与组织公民行为的关系为研究内容，试图从以下两个方面为煤炭企业的人力资源管理实践提供借鉴：一方面通过增减适合知识型员工的薪酬内容，来

27、吸引更多的知识型人才投身到中国煤炭行业的建设中，另一方面通过修正和构建符合知识型员工的薪酬结构，来诱发煤炭行业知识型员工的组织公民行为。1.3 国内外研究现状 1.3.1 全面薪酬 薪酬大致上经历了从 Wage 到 Salary，再到 Compensation，最后演变出 Total Rewards的过程 7。1990年，Jone.E.Terripuman 首先提出了全面薪酬（Total Rewards)的概念。全面薪酬是指企业在员工充分参与的基础上，建立起每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据他们的兴趣爱好和需求的变化做出相应的调整。Jone.E.Terripuman 认为(1)沿用至今的旧

28、薪酬体制已不能起到吸引、留住和激励现代雇员的作用；（2）全面薪酬方案不仅仅包含薪水、福利和奖励，它还包含了十种不同类型的薪酬组成部分；（3）这十种不同类型的薪酬必须组合成一个整体方案，由一个单独的机构全面薪酬部为每个员工特别设计；（4）全面薪酬方案必须允许雇员参与，所以又称为“自助式薪酬”。随着企业实践和管理理论的发展，对全面薪酬管理的研究也在进一步的发展。国外学者对全面薪酬的研究比较系统和全面8。Deloitte（2005)指出全面薪酬策略不但能开发质量正在降低的人才市场，并且能作为一个和同行业竞争的有效工具。Todd.M.Manas（2005)做了大量的工作，分析了非货币薪酬怎样被量化，怎

29、样匹配公司战略，怎样与货币薪酬结合起来9。全面薪酬指导书（A Total Rewards Guide Book）提出一套组织评估、改进、西安科技大学硕士论文 4 执行全面薪酬的薪酬计划，并指导制定全面薪酬战略，执行战略，且进行评估。国内学者对全面薪酬也进行了很多的研究。张百龙（2009）研究了全面薪酬对高新技术企业研发人员激励效果影响，并针对高新技术研发人员的特点，提出了：在进行全面薪酬建设中，企业应该重点加强对奖金、培训以及工作条件的重视，并且提高对股权激励，职业生涯规划激励的重视；在组织学习的过程中，企业应该重点加强知识整合，开放心智和学习承诺这三方面的工作，为提高企业特术创新能力创造良好

30、的条件10。彭璀（2005）对营销人员的全面薪酬进行了研究，根据营销人员的需求特点，提出了相应的建议11。张淑娟（2008）以西安市高新技术企业科研人员为研究对象，分别在内在薪酬激励机制、外在薪酬激励机制和边际薪酬激励机制方面提出了建议12。李玉平（2006）对房地产开发企业营销团队的全面薪酬管理进行了研究，从营销团队的基本需求出发，在经济性薪酬和非经济性薪酬方面提供了相应的建议13。刘伟（2009）对我国成长型中小企业的全面薪酬体系的设计进行了研究，最后提出了：明确企业战略、进行工作分析和职位评价、根据实际情况确定薪酬水平、在薪酬结构上选择宽带薪酬等等14。刘新（2007）通过问卷调查法和实

31、证分析对湖南省株洲市一线员工的全面薪酬构成要素的偏好进行了研究，最后得出：一线员工因不同背景对经济性薪酬要素和非经济性薪酬要素的偏好不同，并给出了5种最典型的全面薪酬要素组合模式（家庭导向-风险型、工作发展-风险型、工作发展-保障型、家庭导向-保障型、中间型）15。吕晓洁（2008）对知识型员工的全面薪酬满意度与主观幸福感的影响进行了研究，最后得出：全面薪酬16个指标中的固定薪酬、股票奖励、健康保险、组织氛围这四个指标对知识型员工主观幸福感不存在显著相关关系；而浮动薪酬、认可奖励、职业发展、接任计划和领导对主观幸福感产生正面影响16。辛迅（2006）以知识型员工为研究对象，研究了其全面薪酬满意

32、度与组织承诺的关系17。王然（2007）以80后大学生员工为研究对象，对全面报酬模型进行了研究，最后得出：薪酬和福利对“80后”大学生员工工作满意度的影响要弱于以工作体验为主体、结合薪酬和福利而组成的全面报酬模型18。李芳（2005）对知识型员工的全面薪酬构成进行了实证研究，将知识型员工的全面薪酬要素按照两个方面三个维度，归纳成了6个分类：外在工资、外在奖金、外在福利、内在工资、内在奖金和内在福利，其中内在工资和外在奖金对知识型员工的总体激励程度具有显著的影响19。1.3.2 组织公民行为 自组织公民行为的概念被提出以来，一直受到学术界的普遍关注。国外对于组织公民行为的研究比较早，在组织公民行

