年度公司薪酬调查报告完整版.pdf

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1、*有限公司二OXXXX 年度薪酬调研报告二OXX 年一月三十日调查报告简介本报告为 20XX20XX 年*系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬 调查报告。报告的数据主要是通过整理 2 2 年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行和网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相 似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映 了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及*系统 岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息.调查方法简介1 1、数据来源信息1.1 数据来源行业和企业此次

2、薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易和酒店服务行 业），构成了本调查报告的数据基础。参和调查的企业结构和分布表 1-1所在区域企业性质和类型专业物业管理企业/物业 管理顾问企业调杳企业组数备注1级资质2家2级资质7家3级资质7家长株潭16长株潭长株潭娄底地区商业运营公司咨询代理（含中介）机构）物业及商业管理企业，外 地驻当地分子公司447542房产中介3家4处步行街，3处住宅1处步行街，1处综合，2处 住宅邵阳地区湘西地区（吉首溆浦）湘南地区物业服务企业，外地驻当 地分子公司物业服务企业4处综合2处综合物业服务企业（

3、宁远）1.2 薪资组成表 1-2本薪酬调查报告主要包括以下项目符号年基本工资=月基本工资*12个月年固定津贴=月固定津贴*12个月年奖金收入-年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金和业绩奖金）月总收入（M）=月基本工资+月固定津贴年总收入（N）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入探 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）MN表 1-3福利项目包含且不限于以下项目培训计划带薪休假司龄/寒暑补贴补充社会保险、养老保险、人身意外保险等房贴/住房公积金/住房基金车辆补贴/交通补贴/公车配备分红/股票期权餐补/住宿补贴特殊津贴/支边补贴/出差津贴/加班费/夜班津贴符号ABCDEFGHI注：因篇

4、幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对*系统内部已设或即设岗位和行业内薪酬进 行对比。2、*系统岗位工资现状2.1 薪酬体系和模式简介*公司成立于 20XX20XX 年 1 1 月，除了本部 75%75%的员工在 20XX20XX 年度新招，实行“年薪制”以外，其余 25%25%的老员工及下属单位所有员工均沿用*集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制和原薪酬模式存在较 大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由 于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。20XX20XX 年 3 3 月，配合*集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬

5、制度的颁布 实施，*系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理和调整。为迎合及适 应资产系统当时的经营状况和人员结构组成现实情况，20XX20XX 年 3 3 月份的薪酬 调整幅度普遍控制在涨幅 5-20%5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编 增员的因素）整体涨幅控制在 15%15%以内。*系统现行的薪酬模式，分为两个层次第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”和“年终奖”组成月，工资由基 本工资和岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴和基本工资基数、单位平台系 数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则和月度实际 发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资：总工

6、资由“固定月工资”和“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间 划分。表 2-1工种保安冈环境岗维修岗一级8006001100二级8506501200三级9007001300四级9507501400五级10008001500六级10508501600七级11009001700八级12009501800九级130010001900十级1400105020002.2 现存问题该薪酬模式运行半年时间以来，逐渐呈现出了一些情况：1 1、薪酬的激励效果难以体现；其一，受到项目本身的整体经营状况的影 响，物业版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于集团内其

7、他系统和公 司；其二，营销和招商版块人员的业绩提成方案尚未明确，营销、招商人员的 薪酬待遇未和实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩和财富的对等；极易造 成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；2 2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各单位对平台系数存在一定的误解和疑惑，且资产系统平台系数普遍偏低（酒店/二手车市场 0.600.60，物业招商类公司为 0.700.70，建材版块为 0.800.80，汽贸公司为 0.85-0.900.85-0.90，太美生态和资产本部为 1.001.00），直接导致了同地区内，资产系统和 系统之间的个人薪酬差距。

