体外诊断仪器公司绩效管理评估.docx
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1、泓域/体外诊断仪器公司绩效管理评估体外诊断仪器公司绩效管理评估目录第一章 项目背景分析3一、 产业环境分析3二、 体外诊断的定义及发展历史4三、 必要性分析5第二章 项目基本情况7一、 项目承办单位7二、 项目实施的可行性8三、 项目建设选址9四、 建筑物建设规模9五、 项目总投资及资金构成9六、 资金筹措方案10七、 项目预期经济效益规划目标10八、 项目建设进度规划10第三章 绩效管理评估13一、 传统的薪酬战略13二、 全面报酬战略17三、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求28四、 战略性薪酬管理概述30五、 非法定福利34六、 法定福利35七、 员工福利的作用41八、 员工福利
2、的特点44九、 绩效辅导的内容45十、 绩效辅导过程中应注意的问题46十一、 绩效信息收集的目的与意义48十二、 绩效信息的来源49十三、 沟通的含义及过程52十四、 绩效沟通的技巧53第四章 法人治理结构56一、 股东权利及义务56二、 董事63三、 高级管理人员68四、 监事70第五章 发展规划72一、 公司发展规划72二、 保障措施78第一章 项目背景分析一、 产业环境分析未来国际国内宏观环境仍将持续深刻变化,经济社会发展呈现新的阶段性特征。对区域来说,需要认清形势,强化忧患意识和底线思维,坚定发展信心,保持战略定力。从国际看,国际经济进入金融危机以来的深度调整期,在再平衡中实现艰难复苏
3、。全球经济版图深度调整,经济重心持续向亚太地区移动。全球经济贸易增长乏力,国际和区域经贸规则主导权争夺加剧,地缘政治风险导致外部环境更加复杂。全球科技和产业变革孕育新的突破,绿色低碳经济正在开启一个新的时代。从国内看,我国正处在全面建成小康社会决胜阶段,经济发展进入新常态。经济发展方式加快改变,新的增长动力正在孕育形成,“中国制造2025”、“互联网+”等战略启动实施,新技术、新产品、新业态、新商业模式不断涌现。经济韧性好、潜力足、回旋余地大,长期向好的基本面没有改变,但发展不平衡、不协调、不可持续问题仍然突出,结构性产能过剩比较严重。 “十三五”是强化创新驱动、完成新旧发展动力转换的关键期,
4、是优化产业结构,全面提升产业竞争力的关键期,是加强制度供给、实现治理体系和治理能力现代化的关键期,是协同推进建设、增强人民群众获得感的关键期,是防范化解风险矛盾、夯实长治久安基础的关键期。但同时也必须清醒地看到,经济社会发展中一些结构性、素质性问题仍然突出,地方金融风险对实体经济的消极影响仍将持续;产业结构路径依赖仍未改观,增长新动力尚未有效形成;资源要素、生态环境对经济社会发展制约更加明显;政府公共品供给与群众不断增长的需求仍不匹配。这些突出矛盾和问题,需要在当前时期着力加以解决。二、 体外诊断的定义及发展历史体外诊断,即IVD(InVitroDiagnosis),是指在人体之外,通过使用耗
5、材、仪器等对人体样本(血液、体液、组织等)进行检测与校验,而获取临床诊断信息,进而对疾病进行预防、诊断、治疗检测、后期观察、健康评价及遗传疾病检测的过程。根据检测原理或应用场景,体外诊断市场一般可分为以下几个细分领域:临床检验、生化诊断、免疫诊断、分子诊断、微生物诊断和即时诊断(POCT)。体外诊断可用于诊断、监视、筛查和评估疾病的易感性,从而有助于获得有关患者的可用医学信息。通过更早和更有针对性的诊断,体外诊断有助于减少患者的住院时间和康复所需的时间。根据体外诊断提供的信息做出医疗决定,有助于指导临床做出更有效率或更加准确的干预和治疗。典型的体外诊断过程需由诊断设备(仪器)使用配套的诊断耗材
6、来产生测试结果。由于每种型号体外诊断分析仪都有专门的诊断目的,需要某些特定的耗材才能执行相关的体外诊断过程,因此耗材也将为体外诊断公司提供了经常性收入来源。近年来,国内体外诊断行业未来在人口老龄化加速、人均卫生支出快速增长、医保控费及生物制品注册分类等政策推动、国内企业技术发展、进口替代空间大等因素推动下,有望迎来市场的快速增长。全球体外诊断行业发展较早,新技术更迭速度快,市场增长确保了资本回报的增加,鼓励了许多参与者进入市场,并促进了新技术的研发,使得体外诊断行业在上世纪七十和八十年代快速发展。进入2000年以后,由于各国开始对医疗保险进行控费,小厂商不具备相应的成本优势,继而被收购,体外诊
7、断行业迎来整合期。我国体外诊断行业的发展起步较晚,主要经历了市场导入期、成长初期、快速发展期和升级取代期四个阶段,在较短的时间内实现了快速发展。三、 必要性分析(一)现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。(二)公
8、司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。第二章 项目基本情况一、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xx集团有限公司(二)项目联系人方xx(三)项目建设单位概况公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚
9、持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。展望未来,公司将围绕企业发展目标的实现,在“梦想、责任、忠诚、一流”核心价值观的指引下,围绕业务体系、管控体系和人才队伍体系重塑,推动体制机制改革和管理及业务模式的创新,加强团队能力建设,提升核心竞争力,努力把公司打造成为国内一流的供应链管理平台。公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念,将“诚信为本、合规经营”作为企业的核心理念,不断提升公司资产管理能力和风险控制能力。本公司秉承“顾客至上,锐意进取”的经营理念,坚持“客户第一”的原则为广大客