33、为的定义、维度划分和测量方面研究的都比较早。Organ(1977)认为，在组织公平、员工工作满足、组织承诺的研究领域中，实证研究多能支持员工工作满足会影响组织绩效的命题。但他指出，这两者之间存在着影响因子，即假设出“工作满足-因子-绩效”的观点。其后，1983年 Bateman 和 Organ 为验证工作1 绪论 5 满足与绩效的关系，采用了社会学名词“公民（Citizenship）”作为中介变项，并认为绩效可能不是直接受到工作满足的影响20。在我国的文化背景下，也有众多学者对组织公民行为进行了研究，大多集中在组织文化、组织气氛、绩效考核制度、变革型领导、魅力型领导、个人与组织匹配、工作满意度

34、、组织公平、员工培训、心理授权、员工心理契约违背、组织承诺、领导授权、员工工作价值观、员工工作生活质量对组织公民行为的影响以及组织公民行为对个人绩效和团队绩效的影响。车玲玲（2008）针对国内公关行业群体的组织公民行为特性进行实证分析与阐述。陈如一（2007）对国有企业员工的组织公民行为进行了研究。郭兆喜（2007）研究了中小企业员工心理契约违背对组织公民行为的影响，最后得出：员工心理契约违背与组织公民行为呈现负相关21。张磊（2008）对家族企业人力资源策略、组织学习与组织公民行为关系进行了研究。许可佳（2007）对民营企业组织公平、信任和组织公民行为的关系进行了研究。闫一鸣（2008）研究

35、了企业新进员工组织公民行为与其绩效的关系，通过研究发现，企业新进员工的组织公民行为水平显著影响了其绩效水平，两者之间成正相关，特别是其中帮助同事和敬业精神两个特征维度和组织公民行为成显著正相关。并且敬业精神这一维度对员工个人绩效的贡献度要大于帮助同事22。董鲁晓（2007）以知识型员工为研究对象，研究了绩效管理对组织公民行为的影响，最后得出：绩效管理对知识型员工组织公民行为中个人主动性具有独立于个人统计变量的解释能力；并且引入了企业所有制作为影响变量23。1.3.3 知识型员工全面薪酬 员工的激励问题历来都被专家学者关注，而上世纪90年代人们才开始关注知识型员工的激励问题。重视知识型员工的全面

36、薪酬，一方面说体现了企业对知识型员工的人文关怀，另一方面企业也想通过全面薪酬达到激励知识型员工的目的。对知识型员工的薪酬激励国外进行了较早的研究，目前已经产生了一些研究理论和成果。玛汉坦姆仆最早对该问题进行了研究，经过实证研究他认为，激励知识型员工的前四个因素为个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富，并提出了“知识型员工激励因素”模型。学者 Edward E.Lawye(1971)和 William A.Schiemann（1983）指出，薪酬的激励作用必须建立在薪酬的公平性基础上，而且绩效薪酬较为重要。对知识型员工全面薪酬的研究虽然在国内研究起步较晚，但是也出现了不少的研究成果。根据研究，张

37、望军（2001）提出，工资报酬与奖励、个人学习和发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作是激励知识型员工的较为重要的因素。冉棋文等（2004)针对知识型员工的特点，提出了包括奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大部分在内的全面薪酬战略的概念。程贯平（2003）和张彦（2004）也提出，只有建立多样性、定制化和动态性的全面薪酬体系才能起到激励知识型员工的目的，而这一体系的建立需要将理念从以雇主为核心转变为以雇员为核心24。吴莜玫（2005）和西安科技大学硕士论文 6 郭和平（2007）在提到知识型员工的全面薪酬激励时强调要建立健全的淘汰机制，将长期激励和短期激励并重、货币报酬和非

38、货币报酬并重，同时要保证知识型员工主观上的公平感，这样才能实现全面薪酬的激励作用25。1.3.4 全面薪酬满意度与组织公民行为 国外对全面薪酬与组织公民行为进行了较多和较早的研究，除了产生了一些研究成果之外，还产生了一些新兴的概念。如日本学者野中郁次郎在知识创造研究中提出了能促使知识型员工产生组织公民行为的场，这里的场为组织公民行为的产生提供了一个平台，它可以是实际存在的物质的场，也可以是虚拟的、心灵的空间26。玛汉坦姆仆通过自己对知识型员工激励因素的研究论证，提出了“内在薪酬对知识型员工的激励作用远超过外在薪酬带来的激励”的重要结论，并指出如果要激发知识型员工的潜能就需要对知识型员工创造欲、

