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1、第十讲第十讲_激励激励本讲稿第一页，共四十八页猎人与狗的故事猎人与狗的故事 有个猎人养了几条猎狗，他一直在想办法让它们抓更多的兔子。开始猎人规定，凡是能够在打猎中捉到几只兔子的，就可以得到几根骨头,捉不到的就没有吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题出现了，猎人发现猎狗捉到的都是小兔子猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与兔子数量挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次总重量，按照重量来奖罚，于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心但是过了一段时间，猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗捉兔子的数

2、量下降得越厉害。于是猎人去问猎狗，猎狗说：我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不动兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？猎人于是分析汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量，以后即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量一段时间后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量，这时，其中一只猎狗说：我们这么辛苦，这么努力，得到的仅是几根骨头，而我们捉的猎物已远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？于是，有些猎狗就离开了猎人，自己捉兔子去了2本讲稿第二页，共四十八页激励的含义激励的

3、含义激励包括奖励与惩罚。激励包括奖励与惩罚。激励的目的是调动人的积极性。激励的目的是调动人的积极性。积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。备状态。需要是积极性的本源。需要是积极性的本源。环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。动作用。3本讲稿第三页，共四十八页激励的作用激励的作用激励是管理最关键和最困难的职能。激励是管理最关键和最困难的职能。激励在调动员工内在潜力去实现组织目标过程中发挥着重激励在调动员工内在潜力去实现组织目标过程中发挥着重要作用。要作用。通过激励可以把有才能的、组织需要的

4、人吸引过来，并长期为该组织工作。通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。通过激励可以使在职员工更充分地发挥才能，提高和保持工作的绩效。通过激励可以使在职员工更充分地发挥才能，提高和保持工作的绩效。通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和创新精神，从而大通过激励还可以进一步激发在职员工的创造性和创新精神，从而大大提高工作绩效。大提高工作绩效。4本讲稿第四页，共四十八页对人性的认识与激励对人性的认识与激励5本讲稿第五页，共四十八页激励的基本模式激励的基本模式未满未满足需足需要要（人（人的内的内在需在需要和要和外在外在刺激刺激引起）引起）动机动机生理生理心理心理紧张紧张行

5、为行为寻找寻找解除解除紧张紧张目目标标满足满足需要需要紧张紧张解除解除挫折挫折更更紧张紧张新的新的需要需要积极积极行为行为消极消极行为行为引引起起产产生生达达到到未未达达到到得得到到受受到到产产生生采采取取采采取取6本讲稿第六页，共四十八页所谓动机是个体试图通过某种行为满足其需要的直接动力。所谓动机是个体试图通过某种行为满足其需要的直接动力。动机的来源动机的来源人的需要是动机的基础。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是人的需要是动机的基础。动机是驱使人产生某种行为的内在力量，它是由人的内在需要所引起的。由人的内在需要所引起的。需要是指人们对某种目标的渴求，它是能使某种结果变得有吸引力需要是

6、指人们对某种目标的渴求，它是能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态。的一种心理状态。动机的形成动机的形成形成动机的条件一是内在的需要，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需形成动机的条件一是内在的需要，二是外部的诱导、刺激。其中内在的需要是促使人产生某种动机的根本原因。要是促使人产生某种动机的根本原因。动机的来源与形成动机的来源与形成7本讲稿第七页，共四十八页动机的特点动机的特点动机是一种内在力量，具有内隐性。动机是一种内在力量，具有内隐性。无法直接了解别人的动机，而只能通过观察其行为来判断一个人的动机。无法直接了解别人的动机，而只能通过观察其行为来判断一个人的动机。动机是高度个性化的。动机是高度

7、个性化的。同同样样的的行行为为，不不同同的的人人可可能能具具有有不不同同的的动动机机。因因为为不不同同的的需需求求可可以以通通过过同同样的行为来得到满足。样的行为来得到满足。动机是受目标控制的。动机是受目标控制的。人人之之所所以以愿愿意意做做某某事事，是是因因为为做做这这件件事事本本身身能能满满足足其其个个人人的的某某种种需需求求，或或完完成成这件事能给他带来某种需求的满足。这件事能给他带来某种需求的满足。8本讲稿第八页，共四十八页动机的功能动机的功能动机能动机能唤起唤起人的行动。人的行为总是由一定的动人的行动。人的行为总是由一定的动机引起的，动机可驱使一个人产生某种行为。机引起的，动机可驱使