10、户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念,将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本,在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要,是我们不懈的追求”的企业观念,面对经济发展步入快车道的良好机遇,正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。二、 项目实施的可行性2016年至2020年,中国体外诊断仪器市场从101.2亿人民币增长到2020年的223.2亿人民币,年复合增长率为21.9%。在国家利好政策和体外诊断需求的刺激下,预计2025年中国体外诊断仪器市场规模将达到609.9亿人民币,到2030年将达到1,146.2亿人民币,2020-2025年和2025-2030年期间的年复
11、合增速分别为22.3%和13.4%。(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。三、 项目建设选址本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约23.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜
12、本期项目建设。四、 建筑物建设规模本期项目建筑面积25427.57,其中:主体工程15452.00,仓储工程5162.92,行政办公及生活服务设施2400.47,公共工程2412.18。五、 项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资9713.64万元,其中:建设投资7280.67万元,占项目总投资的74.95%;建设期利息105.74万元,占项目总投资的1.09%;流动资金2327.23万元,占项目总投资的23.96%。(二)建设投资构成本期项目建设投资7280.67万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,
13、其中:工程费用6321.31万元,工程建设其他费用782.75万元,预备费176.61万元。六、 资金筹措方案本期项目总投资9713.64万元,其中申请银行长期贷款4316.09万元,其余部分由企业自筹。七、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):20800.00万元。2、综合总成本费用(TC):16433.09万元。3、净利润(NP):3192.38万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):5.23年。2、财务内部收益率:25.42%。3、财务净现值:6573.67万元。八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实
14、施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。十四、项目综合评价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积15333.00约23.00亩1.1总建筑面积25427.57容积率1.661.2基底面积9199.80建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩304.312总投资万元9713.642.1建设投资万元7280.672.1.1工程费用万元6321.312.1.2工程建设其他费用万元782.752.1.3预备费万元176.612.2建设期利息万元105.742.3流动资金万元2327.233资金筹措万元9713.643.1自筹资金万元5397.553.2银行贷款万元4316.094
15、营业收入万元20800.00正常运营年份5总成本费用万元16433.096利润总额万元4256.517净利润万元3192.388所得税万元1064.139增值税万元920.0710税金及附加万元110.4011纳税总额万元2094.6012工业增加值万元7005.4813盈亏平衡点万元8369.30产值14回收期年5.23含建设期12个月15财务内部收益率25.42%所得税后16财务净现值万元6573.67所得税后第三章 绩效管理评估一、 传统的薪酬战略(一)传统薪酬战略下的薪酬构成特点在企业中,员工的薪酬构成包括基本薪酬、可变薪酬和员工福利三部分。在传统的薪酬战略指导下,企业员工的各个薪酬构
16、成部分的特点如下:1、基本薪酬在传统薪酬战略下,基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬,而这部分薪酬则主要依赖于三个方面的因素:一是员工所从事的特定的工作;二是在组织内部维持员工薪酬公平性的需要;三是与市场上、行业中或地区内的其他企业相比,支付具有竞争力薪酬的需要。其中,特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素,而对工作价值的评价通常是通过要素计点法等职位评价方法来完成的。在传统薪酬战略指导下,企业的基本薪酬往往被划分成很细的、数量较多的等级,以适应员工在企业内部职位晋升和加薪的需要。因此,在这种薪酬导向下,员工所关注的主要是职位的提升,而不是技能的增长,即使涉及技能的问题,员工所重