39、成就欲、尊重欲和自我发展欲进行满足27。关于全面薪酬与组织公民行为的研究在国内也得到了一些研究成果。吴志明,武欣（2006）通过对全面薪酬与组织公民行为的研究提出了一些建议：组织应该创造条件使员工感受到在组织中得到认可,感受到组织关心自己的利益,而员工的主管人员则应该致力于营造与员工之间相互信任、相互尊重的关系,从而使员工产生强烈的做出组织公民行为的意愿28。袁渊（2008）也提出了自己的看法：管理者要与员工有效沟通，对组织与个人的发展达成一致的共识，并为其营造良好的工作环境，使员工自发产生组织公民行为29。李玉(2009)通过研究指出，组织公民行为程度高的企业，其员工内在薪酬程度也越高，从而

40、增加了员工对组织的满意度和忠诚度，有效的提高了员工的工作积极性和效率，从而使企业目标与员工目标相一致30。王雷（2009）在构建组织公民行为的激励体系 中提出：有效的激励机制可以促进员工组织公民行为的产生，比如物质激励、工作激励以及晋升激励和文化激励等31。1.3.5 文献述评 从国内外研究现状来看，对“全面薪酬”和“组织公民行为”的相关研究较多，对知识型员工全面薪酬、全面薪酬满意度与组织公民行为也有一些研究并提出了一些观点。从以上国内外研究现状来看，对全面薪酬的研究群体主要限定于科研人员、营销人员、生产企业的一线员工、知识型员工、80后新员工等等；对全面薪酬的研究行业主要限定于成长型中小企业

41、、房地产开发企业、高新企业、民营企业等；对全面薪酬的作用主要集中在对主观幸福感、组织承诺以及激励作用等等。对组织公民行为的研究主要集中于组织公民行为的预测变量和结果变量的研究。预测变量主要分布于四个层次：个体特征变量、任务特征变量、组织特征变量和领导行为变量，较多的相关研究具体表现在组织工作年限和性别对组织公民行为的影响，契约的信赖与组织公民行为的关系，领导1 绪论 7 权利、群体凝聚力和组织支持对组织公民行为的影响，变革型领导、交易型领导和魅力型领导对组织公民行为的影响。对组织公民行为结果变量的研究主要集中在两个方面：员工绩效和团队或组织绩效。从上述研究现状来看，学者们并没有将“全面薪酬”与

42、“组织公民行为”明确结合起来，全面薪酬的激励作用可以在一定程度上激发员工的组织公民行为，前人对全面薪酬激励作用的研究仅仅是间接证明了全面薪酬与组织公民行为的关系，并且将组织公民行为作为全面薪酬激励作用的众多结果之一，而且将研究对象锁定为煤炭行业的知识型员工的研究很少。而论文锁定煤炭行业的知识型员工为研究对象，直接研究全面薪酬与组织公民行为的关系，因此具有一定的实践和借鉴意义。1.4 研究方案 1.4.1 研究方法 论文将定性分析和定量研究相结合，综合使用文献分析法、访谈法、专家会议法和问卷调查法，并借助 SPSS 统计分析软件对全面薪酬满意度与组织公民行为的关系进行研究。通过文献分析法，提出论

43、文的研究构思和假设，并初步选取全面薪酬满意度量表和组织公民行为量表；通过访谈法和专家会议法，对全面薪酬满意度量表和组织公民行为量表进行再设计，使得该量表符合煤炭企业的实际情况；通过问卷调查法，设计了全面薪酬问卷和组织公民行为问卷，收集了相关的数据信息，最后对数据信息进行统计分析来对研究构思和假设进行全面的检验和论证。1.4.2 研究内容 论文共分为六章。第一章为绪论部分，阐述了论文选题的背景、论文的研究意义、国内外研究现状以及研究方案。第二章为相关理论研究部分，分别就知识型员工、全面薪酬、组织公民行为的相关理论进行了研究和总结。第三章、第四章和第五章为论文的正文部分。第三章确定了研究构思框架和

44、研究变量，提出了研究假设，并对调查问卷进行设计和收集数据；第四章运用统计分析方法对数据进行描述性统计分析、问卷信度和效度分析、基本统计属性对研究变量的影响分析、两个研究变量的相关性和回归分析，并对研究假设进行检验；第五章对实证结果进行探讨并提出管理建议。第六章得出研究结论，并提出研究展望。1.4.3 技术路线图 西安科技大学硕士论文 8 关于论文测量工具的探讨 关于描述性统计结果的探讨 关于全面薪酬各维度满意度与组织公民行为关系的探讨 管理建议 假设检验 数据分析 样本基本属性的描述性统计分析 问卷信度及效度分析 样本基本统计属性的差异在组织公民行为上的影响分析 全面薪酬各维度满意度与组织公民