8、一个人产生某种行为。动机能动机能维持维持人的行为趋向一定的目标。动机不仅人的行为趋向一定的目标。动机不仅能唤起行动，而且能使人的行为具有稳固的和完能唤起行动，而且能使人的行为具有稳固的和完整的内容，沿着一定的方向前进。整的内容，沿着一定的方向前进。动机能动机能巩固巩固或或修正修正行为。动机会因为良好的行为行为。动机会因为良好的行为结果，使行为重复出现，从而使行为得到加强；结果，使行为重复出现，从而使行为得到加强；动机也会因为不好的行为结果，而使这种行为减动机也会因为不好的行为结果，而使这种行为减少以至于不再出现。少以至于不再出现。9本讲稿第九页，共四十八页激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所

9、期望的目标采取行动的过程。激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外界刺激，因此，管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上影响人们和外界刺激，因此，管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上影响人们的动机，从而使其产生组织所希望的行为。的动机，从而使其产生组织所希望的行为。管理者之所以要研究员工的动机和激励的方法，是因为它们与员工的工管理者之所以要研究员工的动机和激励的方法，是因为它们与员工的工作业绩有关。作业绩有关。工作业绩（工作业绩（P）是一个

10、人的能力（）是一个人的能力（A）与动机（）与动机（M）的函数：）的函数：P=F（A，M）。）。激励的作用就在于可以激发人的内在动机，变消极为积极，使人努力地谋激励的作用就在于可以激发人的内在动机，变消极为积极，使人努力地谋求上进，并充分发挥自己的才能。求上进，并充分发挥自己的才能。激励理论（激励理论（1）10本讲稿第十页，共四十八页激励理论（激励理论（2）按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励理论归纳和划分为以下几类：理论归纳和划分为以下几类：内容型激励理论内容型激励理论需要层次理论、需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因

11、素理论等理论、成就需要理论、双因素理论等过程型激励理论过程型激励理论期望理论、波特和劳勒的期望模式、公平理论等期望理论、波特和劳勒的期望模式、公平理论等行为改造型激励理论行为改造型激励理论强化理论、归因理论、挫折理论等强化理论、归因理论、挫折理论等综合激励模式综合激励模式豪斯的综合激励模式等豪斯的综合激励模式等11本讲稿第十一页，共四十八页12本讲稿第十二页，共四十八页由于需要和动机是推动人们行为的原因，也是激由于需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容和结构励的起点和基础，所以，研究需要的内容和结构以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主以及如何推动人们的

12、行为是内容型激励理论的主要任务。要任务。马蝇效应马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。它也会精神抖擞，飞快奔跑。有正确的刺激，才会有正确的反应。有正确的刺激，才会有正确的反应。一、内容型激励理论一、内容型激励理论13本讲稿第十三页，共四十八页需要层次理论需要层次理论人类的需要本身就是激发动机的原始驱动人类的需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。什么动力与活力。人类的需要是由低级到高级以层次形式出现的，人类的需要是由低级到高级以层次形式出现的，不仅每一层

13、次都包含有众多需要，具有相当丰不仅每一层次都包含有众多需要，具有相当丰富的激励作用，而且当某一层次的需要得到相富的激励作用，而且当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。因此时上一层次的需要则成为新的激励因素。因而，人的基本需要是一种有相对优势的层次结而，人的基本需要是一种有相对优势的层次结构。构。高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度增大，激励力量增强。而且实现的难度增大，激励力量增强。自我实自我实现需要现需要尊重需要尊重需要爱与归属需要爱与归

14、属需要安全需要安全需要生理需要生理需要14本讲稿第十四页，共四十八页需要层次理论（续）需要层次理论（续）人的心理是不断发展的，随人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生着心理的发展，需要也发生变化。变化。需需要要的的相相对对强强度度心理的发展心理的发展ABC自自我我实实现现尊尊重重社社交交安安全全生生理理美国工人需要变化概况美国工人需要变化概况需要种类需要种类19351935年年19951995年年生理生理35%35%5%5%安全安全40%40%15%15%爱与归属爱与归属10%10%24%24%尊重尊重7%7%30%30%自我实现自我实现3%3%26%26%一个国家的人民各个需要层次