8、以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例：表 2-2所在单位邵东置业保安队长邵东物业岗 位职级基本 工平台 系 员工 系岗位 津工资 总 工资资数数贴额差额13001.00.71.21.215602860468130010922392备注假定月度系数为 1.0 的主管级前提下在同样岗位职责的两位同志，尽管系数相同，但两个人因为平台系数设定 不同，而导致每月工资差距占到个人工资的20%20%;对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。同时，随着项目开发销售完毕，原属于开发单位的服务团队、营销团队也将逐步转入资产系统，其原平台系数一旦随之降低，将直接导 致熟悉项目情况的人员流失；而若不降低系数，则将

9、对原资产系统薪酬体系的 冲击。3 3、员工系数的确定缺乏客观依据；20XX20XX 年 3 3 月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，根据给予上浮主观因素较大；4 4、作业层员工薪酬标准在各项目所在地缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；5 5、和薪酬相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未和薪酬制度对接和挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩和薪酬的关注。目前，1.8%-22%1.8%-22%的比例进行确定的；各项目单位在“夜班津贴”、“司龄”、“月度奖惩”等方面没有统一的设计和执行依据标准。而这些薪酬之外的项目在一定程度上对人员的稳定起到了很大的积极 作用。2.3

10、 各具体岗位月工资标准表2.3.1*公司总部职能部门工作人员工资标准表 2-3岗位编号岗位名称月度工资（元/月）i基础n fa i E低位中位“4数高位数数10.8数3600卜.&I I fa&Bdnfa&Bdn年终奖年度总收入（元/年）低位高位adad AbAb BBBBBB AbAb BBaBBa AhaAha j j b b H H t bSdaih I t bSdaih I haflihafli其他福利1.2!iai|a ara!iai|a ara I I0.8172800155520周末实P1总经理1.27920720064801212 个月平190080P2理部门经P3理_I招商经

11、P4理/主管营销经P5理/主管运营经P6理/主管策划经P7理/主管1 1均月工资I II I1111行单双休；享卜3 34 4亠一3“3“斗=9 9 个月平29002400240063805280528058005220均月工资6 6 个月平1339809504095040121800864007776077760I109620777604725047250I受交通补助、餐补、480480 BWB BWB均工资e eB IB Iaaraar*a*a3-63-6 个月平*-1-a18002400-1800LLBSLLBSa a mmmm|an an i 5280|i|i a a均工资卜一#950

12、403-63-6 个月平均工资均工资,MM S.3S.3亠 j亠E E a a a xxa xxG G 2400-180024001800i 528052803960360095040777604725047250 vrvrI“U_LU_L&j-j-3-63-6 个月平3-6个月平均工资3 3 个月平95040 j 77760STSTVBVB P8 会计!1800E EI IP9出纳人事经P10理/主管行政经P11理/主管p 1p 1文员/助P12理物业经P13理/主管3 32 24059400 _*_*i ii i i i均工资ij j5400036400r r48600_ MMI*iiHJ

13、HJ,*aaa aaa JH 单位：元/年其他中位数561630602024306018703060j j“a aa a1低位数3840单双休，平均每月休7天，T-_19241332202814042028亠badbad j-tj-t亠P17JB BUI JB BUI _!_!3000 4 4 4 4现金福利月均100元，年底卜il il P18P191,Don招商员营销经理或主管人员;11111 11800u0ihssdihssdJ J.A Ah a h a headh a h a headA A2156亠B B3000 i.u i.ur r47042500+2500+提成6-2个月工资作为

14、年终奖；二 a aJ JJ.J.i.i.s s1 11 11 1 s a s a-”a aa aAA.1 1=-一”-P20*P21 iP21!营销员/置业顾问行政人事人员 _ _ 200024001800+1800+提成1200+1200+提成374423921404客服服务中心主任/副主任!P22280037442808|2210客服主管P232200254820281716客服员P2420002860.81870 I1404维修主管P252000254820281870维修员r.rrP26.1800215617161530.P27保安主管/队长*.*324022101716保安班长P28

15、1300180014001000保安员（含监控、车岗、门岗）iP2985014001000i750保洁班长P309001200900750P31保洁员700900rT600750P32绿化员1000 12001000 800后勤人员/炊事员OCAP331oo011009007003、外调数据信息3.1 长株潭地区各岗位工资调查情况 3.1.1 本地区物业版块薪资情况（表 3-1）3.1.2 本地区专业版块薪资情况（表 3-2）3.2.3 地县市各岗位工资调查情况（表 3-3）4、数据分析4.1 体现本单位和行业平均工资之间的差距，为下年度薪酬调整提供数据基础4.1.1 20XX 年度秩维安保人