17、视的往往也只是本职位所需技能的增长,而不是范围更宽的技能增长。对于那些现代企业非常看重的员工的内在个人能力特征和胜任素质(如灵活性、实践判断能力、与他人合作的能力等)也不支付报酬。2、员工加薪在传统薪酬战略下,基本薪酬在员工的总体薪酬收入中占据非常大的比重,所以在最初272!的基本薪酬确定以后,基本薪酬的增长对于员工来说就显得至关重要。传统上,员工基本薪酬的增长主要取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪。尽管后两种基本薪酬增长的依据是完全不同的,但是在传统薪酬体系中,绩效加薪和生活成本加薪之间的界限却变得越来越模糊。尤其是在企业的薪酬预算水平不高时,绩效加薪的水平可能会仅仅比生活成本加薪高出一点点
18、。这样,绩效奖励的含义就被弱化了,员工会逐渐将绩效加薪也看成是一种像生活成本加薪一样天经地义的权利,而不考虑个人或组织的绩效水平是否达到可以加薪的程度,3、可变薪酬:奖金在许多传统的美国企业中,除了组织的高层管理人员和销售部门的员工有资格获得不确定的奖金或参与年度奖金计划之外,大多数人都只能拿基本工资,再加上绩效加薪和生活成本加薪。在我国,随着社会主义市场经济体制的确立和发展,许多企业也实行了浮动工资或绩效工资计划。但是,由于在绩效管理尤其是绩效考核方面遇到很多问题,很多企业的绩效工资也往往演化成了一种变相的固定工资,浮动工资或绩效工资根本拉不开差距。对于员工而言,他们也同样将这种浮动工资或绩
19、效工资当成是自己的一种既得权利,而不是一种真正的绩效奖励或者是与企业分担风险的一种报酬4、员工福利从国际上来看,员工福利和额外补贴主要是在第二次世界大战以后发展起来的。起初数量不大,发展也比较缓慢,但是后来已经成为企业的一个重要成本开支项目,而对员工来说则成为一种重要的价值来源:用于儿童看护、卫生保健、学费报销,以及弹性支出账户的成本有相当一部分是由企业承担的。过去存在的一个主要问题是,许多企业在福利上花了不少钱,但是并未将这种支出作为薪酬的一个重要组成部分来看待,没有认真研究和分析福利如何为企业的人力资源管理目标乃至企业战略目标服务,结果导致企业在福利上花钱很多,但是效果却并不明显。(二)传
20、统薪酬战略存在的主要问题20世纪90年代尤其是进入21世纪以来,随着企业的发展和环境的变化,传统薪酬战略的弊端越来越明显,主要表现在以下几个方面。(1)传统薪酬战略的目标定位过于单一。传统薪酬战略往往将薪酬目标界定在吸引、激励和保留员工方面,采用的战略通常是支付市场化的薪酬。由于不同的企业在目标以及结构方面存在很大的差异,因此仅仅以吸引、保留、激励员工为目标的薪酬体系,无法保证薪酬战略配合企业的经营战略和人力资源战略。其结果往往是无法在组织中保持目标的一致性,薪酬体系是“自己过自己的日子”,很多企业的薪酬体系甚至是简单地对竞争对手的一种拷贝。此外,传统薪酬战略下的薪酬体系大多以利润最大化为单一
21、目标,只关注生产率和市场占有率等一些可量化的指标,对于处于激烈竞争环境当中的需要达成多元目标的现代企业来说存在很大的局限性。(2)传统薪酬战略过于强调单个职位的价值,而对跨职能和跨部门的团队价值重视不够。基本薪酬加上绩效加薪的战略,对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的,但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起的做法,对于强调创新、绩效、服务、流程以及速度等的组织来说却存在局限性。这是因为,这类组织依赖的往往是要求团队成员共同分享工作角色的跨职能团队,组织的整体绩效比员工的个人绩效更为重要。在这种情况下,过分强调单个职位价值的薪酬体系显然是不适用的。(3)传统的薪酬战略
22、难以适应扁平化组织的需要。自20世纪90年代以来的一个重大变化,就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转化。而传统薪酬战略的基本薪酬部分所强调的,却是保障性和职位的持续晋升,显然,这种薪酬导向是难以适应扁平型组织的要求的。在扁平型组织中,员工向上垂直流动或晋升的机会是非常有限的,个人和组织的成功也主要取决于绩效和员工的“横向成长”,即新的技能和能力的获得,而不是所谓的保障性。因此,原来的薪酬设计理念和思路就必须改变,以适应组织结构扁平化的需要。(4)传统薪酬战略的激励性和灵活性不足。新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量,同时改善员工的工作和生活质
23、量,从而谋取竞争优势。而传统薪酬战略的激励性和灵活性却较差,尽管其中也有绩效加薪的成分,但是加薪的幅度很多时候仅仅维持在每年3%4%这种几乎接近生活成本上升率的水平,对员工和组织绩效的影响实际上并不明显。不仅如此,在传统薪酬系统中,除了福利部分外,其他部分为员工所带来的价值增值是停滞的或者是下降的,这对于追求生活质量的新一代劳动者来说也是非常缺乏吸引力的。二、 全面报酬战略(一)全面报酬的提出近年来,面对剧烈的工作场所变化、严峻的竞争环境、急速的技术变革以及转瞬即逝的商业机会,企业越来越清楚地认识到战略薪酬在竞争中带来的优势。而随着人才竞争的日益激烈,一些新兴企业敏感地发现,虽然薪酬和福利方案
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