15、的分布，一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。和经济发展水平直接相关。15本讲稿第十五页，共四十八页需要层次与管理措施相关表需要层次与管理措施相关表需要的层次需要的层次诱因（追求的目标）诱因（追求的目标）管理制度与措施管理制度与措施1 1生理需要生理需要薪薪水水、健健康康的的工工作作环环境、各种福利境、各种福利身身体体保保健健(医医疗疗设设备备)、工工作作时时间间(休息休息)、住宅设施、福利设备、住宅设施、福利设备2 2安全需要安全需要职职位位的的保保障障、意意外外的的防止防止雇雇佣佣保保证证、退退休休金金制制度度、健健康康保保险险制度、意外保险制度制度、意外保险制度3 3

16、社交需要社交需要友友谊谊（良良好好的的人人际际关关系系）、团团体体的的接接纳纳、与组织的一致与组织的一致协协谈谈制制度度、利利润润分分配配计计划划、团团体体活活动动制制度度、互互助助金金制制度度、娱娱乐乐制制度度、教育训练计划教育训练计划4 4尊重需要尊重需要地地位位、名名分分、权权利利、责责任任、与与他他人人薪薪水水之之相对高低相对高低人人事事考考核核制制度度、晋晋升升制制度度、表表彰彰制制度度、奖奖金金制制度度、选选拔拔进进修修制制度度、委委员会参与制度员会参与制度5自自 我我 实实 现现需要需要能能发发展展个个人人特特长长的的组组织织环环境境、具具有有挑挑战战性性的工作的工作决决策策参参

17、与与制制度度、提提案案制制度度、研研究究发发展计划、劳资会议制度展计划、劳资会议制度16本讲稿第十六页，共四十八页需要层次理论的借鉴意义需要层次理论的借鉴意义把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。要出发研究人的行为抓住了问题的关键。指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。的心理发展过程。指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属

18、的地位，对管理工作有启发意义。需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，也很有需要分为低级需要即物质需要和高级需要即精神需要，也很有意义。意义。17本讲稿第十七页，共四十八页ERG理论理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为要，简称为ERG理论，理论，E为为existence的第一个字母，的第一个字母，R为为relatedness的第一个字母，的第一个字母，G为为growth的第一个字母。的第一个字母。员工需要：员工需要：生生存存相互关系相互关系成成长长工作工

19、作作为作为工作工作结果结果需要需要满足满足阿德佛的工作需要与工作成果的关系图阿德佛的工作需要与工作成果的关系图18本讲稿第十八页，共四十八页ERG理论的基本观点理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴各层次需要得到的满足越少，则这种需要越为人所渴望望较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈往会越强烈如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足会重新追求较低层

20、需要的满足在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。19本讲稿第十九页，共四十八页需要层次理论与需要层次理论与ERG理论的异同点理论的异同点马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论阿德佛阿德佛ERG理论理论相相似似点点1 1人的需要分为五类。人的需要分为五类。2 2这这五五种种需需要要由由低低到到高高逐逐步步发发展展上升，同时也是相互联系的。上升，同时也是相互联系的。1 1人的需要分为三类。人的需要分为三类。2 2这这三三种种需需要要

21、一一般般来来说说由由低低到到高高逐逐步步发发展展，同同时时这这三三种种需需要要又又相相互互联系。联系。不不同同点点1 1人人类类有有五五种种需需要要，它它们们是是生生来来就就有有的的，是是内内在在的的、下下意意识识的的，即使小孩子也具有。即使小孩子也具有。2 2人人的的需需要要按按照照严严格格的的层层次次，由由低低到到高高逐逐级级上上升升，如如果果越越级级上上升升，则是特殊情况。则是特殊情况。3 3人人的的五五种种需需要要只只存存在在由由低低到到高高的的上上升升情情况况，不不存存在在由由高高级级的的需需要后退到低级需要的问题。要后退到低级需要的问题。1 1人人类类有有三三种种需需要要，这这些些

22、需需要要不不完完全全就就是是生生来来就就有有的的，有有的的是是后后天天产生的。产生的。2 2人人的的需需要要并并不不一一定定按按照照由由由由低低到高逐级发展的顺序，可以越级。到高逐级发展的顺序，可以越级。3 3人人有有三三种种需需要要，既既是是由由低低到到高高向向上上发发展展的的，也也存存在在一一旦旦遇遇到到挫挫折折就下降的情况。就下降的情况。20本讲稿第二十页，共四十八页ERG理论与管理理论与管理重视高层次需要的满足重视高层次需要的满足了解不同人的需要了解不同人的需要要注意需要的转化要注意需要的转化21本讲稿第二十一页，共四十八页成就成就赞赏赞赏工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长公司政