16、员工资线（本）：图4-1月休4天；现金福利 平均50元/月；年底 双薪作为 年终奖；秩维（安保）人员月工资对比曲线图工 分本 部基 资3000 _1234安保主管月工资5678从表中可以看出，1 1、*系统内本地区安保员工资为 12001200 元/月，处于本地区安保人员黄线 的中低水平，在 20XX20XX 年度可以适当调整工资，至行业中上水平；2 2、*系统内安保班长工资为 1400-18001400-1800 元/月，处于本地区的中等水平,在 20XX20XX 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；4.1.2 20XX 年度保洁员工资线（本）：图4-2安保员月工资O O2 200

17、00505050509101112 13单位数5 5保洁人员月工资对比曲线图5 52 2.00分部资工本基额资工月0000O O00005 50000O O00005 54 45 56 68 89 92 2单从表中可以看出，1 1、*系统内本地区保洁员工资为 850850 元/月，处于本地区保洁人员黄线的中高水平，在 20XX20XX 年度可以做小幅调整；2 2、*系统内保洁班长工资为 12001200 元/月，处于本地区的中等水平，在 20XX20XX 年度可对班长人员适当调整工资，至行业中上水平；5、20XX 年度薪酬调整建议5.1“四化”1 1、明确化。制订、改良平台系数和个人系数确定方

18、案，或明确单位平台 系数设定标准；2 2、合理化。从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从 项目单位整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；3 3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4 4、体系化。补充完善硬件制度和软件福利，建立完善的薪酬管理体系；5.2 具体措施1 1、明确化。一是明确薪酬和效益之间的关系。企业经营情况和平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下，应允许同样单位在不同经营状况下，同岗能有不同 的薪资标准；二是明确薪酬和能力之间的联系。个人综合能力和薪资高低的不同。可以 从“设定样本”、“薪酬分布”的角度出发；三是明确薪酬和业绩之间的联系。市场业务人员，尤其是

19、收费员、招商人 员、营销人员的提成标准；四是明确薪酬异动的标准。宽带制薪酬下，在同职级中，个人调薪的必需 或必备的条件；2 2、合理化。目前人员调薪工作主要由集团公司控制，项目单位极少参和薪酬标准的调 整工作，但是执行过程中，问题出现最多最普遍的，也是在项目单位，因此要 提高项目单位在薪酬调整过程中的主观能动性，使之参和进薪酬标准的制订过 程中来，显得相当迫切。建议项目单位，尤其是作业人员的薪资调整可以自下而上进行。每年各项目单位对当地的薪资情况进行一次薪酬外调，并根据外调情况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调整建议和要求，由集团公司综 合各方数据和情况进行审批。3 3、多样化。考虑

20、公司精简机构和编制的需要，对于部分合并的岗位，对于身兼多职或 有特殊素质、特殊技能的员工，尤其是作业层人员，应在薪酬的设计上留有余 地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并 提高员工自我激励自我提升个人综合素质。4 4、体系化。尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”；以积极激励、相对稳定的为目的，吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。5.3（拟）调整标准根据表 5-15-1*地区房产-物业-咨询管理企业工资分位值 所列薪资分位情况，依据*薪酬调整整体方案，20XX20XX 年度建议对我公司各岗位基本薪酬 进行以下调整1 1、管理层人员：*地区：建议调整至 75-9075-90 分位之间；并在 20XX20XX 年度行业岗位平均工资 上浮 10-15%10-15%的基础上进行对比参照。其他地区项目：建议调整至所在地工资样本的 9090 百分位；2 2、作业层人员：为了提高一线人员的岗位竞争力，建议一线人员的薪资标准调整至行业薪资 9090 分位，同时，辅以岗位津贴、培训教官津贴、专员转岗津贴等。