45、行为的相关性分析 全面薪酬各维度满意度与组织公民行为的回归分析 选题背景 研究意义 研究方案 研究现状 知识型员工 全面薪 酬 组织公民行 为 研究变量定义、指标选择 研究假设 问卷设计 数据收集 第一部分 绪论绪论 第二部分 论文相关理论研究论文相关理论研究 第三部分 全面薪酬满意度与全面薪酬满意度与组织公民行为关系组织公民行为关系研究研究 第四部分 全面薪酬满意度与全面薪酬满意度与组织公民行为数据组织公民行为数据分析分析 第五部分 实证结果探讨与管实证结果探讨与管理建议理建议 第六部分 结论与展望结论与展望 研究结论 研究展望 图图 1.1 技术路线图技术路线图 2 相关理论研究 9 2

46、论文相关理论研究 2.1 知识型员工 2.1.1 知识型员工的定义 知识型员工是一个在20世纪中下叶兴起的概念，发展到现在仍然没有一个确切的标准性定义。尽管如此，许多国内外的专家学者还是从不同的视角对知识型员工进行了系统的阐述。知识型员工的概念最早是在20世纪50年代由美国学者彼得德鲁克首先提出的，指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。这一观点被许多学者和专家所认可32。从这个角度出发，目前企业中的中高层经理、基层管理人员和专业技术人员均可列入知识型员工的范畴，再将范围扩大的话，可以涵盖到大专及以上学历的员工。Coca-Cola 之父 Woodruffe（1999）认为，拥有

47、知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人就属于知识型员工。从这个定义出发，知识型员工应该拥有两个要素：知识和创新，并且在这两个要素中，具备知识基础是前提，进行创新工作是目的。加拿大著名学者兼优秀基金评选主审的 FrancesHoribe（2000），通过研究，将知识型员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人”，他们通过劳动将自己的分析、判断、创意、知识等融入到产品中来产生附加价值。作为美国埃森哲咨询公司前身的国际著名咨询公司安盛咨询公司在经过长达十余年的研究后，将知识型员工定义为具备三种要素、包含三类人员：具备智力输入、创造力和权威三种要素，包含：中高级经理、具有深度专业技能的辅助型专业人员、

48、专业人士三类人员。在国内相关的研究中，较早研究知识型员工的学者有王兴成、卢继传、徐耀宗（1998），他们最早在知识经济一书中对知识型员工进行了界定：从知识资本理论和人力资本理论出发，那些从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业、组织带来知识资本增值，并仅以此为职业的人员。刘琴、徐拥军、陈幸华(2002)认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。杨杰等人（2004）结合中国的实际情况，将知识型员工定义为从事知识性职业的人，这些职业对专业技能、创新、从业者的最低学历以及知识技能的更新速度要求较高。论文在研究中选取煤炭企业知识型员工为

49、研究对象。梁振东（2009）将国有煤炭企业的知识型员工界定为从事管理和专业技术岗位的所有工作人员33。马志飞，郭琴西安科技大学硕士论文 10（2006）将煤炭企业的知识型员工定义为:煤炭生产企业中,本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术提高工作效率的脑力劳动者34。论文通过综合以上国内外专家学者的研究成果，将煤炭企业知识型员工定义为：自身拥有一定的知识基础，并且具备较强的学习知识和创新知识的能力，在工作时用脑多于用手，且具有大专及以上学历的从事管理和专业技术岗位的所有员工。2.1.2 知识型员工的特点 了解知识型员工的特点是进行全面薪酬满意度与组织公民行为关系研究的基

50、础和前提。国内外学者对知识型员工的特点进行了大量的研究，国外以管理大师彼得德鲁克和知识管理专家弗朗西斯赫瑞比的观点最具有代表性，国内有代表性的是彭剑锋、张望军等35。对他们的观点进行梳理如下表：表表 2.1 知识型员工的特点知识型员工的特点 学 者 观 点 彼得德鲁克（1997）以结果为导向；自主性；创新性；不断学习性；产出质量比数量更为重要；是企业的资产，而不是成本。朗西斯赫瑞比（1999）自主性与独立性；创造性；工作过程难以直接监控；劳动成果难以直接衡量；成就动机较强；蔑视权威；流动意愿较强。彭剑锋、张望军(1999)对工作的挑战和困难的征服带来的满足感；他们忠诚的不是自己的雇主而是自己的