23、策与管理方式公司政策与管理方式监督监督工作环境工作环境工资工资与同级的关系与同级的关系个人生活个人生活安全安全个人地位个人地位与下级的关系与下级的关系与上级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常不满意的因素 使职工非常满意的因素使职工非常满意的因素保健因素保健因素 激励因素激励因素百分比百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%双因素理论双因素理论22本讲稿第二十二页，共四十八页双因素理论的应用双因素理论的应用企业经营管理者首先要注意保健因素。企业经营管理者首先要注意保健因素。在众多因素中，在众多因素中，“成就成就”和和“社会的认可与赞赏社

24、会的认可与赞赏”有比较大的有比较大的激励作用。激励作用。使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求，也很有意义。承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。23本讲稿第二十三页，共四十八页麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要：人们在生理需要得到满足的条件下，还有三种基本的激励需要：对权力的需要对权力的需要对归属和社会交往的需要对归属和社会交往的需要对成就的需要对成就的需要成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就

25、需成就需要是根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力。成就需要强烈的人一般具有以下特点：要强烈的人一般具有以下特点：喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑既敢于冒一定的风险，又以现实的态度对待冒险，确立的目标既有一定的挑战性，又不是高不可攀。战性，又不是高不可攀。强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，这样的人对于企业和国

26、家都有重要的作用。企业和国家都有重要的作用。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。24本讲稿第二十四页，共四十八页培养人们高成就需要的方法培养人们高成就需要的方法个个体体应应努努力力获获得得有有关关自自己己工工作作情情况况的的反反馈馈，以以提提高高自己获得成功的信心，从而增强追求成功的欲望。自己获得成功的信心，从而增强追求成功的欲望。选择一种获得成功的模式，如模仿成功人物的做法。选择一种获得成功的模式，如模仿成功人物的做法。努努力力改改变变自自己己的的形形象象，把把自自己己设设想想为为某某个个追追求求成成功功和挑战的人。和挑战的人。根根据据现现实实情情

27、况况审审时时度度势势，提提出出切切实实可可行行的的目目标标，并并付诸于实施。付诸于实施。25本讲稿第二十五页，共四十八页二、过程型激励理论二、过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及其指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向及其指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。整个过程。26本讲稿第二十六页，共四十八页目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱诱因因”，是激励人们的有形的、可以测

28、量的成功标准。达到目标是一种强，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。从激励的效果看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标从激励的效果看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好。好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好。重视目标和争取达到目

29、标是激发动机的重要过程。重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有三个重要标准具体性具体性难度难度可接受性可接受性目标设置理论目标设置理论27本讲稿第二十七页，共四十八页期望理论期望理论当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，其积极性才高。当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，其积极性才高。激发力量效价激发力量效价期望值（期望值（MVE）激发力量激发力量M是指动机的强度是指动机的强度效价效价V是指目标对于满足个人需要的价值，即个人对目标有用性或重要性的主是指目标对于满足个人需要的价值，即

30、个人对目标有用性或重要性的主观估计观估计期望值期望值E是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即对采是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即对采取某种行为实现目标的可能性的主观估计取某种行为实现目标的可能性的主观估计效价和期望值不同的结合，决定着不同的激励强度。效价和期望值不同的结合，决定着不同的激励强度。由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所做的评价，它不由于目标效价和期望值都是人们主观意识对客观事物所做的评价，它不仅因人而异，也因时、因地而异。仅因人而异，也因时、因地而异。员工的情绪指数实现值期望值。员工的情绪指数实现值期望值。指数指数1，则喜出望外，强化了员工

31、迎接新目标的积极性，则喜出望外，强化了员工迎接新目标的积极性指数指数1，则失望，员工对下一个任务的参与积极性受到影响，则失望，员工对下一个任务的参与积极性受到影响28本讲稿第二十八页，共四十八页基于期望理论的激励对策基于期望理论的激励对策提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的

32、认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。解决员工的工作成绩与奖励的关系。29本讲稿第二十九页，共四十八页亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论一个人对其所得报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行一个人对其所得报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公与贡献的比率同他人的比率做比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本

33、人不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率做比较。的历史的贡献报酬比率做比较。投入包括：教育投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态工龄、态度等。度等。产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等。人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。30本讲稿第三十页，共四十八页员工感到不公平时经常采取的行动员工感到不公平时经常采取的行动改变自己的投入（如，不再那么努力）改变自己的投入（如，不再那么努力）

34、改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了）多了）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力）力）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）31本讲稿第三十一页，共四十八页基于公平理论的激励对策基于公平理论的激励对策加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、加强体

35、制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度。策和制度。在公司推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，在公司推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入投入”与与“收入收入”的比例。的比例。32本讲稿第三十二页，共四十八页三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的改造

36、型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。行为，强化正确的行为。33本讲稿第三十三页，共四十八页强化理论强化理论操作条件反射论人为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变操作条件反射论人为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。外部的操作条件，人的行为就会随之改变。操作条件反射论的核心是强化理论。强化是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，也就操作条件反射论的核心是强化理论。强化是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，也就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。运用强化理论来改造是通

37、过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。运用强化理论来改造行为一般有四种方式：行为一般有四种方式：正强化正强化惩罚惩罚负强化负强化忽视忽视应用强化理论应遵循的原则有：应用强化理论应遵循的原则有：设立一个目标体系设立一个目标体系及时反馈、及时强化及时反馈、及时强化奖惩结合，以奖为主奖惩结合，以奖为主因人制宜因人制宜34本讲稿第三十四页，共四十八页挫折理论挫折理论挫折是指人从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的挫折是指人从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。情绪状态。人的行为总是从一定的动机出发，并

38、指向一定的目标。而在行为的过程中，常人的行为总是从一定的动机出发，并指向一定的目标。而在行为的过程中，常常会遇到障碍，出现三种情况：常会遇到障碍，出现三种情况：1.改变行为，绕过障碍，到达目标改变行为，绕过障碍，到达目标2.改变目标，从而改变行为方向改变目标，从而改变行为方向3.在障碍面前，无路可走在障碍面前，无路可走只有在第三种情况下，人才会感到挫折。只有在第三种情况下，人才会感到挫折。挫折是客观存在的。挫折的起因可分为两大类：外在挫折是客观存在的。挫折的起因可分为两大类：外在/环境因素（又分为自然环境与社环境因素（又分为自然环境与社会环境两种）和内在会环境两种）和内在/个人因素（主要有个体

39、生理条件、个体心理冲突和抱负水平个人因素（主要有个体生理条件、个体心理冲突和抱负水平三种）。三种）。挫折的容忍力是指个体遭遇挫折时，免于行为失常的能力，也可理解为对挫折的适应能挫折的容忍力是指个体遭遇挫折时，免于行为失常的能力，也可理解为对挫折的适应能力。它由以下因素决定：生理条件、个体心理品质、过去的经验与学习、对挫折的知觉力。它由以下因素决定：生理条件、个体心理品质、过去的经验与学习、对挫折的知觉判断。判断。35本讲稿第三十五页，共四十八页挫折理论（续）挫折理论（续）人受到挫折后会产生防御行为，其效果可能是积极的、建设性人受到挫折后会产生防御行为，其效果可能是积极的、建设性的，也可能是消极

40、的、破坏性的。这些行为，按其建设性和破坏性的，也可能是消极的、破坏性的。这些行为，按其建设性和破坏性的倾向可做如下排列：的倾向可做如下排列：1.升华升华2.增加努力增加努力3.重新解释重新解释4.补偿补偿5.折衷折衷6.反向行为反向行为7.合理化合理化8.推诿推诿9.退缩退缩10.逃避逃避11.表同表同12.幻想幻想13.抑制抑制14.回归回归15.侵略侵略16.放弃放弃36本讲稿第三十六页，共四十八页针对挫折采取的管理措施针对挫折采取的管理措施帮助员工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动帮助员工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标。目标。改变受挫折员工对挫折情境的认识

41、和估价，以减轻挫折感。改变受挫折员工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感。通过培训提高员工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可通过培训提高员工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素。能性，减少挫折的主观因素。改变或消除易于引起员工挫折的工作环境，如改进工作中改变或消除易于引起员工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素。劳动条件等，以减少挫折的客观因素。开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。37本

42、讲稿第三十七页，共四十八页激励运用实务激励运用实务浮动工资浮动工资技能工资技能工资灵活福利灵活福利目标管理目标管理员工参与员工参与专业人员的激励专业人员的激励临时工临时工38本讲稿第三十八页，共四十八页浮动工资浮动工资浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩效水平。而是工作的一部分决定于个人或组织的绩效水平。形式：形式：记件工资、奖金、利润分成、收入分成记件工资、奖金、利润分成、收入分成特点：特点：随绩效而浮动，对组织，浮动工资成为可随绩效而浮动，对组织，浮动工资成为可变成本变成本浮动工资有成效：浮动工资有成效

43、：美国管理协会对实行收入分成美国管理协会对实行收入分成的的83家公司研究得出：不满降低了家公司研究得出：不满降低了83%，缺勤，缺勤降低了降低了84%，浪费时间减少了，浪费时间减少了69%。39本讲稿第三十九页，共四十八页技能工资技能工资不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技能不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。和能做多少工作来确定。技能工资的优点技能工资的优点员工技能的多样性较容易填补职位空缺员工技能的多样性较容易填补职位空缺鼓励员工掌握更多的技能鼓励员工掌握更多的技能有利于组织内的沟通，减少互不帮助的情形有利于组织内的沟通，减少互不帮助

44、的情形不提职称也可增加收入不提职称也可增加收入缺点缺点技能过时怎么办技能过时怎么办技能与本职工作不相关技能与本职工作不相关40本讲稿第四十页，共四十八页灵活福利灵活福利允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人。一种福利制度适用于所有人。41本讲稿第四十一页，共四十八页目标管理目标管理把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解。目标。组织目标层层分解。42本讲稿第四十二页，共四十八页员工参与员工参与核心是让员工承担责任，有主人的感觉。参与式核心是让员工承担责任，有主

45、人的感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、员工股份制。员工股份制。43本讲稿第四十三页，共四十八页专业人员的激励专业人员的激励挑战性的工作挑战性的工作允许他们以自己认为有效的方式工作允许他们以自己认为有效的方式工作提供培训提供培训允许失败允许失败44本讲稿第四十四页，共四十八页临时工临时工浮动工资和技能工资浮动工资和技能工资让非自愿临时工获得长期工作的机会让非自愿临时工获得长期工作的机会 公司的评价对其找其他工作的影响较大公司的评价对其找其他工作的影响较大45本讲稿第四十五页，共四十八页关于激励员工的建议关于激励员工的建议认清个体差异：

46、认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体。每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体。使人与工作相匹配：使人与工作相匹配：大量研究表明将个体与工作进行合理匹配，大量研究表明将个体与工作进行合理匹配，能够起到很好激励效果。能够起到很好激励效果。运用目进行激励：具有一定难度的具体的目标，同时确保运用目进行激励：具有一定难度的具体的目标，同时确保个体认为目标是可以达到的。个体认为目标是可以达到的。个别化奖励：个别化奖励：员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定加薪、晋升、授权、参与目标的设定奖励与绩效挂钩

47、：奖励与绩效挂钩：奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予奖励与绩效应当统一，绩效达到，必须给予相应的奖励，才能激励员工。相应的奖励，才能激励员工。检查公平性系统：检查公平性系统：应当让员工感到自己的付出与所得是对等的。应当让员工感到自己的付出与所得是对等的。46本讲稿第四十六页，共四十八页案例思考：林肯电气公司的激励制度案例思考：林肯电气公司的激励制度林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为林肯电气公司总部设在克利夫兰，年销售额为44亿美元，拥有亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设

48、备和辅助材料。的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金是基本工资的年中，平均奖金是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年，

49、该公司中相当一部分员工的年收入超过收入超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收入为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头里，如美元的平均水平，在不景气的年头里，如1982年的经济萧条时期，林肯公司员工收入年的经济萧条时期，林肯公司员工收入降为降为27000美元，这虽然相比其分公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。美元，这虽然相比其分公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。公司自公司自1958年开始一直推行职业保障政策。从那时起，他们没有辞退过一名

50、员工。当然，作为对此政策的回报，年开始一直推行职业保障政策。从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时员工也相应要做到几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；而且要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合林肯公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标